HR經(jīng)理案頭工作手冊之績效考核篇

襖經(jīng)理秦昊工作手冊

（三）

傳

致

考

篇

績效考核的基本內容和要求

1.工作態(tài)度

(1)很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真；

(2)工作從不偷賴、不倦??；

(3)做事敏捷、效率高；

(4)遵守上級的指示；

(5)遇事及時、正確地向上級報告。

2.基礎能力

(1)精通職務內容，具備處理事務的能力；

(2)掌握個人工作重點；

(3)善于計劃工作的步驟、積極做準備工作；

(4)嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則；

(5)在既定的時間內完成工作。

3.業(yè)務水平

員

(1)工作沒有差錯，速度快；

工

(2)處理事務能力卓越，正確；

績

(3)勤于整理、整頓、檢視自己的工作；

效

(4)確實地做好自己的工作；

考

(5)可以獨立并正確完成新的工作。

核

4.責任感

內

(1)責任感強，按時完成交付的工作；

容

(2)即使是再難的工作，身為組織的一員也勇于面對；

與

(3)努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生；

要

(4)預測過錯的可預防性，并想出預防的對策；

求

(5)做事冷靜，絕不感情用事。

5.協(xié)調性

(1)與同事配合，和睦地工作；

(2)重視與其他部門的同事協(xié)調；

(3)在工作上樂于幫助同事；

(4)積極參加公司舉辦的活動。

6.自我啟發(fā)

(1)審查自己的能力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能；

(2)以廣闊的眼光來看自己與公司的未來；

(3)虛心地聽取他人的建議、意見并可以改正自己的缺點；

(4)表現(xiàn)出熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿；

(5)即使是分外的工作，有時也做出思考及提案；

(6)以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸實行

內容業(yè)績能力態(tài)度

權重70%20%10%

企業(yè)內考評的種類及方式

考評種類考評內容考核方法實施時期考核對象實施目的

業(yè)績每年數(shù)次，定

獎金考評人事考評表全體員工分配獎金

工作態(tài)度期進行

能力、業(yè)績、每年一次，定

提薪考評人事考評表全體員工決定提薪額

工作態(tài)度期進行

每年一次或提升職務級別

符合評定資

職務考評職務熟練度熟練度考評表者在適當?shù)模ㄔ黾勇殑展?/p>

力者

時候進行資）

能力能力評定檔案每年數(shù)次，根職務調整對

調配考察調整職務

適應力適應性考察據(jù)需要而定象

能力晉升推薦書

業(yè)績論文總結考察符合晉升資

每年數(shù)次，根

晉升考察工作態(tài)度面談答辯力，受到推薦確定晉升與否

據(jù)需要而定

適應能力適應性考察的晉升對象

人品考評檔案

需要培訓才

能力、業(yè)績、根據(jù)需要而確定培訓的內

培訓考核能力考核能上崗的員

適應力定容

I

評分標準等級劃分示例

評分標準

考核指標極差（0?需要改進稱職良好優(yōu)秀(96?

40）分（41?60）分(61-80)分(81-95)分100)分

工作懶散，工作幾乎永

本可以避較多犯錯，工大體滿意，偶遠保持正確工作一直保

工作的準確性

免的錯誤作不細心爾有小錯誤清楚，有錯自持超高水準

頻繁出現(xiàn)行改正

工作慢，從低于平均量符合要求，偶超出平均量速度超乎常

未按時完爾超過人，完成的的

工作的效率

成平均工質量也較高

作M

工作相關工作某些方對工作可以對工作中的工作各個方

知識技能知識大部面需要強化基本應對難題基本可面均應對自

分不了解以解決如

無法與人時常不能協(xié)大致上可與一向協(xié)作良與人協(xié)作配

協(xié)作，不愿作配合，不易人相處合作，好，愿意接受合有效，隨時

協(xié)作能力

接受新事相處偶有摩擦新事物準備嘗試新

物事物

只能照章處理事物常經(jīng)常性工作多半場合流一直主動工

辦事，遵從出錯，經(jīng)常需無需指示，處露機智，極少作，自動增加

積極主動性

指示，且需要監(jiān)督理新事物需需監(jiān)督，主動額外工作，十

不斷監(jiān)督監(jiān)督從事改進分有才智

學習能力學習緩慢，看學習速度尚學習能力強，超強的學習

差，需要反似明白卻不可，偶爾需要并能加以運能力，并能有

學習能力

復指導能運用到實主管指導用效應用

際中

有機會就時常忽視工通常能堅守對工作較負一向對工作

責任感偷懶，時常作工作，偶爾需責，并從不找認真負責

閑聊要提醒借口

請假或遲較多的請假偶爾的請假、絕少請假或從不請假或

出勤率

到頻繁或遲到遲到遲到遲到

考核面談表

姓名職位部門

受雇日期考評日期

考核等級

考核內容進步情況

優(yōu)良中差

專業(yè)知識

專業(yè)技能

實際操作能力

對工作的理解

般

工作質量

員

工

溝通能力

創(chuàng)造能力

適應能力

責任感

學習能力

管

理表達能力

者

外計劃組織能力

加

領導能力

說明

此人可以提升嗎？口可以口不可以。

如果可以，請說明哪一工作崗位最適合他（她）？他（她）有哪些潛能?

為了適應提升后的工作，應給予哪些培訓？采取哪些措施?

你是否與他人討論過此決定？□有口沒有為什么？

績效考核常用的方法

考核常用的方法具體說明

評級量表法，是績效考核中采用最普遍的考核方法。由考評人員用一定

評級量表法的量表，對員工在每一考評因素上的情況作出評判和記分，常用五點表。

1.概念

又稱圖表考核法，是一種歷史最悠久的、也是應用非常廣泛的員工業(yè)績

考核方法。

2.實施過程

在應用這種考核方法時，考核者首先確定績效考核的標準，然后對于每

個考核項目列出幾種行為程度供考核者選擇，等級鑒定法有多種形式，

根據(jù)各自結構的變化，它們大致有三個方面的區(qū)別：一是各項選擇含義

等級鑒定法的明確程度；二是上層管理人員在分析考核結果時分辨理想答案的清晰

程度；三是對于考核者來說各個考核項目含義的清晰程度。

3.優(yōu)點

這種方法成本比較低，容易使用。假定優(yōu)秀、良好、滿意、尚可、不滿

意分別等于5、4、3、2、1分，在對各個考核標準設定了權重之后，員

工業(yè)績的考核結果可以加總為用數(shù)字來表示的結果，可以進行員工之間

的橫向比較。等級鑒定法在考核內容的深度方面不如關鍵事件法，它的

主要優(yōu)點是適應性強，相對比較容易操作和成本比較低

1.概念

所謂強制分配法就是按“正態(tài)分布”，對考核評價結果或考核者進行合并

歸類，避免主管偏寬的評價而規(guī)定的方法。常用于絕對考核（一般一些

強制分配法

客觀的考核要素，如任職資格，工作任務等）之后的調整，由考核人員

將員工分為幾類，每一類強制規(guī)定一個百分比，按員工整體績效歸入某

一類。常用于絕對考核（一般指工作資格，工作量等）之后的調整，即

調整出S、A、B、C、D各檔次的分布或極優(yōu)、優(yōu)、良、中、差的分布。

2.實施過程

(1)確定A、B、C、D、E各個評定等級的獎金分配的點數(shù)，使每個等級

之間點數(shù)的差別具有充分的激勵效果。

(2)由每個部門的每個員工根據(jù)績效考核的標準，對自己以外的所有員

工進行0?100的評分。

(3)對稱地去掉若干個最高分和最低分，求出每個員工的平均分。

(4)將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數(shù)，計算出

部門所有員工的績效考核平均得分。

(5)用每位員工的平均分除以部門的平均分，得出一個標準化的評價分。

評價以“1”為標準，明顯大于“1”的員工可以得B或者A等級的評價，

為“1”的員工可以得C等級的評價，而小于“1”的則得D甚至E等級

的評價。

3.優(yōu)點

可以克服評價者過分寬容或過分嚴格的缺點，也可以克服所有員工不分

優(yōu)劣的平均主義。

4.缺點

如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設定的分布樣式，那么按照評價者

的設想對員工進行強制區(qū)別容易引起員工不滿

概念：所謂要素評定法就是賦予“考核內容”和“考核要素”以具體的

要素評定法

內涵(即評語)，使之更加直觀、具體和明確。

1.概念

目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的

過程。目標管理法由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)

企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致；該方

法用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定

的目標作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人努力目標與組織目標保

持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。

2.實施過程

戰(zhàn)略目標設定。考評期內的目標設定首先由組織的最高層領導開始，由

他們制定總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體的發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長

期戰(zhàn)略目標以及短期工作計劃。

目標管理法(1)組織規(guī)劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級

傳遞，建立被考評者應該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進

行評價的根據(jù)和標準。制定目標時，應注意目標的具體性和客觀性，目

標的數(shù)量不宜過多；目標應做到可量化、可測量，且長期與短期并存；

目標由管理層和員工共同參與制定；設立目標的同時，還應制定達到目

標的詳細步驟和時間框架。

(2)實施控制。目標實施過程中，管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達到

目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據(jù)完成程度

指導員工，必要時修正目標。在一個考評周期結束后，留出專門的時間

對目標進行回顧和分析。

3.優(yōu)點

目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以

很少出現(xiàn)評價失誤，也適合于對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于

目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提

高，增強了責任心和事業(yè)心。

4.缺點

目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對

員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供

依據(jù)

1.概念

360度評價法是近年來人力資源管理常用的一種評價方法，也叫360度反

饋法或多源評價法。它是指在一個組織中，通過所有了解和熟悉被評價

者的人，即由同事、上級、下屬、顧客以及其他部門人員作為評價者來

評價員工績效，然后對來自多方位的信息進行綜合分析和判斷，形成最

終評價結果。

2.實施過程

(1)發(fā)起。員工或經(jīng)理均可發(fā)起，雙方都采取一種主動的方式，有利于

雙方的有效合作。

(2)落實考核評估人員，準備考核評估。在落實考核評估人員中，員工

和經(jīng)理應就考核評估人員達成一致，以避免雙方對評估結果的誤解。經(jīng)

理和員工分發(fā)考評表格給評估人員。

(3)進行考核評價。考評人員根據(jù)有關評估標準填寫360度評估表，并

把表交給經(jīng)理。人力資源部應把握評估標準的一致性，并做好標準的制

定與監(jiān)督。

(4)經(jīng)理收集并總結資料數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)信息為經(jīng)理如何有效管理員工

提供了依據(jù)。

(5)經(jīng)理和員工經(jīng)過討論就發(fā)展的行動達成一致。按照開誠布公的原則，

360度考核法經(jīng)理將結果告知員工，并與員工討論業(yè)績，以發(fā)展的眼光對待結果。人

力資源充當顧問的角色，并在意見不一致時從中協(xié)調。

(6)評估總結，制定行動計劃。360度全方位總結，并存入員工考核檔

案。

(7)促進員工發(fā)展。行動計劃是員工能力發(fā)展的一部分，只有員工能力

的發(fā)展，才能不斷推動員工績效改進，并能成功地開始下一輪考核。

3.優(yōu)點

運用了心理學、心理統(tǒng)計學、社會學、組織行為學、管理學、人力資源

管理理論等多學科的理論和技術，多角度、多來源地對組織及個人績效

做出評價。該模式是對傳統(tǒng)模式的挑戰(zhàn)，具有傳統(tǒng)模式?jīng)]有的優(yōu)勢。這

種評價方式可以提供全面、公正、真實、客觀、準確、可信的信息。從

員工個人角度看，通過評價，可以了解自己在職業(yè)發(fā)展中存在的不足，

從而激勵個人努力工作，創(chuàng)造更好的業(yè)績，從組織角度看，可以從更多

的渠道了被評者的績效信息，對其作出客觀的評價。而且360度評價結

果有多種用途，因為信息來源多，使得其評價結果比其他評價方法更準

確、可信，可以被廣泛應用在獎勵、薪酬管理、職務晉升以及個人職業(yè)

開發(fā)等各種管理實踐中。

4.缺點

實施成本高，收集和處理的信息量大，對評價者還要進行專門的訓練等。

此外，因為評價信息來自站在不同角度、處于不同職位的所有評價者，

可能發(fā)生不同評價者之間的意見沖突。同時，如何保證評價的客觀性，

有效剔除不客觀的信息和評價，以及如何將評價信息與個人績效提升有

機結合等，都是比較敏感和重要的問題

評級量表法示例

考核項目考核要素說明評定

是否充分具備現(xiàn)任職務所要求的基礎ABCDE

基本能力知識

理論知識和實際業(yè)務知識108642

是否能充分理解上級指示，干脆利落地

ABCDE

理解力完成本職工作任務，不需要上級反復指

108642

示和指導

是否能充分理解上級指示，正確把握現(xiàn)ABCDE

表達力

狀，隨機應變，恰當處理108642

業(yè)務能力

是否具有現(xiàn)任職務所要求的判斷力，能ABCDE

判斷力

夠果斷的做出正確決策108642

在和企業(yè)內外的對手交涉時，是否具有

ABCDE

交涉力使雙方誠服接受同意或達成協(xié)商的表

108642

達交涉能力

是否嚴格遵守公司的規(guī)章制度，是否做

到不早退、不缺勤等。對待上下級、同ABCDE

紀律性

級和企業(yè)外部人士有禮貌，嚴格遵守工108642

作匯報制，按時匯報工作

在工作中，是否充分考慮到別人的處

工作態(tài)度ABCDE

團隊精神境，是否主協(xié)助上級，同級和企業(yè)外人

108642

員，是否有意識的促使團隊和諧

對分配的任務是否無條件接受，積極主

主動性ABCDE

動，盡量多做工作，主動進行改良、改

責任感108642

進，向困難挑戰(zhàn)

評定標準合計分：

A：非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)

B：優(yōu)秀，滿足要求評語：

C：基本滿足要求

分數(shù)換算：

D：略有不足

E：不滿足要求評定人簽字：

等級鑒定法示例

被考核人

部門考核者日期

姓名

考核標準權重(%)優(yōu)秀5良好4滿意3尚可2不滿意1得分

工作質量25

評語

知識技能15

評語

協(xié)作精神20

評語

可靠性10

評語

創(chuàng)造性10

評語

責任心10

評語

紀律性10

評語

得分

要素評定法示例

工作績效評價要素工作績效實例和分析工作績效改善計劃

計劃能力：進行預測、確定

目標、制定戰(zhàn)略和行動方案、

編制預算等計劃的能力

組織能力：組織各種活動達

到預期目的的能力

指導能力：指揮和監(jiān)督能力。

主要是進行激勵、溝通和領

導的能力

控制能力：建立工作績效標

準、進行工作績效評價并采

取適當行動的能力

人員開發(fā)潛力：評價人員的

工作績效和潛力，提供培訓

和技能開發(fā)，指導、咨詢并

協(xié)助解決人事方面問題的能

力

分析能力：獲取信息、，能夠

將信息有效利用的能力

決策能力：迅速而準確地作

出評價和決斷的能力

溝通能力：與組織各層次的

人進行有效聯(lián)系的能力

知識技能：對本職工作的知

識基礎和對工作的理解力、

執(zhí)行能力

目標管理表(1)

時間年月日至勺E月日姓名職位所在部門

權重時間表

目標方針基準實施程序責任人條件

(%)月月月月月月

簽名員工：主管：

時間：時間：

備注

目標管理表(2)

年月日至年月

時間姓名職位所在部門

日

權重時間表

目標達成基準方針或策略責任人條件

(%)月月月月月月

簽名員工：主管：

時間：時間：

備注

總務部門業(yè)務能力分析表

項目評分內容指導

職員錄用是否有計劃性54321

人員是否適材適所54321

文件的管理是否萬全54321

就業(yè)規(guī)則是否適當54321

各種制度是否妥當54321

各類活動的實施是否有

54321

效

職員教育的實施力度如

54321

何

新方案是否恰當54321

考核方案是否妥當54321

勤惰管理是否妥當54321

股票對策是否萬全54321

事務合理化如何54321

設備合理化如何54321

...54321

評分統(tǒng)計分數(shù)愈多愈優(yōu)秀

綜合能力考核表

評定

專業(yè)知識

優(yōu)良中差

熟悉工作要求、技能和程序

熟悉本行業(yè)及產(chǎn)品

熟悉并了解對其工作領域產(chǎn)生影響的政策、實際情況及發(fā)展方向

工作中使用工具的熟練情況及專業(yè)知識（例如：器材、電腦軟件等）

了解下屬工作及職責

評語（如果處于“中”級，提出改進意見）：

評定

主動性和創(chuàng)造性

優(yōu)良中差

為達到工作目標而積極地作出有影響力的嘗試

主動開展工作而非一味被動服從

從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果

主動開展工作力求超越預期目標

將有創(chuàng)造性的思想加以完善

勇于向傳統(tǒng)模式提出挑戰(zhàn)并進行有創(chuàng)造性的嘗試

是否善于發(fā)現(xiàn)資源、進行完善及富于創(chuàng)造性

評語（如果處于“中”級，提出改進意見）：

評定

對客戶的關注程度

優(yōu)良中差

對內部及外部客戶能夠堅持關注其期望值及需求

掌握客戶的第一手資料并用于改進自身的產(chǎn)品及服務

對客戶的需求進行積極響應并提出改進辦法

以客戶為中心進行交談并付諸行動

贏得客戶的信任和尊重

評語（如果處于“中”級，提出改進意見）：

評定

培養(yǎng)及領導下屬的能力

優(yōu)良中差

能夠建立并保持一個高效的工作集體

能夠與員工溝通并鼓勵下屬分享信息資源

能夠全面、實時并及時地完成工作評估

能夠經(jīng)常提供建設性的反饋及指導意見

能夠協(xié)助下屬確定未來具有挑戰(zhàn)性的目標

能夠與下屬建立雙向溝通

評語（如果處于“中”級，提出改進意見）：

評定

判斷力及時效性

優(yōu)良中差

判斷準確并能夠同時考慮到其他選擇及后果

能夠及時并根據(jù)工作時間做出判斷

盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠面對風險完成工作

能夠針對嚴重問題提出解決意見

能夠判斷潛在的問題及形式

評語（如果處于“中”級，提出改進意見）：

評定

溝通能力

優(yōu)良中差

能夠傾聽并表達自己對有關信息的認知

能夠征求意見并做出積極的回應

能夠通過書面和口頭形式簡明扼要地進行正確表達并產(chǎn)生同樣的效

果

能夠撰寫高水平的局面材料并進行演示

能夠確保其書面材料在專業(yè)上的可靠性

能夠在有關交談中引述相關資訊

評語（如果處于“中”級，提出改進意見）：

評定

工作責任心

優(yōu)良中差

出席會議及遵守時間情況

可信度和可依賴度

接受工作任務情況及本人對完成工作的投入程度

樂于與其他人共事并提供協(xié)助

能夠節(jié)約并有效控制開支

能夠對其他人起到榜樣的作用

評語（如果處于“中”級，提出改進意見）：

評定

計劃性

優(yōu)良中差

能夠有效制定自我工作計劃并確定資源

能夠準確劃定工作和項目的期限及難度

能夠預測問題并制定預案

評語（如果處于“中”級，提出改進意見）：

工作質量評定

優(yōu)良中差

對工作中的細節(jié)及準確度給予應有的重視

能夠按時高質量地完成工作

準確完成工作并體現(xiàn)出應有的專業(yè)水平

評語（如果處于“中”級，提出改進意見）：

評定

團隊精神

優(yōu)良中差

能夠與本組人員一起有效地工作并共同完成本組織工作目標

能夠與上級并下屬分享資訊，樂于協(xié)助同事解決工作中的問題

能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的贊賞

能夠與他人共享成功的喜悅

評語（如果處于“中”級，提出改進意見）：

總結

重要任務考核表

考評人：直接上級

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策:

2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.對所有被考評人的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

(1)非常大(50)

A.提前完成(最高分)B.按時完成(100%)

C.完成80%—100%(90%)D.完成60%—80%(75%)

E.完成40%—60%(50%)F.完成20%—40%(35%)

G.完成5%—20%(20%)H.完成5%以下(0%)

(2)較大(40)

A.提前完成(50分)B.按時完成(100給

C.完成80%—100%(90%)D.完成60%—80%(75%)

E.完成40%—60%(50%)F.完成20%—40%(35%)

G.完成5%—20%(20%)H.完成5%以下(0%)

(3)一般(30)

A.提前完成(40分)B.按時完成(100箱

C.完成80%—100%(90%)D.完成60%—80%(75%)

E.完成40%—60%(50%)F.完成20%—40%(35%)

G.完成5%—20%(20%)H.完成5%以下(0%)

(4)較小(20)

A.提前完成(30分)B.按時完成(100%)

C.完成80%—100%(90%)D.完成60%—80%(75%)

E.完成40%—60%(50%)F.完成20%—40%(35%)

G.完成5%—20%(20%)H.完成5%以下(0%)

(5)非常小(10)

A.提前完成(20分)B.按時完成(100%)

C.完成80%—100%(90%)D.完成60%—80%(75%)

E.完成40%—60%(50%)F.完成20%—40%(35%)

G.完成5%—20%(20%)H.完成5%以下(0%)

考核結果：

最高分90分，普通分45分，最低分。分。

注：如果考核的重要任務多于1個，則分別考核，然后根據(jù)任務的重要程度加權平均。

員工考核表

姓名性別籍貫學歷經(jīng)驗

請假天實際工獎懲

到職備考

（時）數(shù)作天數(shù)記錄

項目體態(tài)氣質學識忠誠熱忱責任勤奮主勤

評

語

配分0—50—50—50—50—50—50—50—5

初

得考

考分復

核考

協(xié)作時間寫作發(fā)展表達本職完成任

項項目創(chuàng)新力

目能力觀念能力潛力能力學識務能力

評語

配分0—50—50—50—50—50—50—50—5

初

得考

分復

考

總

初考評語日期年月曰

分

復考評語日期年月曰

考核時期自年月日至年月日止

員工具體工作能力考核表

姓名職務到職日工齡年月

部門主管工資本薪加給

評定評

評分標準

品質分

品作業(yè)

4準確遵守2偶有錯誤0常犯錯誤

要領

質

工作不滿

4無需指正2偶需指正0.5常需指正0

品質忌

要

技術能從事各能從事較

432簡易工作

種工作難工作

求水平

一般需改

8品質特優(yōu)6優(yōu)良4一般2

評語進

20平均效率110%以」10平均效率達80%以上

效率17平均效率100%以上5平均效率達75%以上

14平均效率達90%以上0平均效率未達75%以上

每曠工一日扣5分

出勤每請假一日扣1分

每遲到一次扣1分

給分考核事項給分考核事項

2經(jīng)常詢問生產(chǎn)技術問題2會處理新的問題

能協(xié)助主管處理技術問

工作2常提新的方法建議2

題

掌握機器運行的基本原

知識22掌握省材節(jié)料的方法

理

能識別工具機器材料好

2對于品質優(yōu)劣能評定2

壞

1不影響其他同事工作2愿協(xié)助新同事

合作

2遵守公司各項規(guī)定1很少與人發(fā)生口角

2遵守各項安全規(guī)定1樂意參加各項團體活動

精神

1接受工作調動1經(jīng)常征求他人意見

2主動承擔團隊中較困難

1整潔習慣良好

的工作

2敢于接受有挑戰(zhàn)的工作1工作適應性強

適2從事過多種工作

應2有能力操作高難度的機

性器

2專業(yè)知識良好

總評分等級

備注

員工工作態(tài)度考核表

姓名性別職務部門職稱

考核因素態(tài)度考核結果調整排序

為改變現(xiàn)狀，是否能夠熱情的付諸行動；

對分配的工作是否能夠馬上執(zhí)行并完成好；

積極性是否積極學習業(yè)務知識；

是否自愿的加班；

是否主動的多做工作

是否嚴格遵守紀律和規(guī)章制度，很少遲到、

早退、缺勤；

紀律性是否尊重上級、同事；

是否按照公司要求，著裝化妝；

是否及時做工作匯報，按時報告工作情況

能夠遵守服務規(guī)則、標準及其他規(guī)定；

精神是否飽滿，服務周到；

服務態(tài)度

服裝或禮儀是否規(guī)范；

是否能夠讓顧客滿意

是否能和同事有效協(xié)作完成任務；

是否努力使工作氛圍活躍、融洽；

協(xié)調性

工作是否充分考慮到他人的處境；

是否樂意幫助新同事讓其盡快適應團隊

是否能夠對本職工作認真負責；

工作是否需要監(jiān)督；

責任感

是否可以主動承擔起責任；

是否會為工作失誤而推卸責任

合計

備注說明

員工階段考績表

到職日

姓名職務年資

期

年月年月年月年月年月性別

支薪記載

初復復核

項目評分

核核核定

工作任

工作任工作任工作任工作任務

務多次

務超標務可以務督促多次催促

職別督促后

完成，按時完后按時仍不能完

超期完

工作速度快成完成成

成

效率

主管級以

10?8?6?2?0

上

一般

30?24?18?12?6?0

員工

工作非工作比能夠較偶爾出經(jīng)常