論國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制

論國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制

摘要：我國的企業(yè)發(fā)展、建設(shè)過程中，國有企業(yè)人力資源管理一直是重點探討的內(nèi)容，企業(yè)對于國家發(fā)展和社會建設(shè)，以及安全穩(wěn)定的提升，都會產(chǎn)生特別大的影響?？紤]到國有企業(yè)人力資源管理的特殊性，有必要在激勵機制上，進行不斷的改善，一方面去適應(yīng)新時代的發(fā)展特點，另一方面在激勵的多元化方面得到肯定，督促員工不斷的提升自身的綜合實力，從根本上改善團隊效益不足的現(xiàn)象。文章就此展開討論，并提出合理化建議。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；管理；激勵相對而言，激勵機制一直都是員工非常關(guān)心的內(nèi)容，優(yōu)秀的激勵機制可以直接引導(dǎo)員工從正確的方向來學(xué)習(xí)、奮斗，這樣既可以在個性化的塑造上取得更好效果，又可以改善工作的疏漏。對于國有企業(yè)人力資源管理而言，激勵機制的塑造和變革，必須對員工的想法和實際情況，進行高度的關(guān)注，在不同的方向上，以及不同的激勵模式、創(chuàng)新理念上，開展積極的嘗試。一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題（一）激勵機制創(chuàng)新意識不足現(xiàn)階段的固有企業(yè)經(jīng)營必須跟隨時代的步伐來進行有效的創(chuàng)新，傳統(tǒng)的理念和方法不僅無法取得預(yù)期效果，更會造成各類工作的嚴(yán)重缺失和疏漏現(xiàn)象，并且對相關(guān)的工作內(nèi)涵，無法良好的完善。激勵機制作為非常核心的內(nèi)容，由于創(chuàng)新意識表現(xiàn)不足，因此無法得到員工的支持和信賴，導(dǎo)致國有企業(yè)的發(fā)展走向了下坡路。首先，激勵機制長久的停留在主觀判斷意識層面，并沒有對員工的真實表現(xiàn)和個人考核標(biāo)準(zhǔn)進行有效的量化，這種現(xiàn)象的發(fā)生，直接影響到國有企業(yè)人力資源管理的長久進步，構(gòu)成的潛在性挑戰(zhàn)、威脅較為突出。其次，激勵機制的執(zhí)行過程中，針對員工的反饋，或者是某些爭議性的問題解決，同樣沒有按照正確的方式來向上提出、共同商討，完全是按照簡單粗暴的方式來應(yīng)對，最終造成的人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。（二）激勵體系不健全從客觀的角度來分析，激勵機制本身具有較強的特殊性，繼續(xù)按照傳統(tǒng)的思路、方法來操作，不僅無法得到預(yù)期效果，更加會導(dǎo)致將來的工作陷入到很大的被動狀態(tài)。激勵體系不健全的問題，表現(xiàn)出長久積累的現(xiàn)象，必須堅持進行從內(nèi)到外的革新。首先，激勵的方式非常單一，很多考核指標(biāo)完全納入到本職工作中，導(dǎo)致員工的薪資持續(xù)下降，個人的收入也沒有辦法科學(xué)的提升，最終造成的消極怠工的現(xiàn)象。其次，激勵體系的優(yōu)化，是一個漫長的過程，可是對短期目標(biāo)、長期目標(biāo)的設(shè)定，都沒有取得良好的銜接效果，這就很容易導(dǎo)致激勵本身的作用持續(xù)下降，大家受到激勵的意識和內(nèi)心的想法也在持續(xù)的縮減，以至于國有企業(yè)人力資源管理，陷入到很大的困境，無法與其他企業(yè)更好的競爭。二、國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的完善原則與既往情況有所不同，激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中占有的比重不斷增加，同時在業(yè)界內(nèi)引起了較為深刻的探討。在此種情況下，一定要對激勵機制的完善按照有效性的原則來操作，即便是出現(xiàn)了很小的問題，都要進行向上反饋和解決，避免在問題方面出現(xiàn)積少成多的現(xiàn)象。第一，激勵機制的塑造，建議按照“少數(shù)服從多數(shù)”的方式來完成，比較特殊的崗位或者是部門，可以進行獨立激勵模式的設(shè)定，確保在國有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部，能夠按照均衡性的方式來發(fā)展，這樣在綜合價值的創(chuàng)造上，可以取得更好的發(fā)展成績。第二，激勵機制的完善過程中，必須開展大量的調(diào)查、研究，堅持從不同的層面上，分析出激勵機制本身的特點和走向，而且對近期的需求、企業(yè)的發(fā)展、團隊的塑造、激勵效果的鞏固、激勵模式的多元化等等，都要有一個深入的掌握。三、國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的優(yōu)化策略（一）完善薪酬機制以目前所掌握的情況來看，薪酬機制是激勵機制的核心組成部分，同時也是大家最為關(guān)心的內(nèi)容，如果在薪酬方面得不到較高的肯定與支持，勢必會影響到具體激勵的效果，而且在國有企業(yè)人力資源管理的綜合調(diào)整上，也會構(gòu)成潛在性的缺失和漏洞。固定工資體系還延續(xù)國有企業(yè)原有的崗位工資與技能工資相結(jié)合的模式，獎勵工資體系要能夠因員工個人績效而變動，福利津貼體系與員工年齡、工齡掛鉤。這樣的薪酬管理制度所形成的薪酬差異不會傷害員工的情感，國有企業(yè)員工比較能夠接受、認(rèn)同，有利于個人與組織效率的提升。人力資源管理者在考量內(nèi)部薪酬分配差異的程度時，要全方位、系統(tǒng)性的思考。一方面，如果企業(yè)向員工支付不高于市場中值的薪酬水平，則內(nèi)部薪酬分配差異不宜過大。另一方面，如果員工隊伍的同質(zhì)性較大，薪酬分配的差異度也要適當(dāng)控制，以免造成負(fù)面影響。（二）加強績效管理對于激勵機制本身而言，績效管理是不可或缺的組成部分，并且能夠創(chuàng)造的價值是非常顯著的，倘若在績效管理層面上出現(xiàn)了較大的不足，肯定會導(dǎo)致激勵本身失去原有的作用。首先，績效管理的初期階段，要觀察國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，不能嚴(yán)重克扣員工薪資，而且在績效的具體方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)、量化模式上，都要給出清晰的界定，針對員工提出的質(zhì)疑和問題，進行詳細(xì)的解答，保證員工能夠按照不同的績效方向來奮斗，這對于國有企業(yè)人力資源管理來講，可以奠定堅實的基礎(chǔ)，減少人員流失現(xiàn)象。其次，績效管理的過程中，絕對不能發(fā)生隨意性的變動現(xiàn)象，建議按照年度為單位，或者是半年度為單位，進行綜合性的調(diào)整，頻繁的更換績效考核模式，容易導(dǎo)致員工失去安全感，并且更加傾向于穩(wěn)定的考核模式。所以在該項工作中，一定要高度謹(jǐn)慎的執(zhí)行。（三）加強激勵監(jiān)督國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化過程中，激勵監(jiān)督的落實表現(xiàn)出嚴(yán)重的忽視現(xiàn)象，但是自身所能夠產(chǎn)生的影響力是非常高的。首先，激勵監(jiān)督的初期階段，要求員工對上層領(lǐng)導(dǎo)進行監(jiān)督，設(shè)定獨立的反饋部門或者是高級主導(dǎo)人員的郵箱反饋信息，便于進行更直接的監(jiān)督和問題處理。員工是激勵機制的最直接對象，如果中間環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，或者是同級監(jiān)督不夠，都會導(dǎo)致員工最終獲得的薪資和福利，出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差，屆時所產(chǎn)生的矛盾會不斷的激化。其次，激勵監(jiān)督的開展，還要對員工開展訪問調(diào)查，采用明察暗訪的方式，結(jié)合相關(guān)的數(shù)據(jù)變化，以及系統(tǒng)的反饋情況，包括員工的工作積極性和創(chuàng)造的收益等等，進行綜合性的判定，確保在激勵措施的實施過程中，能夠按照正確的方向來完成。三、國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢現(xiàn)如今的激勵機制正在不斷的健全，國有企業(yè)人力資源管理對此的重視程度也在不斷的提升，整體上具備的發(fā)展空間是比較大的。未來，要繼續(xù)在激勵機制上不斷的改進，針對不同區(qū)域的國有企業(yè)方法，以及國際上的激勵機制走向，還有個別特殊區(qū)域的問題解決等，進行大量的搜集，堅持在激勵機制的創(chuàng)建、執(zhí)行、優(yōu)化、調(diào)整方面，取得環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)，這樣能夠最大限度的對國有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵有所增加，確保員工的日常工作，朝著更加高端的方向來調(diào)整?？偨Y(jié)：我國在國有企業(yè)人力資源管理方面，能夠?qū)Ω黝惒煌臋C制不斷完善，激勵機制的有效調(diào)整，為國有企業(yè)的建設(shè)、拓展，帶來了新的機會，而且在新時代的要求適應(yīng)上，能夠取得非常不錯的效果。參考文獻：[1]鄧玉瑩.關(guān)于激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要性分析[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2019(10):21-22.[2]吳敏.企業(yè)人力