信用生活（廣州）智能科技有限公司員工激勵問題及對策研究

CreditLife(Guangzhou)IntelligentTechnologyCo.,Ltd.EmployeeIncentiveDilemmaandImprovementStrategiesAbstract：Withtherapiddevelopmentofthenationaleconomy,start-upcompanieshavealsoplayedacertainrole.Start-upcompaniescatertothestate'spolicyofencouraginginnovationandentrepreneurship,promotetheadjustmentofeconomicstructure,andpavethewayforinnovationanddevelopment.However,smallstartupsalsohavecertaindisadvantages,especiallyincorporatemanagement.Duetotheimperfecthumanresourcemanagementsystem,thewaytomotivateemployeesisnotstandardizedandscientific,leadingtothebraindrainofsmallstartups,lowemployeemotivation,andleadershipinfluence.Weak,thusaffectingthecompany'slowefficiency.Therefore,solvingtheproblemofemployeeincentiveshasbecomeatoppriorityforsmallstartupstogainafootholdinthefiercelycompetitivemarket.Thetextanalyzesthecurrentsituationandsituationofencouragementofemployeesofthecompany,takingCreditLife(Guangzhou)IntelligentTechnologyCo.,Ltd.asanexample,andproposesfurtherimprovementmeasures.Thebodyconsistsoffiveparts.Thefirstpartisthebackgroundoftheresearch,thesignificanceoftheresearch,theoutlineoftheliterature,theintroductionoftheresearchcontentsandmethods.Thesecondpartsummarizesthedefinitionsofsmallentrepreneurs,thecharacteristicsandincentives,andtheircharacteristics.ThethirdpartanalyzedthecurrentsituationandproblemsofencouragementofemployeesofCreditLife(Guangzhou)IntelligentTechnologyCo.,Ltd.Amongthem,wespecificallyanalyzedemployeeencouragementfromfiveangles:salary,evaluation,training,promotion,andspirit.Thefourthpartofferedareasonablesolutiontotheproblemofemployeeencouragement.Part5containsthefulltext.Keywords：HumanResourcesManagement，IncentiveMechanism，IncentiveMode

目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景和研究意義1.1.1研究背景發(fā)展迅速的中國經(jīng)濟，也帶動著各行各業(yè)的發(fā)展。自從“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的概念被提出以來，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)就開始正式進入公眾世界，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)問題得到了不斷的研究，并被證實為推動中國新經(jīng)濟發(fā)展的引擎。市場需要不斷有新動力注入，才能產(chǎn)生新活力。為支持大眾創(chuàng)業(yè)，國家也出臺相關的支持政策，但是市場規(guī)律本身就是優(yōu)勝劣汰，在創(chuàng)業(yè)公司進入市場后，才開始真正面臨創(chuàng)業(yè)問題。小型創(chuàng)業(yè)公司具有能夠根據(jù)市場需要靈活多變、管理成本較低的優(yōu)勢，但同時也面臨著抗風險能力低、經(jīng)濟基礎薄弱、人才相對缺乏的劣勢。其中人才缺乏缺點更是直接影響公司的運作和未來發(fā)展，解決人才缺乏問題是各個小型創(chuàng)業(yè)公司都面臨的問題。小型創(chuàng)業(yè)公司由于處在企業(yè)生命周期的初期，還未有一套完整的企業(yè)管理體制，在創(chuàng)業(yè)初期，難免在企業(yè)管理中出現(xiàn)問題。特別在員工激勵問題上，沒有較為完善的制度，這將直接影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在公司成立初期，員工的進取心和忠誠度對公司非常重要，如果能夠很好地解決員工的鼓勵問題，員工將變得更加積極進取，并為公司的發(fā)展而共同努力，并為公司不斷注入新的力量。1.1.2研究意義員工激勵是創(chuàng)業(yè)公司在發(fā)展道路上的一大重要影響因素。中國不乏創(chuàng)業(yè)公司，然而這些公司常常因為有效的激勵機制不足，員工工作效率低，員工流失嚴重，直接影響公司的經(jīng)濟效益。由此看來，針對創(chuàng)業(yè)公司存在的激勵問題，制定適當?shù)慕鉀Q方案并建立適當?shù)募顧C制非常重要。創(chuàng)業(yè)公司如果能在在前期做好員工激勵，不僅能夠提高企業(yè)的存活率，同時在短時間內能夠凝聚團隊力量，促使公司抓住機遇，快速發(fā)展。本文將結合國內外文獻，分析信用生活（廣州）智能科技有限公司的員工激勵問題，并提出相應的解決措施，旨在為創(chuàng)業(yè)公司解決員工激勵問題，制定激勵體制提供一定的參考意義。1.2文獻綜述1.2.1國內員工激勵研究現(xiàn)狀國內學術界雖然對企業(yè)中員工激勵的研究起步較晚，但是可以參考國外現(xiàn)有的研究理論，更加有針對性的對國內企業(yè)的員工構成現(xiàn)狀進行分析，得出更加適用的激勵理論，從而對國內企業(yè)的人力資源管理提供了相當重要的借鑒意義。黃雯、王方華指出大型企業(yè)和小型企業(yè)采用不同的激勵方法會使激勵更加有效。目標激勵和榜樣激勵適合大型企業(yè)，對于小型企業(yè)來說，情感激勵、榮譽激勵、物質激勵等激勵方式更加有效REF_Ref3909\r\h[1]。曹細玉（2002）發(fā)現(xiàn)，公司核心員工的工作能力并不完全是金錢和財產(chǎn)，而是員工內在報酬。公司在員工激勵方面不能單靠金錢激勵，而應該專注于不同員工的發(fā)展和成長，其中影響知識型員工激勵效果的要素是“個人成長，工作獨立性和業(yè)務成就”REF_Ref4060\r\h[2]。李海堤（2016）指出由于初創(chuàng)企業(yè)的弊端，企業(yè)資源的匱乏導致難以將工資的現(xiàn)金價值作為員工激勵的重點，應更多地關注長期激勵，尤其是實施員工股權計劃和股票期權的激勵機制。1.2.2國外員工激勵研究現(xiàn)狀自1950年代以后，關于激勵理論的研究更為激烈，其中有馬斯洛的需求層次理論，阿爾德弗的ERG理論，麥克萊蘭的成就需求理論等。到目前為止，激勵理論發(fā)展良好。在20世紀，許多學者致力于研究員工激勵理論，在這方面，不同學者的一些研究如下：赫瑞爾（Herrera,2002)提出，擁有一個認可員工和尊重員工的環(huán)境是員工激勵的首要。此外，尊重員工的個性，建立良好的溝通機制并提供有競爭力的薪酬也很重要REF_Ref4118\r\h[3]。GrahamLittle(2011)認為，合理的員工激勵機制直接影響團隊管理的質量，而團隊管理的質量則直接關系都企業(yè)發(fā)展的好壞。在研究中指出，四個激勵員工的主要要素，即員工的工作參與度、實現(xiàn)員工個人價值、企業(yè)的管理效率、員工工作氛圍REF_Ref4213\r\h[4]。EdgarD.Stared(2010)指出，激勵方法不能簡單地應用公式，不同的員工需要采取不同的激勵方法，這需要根據(jù)他們的工作能力，員工的實際需求，個體差異等來采取不同的激勵方法。1.3研究方法和研究內容1.3.1研究方法文獻綜述法：為了更好的了解所要研究的內容，針對員工激勵方面進行了大量文獻資料的信息采集和整理，對激勵理論進行了總結和歸納，學習和理解文獻中的觀點，為該研究積累一定的理論基礎。實地調查法：通過實際對該公司的員工進行調查研究和資料收集，從中得到該公司在員工激勵上的實際情況和資料，便于更加全面的分析該公司在員工激勵方面存在的問題。訪談法：為了使研究更加全面，通過員工訪談的方法了解員工對公司員工激勵方面的意見和建議，對所調查的內容進行補充。1.3.2研究內容本文共有五部分。第一部分為緒論。介紹了該論文的研究背景、研究意義、文獻綜述、研究方法和研究內容。第二部分是相關理論的概述。對小型創(chuàng)業(yè)公司的定義和特征，激勵的概念和特征進行總結。第三部分對信用生活（廣州）智能科技有限公司的員工激勵現(xiàn)狀及問題進行分析。其中分為企業(yè)簡介及員工情況分析，就薪酬、考核、培訓、晉升、精神五個角度對企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀和存在問題進行分析。第四部分為該公司所面臨的員工激勵問題相應的解決措施。第五部分為研究總結。

第2章相關理論概述2.1小型創(chuàng)業(yè)公司的范疇界定和特征2.1.1小型創(chuàng)業(yè)公司的范疇界定工信部聯(lián)企業(yè)[2011]300號在二〇一一年六月十八日發(fā)布的《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》文件中指出中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標準根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標，結合行業(yè)特點制定。林小瑞（2018）將小型創(chuàng)業(yè)企業(yè)界定為：由3-5人憑借自身的特長組成創(chuàng)業(yè)團隊，通過團隊合作在業(yè)務項目運營、專業(yè)技術知識以及市場擴展等方面均具備較強的能力，是市場競爭中強而有力的隊伍REF_Ref4279\r\h[5]。綜上所述，本文結合相關研究，將小型創(chuàng)業(yè)公司界定為：從業(yè)人員多于10人，少于100人的初創(chuàng)型企業(yè)。2.1.2小型創(chuàng)業(yè)公司的特征一般而言，小型創(chuàng)業(yè)公司所具備的特征有：（1）規(guī)模特征：小型創(chuàng)業(yè)公司的員工人數(shù)在10-100人之間，其勞動力集中程度相對較低。（2）發(fā)展特征：小型創(chuàng)業(yè)公司處于創(chuàng)業(yè)初期，缺乏管理經(jīng)驗；（3）經(jīng)濟特征：公司設備少、固定資產(chǎn)少、總資產(chǎn)金額低；（4）其他特征：公司靈活性強、抗風險能力低、員工流動性大等。2.2激勵的概念和特征2.2.1激勵的概念通過不同的手段和方式，對人們的內在動力起到激發(fā)作用，使之在行為過程中變得更加積極主動，這個行為則為“激勵”。根據(jù)管理學專家貝雷爾森及斯坦尼爾對激勵定義為：“人的激勵是由人們內心想擁有達成的條件、希望、愿望、動力所構成。這是人類活動的一種內心狀態(tài)”REF_Ref4380\r\h[6]。激勵在企業(yè)管理中的地位不容小覷，企業(yè)組織通過不同的激勵機制和方式，認可和肯定員工的工作能力，使得員工能在工作中實現(xiàn)自我價值，內心得到一定的滿足。企業(yè)中對員工的激勵行為包括正激勵和反激勵，其中正激勵指的是積極的激勵，如員工在工作中獲得的精神和物質激勵；反激勵指的是消極的激勵，如員工得到的懲罰。綜上所述，員工激勵在企業(yè)管理活動中是極其重要的內容，是一個激發(fā)員工的行為的過程。企業(yè)應利用一切科學的、有效的手段方法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使得員工在工作中擁有最佳狀態(tài)，共同促進創(chuàng)業(yè)公司的進步和發(fā)展。2.2.2激勵的特征（1）激勵的目的性目的應當是公司和員工的共同任務，為了實現(xiàn)既定的目的，對之進行激勵。（2）激勵需求的優(yōu)先性需求是進行活動的前提，為了激勵的有效性，必須在激勵前明確需求，將需求融為目標，這樣人們才能以需求為動力，更加有效的進行激勵。（3）激勵過程的持續(xù)性人們的需求是可持續(xù)的，所以激勵措施也在持續(xù)。激勵對象的針對性創(chuàng)造有效工作的對象往往是人，公司進行激勵的對象亦是人，為了更有針對性的進行激勵，應當更加詳細深入地研究人的特性。

信用生活（廣州）智能科技有限公司員工激勵現(xiàn)狀分析3.1企業(yè)簡介與員工情況分析本研究是針對小型創(chuàng)業(yè)公司的激勵情況進行分析，而該研究主體——信用生活（廣州）智能科技有限公司符合《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》文件中對中小微企業(yè)的劃分標準，并且符合該研究對小型創(chuàng)業(yè)公司的定義。信用生活（廣州）智能科技有限公司（以下簡稱為信用生活公司）在2018年1月成立，員工在50-100人之間，公司所從事的范圍包括信息技術咨詢服務;網(wǎng)絡技術的研究、開發(fā)等互聯(lián)網(wǎng)服務。專注于為區(qū)域性銀行信用卡中心提供業(yè)務全流程咨詢服務和能力建設。信用生活公司的員工情況主要為以下特點：平均年齡低。公司大多數(shù)員工主要在25~37歲范圍內，因為是互聯(lián)網(wǎng)公司，所以員工也符合IT行業(yè)的現(xiàn)狀。平均學歷較高。據(jù)統(tǒng)計，公司員工本科以上占比90%，其中985、211重點大學畢業(yè)的員工占比20%。3.2企業(yè)實行的員工激勵現(xiàn)狀及問題分析3.2.1薪酬激勵是最主要的激勵方式，但缺乏層次性薪酬激勵是目前信用生活公司對員工最主要的激勵方式，公司給予員工的薪酬激勵主要包括基本薪金、津貼、獎金和福利，基本薪金包括固定工資和績效工資，其中崗位工資設置按部門進行劃分，業(yè)務部門（商務部和技術部）相對較高，由于公司是創(chuàng)業(yè)公司，在創(chuàng)業(yè)前期，會比較重視業(yè)務部門，以此更好的激勵業(yè)務部門的工作積極性，促進公司業(yè)務的快速發(fā)展。其他相關執(zhí)行部門則基本依照行業(yè)標準進行工資設置，所以對其他部門員工的薪酬激勵更多是從績效工資、津貼和獎金來體現(xiàn)的，具體薪酬激勵情況如表3-1。表3-1信用生活（廣州）智能科技有限公司薪酬激勵情況基本薪金固定工資（約占工資總額的80%）崗位工資同崗位享受同等待遇，但根據(jù)員工所從事工作難度、工作經(jīng)驗、工作能力等的不同設置工資（按月發(fā)放）工齡工資按職工實際連續(xù)工齡，每年按月50元標準發(fā)放（按月發(fā)放）績效工資（約占工資總額的10%~20%）根據(jù)年度工作績效整體完成情況發(fā)放其他請假扣款等津貼如技能證書等津貼（按月發(fā)放）獎金年底根據(jù)公司經(jīng)營情況，設置各項獎勵，主要與公司效益及部門貢獻度相關福利各項保險主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金等基本保險節(jié)日補貼較為重大節(jié)日根據(jù)公司經(jīng)營情況給予全體員工一定的現(xiàn)金或禮品福利其他福利交通補貼、加班補貼、話費補貼等從表中分析信用生活的薪酬激勵結構，可以看出該結構存在以下問題：（1）缺乏多維薪資標準從信用生活公司的薪酬結構可以看出，固定工資在其中占比較高，而工資劃分的依據(jù)主要為崗位和工齡，這有利于公司工齡較長的員工，在同樣的崗位付出同樣的工作便能得到略高的薪資，但同時，這些不變因素對公司基層員工和新員工來說，弊大于利，沒法激勵此類員工的積極性。而此類員工又是創(chuàng)業(yè)公司未來發(fā)展中相當重要的推動力量。其次，薪資標準除了崗位和工齡外，還缺乏學歷、專業(yè)技能等個人能力相關因素，這對于高素質高學歷的人才不具備吸引力，同時也沒辦法激發(fā)員工不斷深造、提升個人技能的學習熱情，對公司的人才發(fā)展來說也是不利的。（2）福利項目與員工需求脫節(jié)，激勵效果受影響由于信用生活公司是服務于全國各地的各區(qū)域性銀行的，由于業(yè)務特殊性原因，某些技術人員需要到合作的區(qū)域性銀行駐場工作，少則一個月，多達半年以上；除了駐場工作人員，業(yè)務技術部、商務部員工則是經(jīng)常需要出差，出差頻率高、時間長、距離遠，這對于員工來說，不僅僅是工作方面受影響，個人生活也必須適應工作。但是在福利方面，該公司的福利補貼都是統(tǒng)一的，未結合部門崗位特點進行區(qū)別。這將導致了因工作性質需出差駐場員工內心的不公平感和對公司的不滿，而不愿主動承擔外出工作的安排。這樣的福利補貼，由于沒有考慮到某些崗位的特殊性，不但沒有起到激勵作用，可能還會引起員工的消極情緒。（3）注重短期激勵，缺乏長期激勵創(chuàng)業(yè)公司在公司創(chuàng)立初期，由于資金短缺，在薪酬水平上并不占據(jù)優(yōu)勢，所以應該考慮長期激勵。而該公司的薪酬激勵注重的是短期激勵，而沒有實行長期的激勵措施，例如股票期權、員工持股等，這不利于保持公司人才的穩(wěn)定性，還容易造成經(jīng)營行為短期化，缺乏技術創(chuàng)新動力。許多決策在短期內的效果并不明顯，但在公司持續(xù)發(fā)展后，效果便會顯現(xiàn)出來，如果創(chuàng)業(yè)公司沒有注重長期激勵的話。很有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展，損害公司的利益。3.2.2采取不同的考核激勵方式，但考核標準不明確目前信用生活公司對員工的考核主要為日常考核、季度考核、年終考核。日常考核的內容主要為考勤。如果員工請事假，按實際天數(shù)扣發(fā)本人當天的平均日工資，如果請病假，根據(jù)實際天數(shù)扣發(fā)本人當天的平均日工資的50%。與其他傳統(tǒng)公司不同的是，該公司的日?？记椴粚嵭猩舷掳啻蚩ㄖ贫?，不強制上下班時間，這樣做可以使員工靈活調整時間，靠員工自己提高自覺性，也不會導致員工對打卡制度的反感。季度考核由部門主管結合部門具體業(yè)務工作，根據(jù)員工本季度工作完成情況進行考核評分，分為五個級別：優(yōu)秀、良好、中等、合格、較差，每一檔次的績效工資各有不同，季度考核結果將累計至年末綜合考核及發(fā)放績效工資。年終考核的形式是先由員工向部門提交個人年度總結，部門結合員工工作情況、部門情況和每一季度考核結果選出優(yōu)秀候選人，向公司推薦優(yōu)秀員工候選人。各部門的結果由人事部組織總結，公司管理層根據(jù)候選人名單進行年度分析，最后根據(jù)預定的比例評選優(yōu)秀員工，優(yōu)秀員工則可以獲得相應的年終獎和其他福利。綜上所述，在具體實施過程中，通過員工反饋可知，員工普遍滿意不實行打卡制度，認為這樣能夠讓他們更加靈活的安排時間，擁有了一定的自主性，但對于季度考核和年終考核持懷疑態(tài)度，分析得出考核激勵存在以下問題：（1）績效考核評價及獎懲標準不明確從信用生活公司的考核獎勵體系中看，公司的考核包括日?？己恕⒓径瓤己?、年終考核，具有績效考核體系的基本框架，但是仍未完善其中的內核，體現(xiàn)在：一、評估標準不明確，考核指標的設置也不合理。季度評估沒有特定標準，評分取決于過往經(jīng)驗和簡單排序，年終考核的過程結果不完全公開。二、獎懲標準不明確。獎勵依賴領導者的判斷，發(fā)放額度、發(fā)放日期、發(fā)放標準都沒有明確的制度進行規(guī)定，不利于發(fā)揮其激勵作用。對于工作失誤嚴重者，也沒有明確的懲罰措施和制度，大多時候都是領導者的口頭警告，不能很好的起到負激勵作用。（2）考核反饋機制缺失，結果應用有限考核結果的反饋和應用才是績效考核最重要的部分，通過考核結果，可以更有針對性的幫助員工進一步改進，從而應用到以后的工作中。信用生活公司的績效考核中缺乏反饋機制和合理的洽談機制，在考核后，員工只是單純的接收到考核結果信息，并沒有針對性的分析問題和提出改進方面，員工不了解問題所在，沒法逐一突破，也就沒有真正達到促進員工今后發(fā)展的作用。導致了考核結果只是以工資、獎金的發(fā)放形式，員工對于評價標準不清晰，也沒有進行充分溝通，不清楚如何改進工作質量，這不利于員工能力和績效的提高。3.2.3培訓激勵采取三種形式，仍缺乏完整的培訓體系目前，信用生活公司的培訓形式包括新員工培訓、在崗培訓、外出學習培訓。新員工培訓主要由人事部負責針對公司整體介紹、公司業(yè)務、規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面進行培訓。在崗培訓目的在于提高不同部門的員工的業(yè)務能力和技術水平，主要由部門負責人統(tǒng)一進行培訓，培訓內容為不同部門所需的專業(yè)知識和綜合技能等方面。外出學習培訓的主要是通過參加公開課、學術講座、不同企業(yè)互相參觀交流等方式，培訓群體主要是中高層管理人員和技術研發(fā)專員。雖然信用生活公司針對不同員工制定了三種培訓形式，但遠不能滿足員工的需求，具體體現(xiàn)為：（1）入職培訓不足信用生活公司的入職培訓雖然由人事部就公司層面進行培訓，但是過于形式化，員工不能很好的吸收消化。而在業(yè)務方面，沒有標準的培訓形式和培訓內容，只是各部門的老員工在新員工入職當天，帶領其熟悉崗位工作和內容的非正式培訓，主觀性較強。新人培訓后，對于業(yè)務和工作內容沒有很清晰的認知，邏輯較亂。試用期也是由部門老員工帶領新員工的形式，該形式較為依賴老員工的業(yè)務水平和教學傳授能力。（2）培訓針對性弱，培訓成果不佳由于信用生活公司處于創(chuàng)業(yè)初期，資金相對不足，所以在培訓方面針對性不足的問題。因為培訓課程沒有了解員工的真正需求，也沒有分析工作過程中出現(xiàn)的問題，導致沒能設置相對應的培訓課程。在培訓針對性弱的情況下，參訓員工沒能真正體會到培訓的意義和作用，久而久之，便會認為培訓只是形式主義，產(chǎn)生培訓無用的想法，后期便會出現(xiàn)員工參訓度不高、公司強制培訓，員工情緒不滿的現(xiàn)象。（3）缺乏完整培訓體系和反饋機制信用生活公司目前的培訓體系仍不完整，處于培訓初期，在培訓需求、培訓方式上面仍有很多不足。ERG理論中提出人們有自我成長和發(fā)展的需求。由于信用生活公司是金融科技公司，公司對員工技術知識有要求，作為知識型員工，對自我發(fā)展也有高要求，因此對于培訓有較高的需求。如果在培訓方面沒能得到滿足，員工會覺得自我發(fā)展受阻，不僅影響工作積極性，對于公司和員工的長期發(fā)展都不利。由于該公司在培訓中單純強調培訓計劃的制定和培訓實施，而忽略了培訓結果的反饋和評估，這樣導致的結果是，參訓人員在培訓之后，沒能完全吸收和消化培訓內容，將其轉化到實際工作中去，不僅達不到培訓目的和效果，還會造成公司培訓成本、人力成本的浪費。3.2.4晉升激勵缺乏明確的晉升制度作為一個小型創(chuàng)業(yè)公司，公司的人員架構較簡單，為基礎骨架型，其中總經(jīng)理為1人，副總經(jīng)理為2人，即領導層3人。下設財務部、產(chǎn)品運營部、風險管理部、商務部、研發(fā)部、系統(tǒng)實施部、項目管理部、人力資源部8個部門。從組織架構可以看出該公司管理層級較少，除高層管理層、部門最高管理者外、其他均設為普通員工。由于信用生活公司創(chuàng)立時間短，其內部晉升制度仍不完善，存在的具體問題表現(xiàn)為：（1）缺乏明確的晉升制度因為信用生活公司的管理層級少，大多數(shù)為普通員工，在晉升制度上也沒有面向員工的員工晉升制度，對于普通員工來說，對于自我晉升沒有概念，沒有標準可循。晉升標準主要掌握在管理層上，雖然晉升靠員工自身能力，但是沒有明確的晉升目標和晉升路徑，不利于激勵員工自我提升，也可能導致真正優(yōu)秀的員工得不到晉升而消極，甚至造成人才流失。（2）員工職業(yè)發(fā)展前景不明在缺乏完整的晉升制度的情況下，員工并不清楚晉升的梯度、不知道晉升的空間，沒有明確晉升和業(yè)績的相關性，導致員工在晉升方面略顯迷茫，消極工作的情況。再加上目前晉升主要依賴管理層，缺乏透明性的晉升，在員工心目中，很容易產(chǎn)生“黑箱操作”的質疑，不利于員工關系發(fā)展和員工個人的晉升。3.2.5精神激勵效果良好，領導關懷仍需加強信用生活公司在對員工的精神激勵方面上的措施主要體現(xiàn)在三個方面：一、企業(yè)文化的宣傳。在新員工培訓中最重要的部分就是企業(yè)文化的宣傳和培訓：“我們的使命是為區(qū)域銀行信用消費業(yè)務整體賦能，使其保持行業(yè)絕對領先。

我們的愿景是五年成為中國金融科技龍頭企業(yè)，十年成為全球金融科技領先企業(yè)。

我們的價值觀

正直、效率、卓越、持續(xù)為客戶創(chuàng)造核心價值”。作為創(chuàng)業(yè)公司，信用生活公司不斷強調企業(yè)文化的重要性；二、營造人性化的工作環(huán)境。為了保障員工有比較好的工作氛圍，信用生活公司特別注意辦公環(huán)境的整潔和舒適，專門設立了休息室和就餐室，盡力讓員工擁有一個舒適的工作環(huán)境；三、領導者和員工的交流，因為是創(chuàng)業(yè)公司，所以公司人員和層級較少，領導者能直接與各部門的各崗位的員工交流和互動，有利于全方位互相了解。員工在平時也能很自然舒服的跟領導相處，心理上有一定的歸屬感。綜上所述，信用生活公司在精神激勵方面效果良好，但仍存在不足：（1）員工責任感和使命感不強企業(yè)文化作為公司的文化價值之一，是連接員工和公司發(fā)展的重要紐帶。然而，信用生活公司在企業(yè)文化方面仍處于浮于表面階段，未真正將企業(yè)文化的實際內涵，提煉至實際工作和企業(yè)活動中，基層員工對于公司規(guī)劃和發(fā)展進程一概不知。員工在企業(yè)文化的認知上是分層的，中高層管理者和元老級員工深深牢記并認可企業(yè)文化，但是基層員工和新員工對企業(yè)文化的認知還不足，在責任感、使命感、歸屬感方面還比較薄弱。（2）領導關懷待加強雖然領導和員工的關系良好，但由于公司業(yè)務的特殊性，領導一般在公司本部待的時間往往太少，未能跟員工充足的溝通和接觸，與員工距離較遠，關心不足。公司的領導層雖然在企業(yè)文化層面上有深刻的認知和理解，但是沒有從更高層面認識到基層員工對企業(yè)文化認知的不足，將會影響員工和公司的后續(xù)發(fā)展。

信用生活（廣州）智能科技有限公司員工激勵問題的解決對策4.1薪酬激勵問題的解決對策4.1.1構建多維薪酬標準薪酬標準不應只有工齡和崗位標準，在薪酬結構中應當對專業(yè)技能和學歷兩個板塊的激勵進行補充，既避免了薪酬標準單一，又可以激勵員工自覺學習更深層次的專業(yè)知識和技能，有意識的提升自己的學歷，提高個人的專業(yè)水平，有利于提升企業(yè)整體知識水平，同時也有利于吸引高素質高學歷人才。雖然學歷不是判斷人才的唯一標準，但是有研究證明，學歷越高的員工學習能力較強，接受企業(yè)文化、工作技能也快。4.1.2根據(jù)員工需求制定福利項目針對信用生活公司業(yè)務的特殊性，福利一致性對某些業(yè)務部門來說并未起到激勵作用的問題，建議公司福利的發(fā)放應該結合員工的實際情況，根據(jù)崗位不同制定不同的福利項目，將福利分為固定福利和彈性福利相結合的激勵方式。固定福利則是員工固定且一致?lián)碛械?，主要是五險一金等法定福利，；彈性福利可以設置從生活到工作上的各種福利，彈性福利有不同層次的價值，員工可以根據(jù)個人需要和家庭需求自行選擇。至于彈性福利的醒目，需要落實到員工實際的需求，對全體員工進行需求調查和需求分析，最后選定一定數(shù)額的福利項目。4.1.3短期激勵結合長期激勵小型創(chuàng)業(yè)公司由于其特殊性，在薪酬短期激勵中沒有較強的競爭性，為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建議可以結合長期激勵，例如釋放股權，讓核心員工持有企業(yè)期權或股權，在此基礎上，還應當賦予一定的權力，例如決策投票權，讓其參與公司決策和給予意見，真正將核心員工作為公司的建設者，通過雙方的發(fā)展獲益促進彼此共同發(fā)展，并且能夠激勵員工更好地發(fā)揮主動性、能動性，提高員工的忠誠度，降低離職率。4.2考核激勵問題的解決對策4.2.1建立有效指標體系，優(yōu)化考核標準與方式針對信用生活公司績效考核評價和獎懲標準不明確問題，建議公司應建立有效明確的考核指標體系，并根據(jù)具體的考核內容、考核方法、員工實際情況，明確考核標準，根據(jù)考核標準制定相應的獎懲標準?？紤]到公司處于創(chuàng)業(yè)初期，要想建立一套完整的績效考核體系相對費時費力，而公司目前績效考核的需求不需要那么大而全的體系，所以應當針對公司目前的發(fā)展需求，制定有針對性的績效考核指標。在制定績效考核標準的時候應當注意，首先標準的制定要具有客觀性，應當以每個崗位的崗位職責為依據(jù)，以目標結果為導向；其次，標準必須根據(jù)客觀事實來進行量化評價，切忌模糊不清；最后，在評分設置上分值必須明確，也可采用梯度評分，為了客觀性，不能采取區(qū)間式的打分制度。4.2.2建立有效反饋機制，考核結果多樣化應用績效考核的結果應當向員工進行反饋，雙向溝通，提供員工申訴的渠道。通過反饋管理者可以了解到員工的實際工作情況和對績效考核的意見或意見，以便下次更好的進行績效考核。員工則可以通過反饋表達自己對此次考核的疑惑、意見或者建議。同時設立監(jiān)督和申訴渠道，以保證績效考核的公平性和透明性，營造公平的考核環(huán)境。考核結果的應用也很重要，不能單一以薪酬福利作為獎勵，還應與員工培訓、職位晉升等方面結合，才能在多方面達到激勵員工積極性的作用。對于考核表現(xiàn)優(yōu)先的員工，如果只給予榮譽證書、薪酬獎勵等物資方面的激勵是不足夠的，需要在以后的薪酬分配、職位晉升、崗位調動多方面給予一定的優(yōu)先權，才能激勵更多員工重視績效考核，努力達到優(yōu)秀；而考核稱職的員工，往往具有更大的潛力，在以后的考核中達到考核優(yōu)秀，所以對此類員工，應當更加支持其培訓和給予更多的機會，讓他們意識到自己的潛力，更加努力；對于考核合格的員工，可以給予多一些領導關懷，幫助其分析原因，促進他們向優(yōu)秀員工學習；對于考核不合格的員工，除了采取降薪等懲罰措施，還應該進行面談，分析原因和解決措施，幫助他們改善日后的工作水平，如果多次考核不合格，考慮解除勞動合同。4.3培訓激勵問題的解決對策4.3.1完善入職培訓體系入職培訓是為了促使員工更全面的認識到工作環(huán)境、企業(yè)文化理念等，讓員工以最好的狀態(tài)盡快投入到工作中去。單靠師傅帶徒弟的模式不僅耗費過多的時間和人力，而且不能達到理想的培訓作用。因此一套完整的入職培訓體系是很有必要的，特別是對于小型創(chuàng)業(yè)公司來說，前期需要大量招聘人才，入職培訓也是極其重要的一部分。入職培訓體系需要包括培訓的目的、培訓的內容、培訓者的能力和被培訓者的需求、培訓的結果等。4.3.2做好培訓需求分析，明確培訓目的培訓需求影響整個培訓過程，沒有做培訓需求采集和分析的培訓都是盲目的，在每次培訓前，都應該先做好培訓需求分析，明確此次培訓的目的，才能制定相應的培訓課程，達到理想中的培訓效果。完整的培訓需求調查應當從三個層面進行：一、公司層面。培訓最根本的目的是促進公司的發(fā)展，根據(jù)公司不同階段的不同需求，有針對性的制定課程，才能起到積極作用。二、職位層面。不同的崗位和層級對于專業(yè)技能和個人素質的要求是不同的，在職位層面進行需求分析，才能獲得員工真實需求。三、員工需求。員工的個人需求受崗位、職級、部門要求、自我需求等方面影響。在有條件有能力的情況下，這三個層面的需求分析缺一不可，只有分別做需求調查，才能提高培訓的針對性和專業(yè)性。4.3.3關注培訓效果和成果轉化之所以有很多人認為“培訓無用”、“培訓形式化”，究其原因是培訓結果沒有得到重視。培訓結果沒有得到工作轉化，培訓就失去了原本的意義。要想培訓效果得到轉化，一方面需要靠員工自主性，將培訓中獲得的知識和技能加以應用在工作中；另一方面公司應當在培訓結果的轉化上下功夫，通過對參訓員工和組織的培訓結果進行考核驗證。其中，對參訓員工培訓結果的考核可通過員工反應、學習成果、行為進行評估。員工反應即培訓后采集員工對培訓的反饋和評價；學習成果即通過筆試或者實操等考核形式，對員工培訓結果、學習掌握情況進行評估；行為評估即對比參訓人員培訓前后的思想行為、工作情況，判斷是否達到培訓期望值。其中檢驗組織的培訓成果則是從組織層面分析公司因此獲益情況。結合這幾個方面，分析每次培訓效果和轉化情況，便于調整。4.4晉升激勵問題的解決對策4.4.1建立公平合理科學的晉升機制公司如果沒有明確的晉升制度，極大影響了員工的進取心和積極性，只有制定合理科學的晉升制度，讓員工有實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的平臺，才能發(fā)揮員工的能動性，促進員工和公司的共同發(fā)展。首先，合理科學的晉升制度應該根據(jù)公司實際情況和不同部門、不同崗位的特點以及相應的職業(yè)規(guī)劃而制定，以此為基礎明確晉升的路徑和條件。其次，晉升標準應當根據(jù)崗位實際情況來制定，避免一致性；最后，員工的晉升必須經(jīng)過一系列考核評估，結合員工自身工作能力、工作績效、專業(yè)技能、個人素質等方面的評估結果，將評估結果與預先設定的晉升標準進行對比，符合者即可得到相應的崗位晉升機會。4.4.2加強雙向溝通職業(yè)生涯規(guī)劃是個人對自我定位、選擇職業(yè)目標并且為之努力奮斗。每個員工的職業(yè)規(guī)劃都帶著一定的主觀性，每個人大不相同，受個人眼界和理解的區(qū)別，不是每個人制定的職業(yè)生涯規(guī)劃就是正確和適合自己的。公司也應當了解員工對自我職業(yè)規(guī)劃，才能更好的促進員工和公司相結合。因此，在這方面，公司應當加強與員工的雙向溝通。結合公司發(fā)展和員工個人發(fā)展展望，幫助員工制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，既可以幫助員工明確自己的職業(yè)目標，又可以宣傳公司的晉升制度，吸引員工更多的了解自我發(fā)展目標和晉升目標，讓員工和公司一起發(fā)展。4.5精神激勵問題的解決對策4.5.1營造積極向上的企業(yè)文化信用生活公司的企業(yè)文化做到了硬性傳輸，但是沒有做到軟性滲入，員工對于企業(yè)文化沒有過多的感覺，公司整體氛圍不夠積極向上。為了營造積極向上的企業(yè)文化，可以通過定期舉行榜樣報告會、企業(yè)表彰會，授予優(yōu)秀員工榮譽稱號等方面宣傳，達到榜樣帶動學習的效果。每一階段表彰大會結束后，可以對下一階段的榮譽評選計劃進行公示，鼓勵員工一起努力，爭做榜樣，形成良性競爭的氛圍。4.5.2加強領導者情感關懷考慮信用生活公司業(yè)務的特殊性，領導在公司本部的時間短，跟員工相處不夠導致領導關懷不足的問題，建議領導在本部工作的時候，應當多舉行小型交談會，利用機會與員工進行平等溝通，了解員工在工作上的困難和對公司發(fā)展的建議，積極幫助員工克服工作困難，悉心聽取員工提出的合理建議。

第5章總結目前“雙創(chuàng)”大熱，越來越多的創(chuàng)業(yè)公司在推動經(jīng)濟發(fā)展的過程中發(fā)揮著重要作用，創(chuàng)業(yè)公司在激烈的競爭市場中，除了提高公司業(yè)務能力，也應當注重員工的人才發(fā)展。在公司發(fā)展過程中，人才結構，人才效能對公司的生存和發(fā)展起著積極促進作用。而小型創(chuàng)業(yè)公司面臨的人才問題正是員工激勵問題，不恰當?shù)膯T工激勵，無法調動員工的能動性和積極性，員工的離職率高都成為小型創(chuàng)業(yè)公司的弊病。本文選取小型創(chuàng)業(yè)公司信用生活公司作為案例進行分析，結合相應的激勵理論，分析該公司的員工激勵現(xiàn)狀，并從薪酬、考核、培訓、晉升、精神激勵五個方面分析該公司員工激勵的現(xiàn)狀和存在的問題，并提出相應措施。盡管本文通過信用生活公司的實際情況分析了該公司的激勵現(xiàn)狀、存在的問題以及改進措施，但是由于本人理論知識不足，缺乏一定的實踐經(jīng)驗，未能對員工激勵有更全面的認識和分析，導致該研究的深度不足。另一方面，該研究就所了解信息，對存在的問題提出了相應措施，但未真正實踐過，仍有改進和優(yōu)化的地方。該研究旨在為信用生活公司的員工激勵問題進行分析，并提出解決思路，希望能通過該研究幫助信用生活公司完善員工激勵機制，并為其他相同類型的小型創(chuàng)造公司解決員工激勵問題和制定激勵機制提供參考。

參考文獻：黃雯、王方華.小企業(yè)人力資源管理辦法.上海綜合經(jīng)濟，2001.10曹細玉.知識型企業(yè)新人力資源管理模式研究.科學學與科學技術管理(津)?2002.4李志，張華.民營企業(yè)高學歷員工需要特征與激勵研究.科研管理2005(11)季曉勇.余姚Z企業(yè)員工激勵體系研究[D].寧波大學,2012.金利番.A小型創(chuàng)業(yè)公司員工激勵困境及改進對策研究[D].重慶師范大學碩士論文,2019.小詹姆斯.管理學理論[M].北京:中國人民大學出版社,2002.王娟.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工激勵策略研究[J].技術經(jīng)濟與管理研究,2018.（3）78-82蒙俊．互聯(lián)網(wǎng)時代的員工激勵研究:一種依托文化維系的內在激勵模式——以阿里巴巴集團為例[J]．中國人力資源開發(fā)，2016（16）:16-21．王一涵.K酒業(yè)公司員工激勵問題的研究[D].沈陽大學碩士論文,2019.馮景戰(zhàn)．國有企業(yè)知識型員工激勵機制再探討[J]．山東社會科學，2017（4）:138-141．GongY，F(xiàn)anP．Researchonthedynamicincentivemechanismofinformationsharinginsocialnetworkservicesbasedonreputationmechanism[J]．ClusterComputing，2018:1-7．NorbergPA．EmployeeIncentivePrograms:RecipientBehaviorsinPoints，Cash，andGiftCardPrograms[J]．PerformanceImprovementQuarterly，2017，29（4）:375-388．

致謝在大四實習階段，由于剛進入實習工作，無法適應，所以不能很好的協(xié)調公司工作安排和學校實習要求，常常來不及寫實習報告和其他要