2024績效考核工作總結(jié)范本（5篇）

第3頁共3頁2024績效考核工作總結(jié)范本____省人民醫(yī)院于____年底啟動各級護(hù)理人員績效考核實施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風(fēng)險高、技術(shù)性強(qiáng)和臨床一線護(hù)士崗位傾斜的原則，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。實施半年多以來，極大地激發(fā)了護(hù)理隊伍的工作積極性和主動性，提高了護(hù)士業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)價值感，保障了護(hù)理質(zhì)量和安全，成為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的重要舉措，使臨床護(hù)理服務(wù)再現(xiàn)新局面、新氣象，使“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”得到穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。主要體現(xiàn)在以下六個方面：一、實行按勞取酬，激發(fā)護(hù)士的工作動力。各臨床科室結(jié)合本科室工作特點，將護(hù)理工作量、病人病情輕重及護(hù)理工作技術(shù)難度等各項要素進(jìn)一步細(xì)化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個人績效直接掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得的分配機(jī)制，全面調(diào)動了護(hù)士的工作積極性和服務(wù)熱情，護(hù)士不再為工作量大，工作負(fù)荷重斤斤計較，而是在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個樣的局面。二、實行按崗設(shè)酬，體現(xiàn)護(hù)士個人業(yè)務(wù)能力?？冃Э己说膶嵤?，打破了以往按照職稱進(jìn)行績效工資分配的模式，實行因崗設(shè)酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置不同系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實施按能力上崗的績效考核分配辦法，建立了各級護(hù)士業(yè)務(wù)發(fā)展的平臺，促進(jìn)了護(hù)士業(yè)務(wù)層級和梯隊的建設(shè)，使護(hù)理人員個人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價值得到體現(xiàn)，促進(jìn)了護(hù)理隊伍的整體發(fā)展。三、實行優(yōu)績優(yōu)酬，強(qiáng)化護(hù)士工作自我約束力。實行績效分配與工作質(zhì)量、病人滿意度、同行評價等掛鉤，體現(xiàn)按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，護(hù)士的質(zhì)量意識、責(zé)任意識顯著增強(qiáng)，大家自覺履行各項職責(zé)、扎實落實核心制度和各項規(guī)范，護(hù)士工作更加盡心盡力，護(hù)理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率大幅度降低，服務(wù)質(zhì)量顯著提升。四、績效考核與個人發(fā)展相結(jié)合，形成長效管理機(jī)制。通過對個人的績效考核，將考核結(jié)果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級等掛鉤，從而使個人的發(fā)展與平時的工作業(yè)績直接相關(guān)，形成個人激勵和護(hù)理隊伍發(fā)展的長效管理機(jī)制，從機(jī)制上體現(xiàn)干好干壞不一樣。五、實施獎優(yōu)罰差，增強(qiáng)了護(hù)理團(tuán)隊的活力。績效考核方案不僅對護(hù)理人員實施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病區(qū)護(hù)理單元考評體系，定期對各病區(qū)的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價，其結(jié)果作為醫(yī)院動態(tài)調(diào)整臨床科室分類（不同類別人均分配績效工資基數(shù)不同）和年度評選先進(jìn)集體的基本條件?？己藘?yōu)秀的護(hù)理單元和個人成為先進(jìn)典型帶動整體隊伍的進(jìn)步;考核較差者有了明顯的危機(jī)意識，主動查找不足，積極促進(jìn)工作改進(jìn)，激發(fā)了護(hù)理團(tuán)隊積極奮進(jìn)的動力，護(hù)理人員主動學(xué)習(xí)的風(fēng)氣悄然升起，專業(yè)水平的提高成為個人的自覺行為，護(hù)理隊伍的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力不斷提升。六、實施病區(qū)管理者的績效考核，激勵護(hù)士長不斷創(chuàng)新。實施方案將工作作風(fēng)、管理能力、科室特色建設(shè)、?？谱o(hù)理發(fā)展、病區(qū)綜合服務(wù)效果等方面作為護(hù)士長績效考核的基本指標(biāo)，定期考核評比。各級護(hù)理管理者鼓足干勁，不斷創(chuàng)新管理舉措，落實多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理，開展特色服務(wù)，科室之間形成了明顯的良性競爭氛圍，醫(yī)院整體護(hù)理管理和服務(wù)水平不斷攀升?？冃Э己说膶嵤?，切實起到撬動大家工作積極性、主動性、強(qiáng)化責(zé)任意識、服務(wù)意識以及體現(xiàn)個人職業(yè)價值的杠桿作用，使護(hù)理隊伍呈現(xiàn)積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護(hù)理工作呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢，對保障醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長期發(fā)展及進(jìn)一步深化內(nèi)涵建設(shè)起到極大的促進(jìn)和推動作用。2024績效考核工作總結(jié)范本（二）績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的____年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實施，____月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：一、職能部考核試行結(jié)果本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：l，部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。2，崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。3，員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。4，員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。二、考核試行中的問題與解決辦法試行中存在的主要問題：1、考核本身設(shè)計問題做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。2、溝通問題通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。3、認(rèn)識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。4、推動問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;比如：最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（____月）。2、____月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。2024績效考核工作總結(jié)范本（三）一年來，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心支持幫助指導(dǎo)下，在思想上按黨員標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，在工作上勤勤懇懇、任勞任怨，在作風(fēng)上艱苦樸素、務(wù)真求實，較好地完成領(lǐng)導(dǎo)安排的各項任務(wù)。一、政治思想表現(xiàn)、品德素質(zhì)修養(yǎng)方面：全年來，我能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)政治理論，堅定政治信念，積極參加學(xué)校組織的各項活動，能夠針對自身工作特點，學(xué)習(xí)有關(guān)文件報告和輔導(dǎo)材料，通過深刻領(lǐng)會其精神實質(zhì)，通過種.種教育培訓(xùn)使我在思想覺悟方面有了一定的進(jìn)步。工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責(zé)，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻(xiàn)。二、努力工作，按時完成工作任務(wù)：一年來，我始終堅持嚴(yán)格要求自己，勤奮努力，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。由于我處室工作涉及到每位教職工的切身利益，去年一年在周處長的帶領(lǐng)下，努力完成了上級部門和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，認(rèn)真做好了每一項工作任務(wù)。完成人事局布置的事業(yè)單位工作人員工資年報、事業(yè)單位管理人才、專業(yè)技術(shù)人才情況年報、基層單位勞動情況月報、年報。參與起草了《邯鄲廣播電視大學(xué)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置方案》，并完成了《邯鄲市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置審核表》上報。按照河北省建立專業(yè)技術(shù)人員信息庫及進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、專業(yè)技術(shù)資格、職（執(zhí)）業(yè)資格普查登記及換證要求;查找填寫和錄入打印每位專業(yè)技術(shù)人員的個人信息，準(zhǔn)備其它相關(guān)材料。--年我國實行新勞動合同法，為進(jìn)一步完善和規(guī)范我校非在編人員的管理，加強(qiáng)非在編人員隊伍建設(shè)，起草了《邯鄲廣播電視大學(xué)關(guān)于非在編人員管理辦法的補(bǔ)充規(guī)定》。并制定了非在編人員崗位職責(zé)，并給符合要求的、在工作中表現(xiàn)突出的、年度考核優(yōu)秀的部分非在編人員簽訂了勞動合同。每月按時匯總、統(tǒng)計在職職工的崗位津貼和非在編人員的工資。一年來，無論是各級領(lǐng)導(dǎo)交辦的，還是一些臨時性的工作任務(wù)，都能認(rèn)真對待及時做好，按時按質(zhì)完成。在同志們的關(guān)心、支持和幫助下，各項服務(wù)工作均取得了圓滿完成任務(wù)的好成績，得到領(lǐng)導(dǎo)和群眾肯定。三、存在的問題和今后努力方向回顧一年來的工作，我在思想上、學(xué)習(xí)上、工作上取得了新的進(jìn)步，但我也認(rèn)識到自己的不足之處，我的工作時間短經(jīng)驗還不足，理論知識水平還比較低，現(xiàn)代辦公技能還不強(qiáng)，業(yè)務(wù)水平還比較底。今后，我一定認(rèn)真學(xué)習(xí)“____”新的教育方針政策，加強(qiáng)自身建設(shè)，提高自身的思想覺悟和業(yè)務(wù)水平，克服缺點，發(fā)揚成績，自覺把自己置于組織和同事的監(jiān)督之下，刻苦學(xué)習(xí)、勤奮工作為我校工作做出自己的貢獻(xiàn)。2024績效考核工作總結(jié)范本（四）____度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。____底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有____人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有____人。一、____度績效考核實施過程中存在的問題：1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。因____集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在____底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因，____底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解。“進(jìn)行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。4、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。5、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；____實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；____，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象；集團(tuán)自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；集團(tuán)在____考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后，明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚____年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。二、____度績效考核實施后的效果：1、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細(xì)地介紹了____的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。2、一半的人員對自己個人的得分是比較認(rèn)可的；此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認(rèn)可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—____分，個別人員的自我評定分比最終得分高_(dá)___分左右。3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認(rèn)可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認(rèn)可“績效溝通”一事，認(rèn)為很有必要進(jìn)行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。大部分人員希望：（1）與直接上級進(jìn)行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；（2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進(jìn)的機(jī)會；（3）與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。2024績效考核工作總結(jié)范本（五）根據(jù)____市和食品藥品監(jiān)督管事局文件精神、____市食藥（____）____文件等有關(guān)文件精神，為充分調(diào)動我院員工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機(jī)制，提高服務(wù)水平和工作效率。結(jié)合我院實際，我院對在職員工進(jìn)行了年度績效考核,現(xiàn)將績效考核工作總結(jié)如下：一、成立考核組織成立以院長為組長,醫(yī)院理事會為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,公開、公平、公正地對每位員工進(jìn)行考核。二、考核原則堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共愛眼醫(yī)服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點，促進(jìn)我院員工全面履行職責(zé);堅持自我測評與定期考核相結(jié)合;做到隨時能接受上級領(lǐng)導(dǎo)的督查考核;考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平;向一線崗位傾