企業(yè)管理人員的績(jī)效考評(píng)體系構(gòu)建研究

企業(yè)管理人員的績(jī)效考評(píng)體系構(gòu)建研究【摘要】績(jī)效考評(píng)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)，通過(guò)定期考評(píng)，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？?jī)效考評(píng)為組織的各類(lèi)人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。本文首先闡明了績(jī)效考評(píng)的作用和原則，通過(guò)對(duì)績(jī)效考評(píng)影響因素的分析，羅列出適用于管理人員的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，研究如何制定企業(yè)管理人員考評(píng)體系的構(gòu)建，最終得出真正使用于企業(yè)管理人員的績(jī)效考評(píng)體系。【關(guān)鍵字】管理人員；績(jī)效考評(píng)；體系構(gòu)建引言績(jī)效管理是管理者對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考察和評(píng)估，同時(shí)和員工就所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識(shí)的一種正式的系統(tǒng)化行為。作為人力資源管理最重要的活動(dòng)之一，績(jī)效管理對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平至關(guān)重要，它是企業(yè)實(shí)行正確認(rèn)識(shí)決策的前提和依據(jù)。作為一種有效的管理行為，績(jī)效考評(píng)是總貫穿于企業(yè)管理工作的全過(guò)程，在人力資源管理實(shí)務(wù)中處于核心地位的，譬如招聘配置、培訓(xùn)配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、干部選拔等都離不開(kāi)績(jī)效考評(píng)。如此，企業(yè)建立一套行之有效的績(jī)效考評(píng)體系就顯得尤為重要?？?jī)效考評(píng)的作用和原則績(jī)效考評(píng)作為現(xiàn)代人力資源管理中的一個(gè)重要手段，不但可以為獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、聘雇等多種人力資源管理決策提供重要的信息依據(jù)，還能通過(guò)與組織的目標(biāo)、員工的職業(yè)發(fā)展、企業(yè)的培訓(xùn)、培養(yǎng)等進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)、公正、公平的考核手段，真實(shí)的反映員工的工作業(yè)績(jī)，并避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響；并將考評(píng)結(jié)果對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行結(jié)果反饋，以達(dá)到績(jī)效考評(píng)的核心目的：改善績(jī)效。美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡維斯其認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：為工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋；了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)；對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)做出的貢獻(xiàn)做出評(píng)估；對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效考評(píng)應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：1公平、公正原則。主要是指績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不受個(gè)人特質(zhì)（包括考評(píng)者與被考評(píng)者）的影響而產(chǎn)生差別待遇的不公平現(xiàn)象。公開(kāi)、透明原則。主要是指在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，應(yīng)最大限度地減少考評(píng)過(guò)程的神秘感，加強(qiáng)考評(píng)者和被考評(píng)者雙方對(duì)考評(píng)過(guò)程的認(rèn)知。制度化原則。員工的績(jī)效考評(píng)不僅是對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效做出評(píng)定，更是對(duì)他們未來(lái)的績(jī)效做出的一種預(yù)測(cè)。因此，員工的績(jī)效考評(píng)必須定期定時(shí)的進(jìn)行，評(píng)估前、中、后要做什么必須形成規(guī)范。只有將績(jī)效考評(píng)制度化，關(guān)公的潛能才能被全面的了解，問(wèn)題才能及時(shí)的被發(fā)現(xiàn)，組織才能持續(xù)健康的發(fā)展。彈性原則?？?jī)效考評(píng)要保持適當(dāng)?shù)膹椥裕m當(dāng)根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境以及員工自身狀況進(jìn)行評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。可行性原則?？?jī)效考評(píng)的可行性原則是指績(jī)效考評(píng)方案的制定所涉及的各個(gè)要素要為參與考評(píng)各方所處的客觀環(huán)境所允許。影響績(jī)效考評(píng)的因素考評(píng)人的因素?？荚u(píng)人對(duì)于考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性有著直接的影響。首先，考評(píng)人的品德是影響考評(píng)公正的主要原因；其次，考評(píng)人的素質(zhì)以及能力對(duì)考評(píng)的有效性又直接影響；第三，考評(píng)人的健康心理因素的影響會(huì)對(duì)被考評(píng)者產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或近因誤差。被考評(píng)人的因素。在大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際績(jī)效考評(píng)操作中表現(xiàn)為“重使用，輕開(kāi)發(fā)”，忽略了戰(zhàn)略性的人力資源開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致被考評(píng)者對(duì)績(jī)效考評(píng)漠不關(guān)心，甚至誤解考評(píng)目的，在考評(píng)中采取不服從或不合作態(tài)度。企業(yè)環(huán)境因素。在企業(yè)的不同階段、不同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)考評(píng)的實(shí)施有著較大的影響。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)較小或是發(fā)展階段一般傾向于一種簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)模式，或者說(shuō)沒(méi)有具體考評(píng)，只是根據(jù)平時(shí)的某些關(guān)鍵事件和個(gè)人印象感覺(jué)來(lái)進(jìn)行評(píng)斷，沒(méi)有專門(mén)的機(jī)構(gòu)或部門(mén)來(lái)執(zhí)行考評(píng)工作；隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模的擴(kuò)大，人員的增加，企業(yè)內(nèi)部制度的逐步建立健全，企業(yè)的高層就不可能對(duì)每一個(gè)員工的工作情況進(jìn)行全面了解，且隨著組織結(jié)構(gòu)的變化，管理層次的增加，就必須設(shè)立專門(mén)的部門(mén)進(jìn)行考評(píng)；因此，企業(yè)決策層在企業(yè)不同發(fā)展階段，對(duì)于績(jī)效考評(píng)的重視程度不同也是影響績(jī)效考評(píng)實(shí)施的因素?？荚u(píng)結(jié)果的應(yīng)用目的。作為管理工具，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果會(huì)應(yīng)用于多種目的，不同的應(yīng)用應(yīng)在考評(píng)體系設(shè)計(jì)和方法選擇中有所區(qū)別?？?jī)效考評(píng)的內(nèi)容、績(jī)效評(píng)估內(nèi)容的分類(lèi)1、徳、能、勤、績(jī)。2、重要任務(wù)、日常工作、工作態(tài)度。3、任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。有效地績(jī)效考核制度的內(nèi)容1、全面性與完整性?？己隧?xiàng)目必須包括影響工作績(jī)效的各個(gè)方面。2、相關(guān)性與有效性。考核的內(nèi)容必須與工作有關(guān)，以保障考績(jī)的必要效果。3、明確性與具體性。就考核標(biāo)準(zhǔn)而言，如果標(biāo)準(zhǔn)含混不明、抽象深?yuàn)W，便無(wú)法使用。4、可操作性與精確性。這是上一要求的自然延伸，考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)必須盡量可以直接操作，即可進(jìn)行測(cè)量，同時(shí)還應(yīng)盡可能予以量化，即是可定量的測(cè)定。5、原則一致性與可靠性?？伎?jī)標(biāo)準(zhǔn)是適用于一切同類(lèi)型員工，即一視同仁，不能區(qū)別對(duì)待或經(jīng)常變動(dòng)，致使考績(jī)結(jié)果的橫向與縱向可比性降低或喪失，不能達(dá)到必要的可信度。6、公正性與客觀性。考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)制定要聽(tīng)取員工意見(jiàn)，條件允許時(shí)可吸收員工代表參加制定過(guò)程。標(biāo)準(zhǔn)和程序向員工交底，考績(jī)結(jié)果向員工反饋。企業(yè)管理人員的績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)企業(yè)管理人員的績(jī)效考評(píng)小同于普通員工的績(jī)效考評(píng)，企業(yè)管理人員的工作是具有雙重性的，他們既是執(zhí)行者又是管理者，怎樣將工作績(jī)效合理區(qū)分，有效量化并公正考核，在具體的操作中是有比較困難的。尤其是業(yè)績(jī)的合理區(qū)分．本人認(rèn)為難度較大：一是從執(zhí)行角度出發(fā)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，二是從管理角度出發(fā)工作的績(jī)效評(píng)價(jià)，在這一環(huán)節(jié)上還要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)能量匯聚貢獻(xiàn)、管理者的個(gè)人才能貢獻(xiàn)這兩部分的比重區(qū)分，也正是這兩者的合理區(qū)分是績(jī)效考評(píng)激勵(lì)企業(yè)管理人員、實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)發(fā)展、企業(yè)擇人、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的決定性要素。目前這一部分在企業(yè)的績(jī)效考評(píng)管理中是被忽視的。企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)估內(nèi)容決策。1、計(jì)劃能力：針對(duì)工作目標(biāo)做有系統(tǒng)的行動(dòng)計(jì)劃，使工作按部就班順利完成。表現(xiàn)在時(shí)間規(guī)劃。工作優(yōu)先順序、進(jìn)度、方法的安排，工作重點(diǎn)的把握，對(duì)情況及變化預(yù)先的掌握，與其他工作關(guān)聯(lián)的了解等。2、組織能力：有效地將任務(wù)加以整合，并將各種課運(yùn)用的資源作最合理的分配，以期在損失、混亂、錯(cuò)誤不發(fā)生的情況下，以最短的時(shí)間獲得最大的成果。獨(dú)立判斷能力：利用經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、智力，針對(duì)事實(shí)或意見(jiàn)加以掌握、分析、推論及區(qū)別，并依此選擇適當(dāng)?shù)男袆?dòng)。3、問(wèn)題解決能力:主動(dòng)發(fā)掘問(wèn)題、分析癥結(jié)所在，并找出適當(dāng)方法來(lái)妥善解決或處理。例如預(yù)測(cè)問(wèn)題的能力、適時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力、妥善處理問(wèn)題的能力。4、創(chuàng)新：思索、創(chuàng)造、評(píng)估新方法或新觀念的能力，不囿于經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣以及主、客觀環(huán)境因素，能對(duì)特定狀況尋求更獨(dú)特以及更有效的方案的能力。理解和掌握專業(yè)知識(shí)。具備工作上所需了解的知識(shí)及工作上所需具備的技能與技巧，在執(zhí)行工作時(shí)所表現(xiàn)出各方面與工作有關(guān)的能力。影響他人。運(yùn)用情緒引導(dǎo)或價(jià)值的激發(fā)等影響他人的技巧，讓部屬對(duì)工作更熱忱，達(dá)成預(yù)定的目標(biāo)；能運(yùn)用財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)、贊賞的技巧來(lái)激勵(lì)員工。信息收集及傳播。收集有關(guān)工作進(jìn)度、成敗原因、個(gè)體的貢獻(xiàn)程度等相關(guān)信息，并且匯總使用者的相關(guān)需求；檢視外在市場(chǎng)的威脅與機(jī)會(huì)，作適當(dāng)?shù)恼砼c分析；明確地指派部署的工作，提供如何完成工作的正確信息，以溝通的方式讓部屬清楚地知道自己在工作中應(yīng)該扮演的角色、工作的目標(biāo)、期限以及對(duì)其績(jī)效的期許。人際關(guān)系。支持團(tuán)隊(duì)工作或團(tuán)隊(duì)合作，建立單位或組織成員的認(rèn)同感；傾聽(tīng)部屬的問(wèn)題或抱怨，能提供建設(shè)性的意見(jiàn)。自我管理。遵守商業(yè)道德。以身作則，表里如一，遵守承諾，能主動(dòng)掌握任何自我學(xué)習(xí)或成長(zhǎng)的契機(jī)，接受挑戰(zhàn)性的新任務(wù)指派。企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建收集情報(bào)。收集情報(bào)指在一次考評(píng)至另一次間隔期內(nèi)觀察員工的行為表現(xiàn)或聽(tīng)取組織內(nèi)其他人觀察到的該員工的行為表現(xiàn)。這是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)工作。在收集情報(bào)時(shí)，其資料來(lái)源越多越好，但應(yīng)慎加選取，以保持其客觀性，所以資料應(yīng)再加分析并以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)修正，以獲得較正確的考評(píng)效果。設(shè)定考評(píng)的時(shí)間間隔。設(shè)定考評(píng)的間隔時(shí)間對(duì)考評(píng)實(shí)施過(guò)程來(lái)說(shuō)，也是必不可少的一環(huán)。設(shè)定的間隔時(shí)間因工作性質(zhì)而異，應(yīng)充分講求科學(xué)性，間隔時(shí)間不宜太長(zhǎng)，也不宜太短。此外，績(jī)效考評(píng)的間隔期因考評(píng)目的不同也應(yīng)有所不同。若考評(píng)目的是為了更好溝通上下級(jí)意圖，提高工作效率，那么間隔期應(yīng)適當(dāng)短一些；若評(píng)估目的是為了人事調(diào)動(dòng)或晉升，則應(yīng)觀察一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的員工工作績(jī)效，以免為某些員工投機(jī)取巧的行為所蒙蔽。若員工的長(zhǎng)期工作績(jī)效一貫良好且不斷上升，則應(yīng)考慮給他加薪或升職；若員工的長(zhǎng)期工作績(jī)效一貫低下，則應(yīng)考慮其他人替代其工作崗位。進(jìn)行具有可操作性的績(jī)效考評(píng)。通過(guò)制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，遵循公平、公正、客觀的原則，選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方式，采用系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的績(jī)效考評(píng)程序，運(yùn)用合理的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)．在考評(píng)工作中要注意：考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，另外，要注意采用和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的資料，對(duì)于那些難以考評(píng)的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析它的可操作性；考評(píng)要有一定的時(shí)效性，不能將考評(píng)期之前或近期的業(yè)績(jī)作為整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。克服考評(píng)中出現(xiàn)的誤差。由于各種主觀或客觀方面的原因，使得績(jī)效考評(píng)過(guò)程中不可避免地會(huì)產(chǎn)生各種各樣的誤差，影響了績(jī)效考評(píng)的公正性與客觀性．因此，要采取有效措施減少誤差，可采取的措施如下：1、對(duì)考評(píng)人和被考評(píng)人都要進(jìn)行必要的培訓(xùn)；2、一個(gè)考評(píng)人不要一次考評(píng)太多員工，盡量避免先松后緊或先緊后松；3、對(duì)工作中的每個(gè)方面都要進(jìn)行考評(píng)，做到全面，而不是片面籠統(tǒng)的考評(píng)；4、考評(píng)人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被考評(píng)人的工作上，而不是其他無(wú)關(guān)緊要的方面；5、在考評(píng)表上不要使用那些模棱兩可，概念界定不清的措辭，以免其他考評(píng)人有不同的理解。進(jìn)行考評(píng)反饋，加強(qiáng)溝通。考評(píng)之后，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)意見(jiàn)的反饋是非常有必要的。同時(shí)，還必須就考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)或考評(píng)工作同員工進(jìn)行溝通，然后根據(jù)員工的績(jī)效情況進(jìn)行討論。反饋的主要形式是面談，主管人員針對(duì)不同的員工，應(yīng)采用不同的方法幫助其確立不同的發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者一起協(xié)商解決問(wèn)題，就能夠選擇確定需改進(jìn)的方面，幫助員工確定適宜的績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目