2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試高頻題(詳細參考解析)

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、()是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法

2、工作崗位研究特點不包括（）。A.對象性B.客觀性C.綜合性D.應(yīng)用性

3、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自崗應(yīng)上承擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人

4、下列關(guān)于360度考評法的說法，不正確的是()A.具有全方位、多維度特點B.不考評勝任特征指標C.一般采取匿名的方式進行D.有利于促進員工發(fā)展

5、()以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資。A.薪點工資制B.績效工資制C.技術(shù)工資制D.崗位工資制

6、（）是用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。A.事實勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系

7、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要分析的影響因素不包括()。A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.員工素質(zhì)D.企業(yè)戰(zhàn)略目標

8、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語謹慎C.講究方式策略D.注重運用先進科技手段

9、在崗位評價的方法中，()最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法

10、（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化

11、()組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。A.獨立型B.模擬分權(quán)制C.依托型D.多維立體制

12、以下不屬于比較評估法的是()。A.事前事后評估法B.縱向?qū)Ρ仍u估法C.橫向比較評估法D.交叉評估方法

13、下列各項不屬于直接薪酬的是（）。A.基本工資B.績效工資C.股票期權(quán)D.獎金

14、美國人邁克爾·波特提出的一種分析模型是()A.SWOT分析法B.競爭五要素分析法C.回歸分析法D.經(jīng)濟計量模型法

15、(2015年5月)薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的是（）A.崗位薪酬B.職位薪酬C.特定崗位薪酬D.專業(yè)崗位薪酬

16、（）是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。A.評估培訓(xùn)成果的標準B.培訓(xùn)評估體系C.培訓(xùn)評估方法D.培訓(xùn)評估規(guī)劃

17、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位()支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動

18、()是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.崗級的劃分C.職系的劃分D.崗等的劃分

19、培訓(xùn)效果評估最常用的定量分析方法是（）。A.投資回報率分析法B.比較評估法C.社會效益評估法D.問卷調(diào)查法

20、由于經(jīng)營不景氣，公司員工正處于放假狀態(tài)。你計劃陪伴家人外出小住幾天，正準備起程時，公司接到一批訂單，要求一線員工立即返崗恢復(fù)生產(chǎn)，這對處境艱難的公司來說十分重要，而你只是一位非一線的普通行政管理人員，聽到這個消息，你會（）。A.取消外出計劃，到公司上班B.繼續(xù)外出，但縮短外出時間C.取消外出計劃，隨時服從安排D.按休假期限，繼續(xù)外出

21、選項中屬于崗位深度擴大法的是（）。A.充實崗位工作內(nèi)容B.延長加工周期C.增加崗位的工作內(nèi)容D.包干負責(zé)

22、在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的（）。A.協(xié)作能力B.創(chuàng)新能力C.競爭能力D.發(fā)展能力

23、可采用()的方法，將KPI體系按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解。A.目標—流程相結(jié)合B.目標—結(jié)果相結(jié)合C.目標—手段相結(jié)合D.目標—責(zé)任相結(jié)合

24、()是以信息，通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)，生產(chǎn)，銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)成個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體A.網(wǎng)絡(luò)型組織B.流程型組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織

25、因就業(yè)崗位變換形成的失業(yè)是()。A.季節(jié)性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)D.技術(shù)性失業(yè)

26、劉師傅喜歡把錢存銀行，而王老師喜歡拿工資買基金，這體現(xiàn)了（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環(huán)境差異原理

27、下面關(guān)于績效輔導(dǎo)的作用，說法不正確的是（）。A.與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務(wù)，并在他們遇到困難時提供支持B.營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)C.為員工提供學(xué)習(xí)機會，使他們有機會與不同的人一起工作D.監(jiān)督員工工作行為，確保完成工作績效

28、下列選項中，不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計層級的是()A.操作層B.決策層C.執(zhí)行層D.監(jiān)督層

29、培訓(xùn)項目的課程系列計劃以（）為導(dǎo)向。A.培訓(xùn)目標B.培訓(xùn)過程C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)結(jié)果

30、（）是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達到的標準，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。A.課程目標B.課程內(nèi)容C.課程評價D.課程空間

31、下列關(guān)于定員標準總體編排的說法，錯誤的是()。A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB/T1.1的要求撰寫D.標準名稱通常具有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素

32、()屬于企業(yè)培訓(xùn)的直接成本。A.培訓(xùn)教室租賃費B.培訓(xùn)項目設(shè)計費C.培訓(xùn)項目管理費D.培訓(xùn)主管的工資

33、制度化管理的優(yōu)點不包括（）。A.個人與權(quán)力相分離B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C.以理性分析為基礎(chǔ)D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

34、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是（）。A.勞務(wù)派遣是一種組合勞動關(guān)系B.雇主是勞務(wù)派遣單位C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動者

35、以下不符合提取關(guān)鍵績效指標的方法是（）。A.目標分解法B.關(guān)鍵分析法C.標桿基準法D.關(guān)鍵目標法

36、企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機制B.具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔(dān)能力C.企業(yè)規(guī)模達到100人以上D.依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)

37、對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是()。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察

38、（）能比較準確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹"同工同酬"的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制

39、培訓(xùn)的（）評估主要是評估受訓(xùn)者在心理上對培訓(xùn)內(nèi)容的認可程度。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果

40、加強社會主義職業(yè)道德建設(shè),從業(yè)人員要牢固樹立時代精神,時代精神的核心是(）A.愛國主義B.社會主義榮辱觀C.改革創(chuàng)新D.崇尚科學(xué)

41、勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動沒收違法所得,并處違法所得()的罰款A(yù).1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下

42、20世紀50年代末，（）提出了第一個綜合的權(quán)變模型。A.赫垂B.布蘭查德C.費德勒D.明茨伯格

43、下列關(guān)于面試的說法,不正確的是()A.面試過程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等B.面試以談話和觀察為主要工具C.面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進D.面試具有明確的目的性

44、勞動法所規(guī)定的勞動標準為()A.最高標準并具有強制性B.最低標準并具有非強制性C.最高標準并具有非強制性D.最低標準并具有強制性

45、()是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。A.職務(wù)分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類

46、勞動力市場的基本功能是()。A.實現(xiàn)勞動資源的配置B.決定就業(yè)量與工資C.解決生產(chǎn)什么的問題D.解決如何生產(chǎn)的問題

47、行為主導(dǎo)型的績效考評方法具有()的優(yōu)點。A.操作簡單B.開發(fā)成本小C.實施成本低廉D.受主觀影響大

48、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是()。A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度

49、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測評的表述，正確的是()A.測評標準無區(qū)分功能B.強調(diào)定性描述測評結(jié)果C.測評標準應(yīng)具有彈性D.測評標準要盡可能精確

50、以下關(guān)于人力資源預(yù)測的表述，不正確的是（），A.人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定必須以人力資源預(yù)測為基礎(chǔ)二、多選題

51、下列關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法C.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法

52、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要()。A.客觀、合理、不徇私B.主觀、合理、不徇私C.客觀、公正、不徇私D.主觀、公正、不徇私

53、當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生爭議的屬于（）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議

54、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法不正確的是()。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測

55、以下不屬于人力資源管理基本原則的是()。A.人盡其才B.能位匹配C.崗得其人D.因人設(shè)崗

56、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是()。A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B.多維立體組織是矩陣組織的進一步C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)D.企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體

57、()是對企業(yè)總體框架的設(shè)計。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.崗位規(guī)劃

58、人力資源需求預(yù)測的定量方法不包括()。A.趨勢外推法B.經(jīng)驗預(yù)測法C.回歸分析法D.馬爾可夫分析法

59、“零缺陷”產(chǎn)品體現(xiàn)了節(jié)約可以使企業(yè)()A.增強成本意識B.重視產(chǎn)品質(zhì)量C.創(chuàng)新技術(shù)D.增強競爭力

60、關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員們結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣的是（）。A.團隊溝通職能B.團隊任務(wù)職能C.團隊維護職能D.團隊決策

61、在績效考評標準量表的設(shè)計中，（）被科學(xué)家認為是較為理想的量表。A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級量表

62、(2015年11月)企業(yè)實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）A.成本經(jīng)濟性B.外部公平性C.內(nèi)部公平性D.公正合法性

63、()被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A.評價中心B.面試C.心理測試D.筆試

64、非正式溝通最大的優(yōu)點是（）。A.及時性B.關(guān)鍵性C.有效性D.節(jié)約性

65、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()。A.工作成果B.工作過程C.工作方式D.工作過程和工作成果

66、面試中的常見問題不包括（）。A.面試目的不明確B.面試缺乏系統(tǒng)性C.面試標準不具體D.面試時間過長

67、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣制度D.線性規(guī)劃法

68、()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預(yù)算B.招聘管理成本C.招聘費用D.招聘成本效益

69、關(guān)于工資指導(dǎo)價位和最低工資標準的說法，不正確的是（）。A.最低工資標準按照一定的法定程序制定B.工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)不同于最低工資標準C.工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)是由市場自然生成的D.在同一地區(qū)同一時期內(nèi)只能有一個工資指導(dǎo)價位

70、下列選項是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則的是（）。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎懲分明

71、在面試的（），面試考官會進一步校對核心階段所獲得的信息。A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.準備階段D.確認階段

72、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性;②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小;③被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是()。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②

73、勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種()。A.利益激勵機制B.利益妥協(xié)機制C.綜合平衡機制D.利益博弈機制

74、（）是以事為標準，事在人先，以事?lián)袢恕.人員分類B.職級分組C.崗位分類D.品位分類

75、考評的（）是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標準誤差

76、培訓(xùn)的()是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識,包括對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。A.績效成果B.認知成果C.反應(yīng)成果D.技能成果

77、(2016年5月)下列不屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容的是()。A.工資協(xié)議的期限B.工資分配制度、工資分配的標準和分配的形式C.調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制D.工資協(xié)議的終止條件

78、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%

79、()是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)

80、()以能崗匹配原理為理論基礎(chǔ)，對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。A.績效管理B.擇優(yōu)錄用C.培訓(xùn)開發(fā)D.競聘上崗

81、(2015年5月)（）是取得公正客觀評估結(jié)果的前提和保證。A.準確采集評估數(shù)據(jù)信息B.評估中經(jīng)常與學(xué)員交流溝通C.選擇好進行評估的時機D.根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目

82、站在新的歷史起點上，展望建設(shè)現(xiàn)代化國際瓷都的未來，擁有2000年冶陶史、1000年官窯史、600年御窯史及新中國成立以來70年陶瓷生產(chǎn)史的景德鎮(zhèn)，必將繼續(xù)傳承陶瓷文化，深度挖掘千年瓷都人文________，創(chuàng)新陶瓷產(chǎn)業(yè)，構(gòu)建新時代陶瓷產(chǎn)品和話語體系，擴大陶瓷貿(mào)易和文化交流，更好滿足世界對中國陶瓷的新需要和對中華人文理想的新期待，進一步展示中華古老陶瓷文化魅力，________當代中國人文城市的創(chuàng)新發(fā)展。依次填入劃橫線部分最恰當?shù)囊豁検牵篈.潛力促進B.底蘊闡釋C.資源刺激D.涵養(yǎng)解讀

83、國家或行業(yè)勞動定員標準的特征不包括()。A.法定性B.技術(shù)性C.強制性D.統(tǒng)一性

84、KPI指標法的核心是從眾多績效考評指標體系中（）。A.確立完善考評的標準B.提取重要性和關(guān)鍵性指標C.構(gòu)建新型的激勵機制D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標

85、(2017年11月)績效溝通的主要內(nèi)容不包括()A.績效輔導(dǎo)溝通B.績效改進溝通C.績效考評溝通D.績效計劃溝通

86、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機構(gòu)系統(tǒng)不包括()A.地區(qū)利潤中心B.專業(yè)成本中心C.產(chǎn)品利潤中心D.地區(qū)成本中心

87、企業(yè)制度化管理的特點，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權(quán)為主C.實現(xiàn)了個人與權(quán)力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)

88、在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進行的評估是（）。A.建設(shè)性評估B.正式評估C.總結(jié)性評估D.非正式評估

89、以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生勞動爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.權(quán)利爭議通常是因訂立.變夏勞動合同所引起的D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

90、下列關(guān)于崗位工資制的說法，不正確的是()A.工資給付的主觀性較強B.以崗位分析為基礎(chǔ)C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則

91、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務(wù)總監(jiān)，你會怎么做？”這類面試問題屬于()。A.背景性問題B.情境性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗性問題

92、不屬于對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價主要涉及的維度和指標的是()A.責(zé)任意識B.創(chuàng)造性C.主動性D.溝通協(xié)調(diào)能力

93、()是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評分法

94、以下不屬于勞動保障法的是()。A.促進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法

95、（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素。A.質(zhì)量管理制度B.最低工資標準C.戶籍制度D.社會保障制度

96、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A.均值B.中位數(shù)C.方差D.標準差

97、()是企業(yè)管理的中堅力量。A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員

98、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.經(jīng)歷要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃C.推薦教材D.參考性培訓(xùn)大綱

99、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（）組織結(jié)構(gòu)的變革方式。A.改良式B.爆破式C.計劃式D.漸進式

100、企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的（）。A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位三、問答題

101、簡述崗位分類的原則和基本要求。

102、實施問卷調(diào)查法評估法的主要步驟有哪些？

103、事實推定是指法官在確證基礎(chǔ)事實之上，借助經(jīng)驗法則推定待證事實的一種司法認知方法，這實際上是法官價值判斷的過程，受個人經(jīng)驗、情感、家庭背景等因素的影響，法官進行價值判斷時可能具有個體特征，價值判斷聯(lián)通了基礎(chǔ)事實與推定事實，對各類事實所作的價值判斷不同，得出的判決結(jié)論也將不同。因此，。填入畫橫線部分最恰當?shù)囊豁検牵海ǎ?。A.對事實推定價值判斷的說理可提升判決的可接受性B.需要對事實推定中的價值判斷進行規(guī)范C.程序正義有助于減少法官個體差異對判決的影響D.價值判斷不僅要符合形式合理性也要及時回應(yīng)社會關(guān)切

104、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，進行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準備工作？（12分）(2)在編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當注意哪些問題？（8分）

105、簡述選拔性測評的主要特點。

106、今年，某家公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?

107、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？

108、鐮刀：農(nóng)夫：水稻A.機器：工人：印刷B.奶牛：奶農(nóng)：牛奶C.兵法：將軍：戰(zhàn)役D.銀行卡：客戶：存錢

109、使用Traceroute命令時，由中間路由器返回的ICMP超時報文中Type和Code分別是（）。A.Type=3Code=0B.Type=8Code=0C.Type=11Code=0D.Type=12Code=0

110、面試的基本程序

111、簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置的方法?

112、PKI體系中，由SSL/TSL實現(xiàn)HTTPS應(yīng)用。瀏覽器和服務(wù)器之間用于加密HTTP消息的方式是（）。如果服務(wù)器證書被撇銷那么所產(chǎn)生的后果是（）。A.服務(wù)器不能執(zhí)行加解密B.服務(wù)器不能執(zhí)行簽名C.客戶端無法再信任服務(wù)器D.客戶端無法發(fā)送加密信息給服務(wù)器

113、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。

114、把下面六個圖形分為兩類，使每一類圖形都有各自的共同特征或規(guī)律，分類正確的一項是：（）。A.①②⑤，③④⑥B.①②④，③⑤⑥C.①④⑤，②③⑥D(zhuǎn).①③⑤，②④⑥

115、年薪制的內(nèi)涵

116、寬帶薪酬的特征：

117、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2013年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。設(shè)計要求：設(shè)想你為民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面試方案，并說明面試中的常見問題。

118、簡述勞動爭議仲裁在申請與受理階段的主要工作內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定。（14分）

119、筆試的基本步驟。

120、進程P1、P2、P3、P4、P5和P6的前趨圖如下所示：若用PV操作控制進程P1、P2、P3、P4、P5和P6并發(fā)執(zhí)行的過程，需要設(shè)置8個信號量S1、S2、S3、S4、S5、s6、S7和S8，且信號量S1~S8的初值都等于零。下面P1~P6的進程執(zhí)行過程中，①和②處應(yīng)分別填寫（26）;③和④處應(yīng)分別填寫（27）:⑤和⑥處應(yīng)分別填寫（28）。A.V(S5)和P(S4)P(S5)B.V(S3)和P(S4)V(S5)C.P(S5)和V(S4)V(S5)D.P(S3)和P(S4)P(S5)四、問答題

121、1.簡述撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟。（12分）

122、PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一項重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義見表1。表1?溝通能力指標說明(1)在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?

123、簡述采用訪談法進行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。

124、在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙?

125、日前網(wǎng)絡(luò)上興起了“杜甫很忙”的惡搞創(chuàng)意，一時間眾說紛紜。下列詩句作者不是杜甫的是：A.朱門酒肉臭，路有凍死骨B.冠蓋滿京華，斯人獨憔悴C.安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏D.落魄江湖載酒行，楚腰纖細掌中輕

126、績效反饋面談步驟

127、試述制定培訓(xùn)預(yù)算的程序。

128、虛擬存儲技術(shù)把（）有機地結(jié)合起來使用，從而得到一個更大容量的“內(nèi)存”。A.內(nèi)存與外存B.Cache與內(nèi)存C.寄存器與CacheD.Cache與外存

129、簡述考評者進行績效反饋面談的溝通技巧。

130、實施360度考評方法時。應(yīng)密切關(guān)注哪些問題?

131、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。

132、簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系。

133、Python中采用（）方法來獲得一個對象的類型。A.str（）B.type（）C.id（）D.object（）

134、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學(xué)生招聘計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時間□不予處理回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)

135、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻]想到，一個學(xué)生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)3.0分，中層干部2.0分，一般工人1.4分，計算機員(包括組長)1.2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?

136、簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。

137、要查詢DNS域內(nèi)的權(quán)威域名服務(wù)器信息，可查看（）資源記錄。A.SOAB.NSC.PTRD.A

138、簡述員工素質(zhì)測評的準備、實施、測評結(jié)果處理和綜合分析的步驟和方法。

139、設(shè)有正規(guī)式s=（o|10）*，則其所描述正規(guī)集中字符體的特點是（）A.長度必須是偶數(shù)B.長度必須是奇數(shù)C.0不能連續(xù)出現(xiàn)D.1不能連續(xù)出現(xiàn)

140、T公司與員工葉某于2005年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為一年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效率。2006年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2006年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況延長葉某在美國的培訓(xùn)期限，直至2006年12月23日。但不久，葉某不辭而別且不知去向。為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償2006年4月15日至2006年12月23日在美國的培訓(xùn)費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費用，符合《勞動法》第102條勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第33條規(guī)定：勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，葉某應(yīng)賠償T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國的培訓(xùn)費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)馁r償費用也無著落。

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：①關(guān)鍵事件法，也稱重要事件法，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例作為考評的內(nèi)容和標準。②行為錨定等級評價法(5～9級)，也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法，是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用，將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表來決定。③行為觀察法，也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法，要求評定者根據(jù)某一行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對評定者打分。④加權(quán)選擇量表法，是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，其具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。

2、答案：B本題解析：暫無解析

3、答案：A本題解析：在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責(zé)任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)，工人在各自崗位上承擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

4、答案：B本題解析：360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。故B項的說法不正確。

5、答案：B本題解析：從本意上來說，績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。

6、答案：A本題解析：本題考查的是事實勞動關(guān)系的含義。

7、答案：C本題解析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要分析的影響因素包括：(1)企業(yè)環(huán)境；(2)企業(yè)規(guī)模；(3)企業(yè)戰(zhàn)略目標；(4)信息溝通。

8、答案：C本題解析：暫無解析

9、答案：C本題解析：①評分法的優(yōu)點包括能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，可以根據(jù)情況對要素和權(quán)重進行調(diào)整，易于理解接受;適用于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求高的大中型企業(yè)。②因素比較法的優(yōu)點是要素的確定富有彈性，適用范圍廣，比較簡單易行;適用于能隨時掌握較為詳盡的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。③分類法的優(yōu)點包括方法簡單明了，易理解、接受，能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤;適用于各崗位差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位。④排列法的優(yōu)點為方法簡單方便，易理解、操作，能夠有較高的滿意度;適用于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。

10、答案：A本題解析：A項，一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，其對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而又稱為實質(zhì)量化；B項，二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字；D項，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

11、答案：D本題解析：所謂多維，就是指在組織內(nèi)部存在三類以上（含三類）的管理機制。這種結(jié)構(gòu)形式由三方面的管理系統(tǒng)組成：(1)按產(chǎn)品（項目或服務(wù)）劃分的部門（事業(yè)部），是產(chǎn)品利潤中心；(2)按職能如市場研究、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量管理等劃分的是職能利潤中心；(3)按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)是地區(qū)利潤中心。在這種組織結(jié)構(gòu)形式下，每一系統(tǒng)都不能單獨做出決定.而必須由三方代表，通過共同的協(xié)調(diào)才能采取行動：因此，多維立體型組織能夠促使各部門從組織整體的角度來考慮問題，從而減少了產(chǎn)品、職能和地區(qū)各部門之間的矛盾。即使三者間有摩擦，也比較容易統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。這種組織結(jié)構(gòu)形式的最大特點是有利于形成群策群力、信息共享、共同決策的協(xié)作關(guān)系。這種組織結(jié)構(gòu)形式適用于跨國公司或規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。

12、答案：D本題解析：比較評估法可以分為以下四種：事前事后評估法、縱向?qū)Ρ仍u估法、橫向比較評估法和達標評估方法。

13、答案：C本題解析：薪酬可分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。

14、答案：B本題解析：競爭五要素分析法是美國人邁克爾·波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中.企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。

15、答案：C本題解析：對于大多數(shù)企業(yè)來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。

16、答案：A本題解析：評估培訓(xùn)成果的標準是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。無論是培訓(xùn)實踐人員還是理論研究人員一致認為，為了提高企業(yè)員工培訓(xùn)的管理水平，需要確立更全面更系統(tǒng)的衡量培訓(xùn)項目成果的標準模型。

17、答案：D本題解析：用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當按照提供正常勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準;用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應(yīng)當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的70%支付勞動者基本生活費;如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。

18、答案：C本題解析：崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，其步驟是：(1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。(2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸人相同的職組，即將大類細分為中類。(3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。

19、答案：A本題解析：投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。進行培訓(xùn)項目成本收益分析，計算出培訓(xùn)的投資回報率是培訓(xùn)效果評估中一種最常見的定量分析方法。

20、答案：C本題解析：暫無解析

21、答案：A本題解析：選項B、C、D屬于崗位寬度擴大法。

22、答案：A本題解析：組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，解決組織內(nèi)部沖突和矛盾，建立合作的目標，改變組織價值觀和組織文化，旨在提高組織的生產(chǎn)率和效能。

23、答案：C本題解析：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進行設(shè)計，一種是按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解，采用目標一手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進行橫向分解，采用目標一責(zé)任相結(jié)合的分析方法。本考點在新教材中已刪除。

24、答案：A本題解析：P11網(wǎng)絡(luò)型組織：以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體。

25、答案：C本題解析：勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時產(chǎn)生的時間滯差,以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè),稱為摩掠性失業(yè)。

26、答案：A本題解析：個體差異原理。人的素質(zhì)是不一樣的，這是由他們的認識和傾向不同造成的。

27、答案：D本題解析：優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者應(yīng)該在以下三個層次上發(fā)揮作用：與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務(wù)，并在他們遇到困難時提供支持；營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)；為員工提供學(xué)習(xí)機會，使他們有機會與不同的人一起工作知識點：績效監(jiān)控與績效輔導(dǎo)的內(nèi)涵

28、答案：D本題解析：從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的具體形態(tài)來看，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個層級的組織設(shè)計。

29、答案：A本題解析：培訓(xùn)課程系列計劃以目標為導(dǎo)向。

30、答案：A本題解析：本題考查的是課程目標的基本含義。

31、答案：A本題解析：勞動定員標準由三個部分組成：概述、標準正文和補充。全部按照國家標準GB/T1.1的要求編寫。其中標準正文由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成，一般要素又包括標準名稱、范圍和引用標準。標準名稱通常含有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素。附錄是增設(shè)的部分，有兩種，一種是標準附錄，是標準不可分割的部分;另一種是提示的附錄，排列在標準的附錄之后。

32、答案：A本題解析：企業(yè)培訓(xùn)成本包括直接培訓(xùn)成本和間接培訓(xùn)成本。直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和。如培訓(xùn)教師的費用，學(xué)員的往來交通、食宿費用，教室設(shè)備的租借費用，教材印發(fā)購置的費用，以及培訓(xùn)實施過程中的其他各項花費等。B、C、D屬于間接培訓(xùn)成本。

33、答案：B本題解析：與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度管理更具優(yōu)越性，具體表現(xiàn)在：(1)個人與權(quán)力相分離；(2)制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)，制定出的管理規(guī)章和制度，是理性精神的體現(xiàn)；(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

34、答案：C本題解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機構(gòu)作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主，因為他并不為被派遣勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是被派遣勞動者實際勞動給付的對象。A項，勞務(wù)派遣是一種組合勞動關(guān)系，由勞動者的雇用與使用相分離的特征所決定；BD兩項，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣機構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動者。

35、答案：D本題解析：提取關(guān)鍵績效指標的方法：①目標分解法；②關(guān)鍵分析法；③標桿基準法。

36、答案：C本題解析：企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：①依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)；②具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔(dān)能力；③已建立集體協(xié)商機制。建立企業(yè)年金制度不涉及企業(yè)規(guī)模的要求。

37、答案：D本題解析：學(xué)習(xí)評估的評估方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評價，都是為了評估學(xué)習(xí)的情況。如提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表等。

38、答案：A本題解析：崗位薪酬制能比較準確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹"同工同酬"的原則。

39、答案：C本題解析：情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)與開發(fā)項目的各種反應(yīng)。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)與開發(fā)項目的感性認識，包括對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。C符合題意。

40、答案：C本題解析：暫無解析

41、答案：D本題解析：勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定,未經(jīng)許可,撞自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為,沒收違法所得,并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款;

42、答案：C本題解析：費德勒在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權(quán)變模型。

43、答案：A本題解析：面試的特點有:(1)以談話和觀察為主要工具;(2)面試是一個雙向溝通的過程;(3)面試具有明確的目的性;(4)面試是按照預(yù)頁先設(shè)計的程序進行的;(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

44、答案：D本題解析：勞動法所規(guī)定的勞動標準為最低勞動標準，一般屬于強行性法律規(guī)范，以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強制性，不能由當事人協(xié)議予以變更。

45、答案：D本題解析：崗位分類以事為標準，事在人先，以事?lián)袢耍欢肺环诸悇t以人為標準，人在事先，以人擇事。

46、答案：A本題解析：勞動力市場有廣義和狹義兩種理解。廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與各使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系。狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用、實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。

47、答案：B本題解析：行為主導(dǎo)型的績效考評方法具有的優(yōu)點是：開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強的連貫性。

48、答案：D本題解析：①預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性;②內(nèi)容效度即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度;內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識預(yù)測與實際操作測試，而不適合用于對能力和潛力的預(yù)測;③同側(cè)效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較;這種測試效度的特點是比較省時，可以盡快檢驗?zāi)硿y試方法的效度。

49、答案：D本題解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點有：(l)強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來；(2)測評標準剛性強，即測評標準應(yīng)該精確，不能使人含糊不解；(3)測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化；(4)測評指標具有靈活性。

50、答案：D本題解析：人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助，故A.項正確。在動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常重要，人們總是要分析預(yù)測人力資源的供需，并采取適當?shù)氖侄纹胶馊肆Y源的供給與需求，確保組織目標的實現(xiàn)，故B.項正確。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要，因為生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)也不發(fā)生變化.故C.項正確。

51、答案：D本題解析：強迫選擇法，也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。故D項說法錯誤，當選。A、B、C三項均為對強迫選擇法的正確描述。

52、答案：C本題解析：在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要客觀、公平、不徇私情。

53、答案：C本題解析：利益爭議是指當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。

54、答案：B本題解析：人力資源需求預(yù)測方法中的轉(zhuǎn)換比率法的操作步驟是：①估計組織所需要的關(guān)鍵技能員工數(shù)量；②根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。B項，轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率不變。

55、答案：D本題解析：企業(yè)人力資源管理活動必須體現(xiàn)“能位匹配”的基本原理和要求，即保持完全動態(tài)的“能位匹配”才能雙贏，既提高了人員與崗位的隸屬度，保證了崗得其人，又實現(xiàn)了人得其位、人盡其才、適才適所。

56、答案：A本題解析：企業(yè)集團是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體，如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司等。因此，A選項的表述是錯誤的。

57、答案：B本題解析：①組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計;②戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃;③人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。

58、答案：B本題解析：人力資源需求預(yù)測的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾可夫分析法、定員定額法、計算，機模擬法。

59、答案：B本題解析：暫無解析

60、答案：C本題解析：團隊維護的職能關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員們結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。

61、答案：C本題解析：比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認為是較為理想的量表。

62、答案：C本題解析：崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證薪酬制度的內(nèi)部公平性。

63、答案：A本題解析：評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。

64、答案：A本題解析：非正式溝通的最大優(yōu)點就是溝通的及時性。當員工在工作中發(fā)生問題時，管理者可以與之進行短暫的交流，及時解決問題。

65、答案：D本題解析：對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個人的考評。

66、答案：D本題解析：面試中的常見問題有：(1)面試目的不明確。(2)面試標準不具體。(3)面試缺乏系統(tǒng)性。(4)面試問題設(shè)計不合理。(5)面試考官的偏見。

67、答案：C本題解析：確定型決策方法包括：(1)量本利分析法；(2)線性規(guī)劃法；(3)微分法。

68、答案：D本題解析：招聘成本效用評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本效用評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。

69、答案：D本題解析：AC兩項，最低工資標準的制定是按照法定程序，綜合考慮各種影響因素制定，其實施具有法律約束力；而勞動力市場工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)是市場自然生成的。B項，工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)是工資收入數(shù)列中后一定百分比（5％～10％）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)，它不同于最低工資標準。D項，在同一地區(qū)同一時期內(nèi)，最低工資標準只能有一個，而勞動力市場工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)對不同職業(yè)（工種）來講是不同的。

70、答案：A本題解析：企業(yè)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導(dǎo)觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則。

71、答案：D本題解析：在面試的確認階段，面試考宮應(yīng)近一步對核心階段所獲得的信息進行確認:

72、答案：D本題解析：成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等，因為他們每天的工作內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考量。先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最后由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小。

73、答案：A本題解析：勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種利益激勵機制。普遍實行勞動合同、集體合同制度，這就要求決策權(quán)在國家、企業(yè)和勞動者之間進行合理的分配。

74、答案：C本題解析：P429崗位分級與品位分類的區(qū)別：（1）分類標準不同。崗位分類以事為標準，事在人先，以事?lián)袢?；品位分類以人為標準，人在事先，以人擇事。?）分類依據(jù)不同。崗位分類是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)，對事不對人；品位分類是對人員各項情況的分析，對人不對事。（3）適用范圍不同。崗位分類適用于工作量容易量化的崗位；品位分類適用于工作內(nèi)容經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作知識點：崗位分類與職業(yè)分類，崗位分級與崗位分類，崗位分級與品位分類

75、答案：C本題解析：寬厚誤差也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

76、答案：C本題解析：反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型,它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識,包括對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。

77、答案：C本題解析：工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：(1)工資協(xié)議的期限。(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式。(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法。(5)工資支付方法。(6)變更、解除工資協(xié)議的程序。(7)工資協(xié)議的終止條件。(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任。(9)雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項。

78、答案：A本題解析：百分位法，是指首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%；在百分位中的第5個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。例如，某企業(yè)在工資水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著有75%的企業(yè)的工資水平都比該企業(yè)低，只有25%的企業(yè)比它要高。

79、答案：A本題解析：心理狀態(tài)是心理活動在一定時間內(nèi)獨有的心理特征，如注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛等。此外，任何一種心理狀態(tài)既有感知、記憶等各種心理過程的成分，又有個性心理差異色彩，情緒是心理狀態(tài)的主要成分。多種成分在心理狀態(tài)中占有不同地位，具有不同作用，形成心理狀態(tài)完整的結(jié)構(gòu)性。

80、答案：D本題解析：暫無解析

81、答案：C本題解析：選擇好進行評估的時機是取得公正客觀評估結(jié)果的前提和保證。

82、答案：B本題解析：第一步，分析第一空。根據(jù)“深度挖掘千年瓷都人文”可知，填入的詞語要與“挖掘”搭配。A項“潛力”指潛在的尚未發(fā)揮出來的力量；B項“底蘊”指事情的詳細內(nèi)容或內(nèi)情；C項“資源”指物質(zhì)資料和動力的天然來源。三者均符合文意。D項“涵養(yǎng)”指能克制并把握自己情緒的修養(yǎng)功夫，搭配不當，排除D項。第二步，分析第二空。根據(jù)“進一步展示中華古老陶瓷文化魅力，當代中國人文城市的創(chuàng)新發(fā)展”可知，填入的詞要與“展示”相照應(yīng)，形成并列關(guān)系。A項“促進”指推動發(fā)展和進步，不符合文意。B項“闡釋”指闡述并解釋，符合文意。C項“刺激”指使事物積極發(fā)展變化的因素，不符合文意。因此，選擇B選項。

83、答案：C本題解析：勞動定員標準作為勞動定額標準體系的重要組成部分，屬于勞動定額工作標準，即以人力(活勞動)消耗、占用為對象制定的標準。它具有勞動定額標準的科學(xué)性、技術(shù)性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征。

84、答案：B本題解析：關(guān)鍵績效（KPI）指標法的核心是從眾多績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標。

85、答案：C本題解析：績效溝通的內(nèi)容主要包括：績效計劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。

86、答案：D本題解析：P6多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構(gòu)，形成產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤中心，把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。

87、答案：B本題解析：與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。具體表現(xiàn)在：①個人與權(quán)力相分離。制度化管理具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。②是理性精神合理化的體現(xiàn)。制度化管理是以理性分析為基礎(chǔ)，制定出管理規(guī)章和制度，它是一種不徇人情的管理體系。③適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要?，F(xiàn)代大型企業(yè)組織由于規(guī)模大、內(nèi)部分工細、層次多，更需要高度的統(tǒng)一，需要有準確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證各機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致，從不同的側(cè)面保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

88、答案：C本題解析：總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，為對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性作出評價而進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式和客觀的。當進行總結(jié)性評估時必須注意，培訓(xùn)目標和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅是對于培訓(xùn)者而言，同時也包括受訓(xùn)者在內(nèi)。在培訓(xùn)之前，可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)目的。

89、答案：A本題解析：勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系的當事人.即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點，故A.項正確。

90、答案：A本題解析：在崗位工資制下，工資是根據(jù)崗位確定的，工資的確定必然要對與崗位有關(guān)的各種要素進行客觀的分析與評價。由于不摻雜容易導(dǎo)致個人偏好的因素，因此崗位工資的客觀性較強。故A項的說法不正確。

91、答案：B本題解析：情境性問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務(wù)總監(jiān)，你會怎么做？”“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。

92、答案：C本題解析：情感結(jié)果評估主要是考評受訓(xùn)者在心理上對培訓(xùn)項目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認可程度，多用于關(guān)于企業(yè)文化、職業(yè)心態(tài)等精神層面的培訓(xùn)。對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價主要涉及以下維度和指標：創(chuàng)造性、責(zé)任意識、學(xué)習(xí)成長、溝通協(xié)調(diào)能力。

93、答案：B本題解析：①排列法適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè);②分類法適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門以及大企業(yè)的管理崗位;③因素比較法適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè);④評分法適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。

94、答案：C本題解析：勞動法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動關(guān)系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險法、勞動福利法。工作時間法屬于勞動標準法。

95、答案：A本題解析：影響人力資源活動的法律因素包括：①政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度；②工時制度；③最低工資標準；④職業(yè)衛(wèi)生；⑤勞動保護；⑥安全生產(chǎn)；⑦戶籍制度；⑧住房制度；⑨社會保障制度。

96、答案：D本題解析：在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差。

97、答案：B本題解析：中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各項職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。

98、答案：A本題解析：管理崗位培訓(xùn)規(guī)范包括指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃以及參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。

99、答案：B本題解析：爆破式變革是指短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹慎地使用。

100、答案：D本題解析：P403知識點：薪酬水平的市場定位

101、答案：本題解析：崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。在崗位分類的過程中，應(yīng)注意達到以下幾點要求：（1）根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進行橫向歸類。（2）崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理。（3）崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”。（4）崗位分類要反映崗位工作諸因素上的差別。（5）崗位分類一般是靜態(tài)分類。

102、答案：本題解析：問卷調(diào)查評估法的具體步驟是：①明確要通過問卷調(diào)查了解哪些信息。②設(shè)計問卷。設(shè)計問卷中要注意：a．問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應(yīng)包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致謝和署名（有時可增加附函，如對回答者的獎勵等）。其中，問卷題目的順序?qū)卮鸬膬?nèi)容和回答率有一定的影響。因此問卷提問的設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：從一般問題到具體問題；從不熟悉的問題到不太熟悉的問題；將同類問題放到一起；按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。b．問卷的表達方式。問卷的表達方式主要有開放式和封閉式兩種，前者能鼓勵回答者說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答和分析。c．問卷的實際內(nèi)容。問卷的實際內(nèi)容就是問題，問題應(yīng)緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。d．問題的形式。問題的形式主要有二選一、多選一、量表。e．培訓(xùn)評估問卷的類型。采用問卷方式進行培訓(xùn)評估，主要有知識與態(tài)度、行為表現(xiàn)兩種問卷。分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后，由培訓(xùn)學(xué)員及其主管共同填寫。③測試問卷。在問卷全面實施之前進行一次測試，對問卷進行修改和完善。④正式開展調(diào)查。⑤進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。3.自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了嚴重困難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關(guān)。對此，公司專門召開董事會進行討論，并批準了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源部設(shè)計了具體方案，其中關(guān)于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應(yīng)由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會指定，協(xié)商雙方各設(shè)一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責(zé)有關(guān)組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學(xué)性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配有關(guān)情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。（6）同時，該方案還對集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結(jié)合案例，回答以下問題：

103、答案：B本題解析：橫線在文段結(jié)尾，由“因此”可知，橫線處內(nèi)容應(yīng)總結(jié)前文。文段開篇引出“事實推定”這一話題，指出事實推定實際上是法官價值判斷的過程，會受到多種因素的影響。接著指出法官進行價值判斷時可能具有個體特征，對各類事實的價值判斷不同，使得最終得出的判決結(jié)論也不同，故文段重在強調(diào)，法官在事實推定的過程中，對于價值判斷的不同可能會影響判決結(jié)論這一問題，故尾句可針對這一問題提出對策，對應(yīng)B項。A項，“對事實推定價值判斷的說理”文段未提及，無法銜接上文，排除；C項，缺少核心話題“事實推定”，文段重在討論事實的重要性，“程序正義”文段未提及，無中生有，排除；D項，缺少核心話題“事實推定”，且“要符合形式合理性也要及時回應(yīng)社會關(guān)切”文段未提及，無法銜接上文，排除。故正確答案為B。

104、答案：本題解析：(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。（2分）②設(shè)計評分表。（2分）③編制計時表。（2分）④對考官進行培訓(xùn)。（2分）⑤選定場地。（2分）⑥確定討論小組。（2分）(2)在編制討論題目時，應(yīng)當注意以下問題：①要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能。（2分）②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理。（2分）③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。（2分）④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。（2分）

105、答案：本題解析：（1）強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。（2）測評標準剛性強，即測評標準應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。（3）測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和計算機化。（4）測評指標具有靈活性。其他測評的指標都是從測評目標分解而來的。選拔性測評的指標則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。（5）結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。

106、答案：本題解析：(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。

107、答案：本題解析：行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法