【亞當(dāng)斯公平理論視域下薪酬管理存在的問題與優(yōu)化建議分析-以A公司為例4200字（論文）】

亞當(dāng)斯公平理論視域下薪酬管理存在的問題與完善對策研究—以A公司為例摘要薪酬管理作為人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作熱情。亞當(dāng)斯的公平理論指出，企業(yè)員工有了貢獻(xiàn)，獲得了相應(yīng)的薪酬之后，不只在乎自己獲得薪酬的絕對量，還會在乎自己獲得薪酬的相對量，這對于人力資源的管理是十分寶貴的?；诖?，本文選取A公司為研究對象，對亞當(dāng)斯公平理論視域中的薪酬管理問題進(jìn)行了剖析，發(fā)現(xiàn)其當(dāng)前存在的問題，并給出了針對性的解決方案。關(guān)鍵詞：亞當(dāng)斯公平理論；薪酬管理；對策引言在企業(yè)人力資源管理的過程中，薪酬管理主要是調(diào)動員工的工作熱情，確保工作效率。換句話說，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一項重要組成部分，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)以及調(diào)動員工生產(chǎn)經(jīng)營活動主動性和創(chuàng)造性的主要手段之一。薪酬是指企業(yè)為其下屬職工所做出的奉獻(xiàn)，相應(yīng)地支付給他們的某種酬勞，如工資，獎金和福利，旨在吸引和留住公司人才，更好的激發(fā)內(nèi)部成員奮發(fā)向上的精神。所以，薪酬制度的制定對于企業(yè)的發(fā)展是極為重要的，因為它是建立在人們主觀能動性、創(chuàng)造力的基礎(chǔ)之上，能解決很多問題，確保企業(yè)的健康發(fā)展。目前我國多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)建立起一套相對完整的薪酬體系，但是仍有相當(dāng)一部分企業(yè)在薪酬管理制度方面還不夠科學(xué)完善?；谀壳捌毡樾孕匠旯芾眢w系視角來看，企業(yè)實行健全的薪酬管理體系，必須遵循一條基本原則，也就是公平性原則，但是在實踐中，有些企業(yè)卻始終忽略了薪酬的公平性，致使員工的薪酬滿意度過低，工作積極性受到不同程度的弱化。故本文從促進(jìn)企業(yè)薪酬管理公平性的視角，研究了企業(yè)現(xiàn)有的需求管理體系，希望能夠?qū)μ岣咂髽I(yè)職工薪酬滿意度有所幫助。一、亞當(dāng)斯公平理論的內(nèi)涵1963年，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯出版了有關(guān)公平理論方面的系列著作，由此為公平理論打下基礎(chǔ)，形成了目前大家都比較熟悉的公平理論。公平理論認(rèn)為，員工薪酬配置的公平與否直接決定著他們能否得到相應(yīng)的回報，也就意味著員工是否具有較高的工作積極性，而工作積極性又影響到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。這一理論以員工薪酬配置為研究視角，研究了企業(yè)員工薪酬的合理性和公平性，通過對薪酬配比和員工的工作積極性之間存在的關(guān)系入手，進(jìn)一步考察了薪酬分配公平性對員工的工作積極程度以及工作效率之間的影響。實際上，公平理論以為，組織里的成因并不僅僅在乎他們辛勤勞動之后所獲得的結(jié)果，還會注意別的同事報酬所得，也就是絕對所得和相對所得將引起重視。因此，企業(yè)要想吸引并留住人才就必須重視員工的薪資待遇，目前來看，員工在薪酬方面的對比主要體現(xiàn)在橫向與縱向兩方面。橫向比較是企業(yè)員工將自己獲得的報酬與自身投入的比值，與企業(yè)內(nèi)其他員工的報酬與付出所進(jìn)行的一種比較，也就是員工傾向于和同事對比報酬，以評判一個組織的公平合理與否。在某些方面，工作動機(jī)的激發(fā)過程和內(nèi)容，是人們主觀上同別人的一種對比，判斷是否公平后，再確定自己是否應(yīng)該更努力地工作，對組織有所貢獻(xiàn)，但同時，也可能是產(chǎn)生懈怠意識?？v向比較，即企業(yè)員工對其當(dāng)前報酬與過去報酬的對比，以時間對比為主，以時間為主線，比較自身的給予與得到之比有沒有增加。對比后若發(fā)現(xiàn)目前待遇有了改善，會陷入不滿足卻也沒有不滿意的狀態(tài)；但若與過去所得比較大致相同或更糟的時候，內(nèi)心便會產(chǎn)生不滿意的情緒?？傊还苁菑目v向看，或以橫向的觀點來看，只在比較結(jié)果有相等傾向時，職工才會感受到公平，反之，公平感將喪失，繼而影響員工自身的工作積極性，也會對企業(yè)的經(jīng)營效益產(chǎn)生負(fù)面影響。二、案例分析（一）公司概況A公司于2010年創(chuàng)立，注資為1000萬元，經(jīng)營范圍包括建筑工程加固補(bǔ)強(qiáng)，防水補(bǔ)漏；地基與基礎(chǔ)工程施工；房屋安全鑒定；建筑工程設(shè)計及咨詢；建筑裝飾裝修工程；幕墻安裝工程；網(wǎng)架工程；景觀工程；城鎮(zhèn)建設(shè)規(guī)劃工程咨詢；建筑新技術(shù)的研發(fā)、轉(zhuǎn)讓及推廣應(yīng)用；建筑新材料的研發(fā)及推廣應(yīng)用；銷售：建筑材料、裝飾材料、鋼材、防水補(bǔ)漏材料、五金電器、家用電器及配件。（二）公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題1.薪酬待遇低，制約人才引A公司的薪酬調(diào)整脫離市場，始終遵循著傳統(tǒng)薪酬架構(gòu)，職工不論從業(yè)年齡，成績有多好，若無職位晉升機(jī)會，薪酬就沒有增加，不利于調(diào)動員工增強(qiáng)專業(yè)技能，增加酒店忠誠度。另外A公司也面臨崗位等級不夠科學(xué)造成薪資差距過大的情況。A公司一些老工人在業(yè)務(wù)能力，知識儲備等方面，早已經(jīng)無法適應(yīng)時代，但因為年齡，人情的種種原因，未能嚴(yán)格執(zhí)行飯店薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從某種程度上說，忽視了與之相對應(yīng)職位的相應(yīng)價值。核心關(guān)鍵崗位未起到對應(yīng)作用，成為影響薪酬功效的絆腳石。此外，新員工的支付與薪酬并不成比例，而且老工人投機(jī)取巧，輕裝上陣，按年齡論輩分，提高崗位等級，領(lǐng)取較高工資，導(dǎo)致新舊員工薪酬待遇懸殊過大，不公等惡果，對飯店薪酬體系造成了不利影響，極大地影響了新入職職工的積極性。2.薪酬引起的不公平感，讓人才難留A公司不但人才引進(jìn)難，要留住人才，目前的形勢也比較嚴(yán)峻。2018年，一位已經(jīng)工作了三年之久的公司在編員工提出了辭職申請，通過實地采訪，發(fā)現(xiàn)這名職工離職的原因，除薪酬水平不高之外，主要是薪酬待遇和外部、內(nèi)部同崗位員工相比，滿意度偏低，不公平感更強(qiáng)，經(jīng)過重新安排職業(yè)規(guī)劃之后選擇了離開。這說明薪酬管理中存在的問題正是造成公司人員結(jié)構(gòu)存在主要問題的根本原因。這名職工離職的原因不是極其個別情況，也充分反映出公司員工對于報酬的不滿意。從心理學(xué)角度分析，公平感是影響員工心理和行為的重要因素之一。公平感不足時，尤其是企業(yè)在編員工，總有一種浮躁和不滿足的心理。3.人員結(jié)構(gòu)組成復(fù)雜，引起組織不公平感該公司薪酬管理組織公平性最大的問題，就是公司工作人員出現(xiàn)兩類編制人員：借調(diào)人員和公司在編人員。對A公司的員工進(jìn)行分析，在組織不公平問題中，分配公平最突出，從成因上看，公司人員結(jié)構(gòu)的構(gòu)成不合理，兩種編制人員的薪酬制度不一致，薪酬待遇亦有所不同，公司編制人員分配不公的感覺便自然而然地出現(xiàn)；程序公平因受客觀因素影響而產(chǎn)生，薪酬制度均與政府的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)制度一致，薪酬制度是否正當(dāng)合規(guī)，組織資源分配的程序嚴(yán)格遵守有關(guān)程序，員工對程序公平的感知比較良好，但是，這并不代表它必然是完美的或合理的，與之相對應(yīng)的程序公平制度不斷完善，亦有待改進(jìn)；互動公平是公司管理中頗有人性化之處，主動聽取意見，努力為每個人排憂解難，合理安排公司的活動，極大程度上減少了公司員工不滿意的情況，但是，互動公平并非盲目迎合，也需要有特定的獎罰制度，只有這樣，才能在組織公平上實現(xiàn)分配公平、程序公平、互動公平。此外，筆者認(rèn)為，該公司的人員結(jié)構(gòu)組成比較復(fù)雜，也是造成組織不公平最主要的因素之一。（三）解決對策1.實施市場化薪酬定價，解決外部不公平感目前，為更好地調(diào)動并保留A公司的優(yōu)秀員工，一定要保證企業(yè)薪酬水平處于動態(tài)平衡狀態(tài)。如今，我國企業(yè)薪酬水平存在較大差距，且缺乏對員工個人價值與工作績效之間關(guān)系的有效評估。因此，要構(gòu)建薪酬水平對比機(jī)制，搞好外部薪酬調(diào)查，對薪酬水平之間的差異進(jìn)行及時調(diào)整，把物價水平當(dāng)作調(diào)整的重要數(shù)據(jù)，兼顧公司員工外部公平性，參考公司工作人員薪酬水平和各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，并吸取國內(nèi)外企業(yè)的教訓(xùn)，確定薪酬水平的調(diào)整周期，形成對公司薪酬水平總體調(diào)整機(jī)制，使企業(yè)總體薪酬水平對企業(yè)薪酬策略起到輔助作用，并且提供部分市場競爭力。鑒于A公司現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)限制了企業(yè)發(fā)展，公司本身的有關(guān)管理方式應(yīng)該得到強(qiáng)化和改進(jìn)，但是，這并非解決企業(yè)公共薪酬不公問題的根本途徑。公司應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行改革與創(chuàng)新，建立科學(xué)有效的薪酬體系，以激勵為核心，提高員工對薪酬制度的滿意度和認(rèn)同感，增強(qiáng)他們工作熱情，從而實現(xiàn)薪酬分配公平公正。換句話說，唯有徹底轉(zhuǎn)變薪酬管理制度的局限性，通過外部調(diào)查，了解市場特定職位員工薪酬變化趨勢，同時，對同一區(qū)域同類崗位薪酬發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，科學(xué)、合理地對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行動態(tài)調(diào)節(jié)，才能徹底消除職工的不公平感。2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)管理，實現(xiàn)內(nèi)部和個體價值的公平感企業(yè)職工們總是免不了互相攀比，在認(rèn)識到其收入和付出比例是不相稱的情況下，便會心生不滿，能力卓越者，另尋高就，能力一般的，便會留在原工作崗位，得過且過，混天度日。薪酬差距過大容易導(dǎo)致員工間心理失衡，甚至引發(fā)群體性事件，所以，必須重視企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理工作，合理制定薪酬管理制度。這主要是因為薪酬待遇不一致而產(chǎn)生的不公平感在較大程度上影響著員工的工作狀態(tài)，所以，應(yīng)以公平性為薪酬管理的前提。A公司員工一直是參照當(dāng)?shù)卣畽C(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用人員的薪酬激勵考核，沒有根據(jù)以公司的發(fā)展定位與策略來管理薪酬，薪酬管理方面存在著很多的問題。與此同時，公司的員工也因權(quán)力與義務(wù)的不對稱而，管理層與一般員工在薪酬激勵與考核方面并沒有明顯的區(qū)別，管理層人員也有很長一段時間不滿意，造成公司員工總體工作效率不高。所以，只能與企業(yè)所從事的主要業(yè)務(wù)相結(jié)合，對薪酬進(jìn)行結(jié)構(gòu)管理優(yōu)化，制定合理薪酬管理制度及績效考核辦法，在公平理論的基礎(chǔ)上，更好地對公司薪酬結(jié)構(gòu)管理進(jìn)行激勵考核。3.完善薪酬管理體系，緩解組織不公平感擁有兩類不同編制人員的A公司，可以說是在市場經(jīng)濟(jì)下國有公司中的畸形產(chǎn)物，兩個不同的身份、待遇不一的員工共同擔(dān)任相似的職務(wù)，自然地會出現(xiàn)不公平感，而這不公平感也無法協(xié)調(diào)。若A公司利用此次國企改革之機(jī)，來解決文中所提出的薪酬管理方面的問題，增強(qiáng)員工的公平感，就能夠破解人才競爭力缺失難題，吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才來企業(yè)工作，這樣的不公平感，自然會消除。若A公司不能實施薪酬改革，或保持現(xiàn)狀發(fā)展，那么就只能夠健全相應(yīng)薪酬管理體系，通過人員配備、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、公司文化等諸多方面采取具體措施，努力減輕職工感受到的組織不公平感。結(jié)論企業(yè)薪酬體系的建立，是多方面現(xiàn)實因素共同作用的產(chǎn)物，所以，不可能有兩個一模一樣的企業(yè)薪酬體系，而公平理論在企業(yè)薪酬管理體系中的指導(dǎo)作用，其實踐意義則體現(xiàn)在企業(yè)外部、企業(yè)內(nèi)部、全面考慮員工個體等3個維度中的公平性因素。因此，進(jìn)一步健全企業(yè)薪酬管理制度，不但能夠吸引和保留優(yōu)秀員工，還能真正激發(fā)職工的內(nèi)生動力，調(diào)動他們的工作熱情，從而推動企業(yè)