【A公司員工績效考核存在的問題及優(yōu)化建議分析9700字（論文）】

A公司員工績效考核存在的問題及優(yōu)化策略分析一、引言人才資源優(yōu)勢已逐步演變?yōu)槠髽I(yè)參與市場競爭的有利條件?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理中的核心內(nèi)容，它本身是建立在全面分析企業(yè)員工將來發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，對于企業(yè)未來的發(fā)展具有不言自明的重要性?？冃Э己瞬⒉皇且粋€單純的考察、測試，它是一個涉及到諸多方面的系統(tǒng)工程。對任何一個企業(yè)而言，僅達到使員工滿意其工作內(nèi)容還不夠，還必須通過更科學(xué)、更高效的績效考核才能達到企業(yè)與個人的自我發(fā)展。當前社會中大部分企業(yè)均已推行績效考核制度，但經(jīng)過觀察對比，目前，我國許多公司、企業(yè)實行的績效考評體系尚不完善，在績效考評中也有一些不足之處。績效考核具體執(zhí)行過程及效果并不令人滿意。企業(yè)要充分認識到，績效評價的低水平會嚴重影響員工的工作效率。和企業(yè)團隊凝聚力這一關(guān)鍵性問題，必須對績效考核制度加以重視，并盡最大努力來提升企業(yè)本身的績效考核管理水平?；谶@一背景，本論文以浙江杭州A電子商務(wù)有限公司為案例，本文就A電子商務(wù)有限公司的業(yè)績評價現(xiàn)狀進行了探討。當前，在企業(yè)績效評估方面，國內(nèi)外已經(jīng)有了較為深入的研究，但是，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)中，關(guān)于績效評價的研究相對較少，而且缺乏具體和全面的研究。本文以公司績效考核評估現(xiàn)狀為切入點，借助現(xiàn)代績效考核理論與工具對公司績效考核評估中存在的不足進行深入剖析。本文從企業(yè)績效考核存在的幾種現(xiàn)象入手，并就如何改進公司的業(yè)績評價提出了一些具體的對策。本文在研究A電子商務(wù)有限公司績效考核實踐及深入A電子商務(wù)有限公司調(diào)研的基礎(chǔ)上，本文從績效管理和人力資源管理兩個方面入手，建立了一套較為完備的績效評估系統(tǒng)，并對公司的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。良好的績效管理不僅能夠促進組織績效水平的提高，還能促進其它人力資源管理環(huán)節(jié)得到有效落實。本論文也希望通過對A電子商務(wù)有限公司績效考核案例的學(xué)習(xí)，總結(jié)出一些有用的經(jīng)驗，充分的認識到績效考核機制對企業(yè)治理環(huán)境有著非常明顯的積極作用，以此為其他公司企業(yè)將績效考核機制在人力資源的管理中起到了很大的作用。二、績效考核相關(guān)概念（一）績效考核的定義在企業(yè)經(jīng)營者看來，績效考核對公司管理有著重要價值與作用，它能夠改善公司內(nèi)部管理水平，促進公司產(chǎn)品質(zhì)量提升，減少生產(chǎn)運營過程中各類失誤與事故發(fā)生。績效考核作為一種流程與既定程序，它能夠按照企業(yè)特定的發(fā)展需求體現(xiàn)出員工的工作任務(wù)與成果。而針對基層員工而言，績效考核則主要針對他們的工作內(nèi)容，工作成果及同事與上級領(lǐng)導(dǎo)對自己進行考核的一種體系。通常情況下，績效評估是指根據(jù)公司制定的工作目標和相應(yīng)的業(yè)績標準，對員工的工作效率和工作進度進行評估。建立績效考評體系是企業(yè)績效管理的重要環(huán)節(jié)。則績效考核在具體執(zhí)行過程中勢必會受到一定程度的影響，在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)內(nèi)部存在著對員工的制約、對員工進行薪酬激勵等問題。（二）績效考核的內(nèi)涵績效評估是企業(yè)績效管理的重要組成部分，甚至可以說是人力資源管理的一種重要活動；績效考核主要通過構(gòu)建一套系統(tǒng)考評體系來對企業(yè)職工的工作績效、工作質(zhì)量、個人能力、工作態(tài)度和工作紀律各方面進行綜合考核與評價，以此來反映出部門或者職工績效完成的狀況和結(jié)果。（三）績效考核的方法1.KPI考核KPI是一種常見的KPI評價，通常公司都會對公司的經(jīng)營狀況進行全面的調(diào)查，并列出對公司發(fā)展和人員質(zhì)量有一定的貢獻。KPI作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要工具，可以作為企業(yè)的重要組成部分。利用KPI也可以按時地進行績效評價，各主管主管和公司主管可以按照KPI進行績效比較，從而在無形中提升績效。所以，構(gòu)建一套行之有效的KPI評價系統(tǒng)是確保企業(yè)順利、準確地進行績效考評的重要依據(jù)：表2-1KPI指標的確定原則2.360度考核360度的考核，可以說是全方位的，是對員工進行全方位的評估，包括對員工、對下屬、對同事、對顧客的評價。360評價是目前公司業(yè)績評價最常用的一種評價方式，在公司業(yè)績評價中，這種評價方式主要用于對公司的中級人員進行評價。三、A電子商務(wù)有限公司績效考核現(xiàn)狀及問題分析（一）A電子商務(wù)有限公司簡介A公司于2019年11月14日成立，地址為宿遷市泗洪縣萬博城7號3層。法定代表人為朱琛琛。經(jīng)營范圍包括家居飾品、工藝禮品、裝飾材料、服裝鞋帽、日用百貨、床上用品、辦公用品、紙制品、玻璃制品、電子產(chǎn)品、燈具燈飾、數(shù)碼設(shè)備、電腦耗材的批發(fā)、零售；廣告設(shè)計、制作等。（二）A電子商務(wù)有限公司績效考核現(xiàn)狀A(yù)電子商務(wù)有限公司雖成立不久，但其業(yè)績管理體系較為完備。同時，企業(yè)注重對員工的業(yè)績評價，公司會根據(jù)企業(yè)的盈利浮動比例來增加獎金的數(shù)量，注重績效考核的結(jié)果與職工的薪酬與獎勵、懲罰相結(jié)合，通過績效導(dǎo)向薪酬。具體的績效考核要求如下圖所示：表3-1經(jīng)營目標考核單位年度績效考核表考核項目考核要素及說明權(quán)重評分工作業(yè)績（50分）1.收入增長幅度252.成本/收入變化幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效率卓越，部門管理制度完善，現(xiàn)場安全生產(chǎn)管理，風險管理意識強152.部門建設(shè)：注重員工培養(yǎng)，部門風氣端正，工作作風優(yōu)良10開拓創(chuàng)新（15分）具有開拓精神、創(chuàng)新意識、成效顯著15廉政建設(shè)（10分）搞好廉潔自律和部門廉政建設(shè)和作風優(yōu)良工作10A電子商務(wù)有限公司銷售團隊正式員工：考核的時間一般三個月進行一次和12個月進行一次，具體時間A企業(yè)有著詳細的規(guī)劃。考核的方式在下列圖中有詳細講解：最高領(lǐng)導(dǎo)、相同等級的伙伴以及下屬職工的投票表?？己藬?shù)據(jù)詳細信息是最高領(lǐng)導(dǎo)的意見50%，相同等級的伙伴20%，然后加上下屬職工的30%；而每年的考核數(shù)據(jù)信息是三個月考核中的數(shù)據(jù)信息的40%，加上本次考核詳細數(shù)據(jù)信息的60%，詳細數(shù)據(jù)信息參考下圖：表3-2銷售團隊績效考核表工作業(yè)績（60分）考核指標設(shè)計權(quán)重考核標準表述評分1.工作強度152.工作落實情況153.判斷精準程度104.工作規(guī)劃與統(tǒng)籌設(shè)計105.任務(wù)策劃能力10工作態(tài)度（20分）1.遵規(guī)守紀52.工作主動性53.團隊協(xié)作力54.工作積極性5工作能力（20分）1.業(yè)務(wù)專業(yè)技能102.綜合決策能力53.交際溝通與協(xié)調(diào)5合計得分工作業(yè)績分+工作態(tài)度分+工作能力分在對A電子商務(wù)有限公司進行實地調(diào)查時，經(jīng)過允許，本次研究共發(fā)放315份問卷，其中310份回收率，總有效率98.41%，符合要求。從附錄1表的調(diào)查數(shù)據(jù)來看，公司的男女比例相差過大；年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，30歲以下的比例為68.39%，這也符合電子廠的特點；從學(xué)歷來看，該廠的學(xué)歷較低，本科及以上的比較稀少，這也與工作環(huán)境、工資、城市位置等相關(guān)；從工齡來說，主要集中在1-3年這個區(qū)間，間接的說明，該廠的人員流動比較大。（三）A電子商務(wù)有限公司績效考核存在的問題1.績效考核缺乏科學(xué)性A公司的業(yè)績評價主要是KPI指標，但是KPI指標從某種角度講并不科學(xué)。在KPI指標考核方法中，對KPI指標進行分解至關(guān)重要。A電子商務(wù)有限公司在月度工作計劃，KPI指標設(shè)置等方面都出現(xiàn)了一定問題，在表格3-4中，使用了HR專員KPI指數(shù)的例子。表3-4人力資源專員KPI表序號KPI權(quán)重指標標準或者考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在客觀上出現(xiàn)較大困難時仍然通過追加付出或者創(chuàng)新性舉措較好的完成當月招聘任務(wù)，任務(wù)突出，富有新意，得到服務(wù)部門，職工或者上級的認可；合格：本期所有招聘工作均已基本結(jié)束，沒有部門投訴和工作不規(guī)范疏漏現(xiàn)象發(fā)生。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在客觀上出現(xiàn)較大困難時仍然通過追加付出或者創(chuàng)新性舉措較好的完成當月培訓(xùn)任務(wù)，任務(wù)突出，富有新意，得到服務(wù)部門，職工或者上級的認可；合格：本期所有培訓(xùn)基本結(jié)束，所有培訓(xùn)資料齊全，運作規(guī)范。從表格中可以發(fā)現(xiàn),A電子商務(wù)有限公司KPI指標分解不夠精確。如果公司的戰(zhàn)略目標不明確，各部門任務(wù)及輕重緩急每月不一。對部門KPI指標認識不足，造成單個KPI指標分解不夠精確?！罢衅腹ぷ鳌迸c“培訓(xùn)工作”這兩個具體指標并未分解到“已完成招聘需求量”，“招聘質(zhì)量”，“培訓(xùn)PPT前期準備””=三個方面。兩指標權(quán)重都較大。若KPI指標的權(quán)重不夠精細，則極易造成考核結(jié)果的不準。KPI指標不明確，指標標準太過單一。此外，這一評價只包含了“優(yōu)秀”和“合格”兩個級別，沒有任何“優(yōu)秀”、“良好”、“不合格”的詳細描述。表3-5業(yè)務(wù)員工KPI表序號KPI權(quán)重指標標準或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1員工級別40%優(yōu)秀：個人業(yè)績成績優(yōu)秀，一般都能超額完成工作任務(wù)，在客戶群體當中個人可以獲得好的聲譽；合格：將培訓(xùn)內(nèi)容銘記于心，個人表現(xiàn)基本符合企業(yè)的要求，能正常為客戶服務(wù)，不會出現(xiàn)任何問題。表3-6管理層員工KPI表序號KPI權(quán)重指標標準或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1主管級別60%優(yōu)秀：團隊績效優(yōu)異，超額完成了各項任務(wù)指標，工作上個人成績也比較亮眼，各項管理工作有條不紊，得到了服務(wù)部門，職工或者上級的認可；合格：領(lǐng)導(dǎo)團隊基本上完成了公司各項任務(wù)指標，團隊業(yè)績處于公司所有團隊的中等。2經(jīng)理級別70%優(yōu)秀：在對公司整體規(guī)劃中，可以指出現(xiàn)階段公司所存在的缺陷，領(lǐng)導(dǎo)主管針對問題制定應(yīng)對措施，使公司戰(zhàn)略取得突破性進展，確保公司管理制度和人員調(diào)配有序開展。合格：這一期的任務(wù)基本做完了，主管經(jīng)常接受培訓(xùn)，主管團隊的表現(xiàn)也都能夠達到標準范。從表3-4可以看出，A電子商務(wù)有限公司的業(yè)務(wù)員工的權(quán)重比例只有40%，這意味著業(yè)務(wù)員在公司中如果想要拿到更高的績效，在理論上是需要付出而更多的勞動，而主管及經(jīng)理的權(quán)重最高，其本身也有團隊提成，因此在A電子商務(wù)有限公司中，管理人員的勞動回報比是最高的。2.績效考核執(zhí)行形式化績效考核的終極目標不僅在于薪酬計算，更在于達到企業(yè)與員工之間相互促進。改善企業(yè)與個人績效。A電子商務(wù)有限公司KPI指標考核辦法于2019年成立并開始執(zhí)行，因執(zhí)行時間不長，已有績效考核更加關(guān)注考核形式與效果。多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)都覺得績效考核太過正規(guī)，因為工作比較忙，沒有充足的時間去關(guān)注績效考核的過程，所以只要按照指定的程序去做?？冃Э己藢嵤┑年P(guān)鍵是人力資源部等部門緊密配合，實踐中，A電子商務(wù)有限公司現(xiàn)行績效考核為自上而下單項考核，A電子商務(wù)有限公司績效考核直接由各部門負責人負責，因此，人際關(guān)系會在某種程度上影響評估的效果，從而導(dǎo)致業(yè)績評估偏離原來的目標。而和下屬建立良好的關(guān)系常常是評價員工優(yōu)秀與否的唯一標準，A電子商務(wù)有限公司考官會給自己喜愛的員工以極高的評價，有的時候連公司管理者都覺得某個員工工資太高或者太低，憑主觀印象來調(diào)整工資，出現(xiàn)了實際績效考核水平和評價結(jié)果截然相反的現(xiàn)象。所以績效考核無法給出有說服力的效果，這樣就會造成低層次員工和高層次員工的矛盾。3.不重視績效考核的反饋A電子商務(wù)有限公司在進行日常的績效管理時，較少注重績效反饋與交流，缺乏精準的績效考核目的，導(dǎo)致員工缺乏對績效評估目標的理解，進而影響到項目實施。同時，將評估結(jié)果與實際工作表現(xiàn)之間的關(guān)系也進行了模糊化。連考核對象都很難確定，更談不上改進工作內(nèi)容，有的考核結(jié)果僅針對某一特定范圍的職工，而且不能有效地說明考核結(jié)果。很多員工對自己的考核結(jié)果都很清楚，卻不知為何會得到如此成績。如此一來，所謂的提升員工業(yè)績就無法實現(xiàn)了，無法實現(xiàn)改善企業(yè)與個人業(yè)績。所以，績效反饋工作一般滲透在績效考核的方方面面，它將直接關(guān)系到績效考核工作的好壞。A電子商務(wù)有限公司的業(yè)績回饋周期是完全一致的，并沒有針對不同的業(yè)績評價級別的員工進行個別的評價和溝通。因此績效考核不能真正促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)?？冃б话銌T工在績效溝通中能夠有效地強化自身優(yōu)勢、規(guī)避弱點、進一步努力工作。績效差員工在績效溝通中證實了績效差原因并在績效考核中發(fā)現(xiàn)不足以提升專業(yè)水平。4.績效考核過于依靠指標A電子商務(wù)有限公司職工以技術(shù)型職工為主，因此應(yīng)重視每一次所做任務(wù)的質(zhì)量，特別需要注重產(chǎn)品的創(chuàng)新型與突破性。然而，A電子商務(wù)有限公司過于依靠績效考核的指標，以可量化行為來評核員工的產(chǎn)出，對于工作量要求過高，還隱藏著雇員工作能力上的缺陷。此外，一些工作職務(wù)不宜進行定量考核，像人事，行政，財務(wù)及其他服務(wù)職務(wù)的內(nèi)容不能制定考核指標，在考核時對這些職務(wù)的職責也缺少以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效指標。所以這些職位的考核結(jié)果會隨著工作職能的不同而發(fā)生變化，而且考核結(jié)果會存在一些差異，若企業(yè)在對這些職位進行績效考核時堅持使用定量模型指標，其最終效果就很難預(yù)測了。量化標準確定后，在實際操作過程中，受各方面因素的制約，企業(yè)難以做到每個細節(jié)都準確，難以針對評價中的每個環(huán)節(jié)建立科學(xué)的量化指標和對評價中各環(huán)節(jié)進行量化，職工還會因已有的評價指標僅僅關(guān)注評價環(huán)節(jié)的工作，而忽略一些對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要卻又一時不能量化的內(nèi)容。5.績效考核內(nèi)容不完善現(xiàn)如今，公司的發(fā)展還處于成長階段。而公司的成長與員工的工作態(tài)度有著密切的聯(lián)系，同時，員工的工作態(tài)度也可以體現(xiàn)在績效考核的結(jié)果中。但是，公司的考核內(nèi)容還停留在形式上。根據(jù)每個崗位上員工的不同職責進行單一的績效評估（如圖3-1所示）。圖3-1績效考核內(nèi)容分配圖對于業(yè)務(wù)員來說，只參照單一完成單量數(shù)據(jù)進行評價，使得業(yè)務(wù)員不思進取、缺乏創(chuàng)新意識、對其下屬客戶單證準確率無動于衷，即使是嚴重到客戶追蹤單證，也無法明確具體單證內(nèi)容、嚴重陷入守株待兔境地。而且對制單員及校對人員而言，其工作壓力太大，其績效考核標準比業(yè)務(wù)人員高得多，一是其時效性非常強，必須按規(guī)定時間完成部分單量的考核，否則就要在時效考核中扣分。還包括準確性問題，即對后續(xù)差錯率有嚴格要求，一票單證能否成功結(jié)關(guān)，主要取決于這一票單證準確與否，而且如此重要的環(huán)節(jié)只需校對人員承擔，一旦疏于后續(xù)就沒人監(jiān)督。在對他們進行績效考核時，工作中所出現(xiàn)的差錯就是他們的弱點，占據(jù)了一張票證三個主要元素中的兩個。另一部分由現(xiàn)場服務(wù)和團隊填寫，內(nèi)部人員完成后，票證就完全移交給他們。而沒有保留具體細節(jié)，也沒有人配合現(xiàn)場服務(wù)完成后續(xù)工作。因此，在客戶反饋中，他們往往是非常被動的。四、A電子商務(wù)有限公司績效考核優(yōu)化對策（一）加強以人為本的績效管理目標以人為本不僅是我國大力提倡的國家執(zhí)政原則，也是現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)所提倡的以人為本管理理念。通常情況下，A電子商務(wù)有限公司內(nèi)部環(huán)境比較機械化和固定。在這樣的環(huán)境下，員工在工作中會從某種程度上逐步積累起心理壓力與情感，并最終直至積累溢出，垮臺，而這正是A電子商務(wù)有限公司近幾年員工離職嚴重的重要原因。以人為中心的管理，本身也是企業(yè)對于員工人格的一種尊重與理解，企業(yè)借助以人為中心的理念能夠較好地適應(yīng)員工的要求。然而，“人”的思想又該如何在企業(yè)中得到體現(xiàn)？要構(gòu)建以人為本的業(yè)績評價體系，公司應(yīng)該本著“公平、激勵”的原則為建立了公司的業(yè)績評價系統(tǒng)和工作計劃的制訂流程，可以邀請員工來提出自己的建議，幫助企業(yè)實施更人性化的績效考核制度。由干認知水平不同，部分職工可能對績效制度內(nèi)涵理解不到位，進而產(chǎn)生消極情緒，從而影響績效考核實施。企業(yè)在實施績效考核之前，應(yīng)對員工做一個全面的績效考前培訓(xùn)，為績效考核的推行創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。培訓(xùn)的著眼點不應(yīng)僅僅停留于考核內(nèi)容與方式，還應(yīng)該使所有員工都能深刻地理解績效考核的真實意圖，排除并厘清員工對于績效考核存在的誤區(qū)與模糊之處，讓大家認識到，績效管理的真正目標是提升員工的能力和業(yè)績，以及實現(xiàn)員工的價值。贏得更大的發(fā)展空間。通過宣傳和引導(dǎo)，從源頭上解除職工思想枷鎖。讓員工能直面績效工作、主動合作完成考核任，獲得績效穩(wěn)定增長，推動公司成長等功能。（二）考核制度科學(xué)化績效評估系統(tǒng)可為員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力、薪酬評估等提供參考。評價體系應(yīng)當更加科學(xué)。首先，要完善考評工作機制，在實施績效考評時，要嚴格按照規(guī)定的標準、范圍和程序進行評估，而參加績效考評的管理者，在實際運作中，由于各種因素，往往無法做到完全按績效考評的要求。這樣的話，企業(yè)應(yīng)該嚴格檢查績效考核是否規(guī)范以合理，對既定的體系，應(yīng)該嚴格保證能夠順利實施，切不可在日常管理上做樣子，敷衍應(yīng)付。公司的運營還要在一個標準的體系中展開，為了確保管理體系與績效考核能夠順利實施，要建立起相關(guān)監(jiān)督機制。與此同時，企業(yè)人力資源部門還應(yīng)擔負起績效監(jiān)督職責。（三）重視考核反饋實施績效考核需要以績效溝通為手段，被考核者與考核人員之間要處在不斷交流與反饋之中。績效考核之后，相應(yīng)的部門主管要及時地與每一位員工進行溝通，了解其績效考核結(jié)果以及工作態(tài)度。各部門主管應(yīng)使職工了解自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，避免他們的不足。同時職工還應(yīng)積極向上一級領(lǐng)導(dǎo)反映在工作上遇到的困難，以便及時找到突破的新途徑，并在日常工作中更多地考慮與工作相關(guān)的創(chuàng)新性內(nèi)容，使上級部門了解他們的利弊得失，并通過上級部門的意見得到一定的思路和幫助，從而確保其能力水平不斷提高。A電子商務(wù)有限公司多數(shù)部門負責人認為績效考核純粹是人力資源部的事，只要按月及時報送績效考核結(jié)果。人力資源部承擔著績效溝通工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既無閑情逸致，又無績效溝通自覺，更談不上積極主動地和員工開展績效溝通。所以，A電子商務(wù)有限公司的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意績效考核結(jié)果的反饋和溝通，從而提高員工的工作效率。（四）不過分依賴指標，引入激勵機制在績效管理上，公司應(yīng)該根據(jù)不同的情況制定員工的工作指標，此外，公司應(yīng)該注重的是員工的工作過程，而不是僅考慮指標任務(wù)的完成。通過規(guī)范員工的工作流程，從長遠角度來看，是實現(xiàn)指標的最佳方式。過程是目標的必經(jīng)之路。激勵機制又是每一個成熟企業(yè)所應(yīng)具有的一項基本制度。員工在激勵機制作用下將更積極主動地完成工作任務(wù)，企業(yè)還可以通過激勵機制激勵員工不斷地改進自己的不足，不斷地汲取新知識和新技能，從而達到企業(yè)和員工共同成長。以A電子商務(wù)有限公司所采用的先進激勵機制既是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理高管理水平的表現(xiàn)，在各行業(yè)飛速發(fā)展的新時期下，企業(yè)自身所需采取一定措施來迎接新挑戰(zhàn)的表現(xiàn)，科學(xué)激勵機制能夠很好地幫助員工對未來工作進行規(guī)劃，促進工作積極性的提升，同時如果沒有激勵機制企業(yè)就不能夠滿足員工個人的需求，就會白白浪費員工的潛能，就不能夠發(fā)揮出企業(yè)與員工之間的最大價值。（五）完善員工績效考核內(nèi)容當前企業(yè)對不同崗位的員工必須采用不同的考核內(nèi)容和考核方法。當所有員工的最終目標相同時，我們可以采用分級考核的方法，詳細說明每個崗位員工的考核結(jié)果（如表4-1所示）。表4-1績效考核等級分值表績效考核等級優(yōu)秀良好正常偏低對應(yīng)值100-90分89-75分74-60分59分以下關(guān)于公司銷售人員的考核措施，既要提高服務(wù)質(zhì)量，還要在及時性和準確性方面增強相應(yīng)的考核標準。在公司的經(jīng)營活動中，銷售人員是最先接觸到票證的，所以他們的工作進程會對后續(xù)工作產(chǎn)生一定影響。另外，由于他們是直接與客戶進行溝通的，因此也必須考核票證的準確性，也就是說在校對結(jié)束后，還有一個對準確性的額外保證。二是，對員工的工作態(tài)度進行考核。報關(guān)完成將單據(jù)提交給現(xiàn)場工作人員之后，銷售人員還必須跟進并配合現(xiàn)場工作人員順利完成檢驗和運輸。即外地服務(wù)的質(zhì)量也能得到及時的反饋，從而使每個崗位的工作人員在處理一件物品時，能夠緊密地結(jié)合在一起。增加考核的內(nèi)容后，同時在制度的規(guī)范下，各崗位員工的工作積極性會得到有效提高，保證其能夠與客戶進行高效的交流，從而提高員工的工作效率。五、結(jié)論有些現(xiàn)代化的公司，已建立了一套高效的人力資源績效管理體系，其績效考核結(jié)果與公司工資制度有著直接的聯(lián)系。所以員工要想達到提升自己知識能力水平和增加薪資的目的，就要對績效考核結(jié)果進行高度關(guān)注，而企業(yè)也要結(jié)合自身的發(fā)展狀況來制定出合理的績效考核體系。績效考核的終極目標其實并不在于對員工薪資進行調(diào)整，對優(yōu)秀員工進行更大的激勵，而在于幫助企業(yè)與員工確立發(fā)展目標，獲得共同發(fā)展，增加企業(yè)與個人利益，即通過評估，及時發(fā)現(xiàn)問題，改善問題，查漏補缺，縮小差距，最終達到共贏。無論哪種方案，在直面問題時都是有益的嘗試，同時也存在不完善之處。因此，本論文以A電子商務(wù)有限公司為調(diào)研對象，通過對A電子商務(wù)有限公司績效考評的認識，對其進行了深入的剖析。其后，針對A電子商務(wù)有限公司的業(yè)績評價中存在的問題，針對性的給出等對策，這樣的話就可以讓公司發(fā)展的更好并完善了相關(guān)制度。參考文獻[1]徐斌.國企人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀及對策[J].企業(yè)改革與管理,2019,(2):96-98.[2]MDKanmani,VasanthamST.TECHNIQUESOFPERFORMANCEAPPRAISAL.2018.[3]D'AmatoV,BanfiA.Isperformanceappraisalstillperforming?[J].InternationalJournalofBusinessPerformanceManagement,2021,22.[4]湯慶海,閆培峰,郭宏斌.國企績效考核管理改進建議[J].商情,2018,(35):154.[5]陳為棟.基于平衡計分卡的商業(yè)銀行數(shù)據(jù)中心績效考核指標設(shè)計[J].農(nóng)銀學(xué)刊，2015，06：52-55.[6]譚舒婷.淺談企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].價值工程,2018,037(006):71-72.[7]魏巍.淺談企業(yè)經(jīng)營管理中績效考核的作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2019,(018):145.[8]王超.企業(yè)集團績效考核與績效激勵探討[J].中外企業(yè)家,2020(06):134-134.[9]于洪波.淺談國