2024年全國(guó)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理考試歷年考試題(詳細(xì)參考解析)

姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國(guó)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書(shū)寫(xiě)規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫(xiě)在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書(shū)寫(xiě)，字體工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書(shū)寫(xiě)的答案無(wú)效:在草稿紙、試卷上答題無(wú)效。一、選擇題

1、關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是（）。A.在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)復(fù)雜B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下會(huì)使那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動(dòng)

2、（2016年真題）下列關(guān)于試用期管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.用人單位可以在試用期內(nèi)考察勞動(dòng)者是否與錄用要求相符B.試用期內(nèi)勞動(dòng)者離職不必承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用C.試用期長(zhǎng)短與勞動(dòng)合同時(shí)間掛鉤，勞動(dòng)合同時(shí)間越長(zhǎng)試用期越長(zhǎng)，但最長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月D.勞動(dòng)者在試用期的工資可以與勞動(dòng)合同約定工資一致

3、（2017年真題）可以對(duì)眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，不必耗費(fèi)太多時(shí)間與經(jīng)費(fèi)，這是（）的優(yōu)點(diǎn)。A.講授法B.討論法C.案例研討法D.操作示范法

4、海德?tīng)柕钠胶饫碚撜J(rèn)為態(tài)度改變的方法是()。A.讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺](méi)有選擇B.哪個(gè)方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度C.使自己的行為不再與態(tài)度有沖突D.如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過(guò)增加更多一致性的認(rèn)知來(lái)減少?zèng)_突

5、下列選項(xiàng)中，關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.若企業(yè)方面沒(méi)有對(duì)職工培訓(xùn)出資，則無(wú)權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)B.當(dāng)企業(yè)方面提出與職工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)C.勞動(dòng)者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)D.具體如何賠償，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行

6、關(guān)于人格的說(shuō)法，正確的是()。A.一個(gè)人所受的教育對(duì)他的人格沒(méi)有什么影響B(tài).人格是不穩(wěn)定的，隨時(shí)都會(huì)改變C.人格在很大程度上受遺傳影響D.精神分析從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)發(fā)展和成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格

7、關(guān)于試用期，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期B.試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)C.勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限D(zhuǎn).勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的75%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

8、某公司人力資源管理部門(mén)有兩名員工，一名是老員工。另一名是剛?cè)肼毜男聠T工。新員工發(fā)通知喜歡用微信的方式，老員工則認(rèn)為應(yīng)該用短信和電話的方式，兩人因此產(chǎn)生了分歧。這一沖突的原因是（）。A.信息謬誤B.不良的溝通C.角色矛盾D.個(gè)體差異

9、職工李某2012年3月1日被招入某公司時(shí)，公司沒(méi)有與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面通知。李某收到書(shū)面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。關(guān)于公司與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是（??）A.公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書(shū)面勞動(dòng)合同B.公司可以隨時(shí)與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同C.公司與李某應(yīng)當(dāng)在2012年3月31日前訂立書(shū)面勞動(dòng)合同D.公司與李某應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

10、工作態(tài)度與價(jià)值觀相比，其穩(wěn)定性（）。A.較低B.較高C.相同D.無(wú)法比較

11、關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的說(shuō)法。正確的是（）。A.制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)避免一線員工參與B.對(duì)不同性質(zhì)的工作應(yīng)設(shè)置不同的指標(biāo)C.應(yīng)全部用結(jié)果而不用行為作為考核指標(biāo)D.考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)由員工自己設(shè)定

12、“更為深入細(xì)致地界定了在某一類職位上績(jī)效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能尤其是人格方面的一些重要特點(diǎn)”，指的是（）。A.勝任素質(zhì)模型B.職位說(shuō)明書(shū)C.職位描述D.任職資格

13、企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行（）培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。A.職業(yè)技能B.創(chuàng)業(yè)C.就業(yè)前D.再就業(yè)

14、“不僅體現(xiàn)于較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)”，這描述的是薪酬體系設(shè)計(jì)原則中的（）。A.公平性原則B.激勵(lì)性原則C.競(jìng)爭(zhēng)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則

15、企業(yè)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的補(bǔ)充方式不包括（）。A.企業(yè)新建項(xiàng)目應(yīng)按照國(guó)家規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在項(xiàng)目投資中列支技術(shù)技能培訓(xùn)費(fèi)用B.企業(yè)更新設(shè)備，研制新產(chǎn)品時(shí)，應(yīng)預(yù)留一部分用于職工教育與培訓(xùn)，列入折舊費(fèi)用項(xiàng)目C.企業(yè)工會(huì)年度內(nèi)按規(guī)定留成的工會(huì)經(jīng)費(fèi)中，應(yīng)有一定部分用于職工教育與培訓(xùn)，列入工會(huì)預(yù)算掌握使用D.企業(yè)進(jìn)行技術(shù)改造和項(xiàng)目引進(jìn)、研究開(kāi)發(fā)新技術(shù)、試制新產(chǎn)品，應(yīng)按相關(guān)規(guī)定從項(xiàng)目投入中提取職工技術(shù)技能培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，重點(diǎn)保證專業(yè)技術(shù)骨干、高技能人才和急需緊缺人才培養(yǎng)的需要

16、杜某與男友胡某一同前往甲公司應(yīng)聘，報(bào)名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經(jīng)理告訴她：“你學(xué)歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒(méi)有錄用你。”杜某認(rèn)為公司招工應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn)，公司不錄用她是就業(yè)歧視行為，于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求責(zé)令公司與其簽訂勞動(dòng)合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中約定，胡某入職時(shí)，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，若發(fā)生胡某不能勝任工作，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；公司每三個(gè)月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時(shí)間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動(dòng)合同，公司未予以答復(fù)。過(guò)了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產(chǎn)受到影響。甲公司要求胡某回來(lái)上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，以胡某未經(jīng)公司批準(zhǔn)擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：杜某認(rèn)為甲公司不錄用她就是就業(yè)歧視行為，杜某要維護(hù)自身權(quán)益，應(yīng)該是()。A.向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)日出仲裁申請(qǐng)B.向人民法院提起訴訟C.向勞動(dòng)行政部門(mén)舉報(bào)D.向人民調(diào)解委員會(huì)投訴

17、（2017年真題）“在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)，與行為錨定法大體相近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同，是由工作績(jī)效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單?！边@是績(jī)效考核方法中的（）。A.排序法B.強(qiáng)制分布法C.圖評(píng)價(jià)尺度法D.行為觀察量表法

18、在職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟中，工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的（）問(wèn)題。A.外部公平性B.內(nèi)部公平性C.外部競(jìng)爭(zhēng)性D.內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性

19、我國(guó)特殊就業(yè)群體的平等就業(yè)措施不包括（）。A.青少年享有就業(yè)的權(quán)利B.建立健全城鄉(xiāng)勞動(dòng)者平等就業(yè)的制度C.保障殘疾人就業(yè)的權(quán)利D.退役軍人實(shí)行就業(yè)安置

20、關(guān)于工作概念的說(shuō)法,正確的是()A.工作也被稱為崗位族B.職責(zé)是指職位的工作權(quán)力范圍C.任務(wù)是企業(yè)中相似工作的集合D.職業(yè)不局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部

21、在臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的臨界特質(zhì)分類中，不屬于能力特質(zhì)的是（）。A.身體特質(zhì)B.動(dòng)機(jī)特質(zhì)C.智力特質(zhì)D.學(xué)識(shí)特質(zhì)

22、（）表明生產(chǎn)過(guò)程中的體力消耗和緊張程度，也可以說(shuō)是勞動(dòng)力消耗的密集程度。A.作業(yè)能力B.作業(yè)疲勞C.作業(yè)速率D.勞動(dòng)強(qiáng)度

23、下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中的管理游戲法的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.實(shí)施費(fèi)用較低B.是一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法C.比案例研討法更加生動(dòng)、更加具體D.能夠使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾

24、關(guān)于績(jī)效考核中的強(qiáng)制分布法，下列表述錯(cuò)誤的是（）。A.主要用于排除評(píng)估者主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響B(tài).將員工按工作情況分配到每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)，從而確定最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果C.前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布D.績(jī)效考核中，評(píng)估者可能由于自己的主觀意識(shí)，弱化評(píng)估分?jǐn)?shù)的差距

25、下列說(shuō)法正確的是()。A.以競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)結(jié)構(gòu)為特征的行業(yè)，一般屬于高工資產(chǎn)業(yè)部門(mén)B.資本密集型的產(chǎn)業(yè)有能力支付較高的工資C.人均占有資本投資比例高的部門(mén)，一般屬于低工資產(chǎn)業(yè)部門(mén)D.人工成本占總成本比例較高的部門(mén)，一般屬于高工資產(chǎn)業(yè)部門(mén)

26、勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行()。A.多勞多得B.按勞分配C.同工同酬D.效率優(yōu)先，兼顧公平

27、職工李萊2012年3月1日被招入某公司時(shí),公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其釘立書(shū)面動(dòng)合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)勞動(dòng)會(huì)同進(jìn)行普查時(shí),才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是,公司提出要與李某簽書(shū)面勞動(dòng)合同。但拳某要求公問(wèn)先支付其另一倍工資,否則不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同公司表示,如果李某不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同,公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)而通知李某收到書(shū)面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。關(guān)于公司與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的說(shuō)法,正確的是（）。A.公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書(shū)面勞動(dòng)合同B.公司可以隨時(shí)與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同C.公司與李某應(yīng)當(dāng)在2012年3月31日前訂立書(shū)面勞動(dòng)合同D.公司與李某應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

28、（）是指在學(xué)生尚未到畢業(yè)找工作之前，就吸引和安排一些本組織感興趣的相關(guān)專業(yè)的學(xué)生利用假期或課余時(shí)間，從事一些兼職性或?qū)W習(xí)性的工作。A.實(shí)習(xí)生計(jì)劃B.工作現(xiàn)場(chǎng)參觀訪問(wèn)計(jì)劃C.校園招募計(jì)劃D.內(nèi)部員工推薦計(jì)劃

29、一些企業(yè)會(huì)在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間之后，對(duì)受訓(xùn)人員在增加產(chǎn)量或提高產(chǎn)品質(zhì)量等方面的情況進(jìn)行評(píng)估，這類評(píng)估屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中的（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.結(jié)果評(píng)估D.投資收益評(píng)估

30、心理學(xué)家阿希研究從眾行為時(shí)做了一項(xiàng)著名的實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)中的主要任務(wù)是（）。A.判斷光點(diǎn)運(yùn)動(dòng)B.判斷線段長(zhǎng)度C.判斷時(shí)間長(zhǎng)短D.判斷顏色變化

31、關(guān)于工作研究的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是（）A.工作研究是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程B.方法研究包括過(guò)程分析、作業(yè)分析和動(dòng)作分析三部分C.時(shí)間研究是運(yùn)用各種技術(shù)來(lái)確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)工作所需的時(shí)間D.預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法是國(guó)際公認(rèn)的制定時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的先進(jìn)技術(shù)

32、材料題根據(jù)以下材料，回答題2015年，某航空公司準(zhǔn)備在其商用零售部門(mén)安裝公司有史以來(lái)最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝，將對(duì)其零部件部門(mén)的700名雇員產(chǎn)生直接的影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門(mén)的辦公室會(huì)成為無(wú)紙辦公室狀態(tài)等，而且更多的雇員將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作，因而需要對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)。由于該部門(mén)人員的職能多種多樣，再培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：一半人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；另一半人則在30英里開(kāi)外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，該公司面臨一些問(wèn)題：由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)，但是要在很短時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)是很困難的，因此需要一個(gè)培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的咨詢公司來(lái)幫忙。于是，該航空公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的X咨詢公司來(lái)做。X公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要有：利用書(shū)面資料和錄像資料組織研修、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。按培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)劃分，此次培訓(xùn)屬于（）。查看材料A.基礎(chǔ)知識(shí)教育B.專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)C.價(jià)值觀及文化培訓(xùn)D.操作技能培訓(xùn)

33、關(guān)于工資的構(gòu)成形式，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.計(jì)件工資的特點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單易行，適用于任何企業(yè)和工種B.獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬C.延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬也稱加班加點(diǎn)工資或加班費(fèi)D.津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊的或額外的勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用，以及因其他特殊原因支付給職工的一類補(bǔ)充性費(fèi)用

34、建筑業(yè)工人的報(bào)酬比較高，是因?yàn)樵谶@個(gè)行業(yè)中()。A.熟練勞動(dòng)力所占比重較小B.大多數(shù)雇員都屬于非熟練工人C.熟練勞動(dòng)力所占比重較大D.對(duì)雇員的技能要求不是太高

35、（2018年真題）（）是指在職業(yè)技能分類的基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)地劃分工種，并對(duì)工種進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，根據(jù)其對(duì)知識(shí)、技能水平要求進(jìn)行概括和界定。A.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)B.職業(yè)技能C.職業(yè)素養(yǎng)D.職業(yè)道德

36、（）旨在營(yíng)造一種鼓勵(lì)大家暢所欲言的氛圍，不論有人提出看來(lái)多么可笑的意見(jiàn)，在沒(méi)有逐一討論之前，都不得進(jìn)行批評(píng)或嘲笑。A.頭腦風(fēng)暴法B.德?tīng)柗萍夹g(shù)C.具名團(tuán)體技術(shù)D.階梯技術(shù)

37、下列關(guān)于加班的說(shuō)法，正確的是（）。A.員工自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間的也屬于加班的范疇B.實(shí)行計(jì)件工資制的，再額外安排工作的不應(yīng)認(rèn)定為“加班”C.綜合計(jì)算工時(shí)制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)沒(méi)有加班收入D.實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該有加班收入

38、小趙大學(xué)畢業(yè)那年，由于大學(xué)畢業(yè)生的供給大規(guī)模增加，結(jié)果有很多大學(xué)畢業(yè)生一時(shí)找不到合適的工作。小趙因?yàn)榧彝ソ?jīng)濟(jì)比較困難，所以就接受了一個(gè)餐館服務(wù)員的工作機(jī)會(huì)。這份工作不僅工作時(shí)間長(zhǎng)，體力耗費(fèi)大，而且收入不高。于是一年之后，小趙到一家大公司去求職。這家公司對(duì)小趙和其他求職者的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等都很重視，同時(shí)還采用了筆試、面試等多種手段來(lái)對(duì)他們進(jìn)行篩選，小趙最終獲得了一份白領(lǐng)工作。進(jìn)入公司之后，小趙發(fā)現(xiàn)，這家公司的絕大多數(shù)中高層管理人員都是從基層逐步提拔上來(lái)的，只要業(yè)績(jī)優(yōu)秀而且對(duì)公司忠誠(chéng)，不僅薪酬水平會(huì)逐年上漲，而且有不少晉升機(jī)會(huì)。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：小趙在進(jìn)入這家大公司的過(guò)程中經(jīng)過(guò)了多種篩選手段的考察，這說(shuō)明了勞動(dòng)力市場(chǎng)的()特征。A.交易的延續(xù)性B.交易對(duì)象的難以衡量性C.不確定性D.交易條件的復(fù)雜性

39、關(guān)于一次性獎(jiǎng)金的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加B.可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的確定性C.對(duì)于員工而言,一次性獎(jiǎng)金相對(duì)于績(jī)效加薪的優(yōu)勢(shì)要多很多D.企業(yè)長(zhǎng)期以一次性獎(jiǎng)金代替基本薪酬的增加,就有可能導(dǎo)致員工的消極行為

40、屬于勞動(dòng)合同必備條款的是（）。A.勞動(dòng)紀(jì)律B.補(bǔ)充保險(xiǎn)C.勞動(dòng)報(bào)酬D.違反勞動(dòng)合同責(zé)任

41、將關(guān)于特別優(yōu)良或劣等績(jī)效行為的敘述加以等級(jí)性量化的一種績(jī)效考核的方法是()。A.配對(duì)比較法B.關(guān)鍵事件法C.評(píng)價(jià)尺度表法D.行為錨定法

42、按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法,職工月工作日數(shù)是（）。A.20B.20.83C.20.85D.21

43、溝通圈里彼些相鄰的人兩兩之間進(jìn)行溝通，它可以是垂直的和橫向溝通的結(jié)合是（）溝通。A.鏈狀溝通B.環(huán)狀溝通C.輪狀溝通D.交錯(cuò)型溝通

44、外在報(bào)酬中的非貨幣報(bào)酬不包括()。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.員工個(gè)人及家庭服務(wù)C.晉升機(jī)會(huì)D.帶薪休假

45、關(guān)于工資差別的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.工資差別具有在整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)重新配置勞動(dòng)力資源的作用B.勞動(dòng)者的技能差異和勞動(dòng)條件差異是導(dǎo)致工資差別出現(xiàn)的主要原因C.人們不僅關(guān)心工資水平，同時(shí)也關(guān)心工資差別D.為了貫徹按勞分配的原則，就必須盡可能地?cái)U(kuò)大工資差別

46、比較適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職業(yè)是（）。A.教師B.公務(wù)員C.外勤工作人員D.醫(yī)生

47、下列關(guān)于裁員的實(shí)施要點(diǎn)描述不正確的是（）。A.做到公平與公正的統(tǒng)一，預(yù)防裁員糾紛的發(fā)生B.對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)提前以書(shū)面形式正式通知將要被裁員的當(dāng)事人C.在裁員前，企業(yè)制定的裁員方案須交工會(huì)或員工代表大會(huì)討論D.企業(yè)在實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員之前應(yīng)當(dāng)獲得政府及有關(guān)勞動(dòng)行政管理部門(mén)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的認(rèn)可

48、下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作分析成果的說(shuō)法，正確的是（）。A.工作描述界定了工作對(duì)任職者各方面的要求B.工作描述是對(duì)工作職責(zé)、工作活動(dòng)以及工作環(huán)境等工作特性的文字描述C.工作規(guī)范主要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容D.工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件

49、為保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定用人單位不得歧視殘疾職工，下列不屬于歧視范圍的是（）。A.晉職晉級(jí)B.社會(huì)保險(xiǎn)C.評(píng)定職稱D.勞動(dòng)工種

50、（2017年真題）穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的／焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無(wú)常的屬于“大五”人格模型的（）因素。A.外向性B.神經(jīng)質(zhì)性C.開(kāi)放性D.公正嚴(yán)謹(jǐn)性二、多選題

51、（2020年真題）以下關(guān)于員工離職管理，理解正確的是（）。A.試用期內(nèi)可以隨意解聘員工B.解聘無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工應(yīng)提前30天書(shū)面通知員工本人，或支付相當(dāng)于該員工一個(gè)月工資的代通知金，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金C.員工辭職的告知需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)D.企業(yè)應(yīng)要求員工簽署規(guī)范的辭職協(xié)議文本，該文本一式兩份，簽署之后由企業(yè)和員工各持一份，自簽署之日起15日內(nèi)完成工資結(jié)算

52、關(guān)于工作分析時(shí)使用的問(wèn)卷調(diào)查法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.可以在短時(shí)間內(nèi)收集到所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求不高，易操作D.問(wèn)卷的回收率通常偏低

53、近來(lái),某公司的人力資源部對(duì)同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示:就每個(gè)月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和高流動(dòng)率,為了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認(rèn)為,提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。因此,他們提出了一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計(jì)劃是否可行。另外員工對(duì)福利的發(fā)放類型存在較大爭(zhēng)議,認(rèn)為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對(duì)公司福利現(xiàn)狀進(jìn)行診斷,希望找出解決方案。專家通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn),提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵(lì)和保留核心員工,并且公司財(cái)力可以承受,也不會(huì)影響公司的中長(zhǎng)期盈利,因此是可行的。此外,在福利發(fā)放形式方面,可以通過(guò)提供福利項(xiàng)目的“菜單”由員工自由選擇,滿足員工不同的需求,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。針對(duì)將人均福利待遇提高到1500元/月的可行性方面,專家提出的解決方案主要遵循的福利計(jì)劃特征是()A.親和性B.靈活性C.成本效能D.特色性

54、根據(jù)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出不超過(guò)（）的14%的部分，準(zhǔn)予扣除。A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)總額D.職工繳納個(gè)人所得稅總額

55、員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容不包括（）。A.向生活貧困的職工家庭提供資助B.減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素C.情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)D.改變不合理的信念、行為模式和生活方式等

56、在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，（）的優(yōu)勢(shì)尤為明顯。A.工作日志法B.訪談法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.工作實(shí)踐法

57、關(guān)于艾森克的特質(zhì)理論，下列說(shuō)法正確的是（）。A.艾森克采用單個(gè)特質(zhì)來(lái)劃分人格B.特質(zhì)各自獨(dú)立，相互之間無(wú)相關(guān)性C.艾森克的理論開(kāi)創(chuàng)了人格測(cè)量的技術(shù)和發(fā)展了因素分析等統(tǒng)計(jì)方法D.艾森克的理論深入揭示了行為背后的原因和機(jī)制

58、關(guān)于用人單位自主用人權(quán)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.用人單位有權(quán)決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間和數(shù)量B.用人單位有權(quán)決定勞動(dòng)者權(quán)益范圍C.用人單位有權(quán)決定用工形式D.用人單位有權(quán)決定招用勞動(dòng)者的條件

59、《準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準(zhǔn)予就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務(wù)教育的年齡，在任何情況下不得低于（）歲。A.14B.15C.16D.18

60、霍蘭德的職業(yè)興趣測(cè)試認(rèn)為，（）的人適合從事教育、咨詢等方面工作。A.社會(huì)型B.常規(guī)型C.現(xiàn)實(shí)型D.藝術(shù)型

61、在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下，個(gè)體表現(xiàn)出和團(tuán)體中大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象是（）。A.服從B.順從C.從眾D.認(rèn)同

62、材料題根據(jù)以下材料，回答題某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開(kāi)始面向市場(chǎng)，單位原來(lái)實(shí)行的工資體系也因此受到?jīng)_擊。科研人員對(duì)目前的收入極其不滿，認(rèn)為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競(jìng)爭(zhēng)性。鑒于以上情況，單位領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)來(lái)專家小組，對(duì)此進(jìn)行診斷并提出相應(yīng)對(duì)策。專家組采用評(píng)分法對(duì)單位內(nèi)部工作崗位進(jìn)行了重新評(píng)價(jià)，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果和市場(chǎng)薪資狀況建立了薪資等級(jí)，并為每一薪資等級(jí)設(shè)置了薪資幅度。專家組還建議單位設(shè)立多種獎(jiǎng)勵(lì)形式，如合理化建議獎(jiǎng)等，以激發(fā)員工的工作熱情。在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完成時(shí)，有些員工目前的工資可能低于設(shè)計(jì)的薪資幅度最低點(diǎn)的水平，通常采取的對(duì)策是（）。查看材料A.將此員工調(diào)換到適合目前薪資的工作崗位上B.將此員工的薪資率固定C.提高此員工的報(bào)酬，使其靠近薪資幅度的最低點(diǎn)D.提高此員工的報(bào)酬，使其靠近薪資幅度的最高點(diǎn)

63、貨幣工資和實(shí)際工資的差別取決于()。A.工資購(gòu)買(mǎi)力B.宏觀經(jīng)濟(jì)政策C.工資率D.物價(jià)指數(shù)

64、關(guān)于能力、知識(shí)與技能的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B.能力是可以無(wú)限發(fā)展的C.能力是一種概括化的心理特征D.技能是概括化的行為模式

65、在米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主要工作內(nèi)容的是()。A.高度靈活模式B.投資模式C.參與模式D.工業(yè)模式

66、下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，正確的是（）。A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門(mén)化和員工技能的簡(jiǎn)單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡(jiǎn)單

67、下列不屬于安全目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的控制方式的是（）。A.自我控制B.逐級(jí)控制C.全過(guò)程控制D.關(guān)鍵點(diǎn)控制

68、組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)在于（）。A.現(xiàn)實(shí)性B.現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性C.即時(shí)性D.實(shí)用性

69、在弗洛伊德的正常人格理論中,認(rèn)為人格的差異在于人們對(duì)待基本驅(qū)力的方式的不同,為了揭示這種差異,弗洛伊德描繪了人格的兩個(gè)不同部分（）和（）之間一場(chǎng)無(wú)休止的戰(zhàn)爭(zhēng),而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由()來(lái)協(xié)調(diào)A.本我、超我、自我B.自我、本我、超我C.超我、自我、本我D.本我、自我、統(tǒng)我

70、運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率，這是()。A.工作研究B.時(shí)間研究C.流程再造D.工作再造

71、2012年，某航空公司準(zhǔn)備在其商用零售部門(mén)安裝公司有史以來(lái)最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝，將對(duì)其零部件部門(mén)的700名雇員產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門(mén)的辦公室會(huì)成為無(wú)紙辦公室狀態(tài)等，而且表現(xiàn)在更多的雇員將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作，因而需要對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)。由于該部門(mén)人員的職能多種多樣，再培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：一半人在倉(cāng)庫(kù)工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；另一半人在30公里開(kāi)外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，該公司面臨一些問(wèn)題：公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)，但是要在很短時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)是很困難的，因此需要一個(gè)培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的咨詢公司來(lái)幫忙。于是，該航空公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的X咨詢公司來(lái)做。X公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要有：利用書(shū)面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開(kāi)設(shè)專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：按培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)劃分，此次培訓(xùn)屬于()。A.基礎(chǔ)知識(shí)教育B.專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)C.價(jià)值觀及文化培訓(xùn)D.操作技能培訓(xùn)

72、海爾奉行全員參與經(jīng)營(yíng)，員工不再是被動(dòng)的執(zhí)行者而是身處其中的主動(dòng)的創(chuàng)業(yè)者，但這一模式潛藏著消極怠工的可能性風(fēng)險(xiǎn)。為消除該風(fēng)險(xiǎn)，海爾在薪酬戰(zhàn)略的四大目標(biāo)中選擇側(cè)重偏向雇員貢獻(xiàn)方面，并以“三公原則”（即公平、公正、公開(kāi)）作為指導(dǎo)思想。海爾的公平體現(xiàn)在對(duì)所有員工都實(shí)行統(tǒng)一的可量化考核標(biāo)準(zhǔn)；公正是指設(shè)立嚴(yán)格與工作成果掛鉤的員工升遷制度，根據(jù)績(jī)效高低將員工在優(yōu)秀、合格、試用三個(gè)等級(jí)內(nèi)進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換；公開(kāi)則指考核方式、考核結(jié)果和所得薪酬向所有員工的公開(kāi)和透明。海爾在推行自主經(jīng)營(yíng)體時(shí)，重金聘請(qǐng)IBM設(shè)計(jì)了寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，即一種等級(jí)少，等級(jí)區(qū)間內(nèi)浮動(dòng)范圍大的薪酬結(jié)構(gòu)。研究表明，寬帶薪酬等級(jí)少且富有彈性，能夠較好地淡化等級(jí)觀念，消除官僚作風(fēng)，起到支持和維護(hù)扁平化組織結(jié)構(gòu)的作用。薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分是（）A.能力薪酬B.浮動(dòng)薪酬C.技能薪酬D.職位薪酬

73、在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初始階段，對(duì)職位的等級(jí)做細(xì)致劃分時(shí)，將各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差設(shè)為相等，這種方法稱為（）。A.變動(dòng)級(jí)差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對(duì)級(jí)差法D.變動(dòng)差異比率法

74、下列關(guān)于勞務(wù)派遣描述錯(cuò)誤的是（）。A.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所從事的實(shí)際上是勞動(dòng)力租賃業(yè)務(wù)B.勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立一年以上固定期限勞動(dòng)合同，按月支付報(bào)酬C.在被派遣勞動(dòng)者無(wú)工作期間，派遣單位應(yīng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付報(bào)酬D.被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利

75、關(guān)于工作分析時(shí)使用的問(wèn)卷調(diào)查法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.可以在短時(shí)間內(nèi)收集到所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求不高，易操作D.問(wèn)卷的回收率通常偏低

76、共用題干某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過(guò)程中，老王對(duì)工作充滿熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn)。事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為了公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了辭職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會(huì)產(chǎn)生不愉快的感覺(jué)，老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職。老王所采用的這種減少認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是()。A.改變態(tài)度B.改變認(rèn)知的重要性C.改變認(rèn)知D.改變行為

77、關(guān)于工作分析成果的說(shuō)法，正確的是（）。A.工作描述界定了工作對(duì)任職者各方面的要求B.工作描述是對(duì)工作職責(zé)、工作活動(dòng)以及工作環(huán)境等工作特性的文字描述C.工作規(guī)范主要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容D.工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件

78、“更為深入細(xì)致地界定了在某一類職位上績(jī)效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能尤其是人格方面的一些重要特點(diǎn)”,指的是（）A.勝任素質(zhì)模型B.職位說(shuō)明書(shū)C.職位描述D.任職資格

79、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某銷售公司工作，雙方約定日薪160元。在此期間，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司進(jìn)入銷售旺季，要求小侯每天工作9小時(shí)。這種狀況一直持續(xù)到12月31日勞動(dòng)合同終止之日。小侯在國(guó)慶節(jié)黃金周期間（10月1日至7日）連續(xù)工作，之后公司在10月11日至13日為小侯放假3天。之后，小侯主張公司應(yīng)補(bǔ)充支付其加班加點(diǎn)費(fèi)，但公司拒絕支付。下列選項(xiàng)中，關(guān)于小侯主張公司支付其國(guó)慶節(jié)期間加班加點(diǎn)費(fèi)的說(shuō)法，正確的是（）。A.小侯無(wú)權(quán)要求公司支付其國(guó)慶節(jié)期間的加班加點(diǎn)費(fèi)，因?yàn)楣疽呀?jīng)安排了調(diào)休B.公司應(yīng)支付小侯國(guó)慶節(jié)期間7天每日工資300％的工資報(bào)酬C.公司應(yīng)支付小侯國(guó)慶節(jié)期間3天每日工資300％的工資報(bào)酬D.公司應(yīng)支付小侯國(guó)慶節(jié)期間4天每日工資300％的工資報(bào)酬

80、主要目的在于使新員工切實(shí)了解處理業(yè)務(wù)的原則和原理的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是()培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。A.專業(yè)性職前B.一般性職前C.分階段D.分內(nèi)容

81、（）描述了工作對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。A.工作描述B.工作規(guī)范C.工作說(shuō)明D.工作成果

82、材料題根據(jù)以下材料，回答題湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無(wú)正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒(méi)有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會(huì)的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過(guò)他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對(duì)號(hào)入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅(jiān)持僅支付最低水平工資時(shí)，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于增強(qiáng)雇員的忠誠(chéng)度，從而減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。湯姆的女兒琳達(dá)則對(duì)她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對(duì)此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長(zhǎng)的時(shí)間，而且他們要維持一定的生活水平?！比绻麥窙Q定取消男女差別工資制，那么下面（）形式的工資制較為合理。查看材料A.平均工資B.計(jì)時(shí)工資C.基本工資加獎(jiǎng)金制D.計(jì)件工資

83、勞動(dòng)力及其載體勞動(dòng)者之間所具有的不可分性，使得勞動(dòng)力市場(chǎng)上交易雙方之間的關(guān)系在一定的時(shí)期內(nèi)被同化下來(lái)，導(dǎo)致了()。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)交易的延續(xù)性B.勞動(dòng)力市場(chǎng)交易條件的復(fù)雜性C.勞動(dòng)力出售者地位的不利性D.勞動(dòng)力市場(chǎng)的不確定性

84、下列關(guān)于工作內(nèi)容說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.工作內(nèi)容包括從事的工作活動(dòng)和工作責(zé)任，以及如何完成工作B.工作內(nèi)容可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系C.通過(guò)明確工作設(shè)立的目的，可以更加完整、準(zhǔn)確地把握這一工作D.明確的工作設(shè)立可以在進(jìn)行工作分析時(shí)合理地選擇信息收集方法和分析方法

85、以下關(guān)于進(jìn)行工作滿意度調(diào)查的意義的陳述中，錯(cuò)誤的是（）。A.工作滿意度調(diào)查只能反映出公司中總體的滿意度水平B.工作滿意度調(diào)查可以改善溝通C.工作滿意度調(diào)查可以為員工提供一個(gè)釋放情緒的正式渠道D.工作滿意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進(jìn)已有的變革方案

86、關(guān)于心境說(shuō)法合適的有（）。A.心境有明顯的外在表現(xiàn)B.心境是一種比較微弱，持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)。C.心境針對(duì)具體的事物D.心境具有激動(dòng)性的特點(diǎn)

87、根據(jù)勞動(dòng)合同法，有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的是（）。[2012年真題]A.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織B.用人單位的上級(jí)主管部門(mén)C.勞動(dòng)合同履行地勞動(dòng)行政部門(mén)D.人民法院

88、確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式是()。A.勞動(dòng)協(xié)議B.勞動(dòng)合同C.勞動(dòng)法D.公民權(quán)利

89、屬于影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵因素是（）。A.個(gè)體對(duì)組織的投入狀況B.組織的公平性C.組織的可靠性D.員工的個(gè)性特點(diǎn)

90、李某是某汽事零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理,得益于近十年來(lái)中國(guó)汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營(yíng)管理,公司規(guī)模不斷擴(kuò)大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問(wèn)題:公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?福利特遘也很不錯(cuò),卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個(gè)月也就離職了因?yàn)槿耸植粔?即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù),公司己經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大訂單李某為此很苦惱。無(wú)奈下李某采納了公司人力資源部門(mén)的建議,決定在公司內(nèi)作一次工作滿意度調(diào)查以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí),重點(diǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對(duì)李某的不滿,認(rèn)為他任人唯親沒(méi)有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、遼明的晉升杌制,以留住優(yōu)秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤,因此,對(duì)陳某進(jìn)行了警告,并調(diào)現(xiàn)有崗位。從此,再?zèng)]有員工明確表達(dá)對(duì)公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個(gè)月后陳某辭職離開(kāi)了公司。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí),該公司原本重點(diǎn)考察工作滿意度的()。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機(jī)結(jié)合D.均衡水平

91、下列關(guān)于商業(yè)秘密的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.不為公眾知悉B.具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息C.能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益D.知識(shí)產(chǎn)權(quán)屬于商業(yè)秘密

92、西方的“大五”人格理論包括外向性、()、公正性、情緒性和創(chuàng)造性。A.開(kāi)放性B.獨(dú)立性C.忠誠(chéng)性D.和悅性

93、（2018年真題）引起職業(yè)病的因素不包括（）。A.粉塵B.放射性物質(zhì)C.手機(jī)D.有毒、有害物質(zhì)

94、（）是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)。A.心境B.激情C.心情D.應(yīng)激

95、關(guān)于小型企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，正確的說(shuō)法是()。A.人力資源管理的職能并不重要B.往往與其他部門(mén)合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)C.通常擁有多個(gè)人力資源管理專家或通才D.人力資源管理的工作重心是參與公司戰(zhàn)略的制定

96、（）是對(duì)個(gè)體在特定場(chǎng)合下行為的一種期望。A.團(tuán)體發(fā)展B.團(tuán)體壓力C.團(tuán)體規(guī)范D.團(tuán)體凝聚力

97、下列選項(xiàng)中，不屬于工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容的有（）。A.工作活動(dòng)B.工作責(zé)任C.工作實(shí)施D.工作關(guān)系

98、根據(jù)以下材料，回答93-96題李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來(lái)中國(guó)汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營(yíng)管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)，公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問(wèn)題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯(cuò)，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個(gè)月也就離職了，因?yàn)槿耸植粔?，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大的訂單，李某為此很苦惱。無(wú)奈之下，李某采納了公司人力資源部門(mén)的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因，在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，重點(diǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等，一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對(duì)李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒(méi)有在公司創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工，但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤，因此對(duì)陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位，從此再?zèng)]有員工明確表達(dá)對(duì)公司的不滿，絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨，公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之，3個(gè)月后陳某辭職離開(kāi)了公司。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，該公司原本重點(diǎn)考察工作滿意度的（）。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機(jī)結(jié)合D.均衡水平

99、G公司的基本工資應(yīng)采?。ǎ?。A.職位工資制B.技能工資制C.能力工資制D.效益工資

100、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同()。A.部分有效B.喪失效力C.繼續(xù)有效D.效力待定

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要缺點(diǎn)是它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動(dòng)，由于在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”，在這種情況下就會(huì)使那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感，從而離開(kāi)企業(yè)。

2、答案：C本題解析：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

3、答案：A本題解析：講授法的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)。

4、答案：B本題解析：根據(jù)海德?tīng)柕钠胶饫碚?，態(tài)度改變遵循最少付出原則，即為了恢復(fù)平衡狀態(tài)，哪個(gè)方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度。

5、答案：B本題解析：企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償問(wèn)題時(shí)，應(yīng)注意以下原則：①若企業(yè)方面沒(méi)有對(duì)職工培訓(xùn)出資，則無(wú)權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)（A正確）。②只有當(dāng)職工方面提出與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)（B錯(cuò)誤）。③勞動(dòng)者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)（C正確）。④關(guān)于具體如何賠償?shù)膯?wèn)題，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行（D正確）。

6、答案：C本題解析：人格在很大程度上受到遺傳的影響，并且是在個(gè)體的長(zhǎng)期成長(zhǎng)過(guò)程中逐漸形成的，因此，個(gè)體的人格是相當(dāng)穩(wěn)定的。通常人格的改變需要經(jīng)歷若干年的時(shí)間，而且是比較緩慢的。

7、答案：D本題解析：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

8、答案：D本題解析：沖突產(chǎn)生的原因主要包括：①處事策略不同：②不良的溝通和信息謬傳：③個(gè)體差異；④角色矛盾。其中，個(gè)體差異是指企業(yè)中的員工有各自不同生活背景，他們?cè)谛愿?、年齡、家庭、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等方面都存在著差異，這些差異決定了員工的看法、習(xí)慣等各不相同，在同一環(huán)境下共事就可能產(chǎn)生沖突。

9、答案：C本題解析：我國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，即屬于用人單位與勞動(dòng)者建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不僅應(yīng)承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。李某于2012年3月1日被招入某公司，按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，該公司應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)，即在2012年3月31日前與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，否則要承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

10、答案：A本題解析：工作態(tài)度與個(gè)體的價(jià)值觀有著密切的聯(lián)系，個(gè)體的工作態(tài)度往往是其價(jià)值觀的具體反映，但與價(jià)值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對(duì)較低。

11、答案：B本題解析：在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：①考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；②考核指標(biāo)要使員工能夠控制；③考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余；④對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，有些工作的標(biāo)準(zhǔn)不能用結(jié)果來(lái)衡量，而需要用工作的行為加以衡量；⑤各維度的考核指標(biāo)要恰當(dāng)分配權(quán)重，如何分配這些考核維度的權(quán)重也是管理者需要注意的問(wèn)題：⑥考核指標(biāo)的確定過(guò)程要加強(qiáng)員工的參與。

12、答案：A本題解析：招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即職位說(shuō)明書(shū)和勝任素質(zhì)模型作為重要依據(jù)。其中，職位說(shuō)明書(shū)界定了任職者將要承擔(dān)的主要工作職責(zé)以及任職者需要具備的基本任職資格條件，而勝任素質(zhì)模型則更深入細(xì)致地界定了在某一類職位上績(jī)效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能尤其是人格方面的一些重要特點(diǎn)。在這兩種工具基礎(chǔ)上進(jìn)行員工的招募和甄選，將會(huì)大大提高組織人員招募和甄選工作的有效性。

13、答案：A本題解析：《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。

14、答案：C本題解析：薪酬體系設(shè)計(jì)的競(jìng)爭(zhēng)性原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場(chǎng)中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性不僅體現(xiàn)于較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。

15、答案：B本題解析：企業(yè)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的補(bǔ)充方式包括：①企業(yè)新建項(xiàng)目，應(yīng)充分考慮崗位技術(shù)技能要求、設(shè)備操作難度等因素，按照國(guó)家規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在項(xiàng)目投資中列支技術(shù)技能培訓(xùn)費(fèi)用；②企業(yè)進(jìn)行技術(shù)改造和項(xiàng)目引進(jìn)、研究開(kāi)發(fā)新技術(shù)、試制新產(chǎn)品，應(yīng)按相關(guān)規(guī)定從項(xiàng)目投入中提取職工技術(shù)技能培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，重點(diǎn)保證專業(yè)技術(shù)骨干、高技能人才和急需緊缺人才培養(yǎng)的需要；③企業(yè)工會(huì)年度內(nèi)按規(guī)定留成的工會(huì)經(jīng)費(fèi)中，應(yīng)有一定部分用于職工教育與培訓(xùn)，列入工會(huì)預(yù)算掌握使用。

16、答案：B本題解析：用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。選項(xiàng)A、C，各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。禁止錄用未滿十六周歲的女性未成年人，國(guó)家另有規(guī)定的除外。選項(xiàng)D，用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。

選項(xiàng)A，用人單位招用人員不得扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件。選項(xiàng)C，根據(jù)規(guī)定，三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。胡某與公司訂立的合同期限為3年，其試用期不得超過(guò)6個(gè)月。選項(xiàng)D，《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。

勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

17、答案：D本題解析：行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。它是由工作績(jī)效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單。它與行為錨定法大體相近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。

18、答案：B本題解析：工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，是在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的前提下，通過(guò)系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格。工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。

19、答案：A本題解析：特殊就業(yè)群體的平等就業(yè)措施主要包括：①制定一系列措施促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)；②建立健全城鄉(xiāng)勞動(dòng)者平等就業(yè)的制度，引導(dǎo)農(nóng)業(yè)富余勞動(dòng)力有序轉(zhuǎn)移就業(yè)；③保障殘疾人勞動(dòng)的權(quán)利；④用人單位招用人員，除國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門(mén)規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)；⑤國(guó)家對(duì)退役軍人實(shí)行就業(yè)安置等特殊保障措施。

20、答案：D本題解析：職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門(mén)基礎(chǔ)上的綜合層次的工作,它不局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部。

21、答案：B本題解析：臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。它的設(shè)計(jì)目的是提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要具備哪些品質(zhì)、特征，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)稱這些品質(zhì)和特征為臨界特質(zhì)。臨界特質(zhì)一般可以分為：①能力特質(zhì)，包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識(shí)特質(zhì)；②態(tài)度特質(zhì)，包括動(dòng)機(jī)特質(zhì)和社交特質(zhì)。

22、答案：D本題解析：本題考查勞動(dòng)強(qiáng)度。勞動(dòng)強(qiáng)度表明生產(chǎn)過(guò)程中的體力消耗和緊張程度，也可以說(shuō)是勞動(dòng)力消耗的密集程度。ABC都為無(wú)關(guān)干擾項(xiàng)，D說(shuō)法正確。

23、答案：A本題解析：本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法。由于管理游戲法對(duì)游戲設(shè)計(jì)、勝負(fù)評(píng)判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求，實(shí)施費(fèi)用昂貴，所以應(yīng)用上有待進(jìn)一步擴(kuò)展領(lǐng)域和范圍。故A錯(cuò)誤。管理游戲法的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法（B正確）。管理游戲法模仿游戲的設(shè)計(jì)，使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多的實(shí)際管理矛盾（D正確）。決策時(shí)，每種方案成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需要受訓(xùn)人員積極地參與訓(xùn)練，運(yùn)用相關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對(duì)游戲中所設(shè)置的種種難題進(jìn)行分析研究，采取必要而有效的辦法去解決問(wèn)題，以爭(zhēng)取游戲的勝利。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征（C正確）。

24、答案：C本題解析：強(qiáng)制分布法要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中，而不需要一定是正態(tài)分布。

25、答案：B本題解析：一般情況下，規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門(mén)，人均工資水平也較高。這是因?yàn)樵绞琴Y本密集的產(chǎn)業(yè)，對(duì)資本投資的要求就越高，而這會(huì)對(duì)新企業(yè)的進(jìn)入造成一種限制，從而易于形成賣方壟斷的結(jié)構(gòu)；同時(shí)，資本對(duì)勞動(dòng)力的比例較高意味著，勞動(dòng)報(bào)酬在企業(yè)總成本支出中所占的比例相對(duì)較小，資本的利潤(rùn)較高，從而有能力支付較高的工資。

26、答案：C本題解析：《勞動(dòng)合同法》第十八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定?！?/p>

27、答案：C本題解析：我國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,即屬于用人單位與勞動(dòng)者建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,不僅應(yīng)承擔(dān)用人單位的法定義務(wù),還應(yīng)承擔(dān)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。李某于2012年3月日被招入某公司,按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,該公司應(yīng)在一個(gè)月內(nèi),即在2012年3月31日前與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,否則要承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)還應(yīng)承擔(dān)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

28、答案：A本題解析：本題考查外部招募的主要渠道。實(shí)習(xí)生計(jì)劃是指在學(xué)生尚未到畢業(yè)找工作之前，就吸引和安排一些本組織感興趣的相關(guān)專業(yè)的學(xué)生利用假期或課余時(shí)間，從事一些兼職性或?qū)W習(xí)性的工作。

29、答案：C本題解析：結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門(mén)績(jī)效的影響作用，應(yīng)該以工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量等。反應(yīng)評(píng)估是評(píng)估受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主觀感受和看法，結(jié)合所有人員的總體反應(yīng)可以得出對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的基本認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)評(píng)估主要是評(píng)估受訓(xùn)人在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。投資收益評(píng)估的目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的成本收益，通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。

30、答案：B本題解析：心理學(xué)家阿希通過(guò)一個(gè)判斷線段長(zhǎng)度的實(shí)驗(yàn)證實(shí)了從眾是人的一種基本行為傾向，我們每個(gè)人都有從眾的可能。

31、答案：A本題解析：工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。

32、答案：D本題解析：此次培訓(xùn)目的是提高員工對(duì)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓(xùn)屬于操作技能培訓(xùn)。

33、答案：A本題解析：A項(xiàng)，計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬，計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單易行，適用于任何企業(yè)和工種。計(jì)件工資的特點(diǎn)是能夠使勞動(dòng)成果與勞動(dòng)報(bào)酬直接聯(lián)系起來(lái)。

34、答案：C本題解析：在不同的產(chǎn)業(yè)部門(mén)中，熟練勞動(dòng)力所占比重是影響產(chǎn)業(yè)之間工資差別的一個(gè)重要因素。建筑業(yè)工人的報(bào)酬比較高是因?yàn)樵谶@個(gè)行業(yè)的勞動(dòng)力中，熟練的電工、木工、泥瓦工、管子工等所占的比例較大，由于這些工人的報(bào)酬高，所以整個(gè)行業(yè)的平均工資水平也高。

35、答案：A本題解析：本題考查職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)內(nèi)容。職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是指在職業(yè)技能分類的基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)地劃分工種，并對(duì)工種進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，根據(jù)其對(duì)知識(shí)、技能水平要求進(jìn)行概括和界定。

36、答案：A本題解析：本題考查團(tuán)體決策的常用方法。頭腦風(fēng)暴法是為克服團(tuán)體壓力抑制不同見(jiàn)解而設(shè)計(jì)的，鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維的常用方法。它旨在營(yíng)造一種鼓勵(lì)大家暢所欲言的氛圍，不論有人提出看來(lái)多么可笑的意見(jiàn)，在沒(méi)有逐一討論之前，都不得進(jìn)行批評(píng)或嘲笑。

37、答案：C本題解析：?jiǎn)T工自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間的不屬于加班。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。實(shí)行計(jì)件工資制的，再額外安排工作的應(yīng)認(rèn)定為“加班”。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有加班收入。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

38、答案：B本題解析：小趙大學(xué)畢業(yè)那年，一時(shí)找不到合適的工作，因?yàn)榧彝ソ?jīng)濟(jì)困難，于是接受了一個(gè)餐館服務(wù)員的工作機(jī)會(huì)。說(shuō)明當(dāng)時(shí)小趙在優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)上很難實(shí)現(xiàn)就業(yè)，當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的需求相對(duì)不足，但大學(xué)畢業(yè)生也可能會(huì)在次等勞動(dòng)力市場(chǎng)上就業(yè)。

這家公司對(duì)小趙和其他求職者的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等都很重視，同時(shí)還采用了筆試、面試等多種手段來(lái)對(duì)他們進(jìn)行篩選。這種情況說(shuō)明了勞動(dòng)力市場(chǎng)上交易對(duì)象的難以衡量性。

這家公司的絕大多數(shù)中高層管理人員都是從基層逐步提拔上來(lái)的，只要業(yè)績(jī)優(yōu)秀而且對(duì)公司忠誠(chéng)，不僅薪酬水平會(huì)逐年上漲，而且有不少晉升機(jī)會(huì)，說(shuō)明這家公司已經(jīng)建立起了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，而且重視與員工建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。同時(shí)從該公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)招收大學(xué)畢業(yè)牛的情況來(lái)看，該公司通常只從外部雇用用來(lái)填補(bǔ)初級(jí)崗位的員工。

39、答案：C本題解析：對(duì)于員工而言，一次性降級(jí)相對(duì)于績(jī)效加薪的有事要少很多，從長(zhǎng)期來(lái)看，員工實(shí)際上得到的獎(jiǎng)金數(shù)額肯定要比普通績(jī)效加薪情況下少得多。

40、答案：C本題解析：我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；2、勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；3、勞動(dòng)合同期限；4、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；5、工作時(shí)間和休息休假；6、勞動(dòng)報(bào)酬；7、社會(huì)保險(xiǎn)；8、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；9、法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

41、答案：D本題解析：行為錨定法將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別（從最積極的行為到最消極的行為），評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。

42、答案：B本題解析：按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法職工月工作日數(shù)是20.83天/月

43、答案：B本題解析：本題考查團(tuán)體中正式的溝通網(wǎng)絡(luò)。正式的溝通網(wǎng)絡(luò)包括鏈狀溝通、輪狀溝通、環(huán)狀溝通、交錯(cuò)型溝通、Y型溝通。溝通圈里彼些相鄰的人兩兩之間進(jìn)行溝通，它可以是垂直的和橫向溝通的結(jié)合是環(huán)狀溝通。ACD說(shuō)法均不符合題意，B說(shuō)法正確。

44、答案：C本題解析：外在報(bào)酬中包括貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬，其中非貨幣報(bào)酬包括：?jiǎn)T工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假以及員工個(gè)人及家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健等各種服務(wù)。

45、答案：D本題解析：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

46、答案：C本題解析：不定時(shí)工作制適用于：因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系和工作條件不受標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間限制的工作，如外勤人員等。一些因工作無(wú)法按時(shí)計(jì)算和無(wú)必要按時(shí)計(jì)算的人員，如職業(yè)作家等。

47、答案：B本題解析：本題考查離職管理。裁員的實(shí)施。要點(diǎn)包括四個(gè)方面：一是裁員前要與有關(guān)對(duì)象進(jìn)行溝通，對(duì)特殊情況的員工給予區(qū)別對(duì)待，做到公平與公正的統(tǒng)一，預(yù)防裁員糾紛的發(fā)生（A正確）。二是對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)提前以書(shū)面形式正式通知將要被裁員的當(dāng)事人（B錯(cuò)誤）；對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員，要告知員工企業(yè)裁員的必要性、相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定等。三是企業(yè)在實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員之前應(yīng)當(dāng)獲得政府及有關(guān)勞動(dòng)行政管理部門(mén)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的認(rèn)可（D正確）。四是在裁員前，企業(yè)制定的裁員方案須交工會(huì)或職工代表大會(huì)討論（C正確），請(qǐng)代表充分發(fā)表意見(jiàn)經(jīng)修改后通過(guò)。

48、答案：B本題解析：工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作特性的文字描述。

49、答案：D本題解析：為保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾入職工提供適合其身體狀況的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，不得在晉職、晉級(jí)、評(píng)定職稱、報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、生活福利等方面歧視殘疾入職工。

50、答案：B本題解析：“大五”人格模型的5個(gè)維度包括：外向性、愉悅性、公正嚴(yán)謹(jǐn)性、神經(jīng)質(zhì)性、開(kāi)放性。其中，神經(jīng)質(zhì)性的雙極定義為穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的／焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無(wú)常的。

51、答案：B本題解析：本題考查員工離職管理。解聘無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工應(yīng)提前30天書(shū)面通知員工本人，或支付相當(dāng)于該員工一個(gè)月工資的代通知金．并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

52、答案：C本題解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料（A正確），費(fèi)用低，速度快，節(jié)省時(shí)間和人力；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作（B正確）。其缺點(diǎn)在于對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高（C錯(cuò)誤）；不同任職者因?qū)?wèn)卷中同樣問(wèn)題的理解可能存在差異會(huì)產(chǎn)生信息誤差；問(wèn)卷的回收率通常偏低（D正確）；對(duì)文字理解能力和表達(dá)能力較差的人不適用。問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，兩者結(jié)合使用是目前工作分析的主流方法。

53、答案：C本題解析：“專家通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵(lì)和保留核心員工,并且公司財(cái)力可以承受,也不會(huì)影響公司的中長(zhǎng)期盈利,因此是可行的?！币虼?專家提出的解決方案主要遵循的福利計(jì)劃特征是成本效能,即員工福利成本在企業(yè)可支配的范圍之內(nèi),同時(shí)也能很好地體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)能力。

54、答案：B本題解析：《企業(yè)所得稅實(shí)施條例》第40條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過(guò)工資薪金總額14％的部分，準(zhǔn)予扣除。企業(yè)稅前扣除時(shí)不是計(jì)提數(shù)而是實(shí)際發(fā)生的且在14％范圍之內(nèi)的部分。

55、答案：A本題解析：一般而言，員工援助計(jì)劃主要由三部分構(gòu)成：①處理造成問(wèn)題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；③改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

56、答案：A本題解析：本題考查工作日志法。在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，工作日志法的優(yōu)勢(shì)尤為明顯。

57、答案：C本題解析：艾森克對(duì)人格維度的劃分采用了外傾和神經(jīng)質(zhì)兩個(gè)維度。艾森克采用維度而非單個(gè)特質(zhì)來(lái)劃分人格，他認(rèn)為，特質(zhì)并非各自獨(dú)立，而是相互之間有一定相關(guān)性，分出維度更能準(zhǔn)確描述。先前特質(zhì)水平上的研究可重復(fù)性差，采用兩個(gè)維度區(qū)分出的四個(gè)類型所做的實(shí)驗(yàn)和測(cè)試大多數(shù)都可以得到較好的重復(fù)結(jié)果。特質(zhì)理論的缺點(diǎn)在于它有點(diǎn)類似于"貼標(biāo)簽”，沒(méi)有深入揭示行為背后的原因和機(jī)制。

58、答案：B本題解析：用人單位的自主用人權(quán)，是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要，自主決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間、條件、數(shù)量和用工形式及工資報(bào)酬待遇等。因此正確的選項(xiàng)為B。

59、答案：B本題解析：《準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準(zhǔn)許就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務(wù)教育的年齡，在任何情況下不得低于15歲。

60、答案：A本題解析：霍蘭德在一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設(shè)基礎(chǔ)之上，提出了六種基本的職業(yè)興趣類型，并且認(rèn)為，其中社會(huì)型的人適合從事社會(huì)、教育、咨詢等方面的工作。

61、答案：C本題解析：從眾是指團(tuán)體成員在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。

62、答案：C本題解析：在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完成時(shí)，有些員工目前的工資可能低于設(shè)計(jì)的薪資幅度最低點(diǎn)的水平，通常采取的對(duì)策是提高此員工的報(bào)酬，使其靠近薪資幅度的最低點(diǎn)，不能讓員工產(chǎn)生不公平感。

63、答案：D本題解析：實(shí)際工資和貨幣工資的關(guān)系為：實(shí)際工資=貨幣工資/物價(jià)指數(shù)，因此，貨幣工資和實(shí)際工資的差別取決于物價(jià)指數(shù)。

64、答案：B本題解析：知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，技能是概括化的行為模式，能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，知識(shí)和技能卻可以不斷積累。盡管人的能力有限，有高低大小之分，但人可以通過(guò)不斷學(xué)習(xí)而獲得新的知識(shí)和技能。

65、答案：D本題解析：米克爾維奇和布德羅提出以下四種模式：①工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式，以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系，雇傭關(guān)系和績(jī)效評(píng)估等；②投資模式，關(guān)注公平就業(yè)等；③參與模式，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作等；④高度靈活模式，人力資源管理必須適應(yīng)多變的環(huán)境，采取靈活的模式。

66、答案：A本題解析：工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)是認(rèn)識(shí)員工在社會(huì)需要方面的重要性，可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率；其缺點(diǎn)是成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來(lái)控制。

67、答案：C本題解析：安全目標(biāo)的實(shí)施階段主要是各級(jí)目標(biāo)責(zé)任者充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)行自我控制和自我管理，輔之以上級(jí)的控制與協(xié)調(diào)。目標(biāo)實(shí)施中的控制分為：自我控制、逐級(jí)控制和關(guān)鍵點(diǎn)控制。

68、答案：B本題解析：組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是其具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性。個(gè)人的工作、學(xué)習(xí)和拓展專門(mén)知識(shí)同時(shí)進(jìn)行；理論與實(shí)踐能夠即時(shí)結(jié)合，特別是那些將學(xué)習(xí)目標(biāo)作為績(jī)效管理內(nèi)容的情況，學(xué)習(xí)能夠自然而然地發(fā)生。

69、答案：A本題解析：在弗洛伊德的理論中,人格的差異在于人們對(duì)待基本驅(qū)力的方式的不同,為了揭這種差異,弗洛伊德描繪了人格的兩個(gè)不同部分—木我和超我之間一場(chǎng)無(wú)休止的戰(zhàn)爭(zhēng),而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由自我來(lái)協(xié)調(diào)

70、答案：A本題解析：工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。

71、答案：D本題解析：安裝新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)會(huì)對(duì)零部件部門(mén)所有的700名雇員產(chǎn)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且更多的雇員會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作。顯然，需要對(duì)組織的各類專業(yè)技術(shù)人員和各技術(shù)工種實(shí)際操作人員進(jìn)行培訓(xùn)，這些培訓(xùn)對(duì)象屬于專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層。

此次培訓(xùn)目的是提高員工對(duì)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓(xùn)屬于操作技能培訓(xùn)。

職外培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動(dòng)、晉升等需要接受某種專業(yè)訓(xùn)練或教育計(jì)劃，這種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時(shí)脫離崗位或部分時(shí)間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修。本案例中，公司安裝了有史以來(lái)的最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，為了使員工能夠適應(yīng)公司的這種發(fā)展，所以安排了此次培訓(xùn)，故此次培訓(xùn)屬于職外培訓(xùn)。

書(shū)面資料和錄像資料組織研修屬于視聽(tīng)法；參與式練習(xí)屬于討論法；范例屬于案例研討法；開(kāi)設(shè)專題講座屬于講授法。

72、答案：B本題解析：獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分。

73、答案：C本題解析：恒定絕對(duì)級(jí)差法，即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。

74、答案：B本題解析：本題考查外部招募的主要渠道。勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上固定期限勞動(dòng)合同，按月支付報(bào)酬。

75、答案：C本題解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費(fèi)用低，速度快，節(jié)省時(shí)間和人力；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作。其缺點(diǎn)在于對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)?wèn)卷中同樣問(wèn)題的理解可能存在差異會(huì)產(chǎn)生信息誤差；問(wèn)卷的回收率通常偏低；對(duì)文字理解能力和表達(dá)能力較差的人不適用。問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，兩者結(jié)合使用是目前工作分析的主流方法。

76、答案：D本題解析：通過(guò)態(tài)度預(yù)測(cè)行為的時(shí)候應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面的因素：①態(tài)度的特殊性水平：態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測(cè)行為越準(zhǔn)確；②時(shí)間因素：一般說(shuō)來(lái)，在態(tài)度測(cè)量與行為發(fā)生之間的時(shí)間間隔越長(zhǎng)，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系可能性越大；③自我意識(shí)：內(nèi)在自我意識(shí)高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此用他的態(tài)度預(yù)測(cè)行為有較高的效度；④態(tài)度強(qiáng)度：與弱的態(tài)度相比，強(qiáng)烈的態(tài)度對(duì)行為的決定作用更大；⑤態(tài)度的可接近性：指態(tài)度被意識(shí)到的程度，越容易被意識(shí)到的態(tài)度，對(duì)我們來(lái)說(shuō)它的可接近性就越大。

減少認(rèn)知失調(diào)的幾種方法：①改變態(tài)度：改變自己對(duì)某行為的態(tài)度，使其與以前的行為一致；②增加認(rèn)知：如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過(guò)增加更多一致性的認(rèn)知來(lái)減少失調(diào)；③改變認(rèn)知的重要性：讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要；④減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺](méi)有其他選擇；⑤改變行為：使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。

增加認(rèn)知是指如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過(guò)增加更多一致性的認(rèn)知來(lái)減少失調(diào)。

有幾個(gè)方面的因素對(duì)說(shuō)服效果有著重要的影響：①說(shuō)服者的可信度：主要取決于專家資格和可靠性；②恐懼：它是指信息喚起的恐懼感。隨著喚起的恐懼感受的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加，但是當(dāng)信息喚起的恐懼感超過(guò)某一界限之