第七章 人員測(cè)評(píng)的組織與實(shí)施

第七章人員測(cè)評(píng)的組織與實(shí)施CONTENTS目錄測(cè)評(píng)主體與客體02測(cè)評(píng)的流程與步驟03測(cè)評(píng)實(shí)施的基本原則04050601測(cè)評(píng)方案的可行性設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方法選擇注意問(wèn)題測(cè)評(píng)中的心理干擾及對(duì)策第一節(jié)

測(cè)評(píng)主體與客體一、測(cè)評(píng)主體與客體關(guān)系分析測(cè)評(píng)主體是指主持整個(gè)測(cè)評(píng)工作的個(gè)人或集團(tuán)，包括測(cè)評(píng)方案的編制者、測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織者與領(lǐng)導(dǎo)者、測(cè)評(píng)的指導(dǎo)者與操作方案的評(píng)估者以及測(cè)評(píng)結(jié)果的處理與解釋者。測(cè)評(píng)客體指的是測(cè)評(píng)實(shí)施的承受者，它與測(cè)評(píng)的對(duì)象有所不同。測(cè)評(píng)對(duì)象是測(cè)評(píng)的直接指向者，它與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中規(guī)定的內(nèi)容是一致的。測(cè)評(píng)的客體可以與測(cè)評(píng)對(duì)象相同也可以不相同?？梢哉f(shuō)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的客體是測(cè)評(píng)實(shí)施的直接對(duì)象(但它卻是所要測(cè)評(píng)的間接對(duì)象)，而測(cè)評(píng)的對(duì)象卻是測(cè)評(píng)實(shí)施的間接對(duì)象(但它卻是所測(cè)評(píng)的直接對(duì)象)。測(cè)評(píng)主體的構(gòu)成與測(cè)評(píng)的類(lèi)型是相聯(lián)系的。根據(jù)測(cè)評(píng)主體與測(cè)評(píng)對(duì)象的關(guān)系來(lái)分，有自我測(cè)評(píng)(此時(shí)主客體同一)和他人測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的主客體是可以相互變化的，也就是說(shuō)隨著測(cè)評(píng)對(duì)象的轉(zhuǎn)移，測(cè)評(píng)的主客體位置也會(huì)隨之變化，有時(shí)還具有雙重身份。第一節(jié)

測(cè)評(píng)主體與客體二、測(cè)評(píng)員的條件與職責(zé)作為實(shí)施人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的直接主體，測(cè)評(píng)員是否稱(chēng)職是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有效性的決定因素之一。對(duì)各種各樣的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)員都需要滿(mǎn)足一些基本條件。第一個(gè)條件是開(kāi)放而有紀(jì)律，能夠自覺(jué)而堅(jiān)定地按照統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定的測(cè)評(píng)方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，勇于及時(shí)放棄自己原先一些既有的與測(cè)評(píng)要求相抵觸的觀點(diǎn)。第二個(gè)條件是測(cè)評(píng)員必須與測(cè)評(píng)對(duì)象或被測(cè)評(píng)者無(wú)直接的利害關(guān)系。第三個(gè)條件是測(cè)評(píng)員必須具有較強(qiáng)的信息搜集能力、信息處理能力以及對(duì)事物價(jià)值的判斷能力。第四個(gè)條件是測(cè)評(píng)員最好還應(yīng)該由那些能夠?yàn)檫_(dá)到改善教育培訓(xùn)及其效果的目的而采取相應(yīng)措施的人來(lái)?yè)?dān)任，因?yàn)槿藛T素質(zhì)測(cè)評(píng)的一個(gè)重要目的是人員素質(zhì)的開(kāi)發(fā)與提高。

第一節(jié)

測(cè)評(píng)主體與客體第二節(jié)測(cè)評(píng)的流程與步驟IIIIIIIV準(zhǔn)備階段實(shí)施階段檢驗(yàn)反饋階段

分析和決策階段第二節(jié)

測(cè)評(píng)的流程與步驟1234明確測(cè)評(píng)目的和測(cè)評(píng)對(duì)象1.明確測(cè)評(píng)目的就是明確我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)的結(jié)果有什么用途。2.關(guān)于測(cè)評(píng)對(duì)象的選擇，一是要確定測(cè)評(píng)的是哪一類(lèi)人員，二是要確定各類(lèi)對(duì)象分布的范圍。選擇合理的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)工具測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)工具要依據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象與測(cè)評(píng)目標(biāo)來(lái)確定。測(cè)評(píng)形式和工具的選擇可以從以下兩個(gè)方面來(lái)考慮：1.分析測(cè)評(píng)對(duì)象的素質(zhì)特點(diǎn)2.比較測(cè)評(píng)方法的效度和信度選擇測(cè)評(píng)員選擇測(cè)評(píng)員通?？梢钥紤]以下幾個(gè)條件：堅(jiān)持原則，公正不偏；了解被測(cè)評(píng)者情況；有一定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是在測(cè)評(píng)方面的工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；做事認(rèn)真仔細(xì)、一絲不茍。測(cè)評(píng)員的培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容因測(cè)評(píng)的方法、工具而異，一般應(yīng)該包括測(cè)評(píng)的方法、具體的過(guò)程、具體的操作方法和操作步驟、突發(fā)事件的應(yīng)付方法等。同時(shí)在時(shí)間和條件允許的情況下，可以讓測(cè)評(píng)員事先做一做實(shí)際的演練。第二節(jié)

測(cè)評(píng)的流程與步驟一、準(zhǔn)備階段01測(cè)評(píng)前的組織動(dòng)員02測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇03測(cè)試操作程序二、實(shí)施階段第二節(jié)

測(cè)評(píng)的流程與步驟三、分析和決策階段這一階段工作的成果是測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告，它是最后測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的分析輸出階段。前階段大量的工作就是為最后的決策提供素材，實(shí)施測(cè)評(píng)的目的也是為測(cè)評(píng)決策服務(wù)的，在搜集到充分的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)后進(jìn)行整理分析，并作出評(píng)定，或選拔出理想的員工或得出員工潛在素質(zhì)的結(jié)論。第二節(jié)

測(cè)評(píng)的流程與步驟四、檢驗(yàn)反饋階段人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的檢驗(yàn)反饋是指依據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行跟蹤調(diào)查。例如，對(duì)選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，就可以根據(jù)聘用結(jié)果以及員工后來(lái)的工作績(jī)效對(duì)測(cè)評(píng)工作進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)反饋的作用是為已經(jīng)完成的測(cè)評(píng)工作積累經(jīng)驗(yàn)性資料，反思以前工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，以進(jìn)一步完善優(yōu)化以后的測(cè)評(píng)工作。通?？梢酝ㄟ^(guò)分析測(cè)評(píng)結(jié)果分?jǐn)?shù)和后來(lái)工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)來(lái)判斷本次測(cè)評(píng)的效度，同時(shí)可以對(duì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行修改完善。至此，才算是一個(gè)完整的測(cè)評(píng)工作循環(huán)。第二節(jié)

測(cè)評(píng)的流程與步驟第三節(jié)測(cè)評(píng)實(shí)施的基本原則SUCCESS一、客觀性原則客觀性原則是指實(shí)事求是地實(shí)施測(cè)評(píng)，保證測(cè)評(píng)過(guò)程和結(jié)果真正反映測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)素質(zhì)狀況，排除個(gè)人的主觀臆斷。

三、可行性原則二、方向性原則方向性原則是指要把握測(cè)評(píng)的目的，注意利用測(cè)評(píng)目標(biāo)的導(dǎo)向性作用，使測(cè)評(píng)工作與測(cè)評(píng)目標(biāo)保持一致。四、綜合性原則第三節(jié)

測(cè)評(píng)實(shí)施的基本原則可行性原則，又稱(chēng)經(jīng)濟(jì)合理原則，是指測(cè)評(píng)要簡(jiǎn)單、方便能滿(mǎn)足測(cè)評(píng)工作的實(shí)踐要求易于開(kāi)展工作。綜合性原則是指對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的效果與過(guò)程要用全面的和聯(lián)系的觀點(diǎn)去看待，因?yàn)槿藛T素質(zhì)測(cè)評(píng)的效果與過(guò)程是具有多方面性與多層次性的，不能孤立地測(cè)評(píng)每個(gè)因素，或者根據(jù)幾個(gè)因素測(cè)評(píng)的結(jié)果就過(guò)早地下定論。SUCCESS五、行為性原則行為性原則是指素質(zhì)測(cè)評(píng)要以被測(cè)評(píng)者行為為依據(jù)，統(tǒng)一考察測(cè)評(píng)實(shí)體行為的效果與動(dòng)機(jī)。七、定性與定量結(jié)合的原則六、動(dòng)態(tài)性原則動(dòng)態(tài)性原則是指測(cè)評(píng)的目標(biāo)體系要具有一定的變化性，這也符合工作和外部環(huán)境變化的特點(diǎn)。八、標(biāo)準(zhǔn)化原則第三節(jié)

測(cè)評(píng)實(shí)施的基本原則定性與定量結(jié)合的原則是指在選擇測(cè)評(píng)方法和工具時(shí)，應(yīng)適當(dāng)選擇定性和定量的測(cè)評(píng)工具并結(jié)合使用。標(biāo)準(zhǔn)化就是指保證測(cè)評(píng)條件的共同性，在同一條件下，能夠?qū)y(cè)評(píng)中無(wú)關(guān)因素加以控制，從而將測(cè)評(píng)誤差控制并減小到最低程度。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的要求包括內(nèi)容統(tǒng)一、施測(cè)過(guò)程統(tǒng)一、指導(dǎo)語(yǔ)統(tǒng)一、測(cè)評(píng)時(shí)限統(tǒng)一、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、分?jǐn)?shù)解釋統(tǒng)一等。第四節(jié)測(cè)評(píng)方法的可行性設(shè)計(jì)與分析一、確定測(cè)評(píng)目的第四節(jié)

測(cè)評(píng)方法的可行性設(shè)計(jì)與分析確定測(cè)評(píng)目的是人員測(cè)評(píng)的開(kāi)端。測(cè)評(píng)目的的確立從大處來(lái)講，要參考社會(huì)、市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略、組織的文化追求。從小處來(lái)講，測(cè)評(píng)目的的確立要結(jié)合組織的戰(zhàn)略策劃、組織策劃、變革策劃。具體來(lái)說(shuō)，要結(jié)合具體的人事管理目的和人力資源開(kāi)發(fā)需要，考慮內(nèi)部的具體需求和特殊動(dòng)機(jī)等多方面的信息，來(lái)確定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目標(biāo)和方向。二、需求分析需求分析建立在對(duì)開(kāi)展人員測(cè)評(píng)的組織有全面、深入的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上。這是一個(gè)分析與歸納的過(guò)程，需要人員測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)人士與企業(yè)雙方面的廣泛深入溝通來(lái)達(dá)成共識(shí)，從而甄別人員素質(zhì)測(cè)評(píng)要素，建立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。測(cè)評(píng)指標(biāo)是否全面、有效，決定了整體人員測(cè)評(píng)工作的質(zhì)量和可實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。所以要求測(cè)評(píng)要素必須反映多方面的要求：企業(yè)文化和理念的要求、崗位工作的要求、崗位職責(zé)的要求、個(gè)人可發(fā)展性的要求、適應(yīng)性要求等。這些是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)中首要的針對(duì)性原則的體現(xiàn)。第四節(jié)

測(cè)評(píng)方法的可行性設(shè)計(jì)與分析三、確定測(cè)評(píng)手段第四節(jié)

測(cè)評(píng)方法的可行性設(shè)計(jì)與分析有了詳細(xì)的需求分析，接下來(lái)就要圍繞測(cè)評(píng)要素來(lái)組織測(cè)評(píng)方法和具體工具。在每選擇一個(gè)具體的工具時(shí)要說(shuō)明這個(gè)測(cè)評(píng)工具的功能和采用的理由。

需要注意的是，對(duì)于難以控制掩飾傾向的測(cè)評(píng)要素，應(yīng)選擇使用多項(xiàng)測(cè)驗(yàn)工具，這樣可多次考察該要素，在結(jié)果分析中可多方參照、相互印證，了解該方面的真實(shí)情況。此外，在選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)，必須考慮到企業(yè)的特色與文化。四、預(yù)期結(jié)果第四節(jié)

測(cè)評(píng)方法的可行性設(shè)計(jì)與分析選擇完所有要求的測(cè)評(píng)工具后，應(yīng)重新系統(tǒng)地評(píng)價(jià)這個(gè)設(shè)計(jì)方案，對(duì)可能的結(jié)果作出預(yù)期。這一預(yù)期包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：(1)由具體的分?jǐn)?shù)如何建立綜合報(bào)告；(2)測(cè)評(píng)的結(jié)果將如何指導(dǎo)后期的工作；(3)可能在更大范圍內(nèi)對(duì)員工產(chǎn)生的影響。

測(cè)評(píng)的結(jié)果會(huì)因測(cè)評(píng)目的的不同而對(duì)工作具有不同的意義。針對(duì)招聘的測(cè)評(píng)會(huì)影響人力資源的質(zhì)量；針對(duì)培訓(xùn)的測(cè)評(píng)會(huì)影響培訓(xùn)決策和效益；針對(duì)晉升的測(cè)評(píng)會(huì)觸及個(gè)人和企業(yè)雙方的利益。最后，還要考慮測(cè)評(píng)的實(shí)施在更大范圍內(nèi)對(duì)員工產(chǎn)生的影響。五、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)第四節(jié)

測(cè)評(píng)方法的可行性設(shè)計(jì)與分析要把實(shí)施所有測(cè)評(píng)的具體程序確定下來(lái)，包括說(shuō)明有關(guān)時(shí)間、地點(diǎn)、輔助材料、現(xiàn)場(chǎng)布置要求、設(shè)備、流程等所有細(xì)節(jié)工作的安排、落實(shí)。

疲勞會(huì)使測(cè)評(píng)結(jié)果受影響，因此測(cè)評(píng)盡量不要安排在晚上。各項(xiàng)測(cè)評(píng)之間要有充分的休息。此外，由于一般都會(huì)有多個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，不同項(xiàng)目的先后順序也需要考慮妥當(dāng)。六、測(cè)評(píng)時(shí)間第四節(jié)

測(cè)評(píng)方法的可行性設(shè)計(jì)與分析測(cè)評(píng)組合設(shè)計(jì)時(shí)要考慮和說(shuō)明測(cè)評(píng)項(xiàng)目的時(shí)間。有時(shí)，由于特殊需要，測(cè)評(píng)項(xiàng)目會(huì)比較多，總時(shí)間就會(huì)很長(zhǎng)，有時(shí)甚至需要幾天的時(shí)間，這時(shí)應(yīng)當(dāng)有成本—收益分析，在過(guò)長(zhǎng)的測(cè)評(píng)造成的疲勞，對(duì)正常工作的影響與科學(xué)、系統(tǒng)的診斷之間找到一個(gè)恰好的平衡點(diǎn)。實(shí)際上，許多組織常常是因?yàn)椴荒芙邮軐?duì)系統(tǒng)的測(cè)評(píng)時(shí)間而放棄測(cè)評(píng)計(jì)劃。因此，可行性也是需要考慮的因素。七、費(fèi)用預(yù)算或報(bào)價(jià)第四節(jié)

測(cè)評(píng)方法的可行性設(shè)計(jì)與分析一般來(lái)說(shuō)，在完成一個(gè)人員測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)時(shí)，要給出它的預(yù)算(對(duì)組織內(nèi)部而言)或報(bào)價(jià)(就組織外部而言)。在人員測(cè)評(píng)行業(yè)，測(cè)評(píng)的費(fèi)用通常按照每個(gè)人每項(xiàng)測(cè)評(píng)的內(nèi)容來(lái)計(jì)費(fèi)。另外，當(dāng)需要對(duì)一個(gè)人的多項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果給出綜合報(bào)告時(shí)，會(huì)有額外的費(fèi)用。這通常會(huì)發(fā)生在針對(duì)管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員的測(cè)評(píng)費(fèi)用里。通常來(lái)說(shuō)，同時(shí)測(cè)評(píng)的人越多，單人計(jì)費(fèi)越高。此外，當(dāng)一個(gè)組織同時(shí)測(cè)評(píng)很多人，特別是整個(gè)組織大規(guī)模測(cè)評(píng)時(shí)，往往會(huì)需要對(duì)所有被測(cè)評(píng)者的綜合結(jié)果，或是對(duì)整個(gè)組織的情況作出全面報(bào)告。這個(gè)報(bào)告總是會(huì)被額外計(jì)費(fèi)，因?yàn)樗箢~外的系統(tǒng)分析。當(dāng)然，這個(gè)工作是很有價(jià)值的，它給出了組織整體人力資源的概貌。以上七個(gè)步驟的設(shè)計(jì)與分析落實(shí)在文字上，就構(gòu)成了人員測(cè)評(píng)計(jì)劃書(shū)。第五節(jié)測(cè)評(píng)方法選擇應(yīng)注意的問(wèn)題01測(cè)評(píng)的管理目的02崗位職責(zé)的特點(diǎn)03被測(cè)評(píng)組織的特征第五節(jié)測(cè)評(píng)方法選擇應(yīng)注意的問(wèn)題一、針對(duì)不同管理目的的方法選擇第五節(jié)測(cè)評(píng)方法選擇應(yīng)注意的問(wèn)題（一）用于招聘甄選的方法選擇 1.區(qū)分性 2.客觀性 3.靈活性 4.公平性(二)用于晉升選拔的方法選擇在建立合理的職位素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，應(yīng)該采用標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、明確、公開(kāi)的測(cè)評(píng)方法，且預(yù)測(cè)效度要高，這樣才能保證公平性和晉升工作的信譽(yù)。能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格與個(gè)性測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心方法都是不錯(cuò)的選擇。一、針對(duì)不同管理目的的方法選擇第五節(jié)測(cè)評(píng)方法選擇應(yīng)注意的問(wèn)題（三）用于培訓(xùn)的方法選擇人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為培訓(xùn)需求分析的必要工具和評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的重要工具，屬于開(kāi)發(fā)性的測(cè)評(píng)，不像選拔性測(cè)評(píng)那樣注重測(cè)評(píng)結(jié)果的區(qū)分功能。它需要保證的是測(cè)評(píng)的信度、效度和可行性，講究成本適當(dāng)、操作方便、測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確可信，并有完備的常模標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照。

(四)用于考核的方法選擇考核包括對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的測(cè)評(píng)。在考核中，主要運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)考察被測(cè)評(píng)者的心理需求和潛在能力。

二、針對(duì)崗位職責(zé)的測(cè)評(píng)方法選擇第五節(jié)測(cè)評(píng)方法選擇應(yīng)注意的問(wèn)題(一)用于一般員工的測(cè)評(píng)方法選擇針對(duì)一般員工的測(cè)評(píng)，一般是從工作要求出發(fā)，考察他們是否具有完成崗位任務(wù)的基本知識(shí)和技能。除了工作任務(wù)所要求的基本技能，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)也有必要調(diào)查一般員工的心態(tài)，如工作滿(mǎn)意度、需求和動(dòng)機(jī)等。

(二)用于中層管理人員的測(cè)評(píng)方法選擇中層管理人員所肩負(fù)的責(zé)任是多元化的，所需要的品質(zhì)也是多種多樣的，包括能力、個(gè)性與人格傾向、知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)等多個(gè)方面。在設(shè)計(jì)中層管理人員的測(cè)評(píng)方案時(shí)，就有必要采用多種多樣的測(cè)評(píng)工具，以全面涵蓋待測(cè)的素質(zhì)。

二、針對(duì)崗位職責(zé)的測(cè)評(píng)方法選擇第五節(jié)測(cè)評(píng)方法選擇應(yīng)注意的問(wèn)題(三)用于高層管理人員的測(cè)評(píng)方法選擇對(duì)于高層管理人員素質(zhì)模型的研究有很多，較為公認(rèn)的素質(zhì)有以下幾個(gè)方面：一般智力水平、工商管理能力、創(chuàng)造型思維能力、較高的成就動(dòng)機(jī)、靈活機(jī)敏但有原則、堅(jiān)韌的毅力、敏感性與溝通能力、開(kāi)放和變革意識(shí)。

(四)用于不同崗位系列的測(cè)評(píng)方法選擇一般來(lái)說(shuō)，無(wú)論一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)如何，其基本運(yùn)作都包括生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、行政和技術(shù)等職能。這些不同崗位系列的活動(dòng)性質(zhì)、難度、作用、技能和價(jià)值等都存在差異，測(cè)評(píng)的對(duì)象和方法也就存在差異。在選擇測(cè)評(píng)方法的時(shí)候要考慮兩個(gè)方面：一是該崗位的基本素質(zhì)要求側(cè)重哪些方面；二是測(cè)評(píng)方法是否適合該崗位。三、針對(duì)被測(cè)評(píng)組織特征的測(cè)評(píng)方法選擇第五節(jié)測(cè)評(píng)方法選擇應(yīng)注意的問(wèn)題(一)針對(duì)企業(yè)行業(yè)特征的測(cè)評(píng)方法選擇各個(gè)行業(yè)都有自己的特征和規(guī)范，對(duì)從業(yè)人員的能力、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)需求等方面有特別的要求。在測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)上應(yīng)該反映出行業(yè)的特點(diǎn)，特別是對(duì)那些具有突出行業(yè)特征的企業(yè)。此外，不同行業(yè)的發(fā)展水平不同、管理規(guī)范不同，也可能影響對(duì)從業(yè)人員的水平要求。這些行業(yè)背景因素都應(yīng)在測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)中予以考慮，以選擇有針對(duì)性的難度適宜的測(cè)驗(yàn)，或針對(duì)性地設(shè)定適宜的考察選拔標(biāo)準(zhǔn)。(二)針對(duì)企業(yè)文化特征的測(cè)評(píng)方法選擇在對(duì)企業(yè)進(jìn)行測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)時(shí)，有必要了解其理念和文化追求，了解企業(yè)文化的建設(shè)狀況，據(jù)此有針對(duì)性地使用不同內(nèi)容的測(cè)驗(yàn)，使測(cè)評(píng)的結(jié)果更有實(shí)用性和應(yīng)用價(jià)值。第六節(jié)測(cè)評(píng)中的心理干擾及對(duì)策01測(cè)評(píng)前的心態(tài)及其調(diào)控0203第六節(jié)測(cè)評(píng)中的心理干擾及對(duì)策測(cè)評(píng)中的心態(tài)及其調(diào)控測(cè)評(píng)后的心態(tài)及其調(diào)控一、測(cè)評(píng)前的心態(tài)及其調(diào)控第六節(jié)測(cè)評(píng)中的心理干擾及對(duì)策測(cè)評(píng)前的心態(tài)，主要表現(xiàn)在選擇測(cè)評(píng)者、測(cè)評(píng)委員會(huì)或測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的建立，測(cè)評(píng)者與被測(cè)評(píng)者之間的信息溝通，關(guān)系處理與意見(jiàn)沖突等方面的心理現(xiàn)象或行為習(xí)慣。這些心態(tài)可以從測(cè)評(píng)的主客體角度概括為協(xié)作與不協(xié)作兩種心態(tài)。

測(cè)評(píng)前應(yīng)對(duì)參加測(cè)評(píng)的主客體雙方及有關(guān)人員進(jìn)行人員測(cè)評(píng)的思想教育，解除顧慮，防止對(duì)抗心態(tài)出現(xiàn)，盡可能把對(duì)抗心態(tài)轉(zhuǎn)化為協(xié)作心態(tài)，使測(cè)評(píng)雙方彼此相互信任，處于一種和諧、友好的合作氣氛中。此外，還要加強(qiáng)檢查、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、加強(qiáng)事前訓(xùn)練、預(yù)備相應(yīng)處理措施等。二、測(cè)評(píng)中的心態(tài)及其調(diào)控第六節(jié)測(cè)評(píng)中的心理干擾及對(duì)策測(cè)評(píng)中的心態(tài)主要是指發(fā)生在測(cè)評(píng)者對(duì)被測(cè)評(píng)者主觀評(píng)定中的有關(guān)心理效應(yīng)與現(xiàn)象，測(cè)評(píng)者方面多于被測(cè)評(píng)者?，F(xiàn)列舉幾種予以說(shuō)明。（一）首因效應(yīng)誤差及其控制策略（二）近因效應(yīng)誤差及其控制（三）新奇效應(yīng)誤差及其控制（四）光環(huán)效應(yīng)誤差及其控制（五）定勢(shì)效應(yīng)誤差及其控制（六）期望效應(yīng)誤差及其控制二、測(cè)評(píng)中的心態(tài)及其調(diào)控第六節(jié)測(cè)評(píng)中的心理干擾及對(duì)策測(cè)評(píng)之后，無(wú)論采取什么方式報(bào)告，被測(cè)評(píng)者與測(cè)評(píng)者雙方都會(huì)存在一些復(fù)雜的心理活動(dòng)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，被測(cè)評(píng)者的心理比測(cè)評(píng)者更為復(fù)雜。在消極的心態(tài)中會(huì)產(chǎn)生諸如敏感、掩飾、懷疑、否認(rèn)等心態(tài)，這既不利于實(shí)現(xiàn)反饋考評(píng)結(jié)果的目的，也不利于反饋過(guò)程的進(jìn)行，對(duì)管理與指導(dǎo)極為不利。因此必須重視測(cè)評(píng)后的心理調(diào)控。（一）敏感心態(tài)（二）掩飾心態(tài)（三）懷疑否認(rèn)心態(tài)01在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的組織與實(shí)施中，首先要明確測(cè)評(píng)主體與客體。測(cè)評(píng)主體是主持、編制、實(shí)施、評(píng)估、解釋整個(gè)測(cè)評(píng)活動(dòng)的個(gè)人或集團(tuán)，測(cè)評(píng)員是測(cè)評(píng)主體的最小單位。測(cè)評(píng)客體與測(cè)評(píng)對(duì)象不同，測(cè)評(píng)對(duì)象與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中規(guī)定的內(nèi)容是一致的，而測(cè)評(píng)客體是測(cè)評(píng)實(shí)施的承受者，可能是個(gè)人、團(tuán)體或組織。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)大致分成以下幾個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、分析與決策階段、檢驗(yàn)反饋階段。在準(zhǔn)備階段需要明確測(cè)評(píng)的目的和對(duì)象，并根據(jù)測(cè)評(píng)客體的情況選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)工具，還有一個(gè)重要步驟是選擇和培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員。在實(shí)施階段，有必要?jiǎng)訂T被測(cè)評(píng)者選擇合適的測(cè)評(píng)環(huán)境，并嚴(yán)格按照