【A公司員工離職原因及優(yōu)化建議分析（含問卷）8200字（論文）】

A公司員工離職原因及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u31666摘要 120498一、緒論 219980（一）研究背景與問題提出 227197（二）研究目的與研究意義 231997（三）研究內(nèi)容與研究方法 220914二、文獻(xiàn)綜述 39191（一）員工離職的概念界定 35820（二）企業(yè)員工離職的相關(guān)研究 312944三、A公司員工離職的現(xiàn)狀研究 512301（一）A公司概況 531453（二）A公司員工離職的現(xiàn)狀分析 5281641.離職員工年齡結(jié)構(gòu) 53802.離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 72363四、A公司員工離職問題研究 720665（一）問卷調(diào)研的設(shè)計(jì)與實(shí)施 711905（二）問卷調(diào)研的結(jié)果分析 918189（三）A公司員工離職的原因 9152781.績效考核管理機(jī)制不完善 9264162.缺乏完善的晉升機(jī)制 10153373.招聘渠道過于單一 107604（四）員工離職造成的影響分析 1126461五、A公司員工離職的防范對(duì)策 1120593（一）建立制度化的激勵(lì)機(jī)制 1118810（二）建立員工職業(yè)生涯體系 1228229（三）拓寬人才引進(jìn)渠道 122594六、結(jié)論 1310749參考文獻(xiàn) 1531107附錄 15摘要：在我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程亦是突飛猛進(jìn)，企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于和企業(yè)員工怎樣進(jìn)行培訓(xùn)。如果企業(yè)員工經(jīng)常離職，則企業(yè)勢必?zé)o法很好地運(yùn)作，而員工離職則有可能帶走顧客進(jìn)而使企業(yè)遭受一些損失。企業(yè)中員工由于有小伙伴離職導(dǎo)致工作熱情下降，從而影響到工作效率，因此員工離職也成為經(jīng)營者不容忽視的問題。本文將以A公司作為個(gè)案進(jìn)行研究，采用調(diào)查問卷，案例研究等研究方法，對(duì)A公司職工離職原因進(jìn)行了分析，以及給A公司一些建議和對(duì)策來幫助它減少員工離職帶來的影響。關(guān)鍵詞：員工離職；離職問題；離職原因；對(duì)策研究一、緒論（一）研究背景與問題提出近年來我國企業(yè)總體發(fā)展環(huán)境逐步改進(jìn)，但是企業(yè)在發(fā)展過程中還存在著諸多問題，最突出的是人的問題。與大公司規(guī)?；芾硐啾?，中小企業(yè)因自身局限致使人力資源配置與管理先天不足：與人事規(guī)劃相關(guān)的政策缺失、績效考核機(jī)制不科學(xué)、激勵(lì)機(jī)制過于單一、人員配置和培訓(xùn)體系不平衡，導(dǎo)致國有企業(yè)人員流動(dòng)頻繁。如果公司想要發(fā)展壯大，需要采取一些方法或手段來關(guān)注您的人才，并在公司內(nèi)部保留這些重要的人才，因此如何降低人員和管理人員離職率就成了企業(yè)亟待解決的問題。（二）研究目的與研究意義人才是企業(yè)增強(qiáng)自身競爭力最主要的因素，當(dāng)員工離職時(shí)，企業(yè)無法及時(shí)尋找到可被代替的人，這種始終無法尋找到被代替人的崗位將影響到限制企業(yè)做高效經(jīng)營。而要培訓(xùn)出一個(gè)能按照顧客的要求提供稱心如意服務(wù)的新入職員工，則要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力。所以，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際規(guī)定策略，以有效地降低員工離職率。本論文以A公司為例，分析了該公司人力資源方面現(xiàn)狀，并通過向員工發(fā)放調(diào)查問卷和回答問題鎖定了員工離職原因，繼而有助于企業(yè)保留人才和提升績效，也為其他類似公司在人才管理上提供了具有建設(shè)意義借鑒。（三）研究內(nèi)容與研究方法在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的現(xiàn)在，世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程也快速前進(jìn)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，很大程度上取決于企業(yè)的員工如何培養(yǎng)。如果一個(gè)企業(yè)的員工頻繁離職，那么這個(gè)企業(yè)必然不能好好的經(jīng)營下去，同時(shí)員工的離職也可能會(huì)帶走客戶從而讓公司蒙受一定的損失。公司里的員工會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)小伙伴的離職而降低工作熱情，進(jìn)而影響工作效率，所以員工離職問題也成了經(jīng)營者們不可忽視的一個(gè)問題。本篇文章會(huì)從A公司為案例，通過調(diào)查問卷和案例研究的方法分析A公司員工離職的原因，以及給A公司一些建議和對(duì)策來幫助它減少員工離職帶來的影響。二、文獻(xiàn)綜述（一）員工離職的概念界定員工離職從廣義上說可以分為自愿離職和非自愿離職，其中自愿離職是員工出于個(gè)人的原因主動(dòng)與企業(yè)結(jié)束合作關(guān)系，這一過程是員工主導(dǎo)的；而非自愿離職則是企業(yè)主動(dòng)解聘員工，也就是傳統(tǒng)的解雇。狹義上離職分為五種狀況，即：主動(dòng)辭職；正常離職；除名；退休；辭退。（二）企業(yè)員工離職的相關(guān)研究卜文珂（2020）[[][]卜文珂,趙蒙恩,齊佩金,等.員工敬業(yè)度對(duì)新生代員工離職傾向的影響——組織認(rèn)同的中介作用[J].2021(5):19-22.孫懷平（2021)[[][]孫懷平.辱虐管理對(duì)新生代員工離職傾向的影響研究——基于情緒管理的調(diào)節(jié)作用[J].學(xué)海,2021(4):6.陶建宏（2020）[[][]陶建宏,馮胭.組織政治氛圍對(duì)新生代員工離職傾向的影響及治理路徑[J].財(cái)會(huì)月刊,2020(3):4.于姍姍（2021）[[][]于姍姍.阻礙性壓力源對(duì)新生代員工離職傾向的影響——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型[J].現(xiàn)代商業(yè),2021(29):4.吳萌（2021）[[][]吳萌.GX軟件公司新生代員工離職的原因及對(duì)策研究[J].管理學(xué)家,2021(12):3.周燕（2020）[[]周燕.變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新生代員工離職意愿的相關(guān)研究——以中郵通建設(shè)咨詢有限公司為例[J].人才資源開發(fā),2020(6):4.][]周燕.變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新生代員工離職意愿的相關(guān)研究——以中郵通建設(shè)咨詢有限公司為例[J].人才資源開發(fā),2020(6):4.陳輝（2020）[[][]陳輝.A酒店新生代員工離職問題研究[D].青島大學(xué),2020.DMHealy,PO'Leary（2020）[[]HealyDM,O'LearyP.CHAPTER5:EducateDon'tIndoctrinate:PlanningandDeliveringTrainingandSupportforWorkplaceswithHighStaffTurnover[J].2020([]HealyDM,O'LearyP.CHAPTER5:EducateDon'tIndoctrinate:PlanningandDeliveringTrainingandSupportforWorkplaceswithHighStaffTurnover[J].2020(8):56.LABrabson等（2019）[[]BrabsonLA,HerschellAD,KolkoDJ,etal.AssociationsAmongJobRole,TrainingType,andStaffTurnoverinaLarge-ScaleImplementationInitiative[J].JournalofBehavioralHealthServices&Research,2019(19):21.][]BrabsonLA,HerschellAD,KolkoDJ,etal.AssociationsAmongJobRole,TrainingType,andStaffTurnoverinaLarge-ScaleImplementationInitiative[J].JournalofBehavioralHealthServices&Research,2019(19):21.LLata等（2021）[[]LataL,ZainalS,JanG,etal.Thenexusofphysical,cognitive,andemotionalengagementwithacademicstaffturnoverintention:Themoderatingroleoforganizationalpolitics[J].GlobalBusinessandOrganizationalExcellence,2021(40):[]LataL,ZainalS,JanG,etal.Thenexusofphysical,cognitive,andemotionalengagementwithacademicstaffturnoverintention:Themoderatingroleoforganizationalpolitics[J].GlobalBusinessandOrganizationalExcellence,2021(40):12.三、A公司員工離職的現(xiàn)狀研究（一）A公司概況A公司于2009年05月02日正式掛牌，公司總部位于南昌市南城街道元美新元路7號(hào)，業(yè)務(wù)范圍為電梯安裝,制造,維修,技術(shù)咨詢及技術(shù)服務(wù)等。（二）A公司員工離職的現(xiàn)狀分析表3-1歷年員工離職狀況年度年初員工人數(shù)年末員工人數(shù)年內(nèi)新增員工人數(shù)離職員工人數(shù)20191461381221202013812316232021123116817由上表可以發(fā)現(xiàn)A公司職工離職呈以下趨勢：一是職工離職人數(shù)呈逐年上升趨勢；二是基層職工及基層部門主管離職比例較大；三是離職職工入職年限呈逐年減少趨勢；以2019年度離職職工為例：離職銷售人員9名、客戶經(jīng)理8名，對(duì)企業(yè)造成了巨大的損失。另外還有一個(gè)額外消息：基層銷售人員、部門主管離職比例很大，剩余崗位員工流動(dòng)相對(duì)平穩(wěn)。1.離職員工年齡結(jié)構(gòu)表3-2離職員工年齡結(jié)構(gòu)表年齡結(jié)構(gòu)離職人數(shù)離職占比30歲以下2156.7%30—45歲1232.4%45歲以上410.8%合計(jì)37100%如上表所示，A公司2020年離職的員工中，30歲及以下的員工占絕大多數(shù)，占總離職人數(shù)的56.7%。在雇員年齡組中，32.4%在30至45歲之間，10.8%在45歲以上。離職人員結(jié)構(gòu)上圖顯示，越年輕的員工，離職的可能性越大，因?yàn)樗麄冇X得自己還年輕，面對(duì)沒有達(dá)到預(yù)期的任務(wù)，果斷辭職。還有一個(gè)原因是，只要能照顧好自己的基本生活需求，我沒有太大的壓力。45歲以上的員工，為了家庭，也為了自己的原因，更關(guān)注這兩個(gè)問題。30-45歲員工的家庭和個(gè)人因素都要考慮進(jìn)去，離職最重要的選項(xiàng)是找到更適合自己的公司。

2.離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表3-3離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表年齡結(jié)構(gòu)離職人數(shù)離職占比?？萍耙韵?567.5%本科925.7%碩士及以上38.1%合計(jì)37100%上表顯示，67.5%的員工是?？萍耙韵聦W(xué)位，25.7%擁有學(xué)士學(xué)位，8.1%擁有碩士及以上學(xué)位。這也說明A公司員工學(xué)歷參差不齊。四、A公司員工離職問題研究（一）問卷調(diào)研的設(shè)計(jì)與實(shí)施為了從各方面了解A公司員工離職狀況，本次調(diào)查采用以線上問卷調(diào)查形式，其中調(diào)查內(nèi)容包括：性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、對(duì)新工作的期待情況、想要離職的原因。此次調(diào)查向A公司內(nèi)部各部門員工發(fā)放60份調(diào)查問卷，最后收回50，并通過對(duì)員工所填寫調(diào)查問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，具體調(diào)查內(nèi)容如下：圖4-1員工性別從圖4-1可以看出，在這次的調(diào)查當(dāng)中，男雇員的比例高達(dá)68%，共34名；女雇員的比例為32%，共16名?？偟膩碚f，男雇員的數(shù)量要高于女雇員。圖4-2員工學(xué)歷圖4-2顯示，A公司員工中畢業(yè)生人數(shù)最多，占總樣本的70%，碩士及以上學(xué)歷員工占12%，大學(xué)學(xué)歷員工達(dá)到12%。納入調(diào)查樣本的員工無一人擁有大學(xué)及以下學(xué)歷，表明公司主要招聘本科生，其次是優(yōu)秀大學(xué)生。圖4-3對(duì)新工作的期待從圖4-3中可以看到，A公司的職工一旦更換了新的企業(yè)，將更加重視發(fā)展空間即晉升部門的問題，占據(jù)的比例高于58%，看重收入的職員達(dá)到22%，這也從側(cè)面體現(xiàn)了員工對(duì)于A公司在晉升這一模塊表現(xiàn)出了極大的不滿。圖4-4員工離職的原因按照圖4-4，可以獲得結(jié)論，40%的職員可能會(huì)因?yàn)闆]有感覺到自己是公司的一部分而決定離開，24%的職員會(huì)因?yàn)槭杖胨降投x開，16%的職員會(huì)因?yàn)榇址诺墓芾矸绞蕉x開自己的工作崗位。（二）問卷調(diào)研的結(jié)果分析從調(diào)查內(nèi)容中可看出：公司內(nèi)男性員工數(shù)量多于女性員工；公司內(nèi)部員工學(xué)歷本科居多，說明企業(yè)錄用時(shí)，以錄用本科以上職工為主；公司內(nèi)部員工多數(shù)都很重視公司的發(fā)展空間，也就是個(gè)人晉升問題，還有部分人重視收入，在這一階段，公司內(nèi)部員工對(duì)于公司晉升機(jī)制呈現(xiàn)出很大的不滿意情緒；在企業(yè)內(nèi)部員工中，幾乎有半數(shù)人，由于不覺得自己屬于企業(yè)，就會(huì)選擇離職，近三分一的人，由于收入水平不高，還有部分人由于粗放型管理方式，而選擇離職。通過問卷調(diào)查法得出影響企業(yè)員工離職意愿的因素有以下幾個(gè)方面：（1）工作本身；（2）組織氛圍；（3）薪酬福利；（4）個(gè)人晉升；（5）公司環(huán)境。（三）A公司員工離職的原因1.績效考核管理機(jī)制不完善績效考核管理機(jī)制不夠健全是造成企業(yè)員工離職的首要因素，A公司具有規(guī)模小，資金短缺，私人化等特點(diǎn)，其考核結(jié)果也同時(shí)影響到了企業(yè)全體員工薪酬發(fā)放及其晉升空間。在A公司，績效考核管理最大障礙是企業(yè)老板本身。A公司里沒有審查就不會(huì)存在管理層。審查過程難以保持公平，管理非常寬松，規(guī)章制度毫無用處。公司內(nèi)部定價(jià)過程難以保證公平，影響績效定價(jià)的主要原因是復(fù)雜性。與家族企業(yè)一樣，家族企業(yè)中的親屬關(guān)系會(huì)導(dǎo)致員工從事相似的工作和不平等的薪酬。由于親屬關(guān)系、員工選拔和績效評(píng)估的影響，附屬員工將被優(yōu)先考慮，即使員工在各方面都很平庸，甚至很差，但仍被優(yōu)先考慮。家庭成員和其他人同時(shí)違反公司法律法規(guī)。家庭成員只會(huì)受到口頭或書面批評(píng)，不會(huì)根據(jù)公司規(guī)章制度對(duì)家庭成員進(jìn)行處罰。而非家族內(nèi)部的成員會(huì)按照企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行處罰。他們會(huì)對(duì)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)親屬甚至高級(jí)管理人員視而不見，并不會(huì)采取處罰。最后是評(píng)價(jià)過程中公平性很難得到保障。家庭企業(yè)成員處理內(nèi)部事務(wù)比外來員工更有利，例如可遲到，在工作中玩游戲或做與工作無關(guān)的事情。即使他們犯了錯(cuò)誤,也不會(huì)受到處罰等。長期的親屬關(guān)系會(huì)導(dǎo)致公司治理體系非?；靵y，進(jìn)而導(dǎo)致績效管理體系失效，難以保證評(píng)價(jià)過程的公平性。而另一些員工則慢慢地對(duì)公司喪失了信心，因而離職率上升，最后導(dǎo)致企業(yè)步步?jīng)]落。2.缺乏完善的晉升機(jī)制A公司職工晉升機(jī)制中使得晉升機(jī)制比較模糊，導(dǎo)致職工晉升機(jī)制失衡。根據(jù)A公司基層員工的報(bào)告，如果要競爭公司各部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，至少在本部門領(lǐng)導(dǎo)崗位任職3年以上，按期完成工作階段考核任務(wù)。A公司有限公司的晉升機(jī)制長期以來一直在仿照國有企業(yè)晉升特點(diǎn)，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者直接承擔(dān)推進(jìn)責(zé)任。在此背景下，員工難以通過自己的表現(xiàn)短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)晉升，致使整體員工的積極性都不太高，一些有拼搏精神的員工由于這種情況也相繼選擇離職，人才離職情況愈發(fā)嚴(yán)重。3.招聘渠道過于單一根據(jù)作者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司采用的招聘渠道太過單一，而且招聘渠道不全面極大地制約了員工考生人數(shù)，企業(yè)可選的范圍比較狹窄，使得A公司招不到讓他們滿意的雇員人才。盡管A公司各大求職網(wǎng)站上招聘信息較多，應(yīng)聘人員眾多，但是招聘相對(duì)較少。又因?yàn)锳公司知名度不高，使得該公司在其網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息受到關(guān)注程度不高，來自官網(wǎng)的招聘信息僅有個(gè)別求職者能夠查看。企業(yè)為解決這一難題，一般采用內(nèi)部推薦，外部招聘只是簡單地通過網(wǎng)站發(fā)布等項(xiàng)目實(shí)地發(fā)布走過場，招聘渠道拓展不大。并且，員工服務(wù)崗位于A公司最基層單位，是企業(yè)長期缺人的職位，因此，對(duì)這一職位企業(yè)將在擁有新招聘渠道后，立即花費(fèi)大量精力與費(fèi)用來驗(yàn)證招聘渠道是否可行。（四）員工離職造成的影響分析（1）導(dǎo)致公司商業(yè)機(jī)密泄露。在A公司，員工的離職特別是核心員工，會(huì)導(dǎo)致商業(yè)秘密的泄露和核心技術(shù)的離職，這必然影響公司自身的發(fā)展，也影響到其他員工的情緒，從而削弱團(tuán)隊(duì)整體士氣。這些核心員工離職后，會(huì)給公司造成重大損失，跳槽到競爭對(duì)手又或是另創(chuàng)流派自成一家時(shí)，這時(shí)A公司需要承受著很嚴(yán)峻的競爭。（2）導(dǎo)致關(guān)鍵崗位的空缺。A公司員工的離職之后，這時(shí)A公司崗位就會(huì)空出來。因?yàn)閱T工掌握某種專門的技能，所以員工離職后，A公司可能無法立即找到代替的人選，那么這一崗位在一定時(shí)間段內(nèi)會(huì)空缺出來，這樣不僅僅影響A公司整體運(yùn)營，還會(huì)導(dǎo)致A公司面臨嚴(yán)重風(fēng)險(xiǎn)。（3）將會(huì)增加企業(yè)成本。員工離職之后，A公司不得不開始新的招聘等一流程工作。當(dāng)A公司員工離職之后，A公司由于自身的人才需求和發(fā)展需求，這時(shí)A公司就要付出相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)工作。五、A公司員工離職的防范對(duì)策（一）建立制度化的激勵(lì)機(jī)制A公司銷售管理崗員工月薪資結(jié)構(gòu)一般包括基本工資，績效工資，薪酬，加班費(fèi)，津貼。企業(yè)核定工資標(biāo)準(zhǔn)，以職工月銷售傭金為主。除銷售總監(jiān)、副總裁以外的骨干員工的基本工資完全相同，部門負(fù)責(zé)人只比骨干員工多600元。這主要取決于業(yè)務(wù)績效傭金。A公司的主要管理層必須牢記，個(gè)體員工完成工作是實(shí)現(xiàn)集體績效的基礎(chǔ)，而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績效則是提高個(gè)體績效的重要保障。所以，制定合理績效考核標(biāo)準(zhǔn)要從以下幾個(gè)方面入手：第一是要確定科學(xué)評(píng)估和分解系統(tǒng)。在一年的開年之際，首先要總結(jié)過去一年的工作經(jīng)驗(yàn)，保持優(yōu)勢，克服劣勢?？偨Y(jié)一年來的工作經(jīng)驗(yàn)，綜合考慮企業(yè)上一年度的表現(xiàn)，編制月度計(jì)劃，季度計(jì)劃和年度計(jì)劃，各部門工作量不一。比如銷售部組織最大的銷售公司，維修公司等公司相對(duì)管理較少。第二點(diǎn)是，企業(yè)需要建立正確的談判和溝通系統(tǒng)。A公司銷售總監(jiān)、副總裁要不定期走訪不同部門，詢問項(xiàng)目完成情況，了解進(jìn)一步的業(yè)務(wù)發(fā)展和困難。在業(yè)務(wù)發(fā)展中。對(duì)于不能及時(shí)完成任務(wù)的部門要表達(dá)關(guān)心，有助于找到原因、發(fā)現(xiàn)故障和修復(fù)。（二）建立員工職業(yè)生涯體系圖5-1A公司內(nèi)部招聘流程正如圖片中所表示的，當(dāng)部門員工想應(yīng)聘A公司內(nèi)部空缺的管理崗位時(shí)，就必須向基層高管進(jìn)行申請。并且根據(jù)基層管理里人員商討會(huì)的基礎(chǔ)結(jié)果，會(huì)有一個(gè)為期一周的公示。除了這種內(nèi)部招聘方式外，還有另一種通過其他共事過的員工進(jìn)行推薦的內(nèi)部招聘方法。根據(jù)A公司關(guān)鍵員工的年度工作量和業(yè)績，提升到滿足不同關(guān)鍵管理人員要求的員工崗位上。然后，基層管理人員將向高層管理人員機(jī)構(gòu)報(bào)告員工信息的不同領(lǐng)域。分公司紀(jì)檢監(jiān)察員在征得分公司同意后，將不定期地看望職工的同事、好友。如果最終調(diào)查后沒有問題，分店會(huì)發(fā)出聘用批示。員工內(nèi)部招聘這一方法有助于企業(yè)節(jié)約人才搜尋時(shí)的時(shí)間與人力成本，同時(shí)使應(yīng)聘者更靠得住。（三）拓寬人才引進(jìn)渠道A公司除開展傳統(tǒng)企業(yè)招聘渠道之外，還應(yīng)拓寬招聘渠道A公司做為勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)要有足夠的人才儲(chǔ)備到基層。A公司有限公司可召開人才交流會(huì)，讓所有應(yīng)聘者與招聘者面對(duì)面交流，滿足廣泛的招聘需求。A公司有限公司是一家電梯銷售的企業(yè)，對(duì)員工的要求較高，企業(yè)可以申請?jiān)谌珖秶鷥?nèi)舉辦專業(yè)人才交流會(huì)議，選拔專業(yè)人才，既能減輕社會(huì)工作量，又能減少需求。進(jìn)一步的發(fā)展。由于公司的基層員工流動(dòng)率高，公司也面臨長期的招聘需求。內(nèi)部招聘人員必須在在人才交流會(huì)上熱情的宣傳公司的企業(yè)文化和安保職位。對(duì)于求職者的提問也需要耐心解答二是對(duì)校園人才的遴選。企業(yè)前幾次招聘之所以沒有開展招聘大學(xué)員工工作，主要是因?yàn)槟壳吧鐣?huì)上關(guān)鍵崗位參差不齊，對(duì)基層崗位存在歧視和偏見。及企業(yè)對(duì)招聘人才需求緊迫，期望招聘具有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)。入職后能迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，無需附加技能培訓(xùn)。畢業(yè)生盡管沒有工作和生活經(jīng)驗(yàn)，但在就業(yè)前必須接受規(guī)范的教育，可能看不到短期利益，但具有包容性高、求知欲強(qiáng)的特質(zhì)。和對(duì)公司極大的信任的優(yōu)點(diǎn)長處。因此，A公司在校園招聘員工時(shí)候應(yīng)該將大學(xué)生人才作為公司基層和中級(jí)員工培訓(xùn)的備用人才。大多數(shù)大學(xué)生也更年輕，更活躍，更創(chuàng)新，能夠?yàn)樗麄兗磳⒓尤氲钠髽I(yè)注入活力。但是，在招收大學(xué)生的時(shí)候，一定要給他們一份體面的薪水和足夠的晉升前景，以防止這些大學(xué)生只是暫時(shí)進(jìn)入企業(yè)工作最終離開，盡量留住盡可能多的優(yōu)秀人才。六、結(jié)論如果公司要長期穩(wěn)定發(fā)展，員工的變動(dòng)幅度不能太大。企業(yè)管理者必須進(jìn)行系統(tǒng)和戰(zhàn)略性布局，才能留住已有能力，吸引外在能力。因此，如何降低銷售人員和管理人員離職率，就成了公司亟待解決的一個(gè)問題。本篇文章以A公司的具體狀況為立足點(diǎn)出發(fā)，力求將企業(yè)帶出人才招聘的困境，發(fā)現(xiàn)企業(yè)吸引人才不足的問題并進(jìn)一步分析，最終提出緩解措施。一是要通過建立公平完善的績效管理體系，吸引人才，打好人才基礎(chǔ)。本文以A公司為研究對(duì)象，分析了公司員工離職現(xiàn)狀和員工離職對(duì)公司造成的影響。本文采用問卷調(diào)查法對(duì)公司員工離職問題進(jìn)行了調(diào)研，對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)公司員工離職主要體現(xiàn)在工作中決策權(quán)和創(chuàng)新性不足，人際關(guān)系不夠協(xié)調(diào)，薪酬福利不盡合理以及晉升機(jī)制不夠順暢等方面。隨后通過深入剖析發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)這些問題的主要原因是績效考核管理機(jī)制不夠完善、缺乏完善的晉升機(jī)制等。最后，根據(jù)員工離職管理理論，結(jié)合公司的實(shí)際情況，提出了建立制度化的激勵(lì)機(jī)制、建立員工職業(yè)生涯體系、拓寬人才引進(jìn)渠道等方面提出防范員工離職的策略。

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