2023年5月人力資源管理師二級第一章課后習(xí)題答案

2023年5月份人力資源管理師二級課后習(xí)題

第一章

一'組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序和方法：

【組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理】

1.組織理論

2.組織設(shè)計(jì)理論

3.組織設(shè)計(jì)的原則

【新型組織結(jié)構(gòu)種類】

1、超事業(yè)部制

2、矩陣制

3、多維立體組織

4、模擬分權(quán)組織

5、流程型組織

6、網(wǎng)絡(luò)型組織

［組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序與方法】

1、組織的職能設(shè)計(jì)

程序：職能分析-職能調(diào)整-職能分解。

方法：基本職能設(shè)計(jì)-關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。

2、組織的部門設(shè)計(jì)

程序：部門縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(管理幅度設(shè)計(jì)、管理層次設(shè)計(jì))一部門橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一管理和業(yè)務(wù)部門的組合

方法：

(1)部門縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：

①管理幅度設(shè)計(jì)方法：閱歷統(tǒng)計(jì)法、變量測評法

②管理層次的設(shè)計(jì)方法：a.依據(jù)企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；b.有效的管理幅度與管理層次成

正比；c.選擇詳細(xì)的管理層次；d.對個(gè)別管理層次做出調(diào)整。

(2)部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法：

a.從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看，分為：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。(多選)

b.依據(jù)不同對象和標(biāo)記，還包括：按人數(shù)劃分法、按時(shí)序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按

顧客劃分法。

(3)企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合

a.以工作任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。

b,以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)

c.以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)

二、簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序，以及組織結(jié)構(gòu)整合的方法：

【企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系】

1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)聽從于戰(zhàn)略。

2、企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場發(fā)生改變，結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整.

⑴增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，用直線制結(jié)構(gòu)。

⑵擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，用直線職能制。

⑶縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，用事業(yè)部制。

⑷多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，用矩陣或多種經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。

【企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序】

1、組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)診斷分析。

(1)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：

(2)組織結(jié)構(gòu)的分析：

(3)組織決策分析：

(4)組織關(guān)系分析：

2、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟詳細(xì)措施和工作重點(diǎn)。

(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有：

①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、成本增加等。

②組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如指揮不靈、信息不暢等。

③員工士氣低落，不滿心情增加，合理化建議削減等。

(2)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式、爆破式和支配式。

(3)解除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力

3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)

【企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合方法】

1、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)

2、新建企業(yè)結(jié)構(gòu)的整合

3、現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)的整合

4、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程

三、簡述工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則和內(nèi)容，工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法，以及崗位工作擴(kuò)大化與工作豐富化設(shè)計(jì)的方法:

［工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則】

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則

2、合理分工協(xié)作的原則

3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則

【崗位設(shè)計(jì)的基本方法】

1、傳統(tǒng)方法探討步驟：選擇探討對象；用干脆視察法記錄全部事實(shí)；分析視察記錄的事實(shí)，找出改善方案；通過分析

探討出一套好用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法；貫徹執(zhí)行新方法。

詳細(xì)應(yīng)用的技術(shù)：程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）、動(dòng)作

探討（人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)）

2、現(xiàn)代工效學(xué)的方法

3、其他可以借鑒的方法（工業(yè)工程的功能：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評價(jià)、創(chuàng)新）三、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

【崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)方法】

1、崗位寬度擴(kuò)大法：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)；

2、崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整、充溢崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計(jì)、崗位工作輪換設(shè)計(jì)、崗位工作矩陣

設(shè)計(jì)；

四、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制定原則，制定人力在

【人力資源規(guī)劃的內(nèi)容】

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特

指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，五年以上的支配才可以稱之為規(guī)劃。

1、狹義的人力資源規(guī)劃：依據(jù)年度編制的支配主要有：人員配備支配；人員補(bǔ)充支配；人員晉升支配（多選題）。

2、廣義的人力資源規(guī)劃：依據(jù)年度編制的支配，除了以上三種人員支配之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)支配。

【人力資源規(guī)劃的作用】

滿意企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)支配；提高企業(yè)人力資

源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一樣。

【制定原則】）

1、確保人力資源需求的原則

2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則

3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則

4、保持適度流淌性的原則。

【制定人力資源規(guī)劃程序與步驟】

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(收集信息)

2、依據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)料工作打算精確而詳實(shí)的資料。

(了解現(xiàn)狀)

3、在分析人力資源須要和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采納定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)料方法對企業(yè)

將來人力資源供求進(jìn)行預(yù)料。(進(jìn)行預(yù)料)

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總支配和各項(xiàng)業(yè)務(wù)支配，并分別提出各種詳細(xì)的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措

施。(協(xié)調(diào)平衡)

5、人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。(評價(jià)修正)

五、簡述人力資源預(yù)料的概念，內(nèi)容，作用和局限性，人力資源需求預(yù)料的影響因素，預(yù)料的程序和方法

【人力資源預(yù)料的概念】

1、預(yù)料：是支配的基礎(chǔ)，是對將來狀況做出估計(jì)的特地技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行

分析，發(fā)覺事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。

2、人員需求預(yù)料：就是估算組織將來須要的員工數(shù)量和實(shí)力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其干脆

依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。

3、人員供應(yīng)預(yù)料：是指企業(yè)依據(jù)既定的目標(biāo)對將來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源狀況的分析預(yù)料。

【內(nèi)容】企業(yè)人力資源需求預(yù)料、存量與增量預(yù)料、結(jié)構(gòu)預(yù)料、特種人力資源預(yù)料。

【作用】

1、對組織方面的貢獻(xiàn)

(1)滿意組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。

(2)提高組織的競爭力。進(jìn)行人力資源預(yù)料有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)實(shí)力。

(3)人力資源預(yù)料是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。

2、對人力資源管理的貢獻(xiàn)

(1)人力資源預(yù)料是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。

(2)有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。人力資源預(yù)料能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展

【局限性】

主要有：環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，預(yù)料代價(jià)昂揚(yáng)，學(xué)問水平的限制等。

【影響因素】

顧客需求的改變（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢（工資料狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的改變

趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的改

變；退休年齡的改變；社會(huì)平安福利保障。

【預(yù)料程序和方法】

人力資源需求預(yù)料包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)料、將來人力資源需求預(yù)料、將來流失人力資源預(yù)料分析。（P57,選擇題）

其詳細(xì)程序：

1、打算階段：

（1）構(gòu)建人力資源需求預(yù)料系統(tǒng)

（2）人員預(yù)料環(huán)境與影響因素分析：SWOT分析法、競爭五要素分析法

（3）崗位分類

（4）資料采集與初步處理

2、預(yù)料階段：

3、編制人員需求支配：

支配期內(nèi)員工補(bǔ)充量=支配期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+支配期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

六、簡述人力資源預(yù)料的原理、技術(shù)路途、以及人力資源預(yù)料的定性定量方法：

【人力資源需求預(yù)料的原理】：慣性原理、相關(guān)性原理、相像性原理

【人力資源需求預(yù)料的技術(shù)路途】

1、對象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)料對象，可以是總量需求預(yù)料指標(biāo)。

2、依據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)料的變量因素。

【人力資源需求預(yù)料定性方法】

主要有閱歷預(yù)料法、描述法和德爾菲法

【人力資源需求預(yù)料的定量方法】

1、轉(zhuǎn)換比率法

2、人員比率法（比如各工種人員比例）

3、趨勢外推法（運(yùn)用慣性原理）

4、回來分析法（運(yùn)用相關(guān)性原理）

5、經(jīng)濟(jì)支配模型法

6、灰色預(yù)料模型法

7、生產(chǎn)模型法

8、馬爾可夫分析法（既可用于需求也可用于供應(yīng)）

9、定員定額分析法(多選或計(jì)算性的單選)

(1)勞動(dòng)定額分析法

(2)設(shè)備看管定額定員法

(3)效率定員法

(4)比例定員法

10、計(jì)算機(jī)模擬法

七、簡述人力資源需求總量預(yù)料的各種基本概念和基本方法：(一般不考)

八、簡述人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)料的基本方法(一般不考)

九、簡述企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)料的內(nèi)容、程序和方法

【內(nèi)容】

企業(yè)人員供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種，其預(yù)料類型也包括內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料和外部供應(yīng)預(yù)料兩種。

【內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料的方法】

1、人力資源信息庫：

2、管理人員接替模型：

3、馬爾可夫模型：

馬爾可夫模型是分析組織人員流淌的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)覺組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推想組織

在將來的人員供應(yīng)狀況。

十、簡述企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求平衡的內(nèi)容和方法

【內(nèi)容】

企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種狀況：

1、人力資源供求平衡

【人力資源供不應(yīng)求】

1、將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

2、假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升支配，在企業(yè)內(nèi)部無法滿意要求時(shí)，應(yīng)擬定外部聘請支配。

3、假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)峻，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以依據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加酬勞的

支配，這只是一種短期應(yīng)急措施。

4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。

5、制定聘用非全日制臨時(shí)工支配。

6、制定聘用全日制臨時(shí)工支配。

最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工主

動(dòng)性，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，削減對人力資源的需求。

【人力資源供大于求】

結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)峻，生產(chǎn)或工作效率低下。

1、永久性辭退某些勞動(dòng)看法差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。

2、合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

3、激勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

4、提高員工整體素養(yǎng)，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)打算人力資本。

5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工駕馭多種技能，增加他們的競爭力。激勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金,

開辦第三產(chǎn)業(yè)。

6、削減員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)常常采納的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源

過剩問題的有效方式。

7、采納由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的方

法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣的，都是削減員工工作時(shí)間，降低工資水平。

十一'分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)和構(gòu)成

【制度體系的特點(diǎn)】

1、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能

（1）錄用（2）保持（3）發(fā)展（4）考評（5）調(diào)整

2、企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神存在的統(tǒng)一

【制度體系的構(gòu)成】

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面入手。

十二、簡述人力資源管理制度的原則、要求和步驟

【原則】

1、將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展（基本原則，單選）；

2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件動(dòng)身，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充溢活力；

3、企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)；

4、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必需在國家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行；

5、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必需與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一樣；

6、必需重視管理制度信息的采集，溝通和處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。

【要求】

從企業(yè)詳細(xì)狀況動(dòng)身、滿意企業(yè)實(shí)際須要、符合法律和道德規(guī)范、留意系統(tǒng)性和配套性、保持合理性和先進(jìn)性。

【步驟】

提出人力資源管理制度草案、廣泛征求看法仔細(xì)組織探討、逐步修改調(diào)整充溢完善。

其次章聘請與配置

一、簡述員工素養(yǎng)測評的基本原理'類型和主要原則：4、素養(yǎng)測評與績效測評相結(jié)合

【員工素養(yǎng)測評基本原理】5、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合

1、個(gè)體差異原理比如姐姐愛唱歌妹妹愛跳舞二、簡述員工素養(yǎng)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體

2、工作差異原理比如會(huì)計(jì)和營銷崗位的差別系：

3、人崗匹配原理【員工素養(yǎng)測評量化的主要形式】

人崗匹配包括：工作要求與員工素養(yǎng)相匹配；工作酬勞1、一次量化與二次量化

與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗(1)一次量化：對象的干脆定量刻化；有明顯的數(shù)量

位之間相匹配。關(guān)系；干脆提示了特征；一次量化又叫實(shí)質(zhì)量化

【員工素養(yǎng)測評的類型】(2)二次量化：先定性描述再間接定量；沒有明顯的

1、選拔性測評，特點(diǎn)有:數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度差異；稱之為形式量化

(1)強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能2、類別量化與模糊量化

(2)測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)(1)類別量化：先劃分到幾個(gè)類別中，特點(diǎn)：每個(gè)對

(3)測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性象只屬于一個(gè)類別，每個(gè)對象不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的

(4)測評指標(biāo)具有敏捷性類別，只是一種符號性無大小之分(管理用1,技術(shù)用

2、開發(fā)性測評：(為了培訓(xùn)的測評)2表示)

3、診斷性測評(出問題時(shí)的測評)：(2)模糊量化：先歸類，給對象隸屬程度賦值；分類

是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，結(jié)果不公界限無法明確，或測評者相識模糊和無法把握(民主用

開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性1,專制用2表示)

4、考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證3、依次量化、等距量化與比例量化

某種素養(yǎng)是否具備以及具備程度為目的的測評，它常常(1)依次量化：先依據(jù)素養(yǎng)特征或標(biāo)準(zhǔn),將全部素養(yǎng)測

穿插在選拔測評中。評對象兩兩比較排成序列，然后給予相應(yīng)的依次數(shù)值.

(1)概括性。(1表示第一名，2表二名)

(2)結(jié)果要求有較高的信度和效度。(2)等距量化：比依次量化進(jìn)一步，要求排列有強(qiáng)弱大

【員工素養(yǎng)測評的主要原則】小先后

1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合(3)比例量化：存在倍數(shù)關(guān)系，在上兩種基礎(chǔ)上進(jìn)行，

2、定性測評與定量測評相結(jié)合可進(jìn)行差異比例程度比較.(1很好，0.8較好，0.6—

3、靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合般)

4、當(dāng)量量化：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，(1)效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素養(yǎng)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一(2)常模參照性指標(biāo)體系

性的轉(zhuǎn)化。三、簡述品德測評、學(xué)問測評和實(shí)力測評的內(nèi)容和方

【員工素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系】法

素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三要素組【品德測評】

成。1、FRC品德測評法：所謂FRC品德測評法是事實(shí)報(bào)告

1、標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定計(jì)算機(jī)協(xié)助分析的考核性品德測試方法。

性2、問卷法：采納問卷測驗(yàn)形式測試品德是一種好用、

2、標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常便利、高效的方法。

表現(xiàn)為對素養(yǎng)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)3、投射技術(shù)

定。設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)

(1)量詞式標(biāo)度。例如“多”“較多”“一般”“較是指那些把真正的測評目的加以隱藏的一切間接測證

少”“少”等。技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、

(2)等級式標(biāo)度。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈

“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后

及“1”“2”“3”“4”等。問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)具有以下

(3)數(shù)量式標(biāo)度。特點(diǎn)：

(4)定義式標(biāo)度。(1)測評目的的隱藏性。

(5)綜合式標(biāo)度。(2)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。

3.標(biāo)記：標(biāo)記沒有獨(dú)立意義。(3)反應(yīng)的自由性。在投射技術(shù)中，

4、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成【學(xué)問測評】

測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩學(xué)問測評實(shí)際對人們駕馭的學(xué)問量、學(xué)問結(jié)構(gòu)與學(xué)

個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將須要測評的員工素養(yǎng)的要素進(jìn)問水平測量與評定。

行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素六個(gè)學(xué)問測評層次：(1)記憶(最低層次)(2)

養(yǎng)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次理解(3)應(yīng)用(4)分析(5)綜合(6)評價(jià)(最

細(xì)分。高層次)。

(1)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：可以概括為結(jié)構(gòu)性要【實(shí)力測評】

素、行為性要素和工作績效要素三個(gè)方面。實(shí)力測評包括一般實(shí)力測評(即智力測驗(yàn))、特別

(2)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：實(shí)力測評(包括文書實(shí)力測評、操作實(shí)力測評和機(jī)械實(shí)

5、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型力測評)、創(chuàng)建實(shí)力測評和學(xué)習(xí)實(shí)力測評(如心理測驗(yàn)、

面試、情境測驗(yàn)等，其中最簡潔有效的是心理測驗(yàn)，詳3.測評數(shù)據(jù)處理

細(xì)的應(yīng)用形式是筆試?！揪C合分析測評結(jié)果】

四、簡述構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)體系以及素養(yǎng)測評的打算、實(shí)1、測評結(jié)果的描述(1)數(shù)字描述(2)文字描述

施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟：2、員工分類，分類標(biāo)準(zhǔn)有兩種：(1)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)(2)

【打算】數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)

1、收集必要的資料3、測評結(jié)果分析方法

2、組織強(qiáng)有力的測評小姐五、簡述應(yīng)聘應(yīng)聘筆試的概念'種類，筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)

3、測評方案的制定：測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評用的程序，應(yīng)聘筆試題的設(shè)計(jì)方法。

對象、素養(yǎng)實(shí)力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確【概念】

立、測評人員的選擇，以及測評方法的選擇。應(yīng)聘筆試是采納筆試測驗(yàn)的方法應(yīng)對應(yīng)聘人員初次選

【實(shí)施】拔的活動(dòng)過程。

1、測評前的動(dòng)員【種類】

2測評時(shí)間和環(huán)境的選擇基礎(chǔ)學(xué)問側(cè)楊、專業(yè)學(xué)問測驗(yàn)、外語考試。

3、測評操作程序【筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序】

【測評結(jié)果調(diào)整】1、成立教務(wù)小組

1、引起測評結(jié)果誤差的緣由：2、制訂筆試支配

(1)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確3、設(shè)計(jì)筆試試題

(2)暈輪效應(yīng)(以點(diǎn)概面)4、監(jiān)控筆試過程

(3)近因誤差5、筆試閱卷評分

(4)感情效應(yīng)6、筆試結(jié)果運(yùn)用

(5)參評人員訓(xùn)練不足【應(yīng)聘筆試題的設(shè)計(jì)方法】

2.測評結(jié)果處理的常用分析方法1、客觀題

(1)集中趨勢分析，最常運(yùn)用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)客觀題優(yōu)點(diǎn)：

平均數(shù)和中位數(shù)。①題目的分值小，相宜大量出題，考點(diǎn)可覆蓋的面廣；

(2)離散趨勢分析②評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學(xué)、客觀；

(3)相關(guān)分析，相關(guān)的狀況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)③便利采納電腦閱卷等現(xiàn)代化的批癌工具，大大提高

和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1.00WrW1.00,了效率。

r=1.00表示完全正相關(guān)，尸7.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0客觀題的缺點(diǎn)：

表示零相關(guān)。①編寫試卷的難度大，

(4)因素分析②不易對人的綜合分析、運(yùn)用實(shí)力和文字表達(dá)實(shí)力進(jìn)

行測試；(2)是一個(gè)雙向溝通的過程

③簡潔存在肯定的漏洞，使應(yīng)聘者揣測答案，降低了(3)面試具有明確的目的性

考試的信度；(4)面試是依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的

④考試的耗費(fèi)比較大。(5)面試考官與應(yīng)聘者在地位是不同等的

設(shè)計(jì)客觀試題時(shí)，可以采納填空題、選擇題、推斷題、【面試的類型】

改錯(cuò)題等多種形式。1、依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、

2、主觀題非結(jié)構(gòu)化面試和斗結(jié)構(gòu)化面度。

優(yōu)點(diǎn)：2、依據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組

①試題的內(nèi)容綜合度高；面試。

②具有肯定的發(fā)散性，激勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有昨于3、依據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段

考查學(xué)問的運(yùn)用實(shí)力、深層次的相識思維實(shí)力；面試。

③主觀試題命題量少，題干比較簡潔。但主觀題也有4、依據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和閱

肯定的歷性面試。

缺點(diǎn)：【面試的發(fā)展趨勢】

①測試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生1、面試形式豐富多樣

一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大；2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

②主觀題沒有統(tǒng)一的答案，簡潔受到批閱人自身的學(xué)3、提問的彈性化

問及其專業(yè)水平，以及評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和4、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展

影響；5、面試考官的專業(yè)化

③批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化6、面度的理論和方法不斷發(fā)展

的評分手段替代?！久嬖嚨幕境绦颉?/p>

設(shè)計(jì)主觀題時(shí)，可以采納簡答題、論述題、作文題、結(jié)構(gòu)完整的面試的程序：

案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等多種形式。1、面試的打算階段

六'說明面試的內(nèi)涵、類型'發(fā)展趨勢以及基本程序,(1)制定面試指南：面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試打算、面

常見問題與實(shí)施技巧試提問分工和依次、面試評分技巧、面試評分方法

【面試的概念】(2)打算面試問題

面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者依(3)評估方式確定

據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互視察、相(4)培訓(xùn)面試考官

互溝通的過程。2、面試的實(shí)施階段一般包括5個(gè)階段

(1)以談話和視察為工具(1)關(guān)系建立階段：面試考官應(yīng)消退應(yīng)聘者的驚慌心

情，創(chuàng)建輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好6、解除各種干擾

打算。［可以預(yù)料到的問題起先發(fā)問］用封閉性問題7、不要帶有個(gè)偏見

(2)導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所8、在傾聽時(shí)留意思索

打算的、比較熟識的題目。用開放性問題9.留意肢體語言溝通

(3)核心階段：［核心勝任力的事例］用行為性問題七'簡述結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法：

與其它問題協(xié)作運(yùn)用【結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序】

(4)確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得1、構(gòu)建選拔性素養(yǎng)模型

的信息進(jìn)行確認(rèn)。常用開放性問題(1)組建測評小組

(5)結(jié)束階段：常用行為性和開放性問題(2)從優(yōu)秀任職人員先出一測驗(yàn)樣本

3、面試的總結(jié)階段(3)對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)素素養(yǎng)特征

(1)結(jié)合面試結(jié)果(4)將結(jié)果進(jìn)行綜合,列出選拔性素養(yǎng)表

(2)面試結(jié)果的反饋(5)對各個(gè)素養(yǎng)進(jìn)行分析，繪制素養(yǎng)線，構(gòu)建模型

(3)面試結(jié)果的存檔2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱

【面試中的常見問題】(1)將模型分解為一組選拔性素養(yǎng)，每一個(gè)就一個(gè)測評

1、面試目的的不明確指標(biāo).

2、面試標(biāo)準(zhǔn)的不詳細(xì)(2)請專家為指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列問題,并進(jìn)行修改完善,

3、面試缺乏系統(tǒng)性形成問卷.

4、面試問題設(shè)計(jì)不合理(3)將問卷發(fā)放給員工進(jìn)行預(yù)先測試

5、面試考官的偏見(4)編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱

(1)第一印象3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表

(2)對比效應(yīng)4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度

(3)暈輪效應(yīng)(1)具有相關(guān)專業(yè)學(xué)問，了解有關(guān)信息，清晰指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

(4)與我相像心理題目的相將資背景信息

(5)錄用壓力(2)有社會(huì)工作閱歷，擅長視察，能客觀評定

【面試的實(shí)施技巧】(3)駕馭相關(guān)測評技術(shù),嫻熟運(yùn)用面試技巧

1、充分打算(4)具有良好的個(gè)人品德，和善公正.

2、敏捷提問5、結(jié)構(gòu)化面試及評分

3.多聽少說6、決策

4.擅長提取要點(diǎn)【結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)】

5、進(jìn)行階段性總結(jié)1.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素養(yǎng)模型構(gòu)建；

2,結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；聘請決策的科學(xué)性與有效性.

3.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定.十、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的概念、類型、原理和優(yōu)缺

八、簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求：占?

【行為描述面試內(nèi)涵】【概念】無領(lǐng)導(dǎo)小組探討(leaderIessgroup

簡稱BD(behaviordescription)面試,是一種特discussion簡稱LGD)是評價(jià)中心方法的主要組成部

別的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)分在于，它采分，是指由肯定數(shù)量的一組被評人(6~9人)，在規(guī)

納的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題(即一個(gè)主題)進(jìn)

行為描述面試的實(shí)質(zhì)行探討，探討中各個(gè)成員處于同等的地位，并不指定小

1.用過去的行為預(yù)料將來的行為組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。

2.識別關(guān)鍵性工作要求【類型】

3.探測行為樣本1、依據(jù)探討的主題有無情境性，可分為無情境性探討

【問題設(shè)計(jì)要求】和情境性探討：

行為結(jié)構(gòu)面試的問題設(shè)計(jì)要求包括：2、依據(jù)是否給應(yīng)聘者安排角色，可以分為不定角色的

1、情境：即經(jīng)驗(yàn)過的特定工作情境或任務(wù)；探討和指定角色的探討：

2、目標(biāo)：即在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；【原理】

3、行動(dòng)即為達(dá)到該目標(biāo)所實(shí)行的行動(dòng)；無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素養(yǎng)測評的一種方法，目前流行

4、結(jié)果即行動(dòng)的結(jié)果，包括主動(dòng)和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的素養(yǎng)理論包括素養(yǎng)的“冰山模型”或“洋蔥模型”。

及非生產(chǎn)性的結(jié)果?！緝?yōu)缺點(diǎn)】

九、簡述聘請決策總的群體決策方法1、優(yōu)點(diǎn)

【群體決策法】(1)具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)

是指在聘請的最終階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背(2)能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)

景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最終綜合(3)探討過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)

各決策人員的評價(jià)看法，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的(4)被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

聘請決策方法。(5)測評效率高

群體決策法的特點(diǎn)：2、缺點(diǎn)

1.決策人員的來源廣泛，多角度進(jìn)行評價(jià)，比較全面，滿(1)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

意企業(yè)選拔綜合性人才的要求.(2)對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

2.決策人員不唯一，在肯定程度上減弱了決策者的主觀(3)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響

因素對決策結(jié)果的影響，提高了聘請決策的客觀性.(4)被評價(jià)者的行為仍舊有偽裝的可能性

3.群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了十一'簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的操作流程(步驟)

1、前期打算1、選擇題目類型（選擇排序型和資源爭奪型問題）

（1）編制探討題目2、編寫試題初稿

（2）設(shè)計(jì)評分表3、進(jìn)行試題復(fù)查

（3）編制計(jì)時(shí)表4、聘請專家審查

（4）對考官的培訓(xùn)5、組織進(jìn)行試測

（5）選定場地：（1）題目的難易度（2）題目的平衡性

（6）確定探討小組，同一崗位支配在同一組，6—9人6、反饋、修改、完善

一組，保持同組成員相互生疏三方面的看法：（1）參加者的看法（2）測評者的看法

2、詳細(xì)實(shí)施階段（3）統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果）

（1）宣讀指導(dǎo)語十三'簡述企業(yè)人力資源配置的概念、意義和員工個(gè)

（2）探討階段（發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)'發(fā)言的影體素養(yǎng)的構(gòu)成

響）【概念】人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企

3、評價(jià)與總結(jié)