2021年度企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)要點(diǎn)

基本知識(shí)學(xué)習(xí)大綱

基本知識(shí)某些涉及四大學(xué)科門類，知識(shí)點(diǎn)多而雜，考分所占比例極低，因此學(xué)習(xí)重點(diǎn)

在于拓展知識(shí)視野，豐富知識(shí)內(nèi)涵，理解公司中困惑現(xiàn)象，并對(duì)公司管理產(chǎn)生宏觀認(rèn)

知?？荚噦?cè)重于基本概念理解與應(yīng)用.

第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)法

第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究對(duì)象和辦法

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)規(guī)律科學(xué)。

一、勞動(dòng)資源稀缺性

資源有限性稱為資源稀缺性即相對(duì)于人類社會(huì)無(wú)限需要而言，客觀上存在著

制約滿足人類需要力量。

勞動(dòng)力資源三個(gè)屬性：相對(duì)稀缺性、絕對(duì)性、本質(zhì)體現(xiàn)為支付手段和支付能力

稀缺當(dāng)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生于勞動(dòng)資源稀缺性與成本存在，其研究對(duì)象正是這種客

觀存在所決定。

二、效用最大化

個(gè)人追求目的是效用最大化，即在個(gè)人可支配資源約束條件下，使個(gè)人需要和

愿望得到最大限度滿足。公司追求是利潤(rùn)最大化。

三、勞動(dòng)力市場(chǎng)

勞動(dòng)力市場(chǎng)是生產(chǎn)要素市場(chǎng)重要構(gòu)成部勞動(dòng)分。

就業(yè)量和工資決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)基本功能。

勞動(dòng)力市場(chǎng)功能是通過(guò)商品供應(yīng)和需求來(lái)決定價(jià)格機(jī)制，實(shí)現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源配備;

解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰(shuí)生產(chǎn)這一經(jīng)濟(jì)社會(huì)基本課題。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)重要任務(wù)：要結(jié)識(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動(dòng)力供

應(yīng)、勞動(dòng)力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源配備作用原理。

四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究辦法

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究辦法有兩種，重要是實(shí)證研究辦法和規(guī)范研究辦法。

㈠實(shí)證研究辦法重點(diǎn)：研究現(xiàn)象自身"是什么〃問(wèn)題。實(shí)證研究辦法試圖超越或排斥價(jià)

值判斷，只提示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)內(nèi)在構(gòu)成因素及因素間普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象本質(zhì)及其運(yùn)

營(yíng)規(guī)律。特點(diǎn)：①實(shí)證研究辦法目在于結(jié)識(shí)客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)

在邏輯②實(shí)證研究辦法對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得結(jié)論具備客觀性，并可依照經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)

行檢查。

重要環(huán)節(jié)：擬定研究對(duì)象，設(shè)定假定條件，提出理論假說(shuō)，驗(yàn)證四個(gè)環(huán)節(jié)。

㈡規(guī)范研究辦法

規(guī)范研究辦法特點(diǎn)：①規(guī)范研究辦法以某種價(jià)值判斷為基本，闡明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及

其運(yùn)營(yíng)應(yīng)當(dāng)是什么問(wèn)題②規(guī)范研究辦法往往成為為政府制定社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)工具。

互惠互換障礙：①信息障礙②體制障礙③市場(chǎng)缺陷實(shí)踐表白：規(guī)范研究辦法脫離不

開(kāi)實(shí)證研究辦法對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象客觀分析，實(shí)證研究辦法也離不開(kāi)價(jià)值判斷指引。

第二節(jié)勞動(dòng)力供應(yīng)和需求

一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供應(yīng)

㈠動(dòng)力與勞動(dòng)力參加率概念

勞動(dòng)力一一在一定年齡內(nèi)，具備勞動(dòng)能力與就業(yè)規(guī)定，從事或可以從事某種職業(yè)

勞動(dòng)所有人口，涉及就業(yè)者和失業(yè)者。

勞動(dòng)力參加率——?jiǎng)趧?dòng)力在一定范疇內(nèi)人口比率，是衡量、測(cè)度人口參加社會(huì)

勞動(dòng)限度指標(biāo)。

總?cè)丝诼蕝⒙?當(dāng)羋X100%

息人口

年齡別（性別）勞參率:某磐勞*X100%

該年齡（性別）人口

勞動(dòng)力供應(yīng)，是指在一定市場(chǎng)工資率條件下，勞動(dòng)力供應(yīng)決策主體（家庭或個(gè)人）

樂(lè)意并且可以提供勞動(dòng)時(shí)間。

勞動(dòng)力供應(yīng)變量對(duì)工資率變動(dòng)反映限度被定義為勞動(dòng)力供應(yīng)工資彈性，簡(jiǎn)稱為

勞動(dòng)力供應(yīng)彈性。

Es=—/——

SW

供應(yīng)無(wú)彈性Es=O無(wú)論工資率如何變動(dòng)，勞動(dòng)力供應(yīng)量固定不變。

供應(yīng)有無(wú)限彈性Es-8工資率給定，勞動(dòng)力供應(yīng)量變動(dòng)絕對(duì)值不不大于0。

單位供應(yīng)彈性Es=l在這種狀況下，工資率變動(dòng)比例與勞動(dòng)力變動(dòng)比例相似。

供應(yīng)富有彈性Es>l勞動(dòng)力變動(dòng)比例不不大于工資率變動(dòng)比例

供應(yīng)缺少?gòu)椥訣s<l勞動(dòng)力變動(dòng)比例不大于工資率變動(dòng)比例

㈡動(dòng)力參加率生命周期：

1、15?19歲年齡組青年人口勞動(dòng)參加率下降。

2、婦女勞動(dòng)參加率上升。（因素：女性教誨水平普遍提高，與此相應(yīng)工資率普遍

提高；制度勞動(dòng)時(shí)間縮短，靈活工時(shí)制度普遍履行，如彈性工資制、半日工作、短工

勞動(dòng)等；人口出生率下降對(duì)家庭勞動(dòng)全面影響；科學(xué)技術(shù)進(jìn)步對(duì)產(chǎn)業(yè)技術(shù)狀況、家務(wù)

勞動(dòng)效率全面影響。）

3、老年人口勞動(dòng)率下降。

4、25?55歲男性勞動(dòng)參加率保持較高限度，沒(méi)有什么變化。男性成年人是穩(wěn)定高

水平勞動(dòng)力供應(yīng)主體，在家庭經(jīng)濟(jì)內(nèi)某些工中處在最優(yōu)先就業(yè)位置。

㈢經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參加假說(shuō)

經(jīng)濟(jì)周期一一經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中繁華與衰退周期性交替。

兩種勞動(dòng)參加假說(shuō)一一附加性勞動(dòng)力假說(shuō)與悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)

兩種假說(shuō)前提觀點(diǎn)是相似一一男性成年人勞動(dòng)力參加率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感

反映性。無(wú)論與否處在就業(yè)或非就業(yè)狀態(tài)，總停留在勞動(dòng)力市場(chǎng)中。

附加性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說(shuō)以為：在經(jīng)濟(jì)總水平下降時(shí)候，由于衰退，某些一級(jí)

勞動(dòng)力（男性成年人）處在失業(yè)狀態(tài)。此時(shí)，為了保證家庭已有收入，二級(jí)勞動(dòng)力（中

年婦女）走出家庭，以期尋找工作。因而，二級(jí)勞動(dòng)參加率與失業(yè)率存在著正向

關(guān)系：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參加率提高。

悲觀性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說(shuō)以為：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參加率下降。

二、勞動(dòng)力需求

勞動(dòng)力需求一一公司在某一特定期期內(nèi)，在某種工資率下樂(lè)意并可以雇用勞動(dòng)

量。

勞動(dòng)力需求是公司雇傭樂(lè)意和支付能力統(tǒng)一。

勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)反映限度定義為勞動(dòng)力需求自身工資彈性。

在假設(shè)其她條件不變狀況下，勞動(dòng)力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率上

升，勞動(dòng)需求減少，工資率下降，勞動(dòng)需求增長(zhǎng)。

ED二竺/趙

DW

需求無(wú)彈性：Ed=O

需求無(wú)限彈性：Ed—8

單位需求彈性：Ed=l

需求富有彈性：Ed>l

需求缺少?gòu)椥裕篍d<l

三、公司短期勞動(dòng)力需求決定

㈠邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律

邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律一一當(dāng)把可變勞動(dòng)投入增長(zhǎng)到不變其她生產(chǎn)要素上，最初勞

動(dòng)投入增長(zhǎng)會(huì)使產(chǎn)量增長(zhǎng)；但是當(dāng)其增長(zhǎng)超過(guò)一定限度

時(shí)，增長(zhǎng)產(chǎn)量開(kāi)始遞減。

在其她生產(chǎn)要素不變時(shí)，由勞動(dòng)投入增長(zhǎng)鎖引起產(chǎn)量變動(dòng)分為三個(gè)階段：

邊際產(chǎn)量遞增階段、邊際產(chǎn)量遞減階段、總產(chǎn)量絕對(duì)減少。

㈡公司短期勞動(dòng)力需求決定

在完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)構(gòu)造中，資本等生產(chǎn)要素不變，唯一可變是生產(chǎn)要素為勞動(dòng)投入,

故可變成本也就是工資。

短期公司勞動(dòng)力需求決定原則：MRP=VMP=MP*P=MC=W

四、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡

㈠動(dòng)力市場(chǎng)含義

廣義與狹義之分。

廣義勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者個(gè)體與使用勞動(dòng)要素公司之間，在勞動(dòng)互換過(guò)

程中所體現(xiàn)、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特性之一經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

狹義勞動(dòng)力是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配備機(jī)制和形式。

狹義勞動(dòng)力市場(chǎng)是廣義勞動(dòng)力市場(chǎng)互換關(guān)系外在體現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配備有

效途徑。

勞動(dòng)力市場(chǎng)主體由互相對(duì)立兩極構(gòu)成：其一為勞動(dòng)力所有者個(gè)體，其二為使用勞

動(dòng)力公司。勞動(dòng)力市場(chǎng)客體是勞動(dòng)者勞動(dòng)力。

勞動(dòng)力市場(chǎng)性質(zhì)：

1、勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行前提條件。

2、勞動(dòng)力是一種等價(jià)互換。

3、勞動(dòng)力市場(chǎng)互換決定了勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值一一工資。工資是實(shí)現(xiàn)和決定這種互

換行為必要手段。

4、通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)互換，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素和非勞動(dòng)生產(chǎn)要素最佳結(jié)合，是一種具備

最高效率、消耗最低費(fèi)用最經(jīng)濟(jì)形式。

勞動(dòng)力市場(chǎng)本質(zhì)屬性是指勞動(dòng)力市場(chǎng)合維護(hù)、反映和調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)利益性質(zhì)，體現(xiàn):

1、是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰條件下必然產(chǎn)物，由于進(jìn)行財(cái)產(chǎn)互換前提是對(duì)有財(cái)產(chǎn)享

有支配權(quán)主體。

2、是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中調(diào)節(jié)勞動(dòng)力配備，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素與非勞動(dòng)要素結(jié)合

最佳途徑。勞動(dòng)力市場(chǎng)為勞動(dòng)者追求合法物質(zhì)利益提供了社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件。

3、勞動(dòng)力通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)互換，離開(kāi)流通領(lǐng)域進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開(kāi)始勞

動(dòng)過(guò)程是商品生產(chǎn)者勞動(dòng)過(guò)程，商品生產(chǎn)者所生產(chǎn)價(jià)值在生產(chǎn)要素所有者之間進(jìn)

行分派。

㈡勞動(dòng)力市場(chǎng)表態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡

均衡分析分為局部均衡分析和普通均衡分析。

局部均衡分析辦法代表人物是A馬歇爾，普通均衡分析辦法代表人物是L

瓦爾拉。

均衡分析又分為靜態(tài)均衡分析和動(dòng)態(tài)均衡分析。

（三）勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡意義

1、勞動(dòng)力資源最優(yōu)分派。2、同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同樣工資。3、充分就業(yè)。

五、人口、資本存量與均衡工資率

㈠人口對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)影響

1、人口規(guī)模一一其她條件不變狀況下，勞動(dòng)力供應(yīng)與人口規(guī)模成正向關(guān)系。

人口規(guī)模不斷擴(kuò)大，使勞動(dòng)力供應(yīng)增長(zhǎng)；如果勞動(dòng)力需求不變，其成果必然是均衡

工資率下降。

2、年齡構(gòu)造一一通過(guò)勞動(dòng)年齡組人口占人口總體比重變化，影響勞動(dòng)力供應(yīng)；通

過(guò)勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成變動(dòng)，影響勞動(dòng)力供應(yīng)內(nèi)部構(gòu)成變化。

3、城鄉(xiāng)構(gòu)造一一農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移，使勞動(dòng)力供應(yīng)彈性趨向增大。

（二）資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求影響

資本存量增長(zhǎng)，主線變化勞動(dòng)力與資本配備比例，從而使勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，勞動(dòng)邊

際產(chǎn)品增長(zhǎng)。

普通狀況表白，生產(chǎn)率增長(zhǎng)最后將導(dǎo)致整個(gè)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)。

（三）人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡

在人口增長(zhǎng)、資本存量增長(zhǎng)條件下，資本存量增長(zhǎng)率高于人口增長(zhǎng)率，成果是均

衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴(kuò)大。

第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下工資水平與工資構(gòu)造

一、均衡價(jià)格論普通原理及工資決定

均衡價(jià)格論一一闡明通過(guò)商品供應(yīng)與商品需求運(yùn)動(dòng)決定商品價(jià)格形成理論。

工資一一勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力需求與供應(yīng)價(jià)格相一致價(jià)格。

工資作為勞動(dòng)力要素均衡價(jià)格是由勞動(dòng)力供應(yīng)價(jià)格和需求價(jià)格互相作用共同決定。工

資具備與勞動(dòng)凈產(chǎn)品相等趨勢(shì)。因此工資決定是以勞動(dòng)力價(jià)值為基本，最后取決于勞

動(dòng)邊際生產(chǎn)率和勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用及勞動(dòng)負(fù)效用。勞動(dòng)力這畢生產(chǎn)要素價(jià)格決定受

社會(huì)、歷史因素影響。

二、工資形成

生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動(dòng)、資本和公司家才干。

工資形式核心是以何種方式精確地反映和計(jì)量勞動(dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)數(shù)量。

工資形式：基本工資+福利

㈠基本工資

基本工資是以貨幣為支付手段，按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算報(bào)酬，是工資構(gòu)成重要某

些。

1、工資率

工資率一一單位時(shí)間勞動(dòng)價(jià)格。

2、貨幣工資與實(shí)際工資

貨幣工資一一工人單位時(shí)間貨幣所得（受三因素影響：貨幣工資率、工作

時(shí)間長(zhǎng)度和有關(guān)工資制度安排）

實(shí)際工資一一經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)貨幣工資

實(shí)際工資=貨幣工資/價(jià)格指數(shù)

3、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍基本工資支付方式。

①計(jì)時(shí)工資一一根據(jù)工作工資原則與工作時(shí)間長(zhǎng)度支付工資形式

貨幣工資=工資原則X實(shí)際工作時(shí)間

②計(jì)件工資一一根據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬工資支

付形式

貨幣工資二計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）X合格產(chǎn)品數(shù)量

計(jì)件工資是計(jì)時(shí)工資轉(zhuǎn)化形式。

計(jì)件工資特點(diǎn)決定了：低生產(chǎn)率風(fēng)險(xiǎn)重要由工人承擔(dān)，勞動(dòng)過(guò)程控制成本

較低；但產(chǎn)品數(shù)量記錄、質(zhì)量檢查、定額原則、生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織等管理成本

較大。

㈡福利

福利是工資轉(zhuǎn)換形式和勞動(dòng)力價(jià)格重要構(gòu)成某些。

福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動(dòng)報(bào)酬。

福利支付方式分為兩類：實(shí)物支付和延期支付（如：保險(xiǎn)支付、如退休金、失

業(yè)保險(xiǎn)等）。

福利實(shí)質(zhì)上都是由工人自己勞動(dòng)支付。其特性如下：

1、福利支付以勞動(dòng)為基本，不與個(gè)人勞動(dòng)量直接有關(guān)；2、法定性；3、自定和靈

活性

實(shí)物支付長(zhǎng)處：可以減少人工成本，變相提高了個(gè)人所得稅納稅起點(diǎn)，從社會(huì)

角度看實(shí)物支付可以增長(zhǎng)就業(yè)，改進(jìn)居民生活質(zhì)量。延期支付當(dāng)員工具備享有

資格時(shí)，獲得使用權(quán)。

延期支付長(zhǎng)處：①可使公司獲得一種穩(wěn)定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)外部條件；②增長(zhǎng)公司對(duì)勞

動(dòng)力市場(chǎng)各種適應(yīng)性；③自定性強(qiáng)；④可使若干社?；饘?shí)現(xiàn)積累

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)

一、就業(yè)總量決定

所謂就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)普通是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)規(guī)定人，參加某種社會(huì)勞動(dòng)，

并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

㈠供應(yīng)、總需求與均衡國(guó)民收入

總供應(yīng)一一指一國(guó)在一定期期內(nèi)生產(chǎn)最后產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算貨幣價(jià)值總量。

總供應(yīng);各類生產(chǎn)要素供應(yīng)總和（勞動(dòng)+資本+土地+管理）

=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)收入總和

二消費(fèi)+儲(chǔ)蓄

總需求一一指社會(huì)在一定期期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求總和。

總需求:消費(fèi)品需求+投資品需求

均衡國(guó)民收入（Y）=總需求=總供應(yīng)

=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄（S）

=消費(fèi)（C）+投資（I）

Y=C+S=C+I

㈡就業(yè)總量決定

依照宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理，一國(guó)就業(yè)總量與一國(guó)均衡國(guó)民收入是同步被決定。

總供應(yīng)價(jià)格函數(shù)：Z=/（N）

總需求價(jià)格函數(shù)：0=4）（N）

社會(huì)就業(yè)量取決于均衡國(guó)民收入，或者更精確說(shuō)取決于總需求水平。

二、失業(yè)及其類型

所謂失業(yè)是指勞動(dòng)力供應(yīng)與勞動(dòng)力需求在總量或構(gòu)造上失衡所形成，具備勞動(dòng)能

力并有就業(yè)規(guī)定勞動(dòng)者處在沒(méi)有就業(yè)崗位狀態(tài)。普通狀況下，在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，有就

業(yè)規(guī)定并在職業(yè)簡(jiǎn)介部門或就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)登記尚未工作人，均為失業(yè)者。

正常性失業(yè)：摩擦性失業(yè)一一是高效率運(yùn)用勞動(dòng)資源需要

技術(shù)性失業(yè)一一是效率提高必然成果。解決辦法：履行積極勞動(dòng)力

市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實(shí)行職業(yè)技能開(kāi)發(fā)。

構(gòu)造性失業(yè)一一在所有失業(yè)中占有很大比重。解決辦法：超前職業(yè)

指引和預(yù)測(cè)、廣泛職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)I、低費(fèi)用人力資本投資籌劃。

季節(jié)性失業(yè)一一體現(xiàn)為：①氣候?qū)π袠I(yè)生產(chǎn)影響②氣候?qū)οM(fèi)需求

影響。

三、需求局限性性失業(yè)

（一）需求局限性性失業(yè)兩種詳細(xì)形式

非正常性失業(yè)：增長(zhǎng)差距性失業(yè)、周期性失業(yè)（最常用，最嚴(yán)重，最難對(duì)付）。

（二）緩和需求局限性性失業(yè)對(duì)策

刺激總需求及擴(kuò)大有效供應(yīng)是解決需求局限性性失業(yè)主線方向。

對(duì)非正常性失業(yè)，政府通過(guò)宏觀財(cái)政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，履行積極勞

動(dòng)力市場(chǎng)政策，來(lái)緩和需求局限性性失業(yè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。

四、失業(yè)度量和失業(yè)影響

反映失業(yè)限度指標(biāo)為：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期

失業(yè)率=_失業(yè)人數(shù)_X100%=------失業(yè)人數(shù)-------X100%

社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)

失業(yè)人數(shù)周數(shù)

平均失業(yè)持續(xù)期=EX

失業(yè)人數(shù)

?小“一/、該年度有失業(yè)經(jīng)歷人占平均失業(yè)持續(xù)期（周）

年失業(yè)率（100%）=社會(huì)勞動(dòng)力總額比例X

52周

失業(yè)負(fù)面影響：①導(dǎo)致家庭生活困難②是勞動(dòng)力資源揮霍典型形式③直接影響勞動(dòng)

者精神需求滿足限度。

五、政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)

㈠政府支出

分為：政府購(gòu)買和轉(zhuǎn)移支付兩類

㈡勞動(dòng)力市場(chǎng)制度構(gòu)造要素

1、最低勞動(dòng)原則：最低工資原則、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間原則

2、最低社會(huì)保障。

3、工會(huì)。工會(huì)在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本是與雇主或雇主組織進(jìn)行集

體談判，參加決定基本勞動(dòng)條件，并對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)條件原則實(shí)行進(jìn)行監(jiān)督。最低勞

動(dòng)原則、最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)等三個(gè)制度構(gòu)造，以法律擬定、保護(hù)。

㈢就業(yè)與收入宏觀調(diào)控

對(duì)就業(yè)總量影響最大宏觀調(diào)控政策是：財(cái)政、貨幣和收入政策

1、財(cái)政政策——擴(kuò)張性財(cái)政政策（擴(kuò)大政府購(gòu)買、增長(zhǎng)政府轉(zhuǎn)移支付、減少稅率）

和緊縮性財(cái)政政策

2、貨幣政策一一擴(kuò)張性貨幣政策和緊縮性貨幣政策（調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)節(jié)貼

現(xiàn)率、公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)）

3、收入政策：一種是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段，用于控制貨幣工資與物價(jià)增長(zhǎng)，另一種

涉及在一定社會(huì)總收入、一定工資總量條件下，對(duì)以工資勞動(dòng)者為主體居民個(gè)人分

派關(guān)系調(diào)節(jié)政策，即社會(huì)收入分派政策。

收入政策作用：有助于宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、資源合理配備、縮小不合理收入差距（要

解決好“效率與公平”關(guān)系）

收入差距指標(biāo)一一基尼系數(shù)：洛倫茨曲線、庫(kù)茲涅茨比率、帕累托定律等

基尼系數(shù)用來(lái)判斷某種收入分派平等限度一種指數(shù)，亦即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)

與收入量相應(yīng)關(guān)系計(jì)量指標(biāo)。

當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收入便接近與絕對(duì)平衡，接近1時(shí)，則接近絕對(duì)不平衡。

基尼系數(shù)越大，表達(dá)收入越不平衡。普通基尼系數(shù)在0.2?0.4之間。

收入政策辦法：

1、調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系辦法：制定工資--物價(jià)指引線。凍結(jié)。以稅收為基本收入

控制政策。

2、收入平等化辦法：個(gè)人所得稅制度。其她稅。發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)。對(duì)失業(yè)提供

就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)培訓(xùn)。發(fā)展教誨事業(yè)。改進(jìn)居民住房條件。

第二章勞動(dòng)法

第一節(jié)勞動(dòng)法體系

一、勞動(dòng)法概念

狹義勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門核心法律。

廣義勞動(dòng)法則是調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系其她某些社會(huì)關(guān)系法律

規(guī)范總和。

二、勞動(dòng)法基本原則

㈠勞動(dòng)法基本原則含義和特性

勞動(dòng)法基本原則特點(diǎn)：指引性、大綱性法律規(guī)范；反映了勞動(dòng)法律部門本質(zhì)和特

點(diǎn)；高度穩(wěn)定性；高度權(quán)威性。

㈡勞動(dòng)法律基本原則作用

1、指引勞動(dòng)法制定、修改和廢止，保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度統(tǒng)一、協(xié)調(diào)

2、指引勞動(dòng)法實(shí)行，對(duì)的合用法律，防止浮現(xiàn)偏差

3、有助于勞動(dòng)法理解、解釋，對(duì)結(jié)識(shí)勞動(dòng)法本質(zhì)有指引意義，可彌補(bǔ)勞動(dòng)法律也

許存在缺陷。

㈢勞動(dòng)法律基本原則內(nèi)容

1、保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)原則

平等勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)

權(quán)。平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)核心。勞動(dòng)權(quán)受到國(guó)家保障，這種勞動(dòng)權(quán)保障

詳細(xì)體現(xiàn)為基本保護(hù)，全面保護(hù)，優(yōu)先保護(hù)等方面。

2、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則

勞動(dòng)者有根據(jù)法律規(guī)定享有參加和組織工會(huì)權(quán)利；三方原則：政府、工會(huì)和雇主

協(xié)會(huì)（公司家協(xié)會(huì)）。

3、物質(zhì)協(xié)助權(quán)原則

物質(zhì)協(xié)助權(quán)特性：社會(huì)性、互濟(jì)性、補(bǔ)償性。

三、勞動(dòng)法律淵源

國(guó)內(nèi)憲法規(guī)定了勞動(dòng)者基本權(quán)利，如勞動(dòng)權(quán)、報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生

保護(hù)權(quán)、物質(zhì)協(xié)助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。

勞動(dòng)法律涉及《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。

國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)：《工傷保險(xiǎn)條例》《公司勞動(dòng)爭(zhēng)議解決條例》《職工獎(jiǎng)懲條

例》《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一公司職工

基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度決定》等。

正式解釋：依照解釋主體不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。

集體合同是通過(guò)工會(huì)與雇主或雇主協(xié)會(huì)按照合法程序，通過(guò)集體談判達(dá)到關(guān)于普通

勞動(dòng)條件合同。集體合同整體性地規(guī)定了工會(huì)會(huì)員和雇主權(quán)利和義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)雙方具

備法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。

四、勞動(dòng)法體系

勞動(dòng)法體系：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)原則法、勞動(dòng)保障法、勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。

第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系

勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成勞動(dòng)者（雇員）與用

人單位（雇主）之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生權(quán)利

義務(wù)關(guān)系。

勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人必要服從國(guó)家意志，在擬定勞動(dòng)關(guān)系各方面內(nèi)容以及勞動(dòng)關(guān)系

當(dāng)事人各自行為時(shí)，如工時(shí)、工資、勞動(dòng)條件等，以及變更、解除和終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系時(shí),

必要服從國(guó)家意志制約。

勞動(dòng)法律關(guān)系種類：勞動(dòng)合同關(guān)系、勞動(dòng)行政法律關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系。

勞動(dòng)法律關(guān)系雙務(wù)關(guān)系：勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)

系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。雇員權(quán)利即為雇主義務(wù)，而雇

主權(quán)利也即雇員義務(wù)。

勞動(dòng)法律事實(shí)：勞動(dòng)法律行為、勞動(dòng)法律事件

勞動(dòng)法律行為：是指以當(dāng)事人意志為轉(zhuǎn)移，可以引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消

滅，具備一定法律后果活動(dòng)。

勞動(dòng)法律事件：指不以當(dāng)事人主管意志為轉(zhuǎn)移，可以引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和

消滅，具備一定法律后果活動(dòng)。

第三章當(dāng)代公司管理

第一節(jié)公司戰(zhàn)略管理

一、公司戰(zhàn)略環(huán)境分析

㈠公司戰(zhàn)略概念與特性

公司戰(zhàn)略是指公司為了適應(yīng)將來(lái)環(huán)境變化，謀求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定總體性

和長(zhǎng)遠(yuǎn)性謀劃與方略。實(shí)質(zhì)：實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、公司實(shí)力和戰(zhàn)略目的三者之間動(dòng)態(tài)平衡。

公司戰(zhàn)略具備全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性、風(fēng)險(xiǎn)性和抗?fàn)幮浴?/p>

㈡公司環(huán)境構(gòu)造與特點(diǎn)

微觀環(huán)境是指市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響公司活動(dòng)環(huán)境因素，涉及

經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會(huì)文化技術(shù)環(huán)境。

㈢經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析辦法

公司外部環(huán)境調(diào)研辦法：獲取口頭信息、獲取書(shū)面信息、專項(xiàng)性調(diào)研。

㈣經(jīng)營(yíng)環(huán)境微觀分析★

1、既有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析：①對(duì)手?jǐn)?shù)目②對(duì)手經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略③產(chǎn)品差別化④固定成本高低⑤

行業(yè)成長(zhǎng)過(guò)剩

2、潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析：①產(chǎn)品差別化②規(guī)模經(jīng)濟(jì)③絕對(duì)成本優(yōu)勢(shì)④進(jìn)入分銷渠道⑤

資本需求⑥既有公司反映

3、代替產(chǎn)品和服務(wù)威脅分析：

4、顧客力量分析：①客戶購(gòu)買大批量產(chǎn)品②客戶具備通過(guò)實(shí)現(xiàn)后向一體化③客戶可

以向許多其她供應(yīng)廠家購(gòu)買產(chǎn)品④客戶變化供應(yīng)廠家不會(huì)增長(zhǎng)成本。具備了上述四個(gè)

條件，則該顧客群體力量就強(qiáng)大。

5、供應(yīng)商力量分析：①賣方集中度②有無(wú)貨源③公司前向一體化④公司與否它重要

客戶

㈤經(jīng)營(yíng)環(huán)境宏觀分析★

1、政治法律環(huán)境：受政府作用

2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：①經(jīng)濟(jì)體制②經(jīng)濟(jì)形勢(shì)③經(jīng)濟(jì)構(gòu)造（產(chǎn)業(yè)、分派、互換、消費(fèi)和技術(shù)等

五個(gè)構(gòu)造）④經(jīng)濟(jì)政策（財(cái)政、貨幣、收入分派、產(chǎn)業(yè)等四大政策）

3、技術(shù)環(huán)境

4、社會(huì)文化環(huán)境

二、公司分析

㈠公司資源狀況分析

資源是公司擁有或控制有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)。涉及物質(zhì)、人力、財(cái)務(wù)、技術(shù)、管理、

無(wú)形資產(chǎn)等六方面內(nèi)容。

㈡公司能力分析

能力是指公司將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)、以滿足顧客需要一

種技能。資源開(kāi)發(fā)和運(yùn)用活動(dòng)提成兩大類，即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)。

基本活動(dòng)：生產(chǎn)加工，成品運(yùn)送，市場(chǎng)營(yíng)銷，售后服務(wù)。

支持活動(dòng)：采購(gòu)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人力資源管理、公司基本設(shè)施。

公司能力分析辦法：縱向分析、橫向分析、財(cái)務(wù)分析。

在分析公司能力時(shí)，效率和效果是兩個(gè)重要指標(biāo)。所謂效率是指實(shí)際產(chǎn)出和實(shí)際

投入比率，所謂效果是指實(shí)際產(chǎn)出達(dá)到預(yù)測(cè)產(chǎn)出限度。

㈢公司內(nèi)部條件和外部條件綜合分析

公司內(nèi)部條件和外部條件綜合分析一一運(yùn)用SWOT分析辦法。

W0：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略SO：增長(zhǎng)戰(zhàn)略

WT：防御戰(zhàn)略ST：各種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

㈣公司戰(zhàn)略選取

1、公司總體戰(zhàn)略：進(jìn)入戰(zhàn)略（購(gòu)并、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合資等戰(zhàn)略）、發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)

品或服務(wù)發(fā)展、橫向發(fā)展、縱向發(fā)展和多樣化發(fā)展等戰(zhàn)略）、

穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營(yíng)、分包、賣斷、管理層與杠桿收

購(gòu)、拆分為股、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易等戰(zhàn)略）。

2、普通競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：低成本戰(zhàn)略（原則：領(lǐng)先、全過(guò)程低成本、總成本最低、持久等原

則）、差別化戰(zhàn)略（原則：效益、恰當(dāng)、有效等原則）、重點(diǎn)戰(zhàn)

略。

3、不同行業(yè)階段戰(zhàn)略：新興行業(yè)（進(jìn)入時(shí)機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)方式選?。?、成熟行業(yè)（明確競(jìng)

爭(zhēng)戰(zhàn)略、合理組合產(chǎn)品、合理定價(jià)、工藝創(chuàng)新、擴(kuò)大顧客產(chǎn)

品范疇、購(gòu)買便宜資產(chǎn)、選取適當(dāng)買主、工藝流程選取、參

加國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)）、衰退行業(yè)（領(lǐng)導(dǎo)地位、適當(dāng)定位、收獲、迅

速退出等戰(zhàn)略）

三、公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)行與控制

㈠公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)行：建立公司組織、合理配備資源，制定預(yù)算和規(guī)劃、調(diào)動(dòng)員工積

極公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)行性，實(shí)行有效戰(zhàn)略控制。

㈡公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略控制：制定評(píng)價(jià)原則，進(jìn)行實(shí)際成效跟原則對(duì)比，針對(duì)偏差進(jìn)行糾偏。

公司戰(zhàn)略控制由公司最高層控制，分為事前控制、事中控制和事后控制。

第二節(jié)公司籌劃與決策

一、科學(xué)決策需求與辦法

㈠策科學(xué)化規(guī)定

決策科學(xué)化規(guī)定：合理決策原則、有效信息系統(tǒng)、系統(tǒng)決策觀念、科學(xué)決策程序（擬

定決策目的、摸索可行方案、選優(yōu)決策三個(gè)階段）、決策辦法科學(xué)性（兩條基本途徑:

按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門組織機(jī)構(gòu)，賦予其專門解決某類決策）

權(quán)力和責(zé)任，分工明確）

㈡擬定型決策辦法

量本利分析法，是將公司總成本分為固定成本和變動(dòng)成本，觀測(cè)產(chǎn)品單價(jià)和單位變

動(dòng)成本差額，若前者不不大于后者，則存在“邊際貢獻(xiàn)”。

量本利分析重要問(wèn)題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找辦法有圖解法和公式法。

安全余額=實(shí)際（預(yù)測(cè)）銷售額與盈虧平衡點(diǎn)差額

安全余額越大，經(jīng)營(yíng)越安全，銷售額緊縮余地越大。

經(jīng)營(yíng)安全率是安全余額與實(shí)際銷售額比值，經(jīng)營(yíng)安全率在0?1之間，越接近于I就

越安全。當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于20%時(shí)候，公司就要做出提高經(jīng)營(yíng)安全率決策。

㈡險(xiǎn)性決策辦法

風(fēng)險(xiǎn)性決策辦法：是一種隨后決策，要具備5個(gè)條件：1、有一種明確決策目的；2、

存在2個(gè)以上可供選取方案；3、存在著不以人們意志為轉(zhuǎn)移各種自然狀態(tài)；4、可測(cè)

算不同方案在不同自然狀態(tài)下?lián)p益值；5、可測(cè)算出各種自然狀態(tài)發(fā)生客觀概率。決

策樹(shù)分析程序：繪制樹(shù)形圖，計(jì)算盼望值，減枝決策。

風(fēng)險(xiǎn)型決策有收益矩陣、決策樹(shù)、敏感性分析

㈣不擬定性決策辦法

悲觀決策原則一一華德決策準(zhǔn)則

樂(lè)觀決策原則—赫威斯準(zhǔn)則

中庸決策原則——中庸決策原則

最小后悔決策原則薩凡奇決策原則

同等概率原則（機(jī)會(huì)均等原則）——拉普拉斯決策原則

二、公司經(jīng)營(yíng)籌劃

㈠公司籌劃職能作用和特點(diǎn)：決策目的詳細(xì)化、提高公司工作效率、為控制提供標(biāo)

㈡制定公司籌劃原則：可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合、短期籌劃與長(zhǎng)期籌劃相結(jié)合、穩(wěn)定性

與靈活性相結(jié)合原則

㈢編制經(jīng)營(yíng)籌劃辦法：滾動(dòng)籌劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法

滾動(dòng)籌劃法籌劃期可長(zhǎng)可短，若是年度籌劃則按季度滾動(dòng)，若是中長(zhǎng)期籌劃在

按年度滾動(dòng)。

PDCA循環(huán)法就是按照籌劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、解決（ACTION）

四個(gè)階段順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行籌劃管理一種工作。

綜合平衡法是指綜合考慮公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中各個(gè)因素，通過(guò)重復(fù)測(cè)算制定科學(xué)

籌劃，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行指引、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)公司綜合平衡規(guī)定，

獲得最佳經(jīng)濟(jì)效益。

㈣公司經(jīng)營(yíng)籌劃目的管理

目的管理特點(diǎn)：

1、它是一種系統(tǒng)化管理模式。

2、規(guī)定有明確完整目的體系。

3、更富于參加性。

4、強(qiáng)調(diào)自我控制。

5、注重員工培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)。

第三節(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷

一、市場(chǎng)分析

市場(chǎng)營(yíng)銷是關(guān)于構(gòu)思、貨品和服務(wù)設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷規(guī)劃和實(shí)行過(guò)程，目是

創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目的互換。

市場(chǎng)是指某種產(chǎn)品現(xiàn)實(shí)購(gòu)買者和潛在購(gòu)買者需求總和。市場(chǎng):人口+購(gòu)買力+購(gòu)買欲望

按互換對(duì)象不同可分為商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和

信息市場(chǎng)等等。

按買方類型可分為消費(fèi)者市場(chǎng)和組織市場(chǎng)。

按活動(dòng)范疇和區(qū)域不同可分為世界市場(chǎng)、全國(guó)性市場(chǎng)和地方市場(chǎng)等等。

消費(fèi)者市場(chǎng)是指所覺(jué)得了個(gè)人消費(fèi)而購(gòu)買物品和服務(wù)個(gè)人和家庭所構(gòu)成市場(chǎng)。

影響消費(fèi)者購(gòu)買行為重要因素：社會(huì)、文化、個(gè)人和心理等因素。

學(xué)習(xí)指由于經(jīng)驗(yàn)而引起個(gè)人行為變化。

消費(fèi)者購(gòu)買決策過(guò)程：1、參加購(gòu)買角色（倡議者、影響者、決策者、購(gòu)買者、使用

者）2、消費(fèi)者購(gòu)買行為類型（習(xí)慣性、化解不協(xié)調(diào)、謀求多樣化、復(fù)雜）3、購(gòu)買決

策過(guò)程（引起需要、收集信息、評(píng)價(jià)方案、決定購(gòu)買、買后行為）

組織市場(chǎng)是由各組織機(jī)構(gòu)形成對(duì)公司產(chǎn)品和勞務(wù)需求總和。三種類型：產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)、

轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)、政府市場(chǎng)。

影響產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購(gòu)買者因素：環(huán)境、組織、人際、個(gè)人因素等等。

二、市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程

市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程：分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)；選取目的市場(chǎng)；設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合；執(zhí)行和

控制市場(chǎng)營(yíng)銷籌劃。

市場(chǎng)細(xì)分

消費(fèi)市場(chǎng)細(xì)分原則：地理、人口、心理、行為

產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)細(xì)分原則：最后顧客、顧客規(guī)模

目的市場(chǎng)選取

無(wú)差別市場(chǎng)營(yíng)銷、差別市場(chǎng)營(yíng)銷、集中市場(chǎng)營(yíng)銷

設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合四個(gè)基本變量（4PS）：

產(chǎn)品（product）、價(jià)格（price）、地點(diǎn)（place）、促銷（promotion）

三、市場(chǎng)營(yíng)銷方略★

㈠產(chǎn)品方略

1、產(chǎn)品組合方略：產(chǎn)品組合關(guān)聯(lián)性是指一種公司各個(gè)產(chǎn)品大類在最后使用、生產(chǎn)條

件、分銷渠道等方面密切關(guān)聯(lián)限度。

擴(kuò)大產(chǎn)品組合、縮減產(chǎn)品組合、產(chǎn)品線延伸

2、品牌與商標(biāo)方略：品牌是用來(lái)辨認(rèn)商品或勞務(wù)名稱、記號(hào)、圖案、顏色及其組

合，涉及品牌名稱和品牌標(biāo)志兩某些。

商標(biāo)是指已獲得專用權(quán)并受法律保護(hù)一種品牌或一種品牌一某些。

普通來(lái)說(shuō)，對(duì)于不是以生產(chǎn)公司而是以規(guī)格劃分質(zhì)量均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼

材等產(chǎn)品，消費(fèi)者習(xí)慣上不認(rèn)商標(biāo)。

品牌化方略、品牌使用者方略、品牌統(tǒng)分方略

3、包裝方略：包裝作用重要是保護(hù)商品，便于運(yùn)送、攜帶和保存。

相似包裝、差別包裝、組合包裝、復(fù)用包裝、附贈(zèng)品包裝等方略

4、產(chǎn)品生命周期：產(chǎn)品生命周期分為投入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。

投入期：迅速掠取、緩慢掠取、迅速滲入、緩慢滲入等方略

成長(zhǎng)期：改進(jìn)和完善產(chǎn)品、開(kāi)拓新市場(chǎng)、樹(shù)立產(chǎn)品形象、增強(qiáng)銷售渠道、適時(shí)降價(jià)

成熟期：市場(chǎng)改良、產(chǎn)品改良、市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良

衰退期：維持、集中、收縮、放棄、服務(wù)等方略

㈢價(jià)方略

價(jià)格是影響產(chǎn)品銷售最直接、最重要因素之一。產(chǎn)品最高價(jià)格取決于市場(chǎng)需求，最

低價(jià)格取決于該產(chǎn)品成本費(fèi)用。

定價(jià)辦法：成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法、競(jìng)爭(zhēng)向?qū)Ф▋r(jià)法

1、成本導(dǎo)向定價(jià)法

成本加成：?jiǎn)挝划a(chǎn)品價(jià)格;單位成品成X（1+加成率）

盈虧平衡：?jiǎn)挝划a(chǎn)品價(jià)格=單位固定成本+單位變動(dòng)成本

目的收益：?jiǎn)挝划a(chǎn)品價(jià)格;單位成本+單位產(chǎn)品目的利潤(rùn)

單位產(chǎn)品目的利潤(rùn);投資總額X目的收益率?預(yù)期銷售量

目的收益率=1/投資回報(bào)率X100%

邊際成本：?jiǎn)挝划a(chǎn)品價(jià)格;單位產(chǎn)品變動(dòng)成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)

2、需求導(dǎo)向定價(jià)法

理解價(jià)值：

需求差別：以顧客為基本差別定價(jià)；以地理為基本差別定價(jià)；以時(shí)間為基本；以

產(chǎn)品為基本；

逆向定價(jià)：不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是一方面考慮需求狀況。特點(diǎn)是：價(jià)格能反

映市場(chǎng)需求狀況，有助于加強(qiáng)與中間商和諧關(guān)系，保證中間商利潤(rùn)，使產(chǎn)品迅速向

市場(chǎng)滲入，并可依照市場(chǎng)供求關(guān)系狀況及時(shí)調(diào)節(jié)，定價(jià)比較靈活。

3、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法、

隨行就市、密封投標(biāo)

擬定產(chǎn)品成交價(jià)格

①新產(chǎn)品定價(jià)方略

撇油、滲入、滿意定價(jià)方略

②折扣和折讓定價(jià)方略

數(shù)量折扣、功能折扣、鈔票折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補(bǔ)貼

③心理定價(jià)方略

整數(shù)、尾數(shù)、聲望、招徒、分級(jí)定價(jià)方略

三、分銷方略

最佳分銷渠道選取要解決三個(gè)問(wèn)題，與否使用中間商、擬定中間商數(shù)目、中間商

選取。

促銷方略：廣告、人員推銷、營(yíng)業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式。

第四章管理心理與組織行為

1.個(gè)體心理與行為分析

一、個(gè)體差別

人有差別是心理學(xué)第一定律。所謂個(gè)體差別，是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中，因受遺

傳和環(huán)境交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特性上顯示出彼此各不同現(xiàn)象。

㈠員工能力與人格

1、能力差別：心理學(xué)所指能力，其一是指?jìng)€(gè)人在某方面所體現(xiàn)出實(shí)際能力，“所

即能為者”，其二是指?jìng)€(gè)人將來(lái)有機(jī)會(huì)通過(guò)學(xué)習(xí)，在行為上體現(xiàn)出能力，即“也許為

者”。前者稱為實(shí)際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。

2、大五人格特性：情緒穩(wěn)定性、外向、開(kāi)放性、宜人性、責(zé)任感。責(zé)任感與工作

績(jī)效有最強(qiáng)正有關(guān)

㈡員工態(tài)度

態(tài)度是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有一種必定或否定心理傾向。態(tài)度直接顯示出

個(gè)體中心價(jià)值和自我意向。

影響工作滿意度：富有挑戰(zhàn)性工作，公平報(bào)酬，支持性工作環(huán)境，融洽人際關(guān)系，

個(gè)人特性與工作匹配

滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率。

組織承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾（阿倫和梅耶）

㈢員工知覺(jué)和歸因

1、社會(huì)知覺(jué)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其她個(gè)體知覺(jué)，即咱們?nèi)绾谓Y(jié)識(shí)她人。涉及：首應(yīng)效應(yīng)、

光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、刻板效應(yīng)。

2、歸因，就是運(yùn)用關(guān)于信息資料對(duì)認(rèn)行為進(jìn)行分析，從而推論其因素過(guò)程。涉及:

內(nèi)因、外因、穩(wěn)因和非穩(wěn)因。

歸因受主觀條件影響發(fā)生失真和偏差：1、行為者自利性偏差2、對(duì)她人行為餓歸因

還取決于她人行為與否與己發(fā)生利害關(guān)系。3、人們還常有“，善有善報(bào)惡有惡報(bào)”歸

因傾向，因而當(dāng)有人受害時(shí)，人們對(duì)受害者責(zé)難多于同情。

二、工作動(dòng)機(jī)和理論與應(yīng)用

㈠人多重需要和組織報(bào)酬形式：成就、權(quán)力、親和、安全、地位等需要。

㈡組織公正與報(bào)酬分派：分派公平、程序公平、互動(dòng)公平（分派成果反饋和執(zhí)行時(shí)人

際方式與否公正）。

㈢盼望理論與績(jī)效薪資★

弗洛姆將盼望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化。

績(jī)效薪資最大特點(diǎn)：它不是依照工作時(shí)間或工作資從來(lái)決定，而是由個(gè)人或群體或

組織績(jī)效水平?jīng)Q定。

群體和組織層面績(jī)效薪資：收益共享、利潤(rùn)共享、員工持股等。

有效績(jī)效薪資：1、保證努力限度與績(jī)效、績(jī)效與薪酬有比較直接聯(lián)系。2、薪酬自

身價(jià)值受到員工注重3、有規(guī)范、科學(xué)發(fā)放辦法及程序4、確立可接受、有效考核原則

5、員工對(duì)考核原則和實(shí)行有信心6、整個(gè)籌劃易于理解和計(jì)算7、有基本最低工資8、

提供及時(shí)、明確績(jī)效反饋9、讓員工參加籌劃制定和實(shí)行。

三、員工學(xué)習(xí)和行為管理

㈠員工學(xué)習(xí)

1、強(qiáng)化學(xué)習(xí)（愛(ài)德華?桑代克）三大法則：①在對(duì)相似環(huán)境做出幾種反映中，那些

能引起滿意反映，將更有也許再次發(fā)生；②那些隨后能引起不滿意反映，將不太也

許再次發(fā)生；③如果行為之后沒(méi)有任何后果，既沒(méi)有正性也沒(méi)有負(fù)性事后成果，在

若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則也稱“消退原則”。

2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理（愛(ài)德華?托爾曼）

3、社會(huì)學(xué)習(xí)原理（班杜拉）

㈡員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正

組織行為矯正詳細(xì)環(huán)節(jié)：①辨認(rèn)和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響核心行為②對(duì)這些關(guān)建行

為進(jìn)行基線測(cè)量③做功能性分析④干預(yù)行為。

第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)心理與行為

一、工作團(tuán)隊(duì)動(dòng)力

團(tuán)隊(duì)有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：績(jī)效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人滿意度。

邊界管理：指一種團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外人們進(jìn)行合伙辦法。邊界管理是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作

重要范疇之一，在創(chuàng)造和維護(hù)團(tuán)隊(duì)有效性方面起著核心性作用。重要邊界管理活動(dòng)涉

及緩和團(tuán)隊(duì)政治斗爭(zhēng)，勸告高層管理者支持團(tuán)隊(duì)工資，與其她群體進(jìn)行協(xié)調(diào)和談判等。

團(tuán)隊(duì)過(guò)程重要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)職能、決策、沖突、氛圍和情緒問(wèn)

題。

二、群體決策與人際溝通

㈡群體決策支

1、長(zhǎng)處：①提供比個(gè)體更為豐富和全面信息②提供比個(gè)體更多不同決策方

案③增長(zhǎng)決策可接受性④增長(zhǎng)決策過(guò)程民主化

缺陷：①比個(gè)體決策揮霍時(shí)間②會(huì)妨礙不批準(zhǔn)見(jiàn)表達(dá)③易產(chǎn)生個(gè)人傾

向④對(duì)決策成果責(zé)任不清。

2、影響群體決策群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體認(rèn)知能力，群

體成員決策能力，參加決策平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。

㈡人際關(guān)系和溝通

人際關(guān)系發(fā)展階段：選取或定向階段、實(shí)驗(yàn)和摸索階段、加強(qiáng)階段、融合階段、盟

約階段。把人們聯(lián)結(jié)在一起共同基本是承諾和溝通。

周哈利窗模型是對(duì)溝通風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估與分類時(shí)最慣用模型。依照周哈利窗，要想提

溝通有效性，就要從兩方面進(jìn)行努力。一方面時(shí)增長(zhǎng)自我暴露限度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)

大開(kāi)放區(qū)，讓對(duì)方理解自己多些，誠(chéng)實(shí)坦率地與對(duì)方分享信息；另一方面，提高她人

對(duì)自己反饋限度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開(kāi)放區(qū)。

依照這種分析，可以把個(gè)體溝通風(fēng)格劃提成四種類型：自我克制型、自我保護(hù)型、

自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型。

決定溝通風(fēng)格另一重要方面是溝通環(huán)境。

第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論

一、領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)與角色

人際關(guān)系角色、信息類角色、決策類角色

二、領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素

㈠領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：內(nèi)驅(qū)力，即對(duì)成就渴望，并且精力充沛；自信心；創(chuàng)造性；領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)，

即領(lǐng)導(dǎo)她人和對(duì)她人施加權(quán)力影響愿望；領(lǐng)導(dǎo)者另一種重要特性是“高水平靈活性”

即隨機(jī)應(yīng)變能力。

領(lǐng)袖魅力：自信、遠(yuǎn)見(jiàn)、有清晰表達(dá)目的能力、對(duì)目的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩、

變革代言人、對(duì)環(huán)境敏感。

㈡領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格★

1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格擬定

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為初期研究顯示出如下兩個(gè)維度：關(guān)懷維度，構(gòu)造維度

在常規(guī)性任務(wù)為主生產(chǎn)部門，高構(gòu)造領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)造與

生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門狀況則剛剛相反。

2、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論

①費(fèi)德勒權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為也許是有效也也許是無(wú)效，核心是看它與否適

合于特定領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。

分離了三個(gè)情境因素：1、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系2、任務(wù)構(gòu)造3、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)

②而被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度涉及如下兩個(gè)方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)和技能），心

理成熟度（工作意愿和動(dòng)機(jī)）。

③途徑一目的理論：指引型（機(jī)構(gòu)維度）、支持型（關(guān)系維度）、參加型、成就導(dǎo)

向型

④領(lǐng)導(dǎo)者參加模型（弗羅姆與耶頓）獨(dú)裁I、獨(dú)裁H、磋商I、磋商H、群體決策

㈢導(dǎo)理論中新觀點(diǎn)：

1、情商與領(lǐng)導(dǎo)效果

情感智力與工作績(jī)效成正有關(guān)。

先進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者在如下五個(gè)情感智力因素上體現(xiàn)突出：

①自我情緒結(jié)識(shí)能力，即對(duì)自身狀態(tài)感知力；

②情緒控制力，即針對(duì)詳細(xì)狀況以恰當(dāng)方式表達(dá)情緒能力；

③自我勉勵(lì)，即樹(shù)立目的并努力去實(shí)現(xiàn)她能力；

④結(jié)識(shí)她人情緒能力，即對(duì)的地判斷、理解和分享她人情感能力；

⑤解決人際關(guān)系能力，即能布滿情感地與她人建立聯(lián)系能力。

2、領(lǐng)導(dǎo)代替論一一領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有狀況下均有效。

3、領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展籌劃

有效領(lǐng)導(dǎo)四個(gè)范疇：參加性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)）、競(jìng)爭(zhēng)性和

控制能力（如決斷性、實(shí)行權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和公司家精神（如創(chuàng)造性地解決問(wèn)

題）、維持秩序和理性（如管理時(shí)間以及做出理性決策）。

第四節(jié)人力資源管理中心理測(cè)量技術(shù)

一、心理測(cè)量原理

心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量工具。測(cè)驗(yàn)是測(cè)量一種行為樣本系統(tǒng)程序。

心理測(cè)驗(yàn)類型：

按測(cè)驗(yàn)內(nèi)容可分為：能力測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn)

按測(cè)驗(yàn)方式：口頭、紙筆、操作、情境

按測(cè)驗(yàn)人數(shù)：個(gè)別、團(tuán)隊(duì)

按測(cè)驗(yàn)?zāi)浚好枋鲂?、診斷性、預(yù)測(cè)性

按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域：教誨測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)指標(biāo)：信度（穩(wěn)定性或可信性，指一種人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量成

果一致性）、效度（一種測(cè)驗(yàn)成果與被測(cè)驗(yàn)者行為公認(rèn)原則之間有關(guān)度）、難度、原

則化和常模

信度越高，測(cè)驗(yàn)越可靠。普通信度在0.90以上能力測(cè)驗(yàn)，0.80以上人格測(cè)驗(yàn)視為是

好測(cè)驗(yàn)。

二、心理測(cè)量與人力資源管理

心理測(cè)驗(yàn)相應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)有三種方略：擇優(yōu)方略，裁減方略，輪廓匹配

方略。

測(cè)量辦法在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中作用重要體當(dāng)前：

1、它是培訓(xùn)需求分析必要工具。

2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供根據(jù)。

3、是員工職業(yè)生涯管理重要環(huán)節(jié)。

第五章人力資源開(kāi)發(fā)和管理

第一節(jié)人力資源基本理論

一、人管理哲學(xué)一一人性假設(shè)

㈠性內(nèi)容及特性

人性，即人本性。人具備自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來(lái)就有先天之

性。心理屬性即人感覺(jué)、知覺(jué)、記憶等一切心理當(dāng)前總和。心理屬性或心理現(xiàn)象涉及

心理過(guò)程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特性和個(gè)性意識(shí)傾向。人性特性：能動(dòng)性、社會(huì)性、

整體性、兩面性、可變性個(gè)體差別性。

㈡人性假設(shè)一一對(duì)人管理基本和根據(jù)★

管理中人性假設(shè)，即為管理中人性觀，它是指管理者對(duì)被管理者需求、工作目的、

工作態(tài)度基本預(yù)計(jì)或基本看法，內(nèi)涵：1、人性是人類社會(huì)中客觀存在，人性假設(shè)是

對(duì)這一客觀存在主觀結(jié)識(shí)、看法與判斷。2、人性是假設(shè)主體是管理者，客體是被管

理者，人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者人性結(jié)識(shí)、看法和判斷。3、人性假設(shè)對(duì)被管理

者人性看法并非一成不變，隨著人性假設(shè)變化，管理手段在變，以至于呈現(xiàn)出不同

人性假設(shè)重要觀點(diǎn)管理辦法

經(jīng)濟(jì)人又①人天生懶惰，總想少干工作；①重點(diǎn)是完畢生產(chǎn)任務(wù)，不關(guān)懷人感情和

稱為唯利②普通人無(wú)進(jìn)取心，受人引導(dǎo)；愿望；②以金錢刺激員工積極性，嚴(yán)懲悲

人、實(shí)利人③以我為中心，無(wú)目的與規(guī)定；觀怠工者③制定嚴(yán)格管理制度和工作規(guī)

（X理論）④缺少理性，本質(zhì)上不能自律；范，加強(qiáng)各種法規(guī)管制；④員工責(zé)任是干

由麥格雷⑤為滿足生理安全需要才工作活，管理是少數(shù)人事情；

戈提出

社會(huì)人①人是社會(huì)人，影響人生產(chǎn)積極性涉及物①管理人員除了關(guān)懷生產(chǎn)任務(wù)外還需要關(guān)

由埃爾頓?質(zhì)條件、社會(huì)和心理因素；懷員工，滿足員工需求

梅奧提出②人對(duì)工作失去樂(lè)趣后，便從社會(huì)關(guān)系中②管理者要高度注重員工之間關(guān)系，培養(yǎng)

謀求樂(lè)趣和意義；員工公司歸屬感；

③士氣決定生產(chǎn)率，而士氣取決于家庭和③倡導(dǎo)集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制

社會(huì)生活及人與人關(guān)系；度；

④非正式組織群體具備特殊行為規(guī)范對(duì)其④管理職能不斷地完善和變化；

成員產(chǎn)生很大影響；⑤領(lǐng)導(dǎo)者要善于理解⑤實(shí)行員工參加管理新型管理方式

員工，使正式與非正式組織需求獲得平衡；

“自我實(shí)①人是勤奮，樂(lè)于工作；①注重人作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于

現(xiàn)人”（Y②人具備自我指引和自我控制力；③人對(duì)將要地位；

理論與X理工作態(tài)度取決于對(duì)工作理解和感受；②管理者依照不同人分派其富故意義和挑

論假設(shè)相④人具備相稱限度想象力、智謀與創(chuàng)造力；戰(zhàn)性工作；

對(duì)立）⑤人體之中蘊(yùn)藏著極大潛力；③采用更深刻、持久內(nèi)在勉勵(lì)；

⑥如有機(jī)會(huì)，員工會(huì)自動(dòng)把個(gè)人

目的與組織目的相結(jié)合；

復(fù)雜人①人需求和動(dòng)機(jī)各種各樣；①善于發(fā)現(xiàn)員工之間差別，因人而異管理；

馬克思提②同一時(shí)間內(nèi)，人需要和動(dòng)機(jī)、互相作復(fù)雜人

出用，可以結(jié)合統(tǒng)一；②依照工作采用不同組織形式或固定組織形

③人是可變式或靈活多樣組織形式；

二、以人為本管理思想

㈠人本管理含義支

人本管理含義：所謂人本管理，即以人為主線管理。它是公司中人作為管理首要因

素，是公司一切管理活動(dòng)主體或主導(dǎo)因素，同步作為管理本質(zhì)因素，又是公司管理出

發(fā)點(diǎn)和歸宿?；竞x：1、公司中人是首要因素，公司是以人為主體而構(gòu)成。2、公

司為人需要而存在，為人需要而生產(chǎn)，為人需要而管理。3、人本管理不是公司管理又

一項(xiàng)工作，而是當(dāng)代公司管理（涉及人力資源管理）一種理念、指引思想、管理意識(shí)。

㈡人本管理原則。

1、人管理第一。在以人為本當(dāng)前公司管理中，對(duì)人管理高于對(duì)物管理，居于第一位。

提高人、完善人、增進(jìn)人全面發(fā)展，是對(duì)人管理首要任務(wù)，是當(dāng)代公司目的之一，是

當(dāng)代公司管理重要?jiǎng)?chuàng)新。

2、滿足人需要，實(shí)行勉勵(lì)。個(gè)性需要，即馬斯洛所提出個(gè)人生理、安全、社交、受尊

敬和自我實(shí)現(xiàn)五層次需要。通過(guò)組織引導(dǎo)、勉勵(lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要，是以人為本公司管

理本應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任，是人本管理基本規(guī)定和準(zhǔn)則。

3、教誨培訓(xùn)，完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人。

4、以人為本，以人為中心構(gòu)建公司組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。

5、和諧人際關(guān)系。公司凝聚力，身心健康，個(gè)體行為，工作效率和公司發(fā)展。

6、員工個(gè)人和組織共同發(fā)展。

㈢人本管理機(jī)制:

1、動(dòng)力機(jī)制2、約束機(jī)制3、壓力機(jī)制（競(jìng)爭(zhēng)壓力與目的責(zé)任壓力）4、保障機(jī)制

（法律、社會(huì)）5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制（工作自身?xiàng)l件與環(huán)境、公司中人際關(guān)系環(huán)境）6、

選取機(jī)制（員工有自主選取職業(yè)權(quán)利，公司有選取權(quán)）。

三、人力資本理論

㈠人力資本基本概念

人力資本，是指通過(guò)費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，

并能帶來(lái)價(jià)值增值智力、知識(shí)、技能及體能總和。

人力資本具備普通資本共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出如下自有特性：

1、人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。

2、人力資本以始終無(wú)形形式存在，必要通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來(lái)。

3、人力資本具備實(shí)效性。

4、人力資本具備收益性。（人力資本是高增值資本）

5、人力資本具備無(wú)限潛在創(chuàng)造性。

6、人力資本具備累積性。

7、人力資本具備個(gè)體差別性。

㈡人力資本投資支

1、人力資本投資，是指投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?/p>

人力資本投資增長(zhǎng)或提高人智能和體能，這種勞動(dòng)能力提高最后反映在勞動(dòng)產(chǎn)

出增長(zhǎng)上一種投資行為。

人力投資一方面需要擬定投資者，即投資主體，投資者可以使國(guó)家（中央、地方政府）、

事業(yè)單位、公司、社會(huì)團(tuán)隊(duì)、也可以是家庭、個(gè)人等。

2、人力資本投資特性：持續(xù)性、動(dòng)態(tài)性、投資主體和客體具備同一性、人力資本投

資投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。

3、人力資本投資成本：實(shí)際支出或直接支出、放棄收入或時(shí)間支出、心理?yè)p失。人

力資本投資機(jī)會(huì)成本，社會(huì)成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本。

4、人力資本投資支出構(gòu)造：主體構(gòu)造（政府、公司、個(gè)人）、形式構(gòu)造（教誨支出、

培訓(xùn)支出、流動(dòng)支出、人力資本維護(hù)投資支出）、時(shí)間構(gòu)造（支出時(shí)間順序、人力資

本跨代支出、支出構(gòu)造時(shí)間管理）、教誨投資成本支出（人力資本投資典型形式）

5、教誨投資成本支出：教誨投資直接成本支出、教誨投資社會(huì)成本

6、人力資本投資支出一一培訓(xùn)投資：支出發(fā)生在三個(gè)層面上，國(guó)家對(duì)公共服務(wù)系統(tǒng)

人員培訓(xùn)支出、公司為增進(jìn)人力資本投資培訓(xùn)支出和個(gè)人培訓(xùn)支出。

7、人力資本流動(dòng)投資成本：區(qū)域流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)、社會(huì)流動(dòng)

人力資本投資收效率

㈠人收益與私人收益率

影響因素：個(gè)體偏好及資本化能力、資我市場(chǎng)平均報(bào)酬率、貨幣時(shí)間價(jià)值及收益

期限、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平、國(guó)家政策（私人投資收益率是投資年凈收益與投資

凈支出比例）

（二）社會(huì)收益與社會(huì)收益率

分類：近鄰效應(yīng)或地區(qū)關(guān)聯(lián)收益、收益職業(yè)關(guān)聯(lián)、社會(huì)收益

社會(huì)收益是社會(huì)收益與投資總成本比例。

㈢人力資本投資收益率變化規(guī)律

1、投資和收益之間代替和互補(bǔ)關(guān)系。

2、人力資本投資內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教誨年限延長(zhǎng)，技能與知識(shí)邊際增長(zhǎng)

率下降，從而使邊際增長(zhǎng)速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教誨成本迅速增

長(zhǎng)；人力資本投資與人預(yù)期收益時(shí)間關(guān)于。

3、人力資本投資收效變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策：最優(yōu)投資規(guī)模、最優(yōu)投資

構(gòu)造、最優(yōu)人力資本積累時(shí)間途徑。

第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)

人力資源開(kāi)發(fā)目的特性：人力資源開(kāi)發(fā)目的多元性（社會(huì)發(fā)展目需要多元性、個(gè)體

發(fā)展需要多元性）開(kāi)發(fā)目的層次性；開(kāi)發(fā)目的整體性（