人力資源外包管理存在的問題分析-以紅海人力資源集團(tuán)增城分公司為例

AnalysisoftheProblemsofHumanResourcesOutsourcingManagement-CaseoftheRedSeaHumanResourcesGroupZengChengBranchAbstract:Withthecontinuousprogressofsociety,economicdevelopment,humanresourcesoutsourcingoftheemploymentformmoreandmore"trend",enterprises,governmentdepartmentsaregraduallypackaginghumanresourcesbusinesstoprofessionalhumanresourcesserviceoutsourcingcompanies.Themodelofhumanresourcesoutsourcinghasbeenwidelyusedinforeigncountriesfordecades,themodelisalsorelativelymature,inthedomesticmarket,itquicklyoccupiesthemajorcategories,inthereformoftheemployingmodel,topromotethedevelopmentofhumanresourceshasanimportantrole.Duetotherapiddevelopmentofhumanresourcesoutsourcing,domesticlarge-sectorenterprisesfocusontherecruitmentofbusiness,whileignoringtherisksandmanagementofhumanresourcesoutsourcing,whichoftenbringsmanynegativeimpactsanddevelopmentobstacles.ThispaperwillobservetheRedSeaHumanResourcesGroupZengChengBranchinthedailyimplementationofoutsourcingbusinessmanagementrelatedwork,inquiries,tounderstandtheoutsourcingpersonnelfortheRedSeaHumanResourcesGroupZengChengBranchintheoutsourcingofpersonnelmanagementviews,comprehensivedata,sumuptheRedSeaHumanResourcesGroupZengChengBranchinthehumanresourcesoutsourcingmanagementoftheshortcomings.Studyandstudytherelevanttheoryofhumanresourcesoutsourcingmanagementathomeandabroad,andsummarizethesolutionstomeasuresandmethodstoimprovethecurrenthumanresourcesoutsourcingmanagementproblemsintheZengChengbranchoftheRedSeaHumanResourcesGroup.Keywords:HumanResourcesOutsourcing,HumanResourcesManagement,DispatchPersonHumanResourcesManagementStrategy目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章緒論 第1章緒論1.1人力資源外包背景和意義1.1.1研究背景隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的高質(zhì)量快速發(fā)展、人口結(jié)構(gòu)的改變及人口老齡化等問題，越來越多企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位都根據(jù)內(nèi)部實際情況，將對人力資源的需求與管理工作外包給第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)，以減少人力資源部門的工作壓力及人力成本的支出，以提高經(jīng)濟(jì)效益，將資金投放到更核心的部門。據(jù)網(wǎng)上定義，人力資源外包是一種企業(yè)管理策略，是將人力資源管理的某些相對不核心的職能交由第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)實施，使得整個企業(yè)內(nèi)部效率得以提升，人力資源部門的相對職能更加專業(yè)化。在實際運營管理中，對于人力資源外包管理的層面十分廣泛，具體來說，人力資源外包管理不僅僅停留在第三方機(jī)構(gòu)為用人單位招聘人員，還包含了對用人單位在人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃、人員招聘的全過程、外包人員的培訓(xùn)管理、外包人員的績效考核與員工關(guān)系、融合企業(yè)文化、減少不必要的勞動紛爭勞動仲裁等等。然而，由于我國人力資源外包仍處在發(fā)展摸索階段，人力資源外包管理仍無系統(tǒng)的實施方法，在實際的人力資源外包管理中往往存在對派遣人員管理難、管理方法缺失等問題，造成派遣人員工作效率低、工作士氣弱、派遣人員歸屬感缺失等管理問題。本課題旨在通過國內(nèi)外對人力資源外包管理的基本研究上，結(jié)合人力資源外包管理的實際情況，進(jìn)而總結(jié)分析紅海人力集團(tuán)增城分公司在人力資源外包管理遇到的困難為案例，提出改善人力資源外包管理的措施。1.1.2研究意義縱使我國人力資源外包模式運用時間相對較短，外包服務(wù)機(jī)構(gòu)對人力資源外包業(yè)務(wù)的質(zhì)量良莠不齊，但是人力資源外包對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與人力資源戰(zhàn)略好處是利大于弊，因此，建設(shè)成熟的人力資源外包管理具有重大的意義。第一，人力資源外包能降低公司運營成本，提升企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門的工作效率。企業(yè)講非核心部門的外包給人力資源服務(wù)公司，既能省去招聘培訓(xùn)所需的大量運營成本又能簡化人力資源的工作量，提高內(nèi)部人力資源部門工作效率。第二，降低用工風(fēng)險，為服務(wù)對象提供專業(yè)的技術(shù)支出，減少勞動糾紛。俗話說“專業(yè)的事情交給專業(yè)的人辦”，優(yōu)異的人力資源外包管理能為企業(yè)減少不必要的勞動糾紛。在特殊時期，人力資源外包管理能為企業(yè)提供專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略性意見。第三，提高派遣員工的工作效率與工作幸福感。良好的人力資源外包管理能緩和員工與用人單位之間的摩擦，能有效處理員工關(guān)系，提升員工在用人單位工作的積極性，工作效率更高，人員離職率更低。第五，增強服務(wù)對象的滿意度。有效的人力資源外包管理能為用人單位減少大量集體工作上的問題，增強用人單位對人力資源外包服務(wù)公司的滿意程度。人力資源外包逐漸成為企業(yè)解決人力成本與人力需求平衡的管理模式，發(fā)掘人力資源外包管理上的問題并加以改進(jìn)，無論對用人單位或服務(wù)外包單位都有顯著意義。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國內(nèi)研究在國內(nèi)，人力資源外包研究起步較晚，模式較為稚嫩，研究數(shù)據(jù)相對不足。不同的學(xué)者對人力資源外包的簡介也不盡相同。從人力資源外包定義方面，歐陽雪倩（2017）表示，人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進(jìn)行經(jīng)營管理，是企業(yè)經(jīng)營模式的一大創(chuàng)新；歐陽雪倩.我國企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀及對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2017(16)周瑞新（2017）認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理外包是解決企業(yè)人才瓶頸的重要方式；周瑞新.我國企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀及發(fā)展[J].中國商論,2017(26)歐陽雪倩.我國企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀及對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2017(16)周瑞新.我國企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀及發(fā)展[J].中國商論,2017(26)從國內(nèi)人力資源外包需求角度方面，歐陽雪倩（2017）認(rèn)為，隨著企業(yè)人才的激烈競爭，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的不合理性日漸突出，這就需要人力資源外包商專業(yè)的指導(dǎo)，來滿足企業(yè)內(nèi)部對人力資源管理的需求；歐陽雪倩.我國企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀及對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2017(16)夏怡雯（2019）對企業(yè)人力資源外包管理動因研究得出歸納包括：戰(zhàn)略選擇的需求、投資優(yōu)化選擇的需求、服務(wù)水平優(yōu)化的需求。夏怡雯.試論我國企業(yè)人力資源管理外包策略[J].中外企業(yè)家.2019(26)歐陽雪倩.我國企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀及對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2017(16)夏怡雯.試論我國企業(yè)人力資源管理外包策略[J].中外企業(yè)家.2019(26)從人力資源外包所存在的風(fēng)險方面，夏怡雯（2019）總結(jié)了以下幾點，包括：商業(yè)信息安全風(fēng)險、法律方面的風(fēng)險、潛在成本風(fēng)險、企業(yè)文化融合風(fēng)險。夏怡雯.試論我國企業(yè)人力資源管理外包策略[J].中外企業(yè)家.2019(26)夏怡雯.試論我國企業(yè)人力資源管理外包策略[J].中外企業(yè)家.2019(26)1.2.2國外研究人力資源外包在國外起源于上世紀(jì)中旬，外包的含義是由美國學(xué)者GARYHanile和Paraharad（1990）在《企業(yè)核心競爭力》一文中首次提出，是指企業(yè)使用外部資源為其內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，而動態(tài)地配置自身及其他企業(yè)功能和服務(wù)的過程。丁勝.人力資源外包研究述評[J].商場現(xiàn)代化,2019(01)依據(jù)Gartner公司的調(diào)研結(jié)果顯示，2016年亞太地區(qū)人力資源服務(wù)外包市場份額超過360億美元。其中僅在我國人力資源外包管理服務(wù)的年平均增長率高達(dá)21.65%，從2012年的22.65億美元增至2016年的55.86億美元。周瑞新.我國企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀及發(fā)展[J].中國商論,2017(26)丁勝.人力資源外包研究述評[J].商場現(xiàn)代化,2019(01)周瑞新.我國企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀及發(fā)展[J].中國商論,2017(26)1.3課題研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。根據(jù)查閱網(wǎng)上不同學(xué)者發(fā)表的文章及相關(guān)研究數(shù)據(jù)，從而分析人力資源外包的背景與基本情況，了解如今人力資源外包管理的普遍性問題。（2）觀察法。通過切身實地研究，觀察與采訪人力資源外包服務(wù)公司工作人員及企業(yè)派遣員工，了解服務(wù)公司人員對企業(yè)派遣員工管理上所存在的問題與解決這些問題的難度及成本。另外，通過訪問個別員工獲得企業(yè)派遣員工對服務(wù)外包公司在人力資源外包管理上所存在不滿及建議。（3）歸納法及綜合法。利用歸納法對不同案例進(jìn)行綜合性分析，得出不同個體間存在的共同點，歸納總結(jié)人力資源外包管理所存在的問題，并進(jìn)而分析這些問題和尋找適合解決這些管理問題的方法。（4）比較分析法。對人力資源外包管理問題解決策略進(jìn)一輪分析比較，證明所得出的解決策略可行及有效。1.3.2研究內(nèi)容本論文一共分為五個章節(jié)，具體內(nèi)容安排如下：第1章：緒論。在文章開篇以介紹本課題研究的現(xiàn)有背景為主，通過對人力資源外包管理概念的初步認(rèn)識，查詢閱讀國內(nèi)外有關(guān)人力資源外包的參考文獻(xiàn)，學(xué)習(xí)國內(nèi)人力資源外包管理的有關(guān)知識。章節(jié)末尾講述本次課題的主要研究方法和研究內(nèi)容；第2章：簡單闡述人力資源外包的概念以及人力資源外包的相關(guān)理論，通過參考文獻(xiàn)，概括國內(nèi)人力資源外包管理中所存在的問題；第3章：通過觀察了解，總結(jié)分析紅海人力資源集團(tuán)增城份工資在人力資源外包管理中所存在的一些不足以及產(chǎn)生這些不足的原因；第4章：根據(jù)對紅海人力資源集團(tuán)增城分公司在人力資源外包管理方面所存在的問題進(jìn)行分析，得出相應(yīng)的解決措施與方法；第5章：結(jié)論。從紅海人力資源集團(tuán)增城分公司在外包管理方面的事實案例及解決辦法等信息上得出總結(jié)與啟示。第2章人力資源外包理論及現(xiàn)狀2.1人力資源外包理論概述2.1.1人力資源外包概念人力資源外包是一種新型的服務(wù)外包模式，是降低企業(yè)人力成本，減輕企業(yè)對于人才需求緊張的重要模式，是企業(yè)根據(jù)其自身發(fā)展戰(zhàn)略真實狀況下所需的人力情況，將企業(yè)人力資源管理工作交由有資質(zhì)的專業(yè)服務(wù)外包團(tuán)隊完成。這種服務(wù)模式進(jìn)一步加快公司內(nèi)部的核心競爭力，減少經(jīng)營成本，提高企業(yè)內(nèi)部人力資源部門工作效率，促進(jìn)用人單位的快速發(fā)展。從百科上定義，人力資源外包，簡稱\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E5%A4%96%E5%8C%85/_blank"HRO，是將人力資源管理的一些職能對外承包給專業(yè)機(jī)構(gòu)操作的管理策略。旨在有效地提高效率，并使外包職能的運作更加專業(yè)化。在組織的人力資源管理實踐中，常將非戰(zhàn)略性的部分職能用于外包。因此，人力資源外包不單單僅為人才招聘或者選拔，而是涉及所有人事管理業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、派遣員工培訓(xùn)、員工關(guān)系、勞動仲裁等等。國內(nèi)外，不同學(xué)者對于人力資源外包概念亦有不同的看法和定義。總的來說，人力資源外包能時用人單位節(jié)約時間與成本，集中優(yōu)勢資源發(fā)展主營業(yè)務(wù)，提高核心競爭力，實現(xiàn)效益最大化。2.1.2人力資源外包相關(guān)理論（1）交易成本理論交易成本理論認(rèn)為人與人之間是對等，資本與產(chǎn)出也是對等的。人與人在每天的生活中都會產(chǎn)生互換活動，在互換活動中就會產(chǎn)生交易成本，交易成本與每個人的生活息息相關(guān)。當(dāng)企業(yè)在某一區(qū)塊依賴于第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)時，就是利用市場合約為依據(jù)建立合作關(guān)系。在企業(yè)日常經(jīng)營活動中，在雙方自愿平等的基礎(chǔ)上，管理者愿意通過支付一筆費用給第三方機(jī)構(gòu)用以換取第三方機(jī)構(gòu)給與的服務(wù)，那么此筆費用便是雙方為達(dá)成合作而給予的成本，也是人與人之間的關(guān)系成本。當(dāng)然，企業(yè)通過將人力資源部門的部門職能外包給第三方專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)所需支付的費用與企業(yè)內(nèi)部人力資源部門所需支付的日常開銷成本所產(chǎn)生的交易成本是不一致的。因此，當(dāng)利用人力資源外包能使企業(yè)降低交易成本而獲得很多效益時，企業(yè)就會選擇用這種人力資源管理模式。（2）核心競爭力理論以核心競爭力理論分析，不同的企業(yè)擁有不同的能力和優(yōu)勢，但不同的能力和專長在市場競爭上體現(xiàn)出來的重要性占比不用。企業(yè)的核心能力能給企業(yè)帶來更長遠(yuǎn)的發(fā)展?jié)摿εc市場競爭力，也能給企業(yè)帶來利潤增長，而非核心競爭力可能會成本企業(yè)的負(fù)資產(chǎn)與越發(fā)加重成本。利用人力資源外包模式，將企業(yè)內(nèi)部非核心競爭力的業(yè)務(wù)外包給第三方機(jī)構(gòu)承擔(dān)，讓企業(yè)自身有更多的精力和資源集中發(fā)展核心競爭業(yè)務(wù)。（3）社會交換理論社會交換理論與交易成本理論有類似之處，它是通過對人與人之間在社會交往中所進(jìn)行的交換進(jìn)行分析。我們都知道，高報酬能吸引很多優(yōu)秀人才，高報酬能使企業(yè)員工更高的工作積極性。為了獲得很高的工資，員工愿意付出更多的工作時間與工作能力。（4）委托代理理論委托代理理論旨在通過分離企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，以規(guī)避企業(yè)的日常經(jīng)營中所存在的風(fēng)險。在人力資源外包管理中，企業(yè)通過將部分業(yè)務(wù)通過招投標(biāo)交由第三方代理機(jī)構(gòu)對企業(yè)中非核心部門的人力資源管理進(jìn)行工作。人力資源外包服務(wù)公司與用人單位簽約，全權(quán)代理用人單位人力資源外包管理方面的，對相關(guān)部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃，進(jìn)行需求人員招聘以及后續(xù)的一切外包人員管理等等。（5）心理契約理論心理契約理論是個人內(nèi)心所愿意奉獻(xiàn)比及希望獲得多少回報之間，以及組織對個人身上所愿意提供多少資源的一種相互關(guān)系。雖然心理契約沒有白紙黑字的明文規(guī)定，但是心理驅(qū)動個人生理運動及情緒非常重要。心理契約最敏感部分當(dāng)屬雇傭關(guān)系。當(dāng)雇傭關(guān)系趨于平和時，勞動者的工作積極性會增加，勞動關(guān)系相對和諧。當(dāng)雇傭關(guān)系趨于緊張時，勞動則的工作心態(tài)轉(zhuǎn)向負(fù)面，心理契約因素也會因此改變。2.2國內(nèi)人力資源外包現(xiàn)狀據(jù)了解，我國人力資源外包業(yè)務(wù)始源于21世紀(jì)初，起步晚于西方國家，可發(fā)展迅速。依據(jù)Gartner公司的調(diào)查結(jié)果顯示，2016年亞太地區(qū)人力資源外包市場份額超過360億美元。其中僅在我國人力資源外包管理服務(wù)的年平均增長率高達(dá)21.65%，從2012的22.65億美元增至2016年的55.86億美元，并且每年高度增長，有著極廣闊的發(fā)展前景。在沿海地區(qū)，超過一般的企業(yè)認(rèn)為將人力資源進(jìn)行外包，是目前比較搞笑的一種管理人力資源的方式，并且越來越多的企業(yè)開始運用這種管理方式。但是，目前市場上的服務(wù)外包公司質(zhì)量參差不齊，人力外包仍舊存在許多風(fēng)險和管理問題。許多服務(wù)外包公司常常不重視人力資源外包管理問題，如：管理制度不健全、管理效率低、員工關(guān)系處理不當(dāng)?shù)?。這些問題影響著服務(wù)外包公司未來的口碑及經(jīng)營，亦會影響人力資源外包行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)用人模式轉(zhuǎn)移，服務(wù)外包公司數(shù)量如雨后春筍般成長。服務(wù)外包公司對于人力資源外包的管理水平?jīng)Q定了企業(yè)外包的風(fēng)險高低。優(yōu)秀的服務(wù)外包公司能精準(zhǔn)明確用人單位對崗位需求的認(rèn)識，降低員工離職率，降低用人單位人力成本，提高經(jīng)濟(jì)效率。而低劣的服務(wù)外包公司在人力資源外包管理方面上的工作不足培養(yǎng)體系不完善、薪酬體系不合理，則會導(dǎo)致外包人員高頻率離職。員工離職率過高將影響企業(yè)正常運作，情況嚴(yán)重的，會導(dǎo)致用人企業(yè)資料外流、企業(yè)內(nèi)部員工矛盾增多。完善的人力資源外包管理制度能使服務(wù)外包企業(yè)發(fā)展越來越順，越走越遠(yuǎn)，反之，服務(wù)外包企業(yè)形象也會受到負(fù)面影響。第3章紅海人力資源增城分公司外包管理中的問題分析3.1紅海人力資源集團(tuán)增城分公司外包的概況紅海人力資源集團(tuán)增城分公司從2006至今共走過了14個年頭，它主要在廣州市增城區(qū)開設(shè)服務(wù)業(yè)務(wù)。紅海人力資源集團(tuán)增城分公司以傳承專業(yè)人力資源服務(wù)為理念，通過紅海集團(tuán)總部的力量，堅持專業(yè)化、信息化、科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)為增城及周邊企事業(yè)單位提供勞務(wù)派遣及勞動保障事務(wù)代理、招聘服務(wù)、員工薪酬福利外包、企業(yè)管理咨詢策劃、勞動保障法律法規(guī)咨詢、人力資源管理技能培訓(xùn)風(fēng)現(xiàn)代人力資源管理外包服務(wù)，幫助企業(yè)實現(xiàn)降低成本、提升效率與品質(zhì)，聚焦于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略。紅海人力集團(tuán)增城分公司目前主要客戶多為機(jī)關(guān)事業(yè)單位，招募的外包人員工作地點大多是事業(yè)單位部門，與企業(yè)外包存在一定差異性。在日常外包業(yè)務(wù)工作中，由人事客服專員負(fù)責(zé)對接用人單位，包括負(fù)責(zé)用人單位對人才需求進(jìn)行招聘流程，對外包人員開展培訓(xùn)課程，對外包人員進(jìn)行績效考核，發(fā)放薪酬，錄入人事檔案等工作。據(jù)了解，人事客服專員根據(jù)用人單位外包人員流動性權(quán)衡工作量，有的人事客服專員負(fù)責(zé)15家用人單位，平均每家單位6名外包人員，而有的人事客服專員負(fù)責(zé)5家用人單位，平均每家單位40名外包人員。在制定招聘計劃初期，由人事客服專員與用人單位溝通，了解需求人員的數(shù)量，崗位任職要求等等，然后對外發(fā)布招聘信息，篩選簡歷，面試。在外包入職以后，人事客服專員對各用人單位外包人員進(jìn)行考勤，培訓(xùn)輔導(dǎo)，收集人事檔案。從日常業(yè)務(wù)工作中發(fā)現(xiàn)，增城人力集團(tuán)增城分公司對于外包業(yè)務(wù)沒有系統(tǒng)的招聘部門，薪酬考核部門，一切外包人員相關(guān)的人事工作都由人事客服專員負(fù)責(zé)，存在非常多的管理隱患。3.2紅海人力集團(tuán)增城分公司人力資源外包管理中存在的問題3.2.1招聘渠道單一崗位任職信息模糊通過觀察，紅海人力集團(tuán)增城分公司在招聘信息發(fā)布渠道為紅海直聘小程序。在新的用工需求產(chǎn)生后，人事客服專員與用人單位進(jìn)行溝通，初步了解崗位任職需求，制定崗位信息并在紅海直聘小程序上發(fā)布，再由紅海人力集團(tuán)增城分公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)發(fā)到個人朋友圈。當(dāng)應(yīng)聘者獲取到崗位招聘信息，申請某個崗位時，不能直接在小程序上投遞簡歷，需要應(yīng)聘者添加對應(yīng)人事客服專員，由人事客服專員收集應(yīng)聘者簡歷，進(jìn)而篩選出合適對象，發(fā)出面試邀請。不難發(fā)現(xiàn)，僅僅依靠微信朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息覆蓋面少，覆蓋面不足，難以尋覓合適的從業(yè)人員，或覆蓋的從業(yè)人員與崗位任職要求匹配度低。另外，沒有專設(shè)招聘部門，由人事客服專員與用人單位對接，了解用人單位人員需求及崗位任職需求，有可能會因為人事客服專員的能力高低造成信息上的錯誤。在招聘流程中常常也會受到用人單位的影響，招聘了一些不符合崗位要求的從業(yè)人員。3.2.2缺乏對勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容同質(zhì)化紅海人力集團(tuán)增城分公司也存在大多數(shù)服務(wù)外包機(jī)構(gòu)的共性，那就是只招人用人而不培訓(xùn)人員，不提升人員技能，對員工管理流于形式。在國內(nèi)人力資源外包大環(huán)境中，用人單位和雇傭單位都缺乏對從業(yè)員工培訓(xùn)的意識，從而使得從業(yè)人員流動性很大。紅海人力集團(tuán)增城分公司作為雇傭單位，缺少與用人單位進(jìn)行定期溝通，沒有收集不同用人單位對從業(yè)人員在日常工作中的不足與短板，難以提升從業(yè)人員的工作能力及效率，造成人力資源的浪費，亦造成用人單位對服務(wù)外包工作的不滿。通過詢問部分勞務(wù)派遣人員，發(fā)現(xiàn)紅海人力集團(tuán)增城分公司對派遣人員進(jìn)行培訓(xùn)的次數(shù)少，有的甚至表示未接受過崗位技能培訓(xùn)。除此，面對有培訓(xùn)需求的用人單位，所提供的培訓(xùn)內(nèi)容過于同質(zhì)化。對于不同的用人單位從業(yè)人員，所設(shè)計的培訓(xùn)課程、培訓(xùn)內(nèi)容相似，起不到良好培訓(xùn)的作用，培訓(xùn)效果不顯著，從業(yè)人員的對培訓(xùn)的配合度也逐步降低。例如面對W單位的培訓(xùn)要求，用人單位主旨希望通過培訓(xùn)提升外包人員的寫作能力，綜合辦公軟件技能以及檔案業(yè)務(wù)方面的知識，而紅海人力集團(tuán)增城分公司僅提供了公文寫作課程及禮儀實操課程。最后，在所有培訓(xùn)課程結(jié)束以后，W單位90%的外包人員表示培訓(xùn)課程對其在工作上毫無幫助，所培訓(xùn)的內(nèi)容也與工作內(nèi)容不想關(guān)，參與培訓(xùn)的欲望也很低。3.2.3勞務(wù)派遣人員薪酬體系不合理缺乏績效考核體系目前，外包人員薪酬體系往往采用”打包價“，即用人單位采取招標(biāo)形式，劃定合同總額與需求用人人數(shù)，出現(xiàn)同職位不同工作量，但是同酬的狀況。此類狀況大多出現(xiàn)于政府單位人力資源外包業(yè)務(wù)，在紅海人力集團(tuán)增城分公司的服務(wù)客戶中也是此類薪酬體系居多。這種薪酬體系存在兩種弊端，第一，無晉升無嘉獎的薪酬體系會導(dǎo)致從業(yè)人員認(rèn)為做多做少都拿著一樣的工資，缺乏工作積極性。第二，當(dāng)某用人單位同一部門內(nèi)兩個不同員工出現(xiàn)工作量不對等的時候，工作量大的一方會產(chǎn)生負(fù)面情緒，影響企業(yè)的運營，降低員工士氣。通過詢問，紅海人力資源集團(tuán)增城分公司對外包人員的績效考核由負(fù)責(zé)不同用人單位的人事客服專員負(fù)責(zé)，而對于外包人員基本不采取績效考核，有的用人單位外包人員甚至不需要進(jìn)行考勤。人力資源外包是為了減輕企業(yè)的用人成本，提升運營效率。但是，將從業(yè)人員外派到用人單位后便不聞不問了，對勞務(wù)派遣人員缺少考核，沒有完善的考核體制，工作積極，努力付出，為企業(yè)帶來多大效益的員工與工作散漫，能力不足的員工所獲得的薪酬一致，這樣的薪酬體系嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，也不利于提高員工的工作效率及穩(wěn)定性。3.3.4與勞務(wù)派遣員工缺乏溝通交流據(jù)了解，人力資源外包最大壞處就是員工缺乏歸屬感，過半外包從業(yè)人員會覺得自己”里外不是人“。與A公司簽訂勞動關(guān)系合同后在B公司干活卻享受不了B公司的福利，從業(yè)人員心理落差大，工作怨言多，用心程度不足。在平日節(jié)日福利方面的差別待遇也會讓外包人員感到敏感，覺得處處低人一等，外包人員感受不到工作帶來的幸福感，也會選擇離開。惡性循環(huán)之下，人員流動性不斷增大。紅海人力集團(tuán)增城分公司在日常外包業(yè)務(wù)工作中，由于人事客服專員所負(fù)責(zé)的用人單位數(shù)量多，管理外包人員數(shù)量大，無法面面俱到，與外包人員的溝通次數(shù)也非常少?？v使人事客服專員設(shè)定每周到各自所負(fù)責(zé)的用人單位辦公，了解外包人員情況與需求，但實際往往因自身工作量過大而無法與外包人員進(jìn)行良好的日常溝通。與外派員工不加強溝通，會對員工心理狀態(tài)產(chǎn)生不良的影響，導(dǎo)致員工工作積極性下降，員工之間的負(fù)面影響增多，部門之間合作受阻。情況嚴(yán)重會影響企業(yè)的整體運營，部門工作效率降低，企業(yè)的盈利也會受阻，影響客戶對人力資源外包服務(wù)的滿意度。第4章紅海人力資源增城分公司外包人員管理問題的解決對策4.1精準(zhǔn)招聘擴(kuò)大招聘范疇4.1.1加強代理雙方溝通招聘是選人用人的入口關(guān)，對勞務(wù)派遣用工至關(guān)重要。紅海人力集團(tuán)增城分公司在獲得用人單位人力需求信息時，可建立專項招聘小組，由招聘小組與用人單位進(jìn)行密切溝通，獲取外包人員崗位任職要求。若無法組建專項小組，則應(yīng)在日常工作中提高人事客服專員的專業(yè)能力，溝通能力。人事客服專員在招聘初期應(yīng)與用人單位進(jìn)行多次詳細(xì)溝通，在撰寫崗位任職要求前清晰了解崗位的主要工作與必備能力。若用人單位擬招募短期用工人員，則需與用人單位溝通短期用工人員如果表現(xiàn)優(yōu)異能否轉(zhuǎn)化為長期用工人員；若用人單位擬招募財務(wù)人員，則需與用人單位溝通此崗位是否需要財務(wù)專業(yè)應(yīng)聘者，其他專業(yè)應(yīng)聘者可否等等，不能只了解用人需求的表面。在撰寫崗位任職要求時要清晰明了，明確崗位細(xì)節(jié)。在正式招聘過程中，為避免給勞動者造成誤導(dǎo)，降低應(yīng)聘者對招聘主體不清晰、日后勞動關(guān)系不明確的問題，紅海人力集團(tuán)增城分公司在在初步篩選簡歷后，對應(yīng)聘者進(jìn)行第一輪面試。面試過程中，需要告知應(yīng)聘者未來工作單位、薪酬待遇等相關(guān)訊息。開展第二輪面試時，用人單位方為主導(dǎo)，對應(yīng)聘者進(jìn)行崗位帥選，得出最終錄用名單。最后，由紅海人力資源集團(tuán)增城分公司與外包人員簽訂勞動合同，做好相關(guān)入職手續(xù)，并對外包人包日后一切人事工作進(jìn)行管理。4.1.2擴(kuò)大招聘渠道如今社會應(yīng)聘者大多為90后，他們更傾向在互聯(lián)網(wǎng)尋找適合自己的工作崗位。紅海增城分公司可擴(kuò)大自體招聘渠道，停留在微信朋友圈發(fā)布招聘信息覆蓋面太低。第一，在招聘渠道上可聯(lián)動代理雙方資源，在用人單位公眾號或網(wǎng)站上同時發(fā)布。第二，發(fā)動現(xiàn)有員工關(guān)系網(wǎng)發(fā)布招聘信息，制定招聘獎勵機(jī)制，提高員工發(fā)掘人才積極性。第三，聯(lián)合當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?，?lián)系當(dāng)?shù)厝松绮块T，利用相關(guān)部門網(wǎng)絡(luò)資源擴(kuò)大招聘渠道，擴(kuò)大招聘渠道能提高人才覆蓋面，更能為用人單位找到崗位匹配度高的職工，降低離職率。第四，完善紅海直聘小程序，應(yīng)聘者無需在每次投遞簡歷時都要聯(lián)系不同的人事客服專員，提高應(yīng)聘者投遞簡歷便捷程度，也會增加應(yīng)聘者人數(shù)，招聘成本與招聘時間都會顯著下降。4.2制定外包人員培訓(xùn)體系4.2.1定期開展勞務(wù)派遣員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)員工培訓(xùn)是企業(yè)文化形成和傳遞的重要環(huán)節(jié)，紅海人力集團(tuán)增城分公司應(yīng)加強對勞務(wù)派遣員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。在入職初期，對派遣人員進(jìn)行入職培訓(xùn)，提高員工對外包的含義、內(nèi)容及外包效益等相應(yīng)的認(rèn)識，提高員工對外包外派的認(rèn)知和接受，減少在日后工作中產(chǎn)生誤解。紅海人力集團(tuán)增城分公司可設(shè)立外包員工聯(lián)合培訓(xùn)部門，周期性對所服務(wù)的用人單位外包人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高勞動者工作技能。積極實施員工培訓(xùn)以提升員工素質(zhì)，不要認(rèn)為派遣員工與自身服務(wù)外包企業(yè)無關(guān)，多培養(yǎng)多功能性人才，即使在日后與用人單位沒有合作關(guān)系，可是員工是企業(yè)的，員工是和本企業(yè)簽訂勞動合同的，是企業(yè)的資產(chǎn)。培訓(xùn)多功能性從業(yè)人員不但能外派到不同的用人單位，而且也能提升服務(wù)對象對企業(yè)工作的滿意度，提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。4.2.2開設(shè)有針對性、有差異化的培訓(xùn)課程紅海人力資源集團(tuán)自身設(shè)有人力培訓(xùn)業(yè)務(wù)及講師，因此，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮培訓(xùn)資源優(yōu)勢，面向公司所有勞務(wù)派遣人員開設(shè)有針對性、有差異化的提升技能課，培養(yǎng)復(fù)合型人才。有針對性地開展專業(yè)技能培訓(xùn)，提高勞務(wù)派遣員工不同方面的技能，讓其收到的培訓(xùn)內(nèi)容能在未來的工作中有所轉(zhuǎn)化有所輸出，致力于開發(fā)員工的潛在技能，增強員工的社會價值。另外，對外包人員開展培訓(xùn)時，要強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容差異性。作為員工的管理方要鼓勵學(xué)習(xí)并提供崗位培訓(xùn)，提高其技術(shù)技能，幫助其成長發(fā)展，增加其忠誠度、歸屬感和自豪感。4.3完善薪酬體系制定績效管理制度4.3.1建立公平科學(xué)薪酬福利發(fā)放制度面對機(jī)關(guān)事業(yè)的購買服務(wù)形式，“大鍋飯”薪酬體系，同一薪酬不同工作崗位的薪酬制度嚴(yán)重打擊員工工作熱情，良好的薪酬制度是留住員工的首要因素。紅海人力資源集團(tuán)增城分公司需建立科學(xué)薪酬福利發(fā)放制度，提供公開透明薪酬福利發(fā)放細(xì)則。對于不同崗位、不同工作量卻同一工資水平的薪酬模式，人事客服專員可與用人單位溝通，按照工作難度、工作量等維度制定薪酬發(fā)放模式，建立類似政府雇員的薪酬等級制度。例如工作量大的外包人員，相應(yīng)的薪酬級別高，工作量低或能力差的外包人員，相應(yīng)的薪酬級別低。4.3.2制定績效管理制度明確績效管理人員人力資源外包是企業(yè)績效提升的重要途徑，績效提升是人力資源外包的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。紅海人力資源集團(tuán)增城分公司作為人力資源外包服務(wù)企業(yè)，不可做”甩手掌柜“，要與用人單位加強溝通交流，制定有效的績效考核制度，對外派人員加強工作監(jiān)督。如考勤考核、工作業(yè)績考核、態(tài)度考核等。紅海人力資源集團(tuán)增城分公司內(nèi)部人事客服專員應(yīng)根據(jù)用人單位的差異性制定績效考核制度，按照考核結(jié)果確定發(fā)放績效，避免不公平等情況，如內(nèi)部人員不足，可在外派人員中委派代表作為績效考核人員。對表現(xiàn)特別突出優(yōu)秀的外派員工給予獎勵。通過采取這種方式，激發(fā)勞務(wù)派遣人員工作的積極性，促使他們更加全身心投入到自身工作中，從而提升勞務(wù)隊伍的整體素質(zhì)和工作效率。每年度末，紅海人力資源集團(tuán)增城分公司可讓人事客服專員到用人單位中評選最佳外包員工，對最佳外包員工頒發(fā)殊榮，給予相應(yīng)獎勵。對年度考核不及格的員工，與用人單位溝通，商討人員工作能力解決問題，例如該對能力不足的員工采取培訓(xùn)工作或是對能力不足的員工采取淘汰。4.4加強與勞務(wù)派遣員工之間的交流4.4.1定期召開員工座談會研究表明，要將和諧勞動關(guān)系自始至終貫穿于人力資源管理的每一環(huán)節(jié)、每一過程，制造和諧的工作環(huán)境，才能保證企業(yè)的和諧發(fā)展。因此，在具體管理實踐中，紅海人力資源集團(tuán)增城分公司定期舉辦工作交流會，積極收集外派員工的工作需求，了解外派員工在工作中所遇到的困難，當(dāng)外派員工與用人單位內(nèi)部員工發(fā)生沖突時，應(yīng)在充分溝通和保證外派員工合理權(quán)益的基礎(chǔ)上，協(xié)助用人單位繼續(xù)開展工作。同時，外包工作實施后，企業(yè)內(nèi)部曾經(jīng)負(fù)責(zé)該項工作的員工將會被部分調(diào)離或解雇，企業(yè)應(yīng)與這部分員工充分溝通并妥善處理，排除不安定因素確保企業(yè)能夠穩(wěn)定運轉(zhuǎn)。4.4.2重大節(jié)慶活動慰問紅海人力資源集團(tuán)增城分公司可利用重大節(jié)慶活動，到勞務(wù)派遣員工的工作單位進(jìn)行慰問。例如在三八婦女節(jié)送巧克力和卡片，在端午節(jié)發(fā)放粽子，在中秋節(jié)發(fā)放月餅等等；年末組織公司年會，多家外包用人單位派遣人員齊聚一堂演出節(jié)目等，增進(jìn)員工與員工之間的關(guān)系、增進(jìn)員工與企業(yè)之間的關(guān)系。和諧的勞動關(guān)系是當(dāng)前人力資源外包管理的核心問題，加強與外包員工溝通，充分保障員工合理權(quán)益，提高對外包員工的關(guān)懷，消除外包員工負(fù)面情緒。第5章結(jié)論人力資源外包業(yè)務(wù)在未來仍會以飛快的速度不斷發(fā)展，服務(wù)外包企業(yè)亦會不停增多，人力資源外包管理會隨著行業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生不同的變化，也會衍生不同的管理問題。但是，人力資源外包的用工模式將會在未來很長一段時間里被更廣泛行業(yè)更多的企業(yè)所應(yīng)用，它將會成為一門獨立的學(xué)科被深入了解與研究，得出更多相關(guān)理論。在深入了解人力資源外包的流程以后，不難發(fā)現(xiàn)人力資源外包不僅對企業(yè)的外部運營有所影響，也影響企業(yè)內(nèi)部的平衡。完善人力資源外包管理，為企業(yè)提供更專業(yè)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并有限控制成本，正是人力資源管理的價值所在。綜合以上，對于紅海人力資源集團(tuán)增城分公司的情況，得出以下結(jié)論：第一，人事客戶專員在的外包管理中占據(jù)很重的地位，提高人事客服專員業(yè)務(wù)能力，能避免在往后的外包人員招聘、培訓(xùn)、績效考核及員工關(guān)系的許多低級問題。第二，與用人的單位要周期性溝通，溝通內(nèi)容不全面或者長期不溝通都會給外包管理帶來不必要的問題。而代理雙方良好的溝通能解決招聘信息錯誤、培訓(xùn)方向錯誤、缺乏績效考核等一系列管理問題。因此，代理雙方溝通非常關(guān)鍵。第三，作為外包服務(wù)公司，在外包管理上不可把績效考核的有無交給用人單位，公司自身需建立對外包人員考評的績效制服。明確對外包人員的出勤考核、工作態(tài)度考核、工作結(jié)果考核的主體至此至終都應(yīng)該是增城分公司，而非用人單位。第四，要增加與外包人員聯(lián)誼的次數(shù)，改善員工關(guān)系，降低企業(yè)負(fù)面評價。在人力資源外包管理方面，紅海人力資源集團(tuán)增城分公司仍有許多問題需要改善。不停完善管理體系，能讓紅海人力資源集團(tuán)增城分公司在服務(wù)外包市場越走越遠(yuǎn)。參考文獻(xiàn)：[1]夏怡雯.試論我國企業(yè)人力資源管理外包策略[J].中外企業(yè)家.2019(26).[2]梁凱.我國企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀與對策[J].環(huán)球市場信息導(dǎo)報,2017(18).[3]丁勝.人力資源外包研究述評[J].商場現(xiàn)代化,2019(01).[4]歐陽雪倩.我國企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀及對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2017(16).[5]周瑞新.我國企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀及發(fā)展[J].中國商論,2017(26).[6]秦毅,邢曄.淺析人力資源管理外包風(fēng)險[J].商場現(xiàn)代化,2012(28).[7]段曼舒.人力資源外包與績效提升研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2019(19):136-138.[8]杜新穎.人力資源外包模式與企業(yè)績效的關(guān)系研究[J].商,2016(18):20.[9]王婷,鎮(zhèn)芳菲.人力資源管理外包策略探討[J].中國商論,2015(23):24-27.[10]沈恒曉.H公司人力資源外包業(yè)務(wù)存在的問題及解決策略研究[D].上海外國語大學(xué)碩士學(xué)位論文,2018.[11]JingyuZhao.Aserviceprocessmodelforoutsourcinghumanresourcesmanagementdecisionsupportsystem:basedondynamicrequirementsperspectives[P].Proceedingsofthe2016InternationalForumonManagement,EducationandInformationTechnologyApplication,2016.[12]ShunhongJi.HumanResourceOutsourcingandRiskManagementforSMEs[P].Proceedingsofthe20166thInternationalConferenceonMechatronics,ComputerandEducationInformationization(MCEI2016),2016.致謝兩年的學(xué)習(xí)生活即將結(jié)束，四年的每一個日日夜夜，老師的教誨與指導(dǎo)，師兄師姐和同學(xué)的幫助都?xì)v歷在目，父母的支持與鼓勵總使我的步伐不斷向前邁進(jìn)。我是幸運的，能結(jié)識這么多的良師益友，能順利、愉快地完成學(xué)業(yè)。

論文的綜合研究法介紹1.什么是綜合研究法所謂綜合研究法就是綜合運用相關(guān)學(xué)科知識進(jìn)行研究的方法。姜亮夫說："最近，我寫《楚辭通故自序》說到了一