2024年7月10日上午-把“企脈”解“心結”-調解課程

把“企脈”解“心結”當好和諧勞動關系的“家庭醫(yī)生—調解課程企業(yè)調解組織的建立背景意義構建和諧勞動關系的需要預防矛盾增強溝通優(yōu)化管理降低成本提高員工滿意度提升企業(yè)形象1、組織建設調委會人數(shù)3-7人，職工表和企業(yè)代表組成，主任(工會委員會成員或雙方推舉)調解員的選聘2、工作職責加強預防強化協(xié)商做好調解3、日常管理場所標識制度規(guī)則統(tǒng)計臺賬4、外部延伸街鎮(zhèn)(園區(qū))調解組織商(協(xié))會調解組織勞動仲裁、工會、工鴻聯(lián)、人民法院.....防未病--建立內(nèi)部預防預警機制(監(jiān)察)調微病一-建立勞動律顧問制度(法援)建立健全溝通對話機制(信訪)治已病一建立申訴、協(xié)商回應制度(調解仲裁)調解程序與流程①調解申請的條件與方式，受理的標準與流程。②)調查取證的方法與注意事項，以及事實認定的原則。3、調解會議的組織步驟，包括時間安排、場地準備等。④調解協(xié)議的達成與簽罵的規(guī)范要求。⑤調解終結的情形與后續(xù)處理方式******（企業(yè)名稱）勞動爭議調解組織工作規(guī)程（范本）為更好地推動和規(guī)范本企業(yè)勞動爭議的預防和調解工作，制定本企業(yè)勞動爭議調解組織工作職責如下:。一、受理范圍。本企業(yè)與職工因勞動關系的建文、履行、變更、解除和終止等發(fā)生的爭議。，三、工作規(guī)程1.調解員應當公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調解工作,具有一定勞動保障法律政策知識和溝通協(xié)調能力。調解員由調解組織聘任的本企業(yè)工作人員擔任,調解組織成員均為調解員，調解員的聘期至少為1年,可以絞聘。調解員不能履行調解職責時,調解組織應當及時調整。。調解員應嚴格遵守工作紀律，嚴禁泄露企業(yè)商業(yè)秘密公民個人隱私等。違反工作紀律并造成不良影響的，追究個人責任，予以相應處理。。2.本企業(yè)與職工發(fā)生勞動爭議的，由本企業(yè)勞動爭議調解組織先行調解。經(jīng)調解達成協(xié)議的，應當制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。3.調解組織調解勞動爭議,應當自受理調解中請之日起15日內(nèi)結束。但是,雙方當事人同意延期的可以延長。在前述規(guī)定期限內(nèi)未達成調解協(xié)議的，視為調解不成。當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內(nèi)不履行調解協(xié)議的,調解組織應當做好記錄,由雙方當事人簽名或者蓋章。當事人可以依法向街鎮(zhèn)(經(jīng)開區(qū))勞動關系矛盾預防協(xié)調中心中請調解。。4.本《工作規(guī)程》未明確的事項，參照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》等相關規(guī)定執(zhí)行。****(公司名稱)二◎**年*月*日**企業(yè)勞動爭議調解組織調解情況表受理編號受理日期申請人聯(lián)系電話爭議事項調解情況調解結果（）1、達成調解協(xié)議（附調解協(xié)議書）。（）2、調解不成。申請人（簽名）被申請人（簽名）調解人（簽名）注：1、調解情況應明確調解時間、地點和具體參加人員，并簡單表述調解過程。2、調解結果項根據(jù)實際情況填寫。勞動人事爭議調解申請書申（被）請人性別xxxx身份證件號性別男（女）戶籍地址xx?。ㄊ校﹛xxxx國籍/戶籍xxxx通訊地址上海市xxxx出生日期xx年xx月xx日聯(lián)系電話xxxxxxxx（被）申請人單位名稱xxx有限公司聯(lián)系電話填寫單位電話單位性質國有、外資、民營、民辦非企業(yè)、事業(yè)等代表人姓名填寫注冊登記信息材料中“法定代表人（負責人）“單位實際辦公地址填寫主要辦事機構所在地地址性別男（女）單位注冊登記地址填寫注冊登記材料中“住所”職務請求事項：1、請分條寫明。詳細事實原由寫在“事實和理由”處。請不要在此與請求事項混合。2、3、事實和理由：勞動者基本情況：是否簽訂勞動合同（）勞動者實際工作場所和地址：進單位時間：離開單位時間：申請人：（簽名或蓋章）年月日（注：事實和理由部分空格不夠用時，可用同樣大小紙增加續(xù)頁。）調解筆錄案號：案由：時間：年月日下午時調解地點：申請人： 代理人：被中請人: 代理人：調解員： 記錄員：調解情況:(圍繞中請人請求，詢問當事人情況、意見，記錄調解結果):年月日申請人簽名： 被申請人簽名：日期： 日期：調解協(xié)議書***(****)調字第****號申請人：姓名性別出生日期民族住址/戶籍地址委托代理人：姓名XXXXX律師事務所律師被申請人：姓名被申請人處職務委托代理人：姓名XXXX律師事務所律師申請人XXXX與被申請人XXX發(fā)生爭議，申請人于XXXX年XX月XX日向#調解組織全程#申請調解。要求被申請人：1、XXXX；2、XXXX?，F(xiàn)雙方當事人就解決爭議事項自愿達成協(xié)議如下：一、二、申請人簽名： 被申請人簽名：日期： 日期：調解組織：#調解組織全程#調解員：年月日XX公司勞動爭議調解工作匯總表（臺賬）序號申請人身份證調解日期爭議事項支持金額（萬元）調解結果合同糾紛工資報酬社會保險工時休假工傷待遇商業(yè)秘密經(jīng)濟賠償其他成功不成功備注注：1、勞動合同糾紛包括合同的解除、終止、辭職、辭退及產(chǎn)生的相關補償費用等；2、工資報酬包括工資、獎金、各類津貼以及加班費等；3、經(jīng)濟賠償包括招聘費用、培訓費以及其他經(jīng)濟損失的賠償?shù)龋?、爭議事項未在表中列舉的選擇“其他”。協(xié)商調解保持中立公正尊重隱私保密熟悉法律法規(guī)明確權益邊界提供合理方案強調長遠關系充分溝通傾聽尋找共贏空間調解的方法和形式面對面背對背案例引導法利弊分析法逐步推進法借助外力法外聯(lián)和延伸街鎮(zhèn)(園區(qū))調解組織：常態(tài)化服務推動協(xié)商調解勞動仲裁：多元調解仲裁審查人民法院：訴源治理司法確認仲裁審查：①經(jīng)調解組織調解達成調解協(xié)議的，雙方當事人可以自調解協(xié)議生效之日起十五日內(nèi)，共同向有管轄權的仲裁委員會提出仲裁審查申請。當事人申請審查調解協(xié)議，應當向仲裁委員會提交仲裁審查申請書、調解協(xié)議和身份證明、資格證明以及其他與調解協(xié)議相關的證明材料，并提供雙方當事人的送達地址、電話號②有下列情形之一的，仲裁委員會不子受理:(一)不屬于仲裁委員會受理爭議范圍的;(二)不屬于本仲裁委員會管轄的;(三)超出規(guī)定的仲裁審查申請期間的;(四)確認勞動關系的;(五)調解協(xié)議已經(jīng)人民法院司法確認的。③仲裁委員會經(jīng)審查認為調解協(xié)議的形式和內(nèi)容合法有效的，應當制作調解書。調解書的內(nèi)容應當與調解協(xié)議的內(nèi)容相一致。調解書經(jīng)雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力。調解協(xié)議具有下列情形之-的，仲裁委員會不子制作調解書:(一)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的;(二)損害國家利益、社會公共利益或者公民、法人、其他組織合(三)當事人提供證據(jù)材料有弄虛作假嫌疑的;(四)違反自愿原則的;(五)內(nèi)容不明確的;(六)其他不能制作調解書的情形。勞動人事爭議仲裁審查申請書勞動者姓名身份證件號性別戶籍地址國籍/戶籍通訊地址出生日期聯(lián)系電話用人單位單位名稱聯(lián)系電話單位性質代表人姓名單位實際辦公地址性別單位注冊登記地址職務請求事項：請求審查申請人達成的勞動人事爭議調解協(xié)議置換調解書事實和理由：勞動者于20119年8月5日入職，任職銷售崗位，月工資5000元，最后一份勞動合同期限至2022年8月4日，現(xiàn)勞動者于2019年9月26日書面提出離職，雙方解除勞動合同。現(xiàn)雙方已在松江區(qū)==鎮(zhèn)勞動人事爭議調解中心達成調解協(xié)議，請求仲裁審查。此致上海市==區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會勞動者：用人單位：年月日調解常見爭議類型勞動報酬：1、病假待遇；2、工傷待遇；3、工時休假；4、違紀處理；5、調崗；6、其他三、勞動爭議之計算基數(shù)的確定計算基數(shù)加班工資計算基數(shù)病假工資計算基數(shù)經(jīng)濟補償計算基數(shù)停工留薪期工資計算基數(shù)加班工資基數(shù)一般存在的問題以上海市年度最低工資標準或基本工資作為加班工資計算基數(shù)。加班工資基數(shù)有約定但旦約定基數(shù)遠遠低于勞動者月正常出勤工資。以勞動者正常出勤月工資的70%作為加班工資計算基數(shù)加班工資和假期工資計算基數(shù)的確定《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條規(guī)定:企業(yè)安排勞動者加班的，應當按規(guī)定支付加班工資勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業(yè)應當按規(guī)定支付假期工資。加班工資和假期工資的計算基數(shù)為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。加班工資和假期工資的計算基數(shù)確定原則(一)勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定;實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。(二)勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同(工資專項集體合同)對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同(工資專項集體合同)約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。(三)勞動合同、集體合同(工資專項集體合同)對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規(guī)定的工資(不包括加班工資)的70%確定。加班工資和假期工資的計算基數(shù)不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。(上海高級人民法院民一庭調研指導(2010】34號)用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定;如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計算基數(shù)。如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，對加班工資的基數(shù)，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的“正常工作時間的月工資確定、(上海高級人民法院民一庭調研指導【2010】34號)如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目中以達到減少正常工作時間工資數(shù)額計算目的的，可參考實際收入乘以70%的標準進行適當調整。按上述原則確定的加班工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標準。3、加班工資計算基數(shù)的確定案情：李某在某公司擔任車間主任一職，雙方有簽訂書面勞動合同，合同約定月基本工資為4000元、交通補貼300元、用餐補貼300元，績效工資(每月1200元)公司以基本工資作為基數(shù)支付李某加班工資。李某認定為加班工資基數(shù)應按照每月正常出勤工資為準，要求公司以5800元為基數(shù)支付加班工資差額。爭議點公司認為:根據(jù)固定交通補貼及用餐補貼不應計入加班工資計算基數(shù)，而績效工資則取決于李某的工作表現(xiàn)和效率，具有不固定性，當屬于特殊情況下支付的工資，不用計入加班工資計算基數(shù)。李某認為:績效工資每月固定發(fā)放，公司從未實行績效考核，應當屬于正常出勤月工資，應計入加班工資計算基數(shù)。病假工資基數(shù)打七折?注意事項:1、加班工資和假期工資的計算基數(shù)為同一基數(shù)，如果約定基數(shù)的話，約定的基數(shù)不得低于勞動者所在崗位相對應的月工資。如果約定的基數(shù)低于崗位工資的，約定無效，依法確定基數(shù)。2、病假工資計算基數(shù)不再直接打7折病假工資基本公式病假工資三病假工資基數(shù)x病假工資系數(shù)病假工資的上下限通過基數(shù)和系數(shù)相乘后得出的病假工資，可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%，此外職工病假待遇如果高于本市上年度月平均工資的，用人單位可以按照本市上年度平均工資計發(fā)。系數(shù)的確定文號標題連續(xù)休假六個月以內(nèi)（疾病休假工資）連續(xù)休假六個月以上（疾病救濟費）執(zhí)行時間上海市勞動局滬勞保發(fā)[9583]號關于加強企業(yè)職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期生活的通知連續(xù)工齡不滿二年滿二年不滿四年滿四年不滿六年滿六年不滿八年滿八年其及以上不滿一年滿一年不滿三年滿三年及其以上1995.10.01本人工資60%70%80%90%100%40%50%60%1、職工疾病休假或非因工負傷待遇高于本市商年度月平均工資（注：2017年本市月平均工資為7132元）的，可按本市上年度月平均工資計發(fā)。2、企業(yè)現(xiàn)行的職工疾病、非因工負傷休假期間的待遇計發(fā)辦法高于本規(guī)定的，可繼續(xù)保留。病假工資案例小王2021年8月突發(fā)疾病，休假一個月，公司在2021年4月對小王的工資進行過一次調整，具體工資情況如下圖，問:小王的病假工資基數(shù)是多少?工資明細金額（元）是否包含在病假工資基數(shù)內(nèi)基本工資2000??職務工資500??工齡津貼50??加班工資300?夜班津貼30?伙食補貼200?交通補貼100?獎金300??高溫季節(jié)津貼300?(1)小王的病假工資基數(shù)為:2000-500+50+300-2850(2)小王在公司已工作滿6年，其病假工資系數(shù)是多少?病假工資系數(shù)是0.9(3)公司應當發(fā)放小王的2021年8月多少錢?2850x0.9-2565元+個人應繳社保及公積金的差額部分解除或終止勞動合同經(jīng)濟補供基數(shù)是否為所有收入的平均數(shù)?經(jīng)濟補償?shù)牡脑缕骄べY計算基數(shù)《勞動合同法》第四十七條，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，不屬于正常工作時間內(nèi)的勞動報酬。從原勞動部《關于貫徹<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第55條和《勞動合同法實施條例》第27條規(guī)定來看，也應認為經(jīng)濟補償金不包含加班費。計算經(jīng)濟補償計算基數(shù)時不應將加班工資包括在內(nèi)。如有證據(jù)證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目計入加班工資，以達到減少正常工作時間工資和經(jīng)濟補償金計算標準的，則應將該部分“加班工資”計入經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)。3、年終獎是否納入經(jīng)濟補償?李某在某化工公司五年，每年年終公司都發(fā)放十四薪，也即多發(fā)放李某兩個月的工資作為年底獎金。2023年4月，雙方勞動合同到期，公司決定不續(xù)簽勞動合同。但李某對公司計算的經(jīng)濟補償用平均工資提出異議，李某認為公司每年均支付兩個月工資作為年終獎，該獎金已經(jīng)成為李某工資的一部分，公司應當將2022年底支付的兩個月工資的獎金計算在月平均工資中。公司認為每年多支付的兩個月工資屬于公司給予李某的年終獎一種福利，不屬于月工資，不能計算在月平均工資中。停工留薪期工資計算基數(shù)停工留薪期待遇中的“原工資”標準如何確定?停工留薪期內(nèi)原工資福利是否包括加班工資?停工留薪期工資待遇性質上屬于勞動者提供正常勞動所獲得的報酬而加班費是勞動者提供額外勞動獲得的收入，不屬于正常工作時間工資的范疇，且在停工留薪期內(nèi)也不可能發(fā)生加班的事實，故停工留薪期內(nèi)原工資不應包含加班工資。如有證據(jù)證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目計入加班工資，以達到減少正常工作時間工資計算標準的，則應將該部分“加班工資”計入正常工作時間工資的計算范圍。4、勞動爭議之醫(yī)療期與解除（1）醫(yī)療期：不得解除勞動合同（2）具體標準：與本單位的工作年限掛鉤。3-24個月（3）延長：鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的（4）下限：約定延長的醫(yī)療期與規(guī)定的醫(yī)療期合計不得低于24個月。醫(yī)療期的解除與終止勞動合同期限醫(yī)療期期限處理方式勞動合同未到期醫(yī)療期屆滿，可從事原工作或另行安排的工作繼續(xù)履行勞動合同勞動合同未到期醫(yī)療期屆滿，不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的可提前一個月通知解除勞動合同，支付解除勞動合同經(jīng)濟補償及醫(yī)療補助費，不提前通知的支付“代通金”勞動合同到期醫(yī)療期未滿順延勞動合同期限，無需簽訂新的勞動合同，可發(fā)送順延通知勞動合同到期醫(yī)療期屆滿可終止勞動合同，支付終止勞動合同經(jīng)濟補償支付醫(yī)療補助費(支付有前提)孕期解除案情劉女士于2018年9月進入某體育用品公司工作，雙方簽訂書面勞動合同，期限為2018年8月29日至2021年8月28日。2018年年底，劉女士懷孕，她孕期經(jīng)常嘔吐，故去醫(yī)院就醫(yī)，醫(yī)生出具病假單。2019年1月起，劉女士開始斷斷續(xù)續(xù)請病假，1月出勤11天，病假11天，2月僅出勤1天，3月沒上2天班又開始請病假，且連續(xù)3張病假單上注明"早孕要求休息”、妊娠嘔吐要求休息”等字樣。案情公司向劉女士提出異議，要求其提供病歷本，病假報告、檢查報告、檢查費用發(fā)票等原件材料以供核實病假情況，并通過郵件形式多次催告其提交相關材料。但劉女士以后期需要使用病歷本、檢查費用發(fā)票需后期報銷使用等種種理由一直未能按被申請人的3月下旬，該公司向劉女士發(fā)出郵件，內(nèi)容要求將原件材料給予核實?！?、公司對于你的病假原因質疑需要你提供檢查報告給公司核實為:要求你本人于3月**日前交至公司，但至今未收到你的檢查報告等材料檢查報告原件核對后會返還原件保留復印件...3、請下周一起準時上班，未上班依照公司的規(guī)章制度按照曠工處理......案情劉女士收到該郵件后并未按要求到崗或向公司說明原因后該公司以曠工為由解除雙方勞動合同。劉女士認為公司違法解除雙方勞動合同，故申請仲裁，要求恢復勞動關系并支付仲裁期間工資。關鍵詞：要求休息；2、曠工解除；3、孕期&醫(yī)療期；4、延伸：解除預告期內(nèi)發(fā)現(xiàn)懷孕。年休假1.職工享受年休假滿足條件《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，受帶薪年休假。人力資源和社會保障部辦公廳關于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函中答復:"職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。2.年休假天數(shù)的確定5、10、15《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條:年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或同用人單位工作期間，以及依法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定的工作期間，應當計為累計工作。3.年休假工資的計算《辦法》第十一條月計薪天數(shù)21.75天月工資:支付其未休年休假工資報酬前12個月別除加班工資后的平均工資支付標準:200%4、不享受的情形(1)職工依法亨受寒暑假，其休假天教多于年休假天數(shù)的；(2)職工請事假累計20天以上日單位按照規(guī)定不扣工資的;(3)累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的；(4)累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的;(5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。年休假天數(shù)折算公式1、(當年度在本單位剩余日歷天數(shù):365天)x職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已交排年休假天數(shù)用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。2、月平均工資(不含加班工資)?21.75x未休年休假天數(shù)x200%勞動者未申請年休假能視為放棄嗎?組織旅游可以抵扣年休假嗎?未休年休假工資的伸裁時效福利年休假可以“折現(xiàn)”嗎？勞動者提出離職，未休年休假工資是否支付案情小張于2017年5月22日入職上海某公司擔任法務，雙方簽訂三年的勞動合同，約定月工資9500元。2018年8月10日，小張?zhí)峤?本人經(jīng)慎重考慮，提出辭職，請公司批離職申請表，內(nèi)容為準”。經(jīng)雙方協(xié)商后，小張最終于8月13日離職。2019年2月小張向仲裁委提出申請，要求公司支付2017年5月22日至2018年8月13日的末休年休假工資40000元。分析員工在離職的時間節(jié)點上，可能存在“未休完”的年休假，員工已不具備再行安排的情況下，用人單位是否應當支付勞動者應休未休年休假工資，應當分情況判斷。1.單位解除2.員工解除(因解除的理由而有所區(qū)分)勞動者辭職時，是否需要支付跨年度的帶薪年休假？案情小許于2015年5月25日進入公司擔任工程師，2016年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同。2017年年末，小許仍有2017年末休年休假3天。2018年11月25日，小許提前30天向公司提出離職，申請12月25日正式離職。公司人事部發(fā)送郵件，告知小許自2018年11月25日起休2017年和2018年的年休假。小許收到通知后，立即回復郵件表示不同意公司的休假安排，并要求按規(guī)定補發(fā)全部的13天應休未休年休假工資。公司末同意。小許離職后，提出仲裁申請?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條用人單位根據(jù)生產(chǎn)工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排一般不跨年度安排?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因顯書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。勞動爭議之調崗與曠工產(chǎn)生調崗的幾種情形：用人單位與勞動者協(xié)商-致調整工作崗位的。出現(xiàn)《勞動合同法》第四十條規(guī)定情形的女職工“三期”從事禁忌崗位的。工傷（五至六級）或職業(yè)病。用人單位根據(jù)經(jīng)營自主權調整工作崗位的。勞動者拒絕去新崗位工作是否構成曠工用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者未明確拒僅表示需要考慮。之后勞動者既未到新的工作崗位報到，也未到原崗位出勤，用人單位遂以曠工為由解除勞動合同，用人單位的調崗是否具有合理性？觀點一用人單位未與勞動者協(xié)商一致單方變更勞動合同，且該調崗不具有合理性，用人單位有錯在先，勞動者曠工系用人單位未按約定提供工作條件所致，故用人單位解除勞動合同不具有合法性。觀點二接受用人單位的指揮和管理是勞動者的基本合同義務，用人單位調崗不具有合理性，但雙方應當積極協(xié)商，勞動者不應以曠工的方式進行消極對抗，如依照相關規(guī)章制度規(guī)定勞動者曠工屬嚴重違反勞動紀律的，用人單位可依法除勞動合同。哪種觀點更合理？滬高法2013年勞