大學(xué)大學(xué)管理學(xué) 第六章 領(lǐng)導(dǎo)

第六章領(lǐng)導(dǎo)2本章主題一、誰是領(lǐng)導(dǎo)者？什么是領(lǐng)導(dǎo)？二、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來源三、人性假設(shè)理論與領(lǐng)導(dǎo)理論四、激勵(lì)五、溝通3

領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，它是影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)努力的藝術(shù)或過程?！铝_?孔茨率領(lǐng)和引導(dǎo)任何組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的行為過程。

——《中國企業(yè)管理百科全書》一、誰是領(lǐng)導(dǎo)者以及什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)者leader：能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人員。領(lǐng)導(dǎo)leadership：指影響團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，是領(lǐng)導(dǎo)者所做的事情。

所有的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者嗎？4二、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源

1.職位權(quán)力

由上級或組織所賦予的，與職位相對應(yīng)，具有單向支配、強(qiáng)制性。主要包括對組織活動(dòng)的決定權(quán)、指揮權(quán)（法定權(quán)力legitimatepower

）和對組織成員的獎(jiǎng)賞權(quán)（rewardpower）和處分權(quán)（強(qiáng)制權(quán)coercivepower）。

2.個(gè)人權(quán)力

指由于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特殊品質(zhì)和才能而產(chǎn)生的影響力。

如：專家權(quán)力（expertpower）、個(gè)人魅力、背景權(quán)、感情權(quán)（參照權(quán)力referentpower）等。討論：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何正確對待權(quán)力?5復(fù)習(xí)與思考：

1.有些人從某一職位退下來后，常抱怨"人走茶涼"，這反映了他們過去在單位中擁有的職權(quán)是一種:A.專長權(quán)B.個(gè)人影響權(quán)C.法定職權(quán)D.信息權(quán)

2.指揮者的職位權(quán)力在指揮活動(dòng)中體現(xiàn)出來的權(quán)威是：A.現(xiàn)代權(quán)威B.人格權(quán)威C.技術(shù)權(quán)威D.法規(guī)權(quán)威3.“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”，這句話最能說明的管理原理是A.搞好企業(yè)，關(guān)鍵在于有沒有一個(gè)合格的企業(yè)家B.搞好企業(yè)，就不可避免地要解聘無能的人，讓“熊兵”下崗C.當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵在于進(jìn)行人力資源開發(fā)，把“熊兵”培養(yǎng)成“能將”D.任何領(lǐng)導(dǎo)者都不免要與些無能之輩共事6（一）人性假設(shè)理論1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

以追求經(jīng)濟(jì)利益為最大滿足

2.“社會(huì)人”假設(shè)人不單純?yōu)榱俗非罄?，而且有社?huì)方面的、心理方面的需求，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。

4.“復(fù)雜人”假設(shè)

人是復(fù)雜的，不僅人與人之間有差異，而且同一個(gè)人在不同時(shí)期、不同條件下也會(huì)表現(xiàn)出不同的特征。

3.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)

人除了經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的需求外，還有一種想充分運(yùn)用自己的能力、發(fā)揮自己才能的欲望。三、人性假設(shè)理論與領(lǐng)導(dǎo)理論7（一）人性假設(shè)理論

5.XY理論道格拉斯?麥格雷戈（McGregor，1957）對人性的認(rèn)識，提出了兩種截然不同的觀點(diǎn)：X理論（1）一般人天性好逸惡勞，只要有可能就逃避工作；（2）人生來就以自我為中心，對組織的需求漠不關(guān)心；（3）大多數(shù)人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性；（4）人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)。8（一）人性假設(shè)理論Y理論（1）對人來說，在工作中應(yīng)用體力和腦力如同休息、娛樂一樣自然；（2）人們對自己參與目標(biāo)的會(huì)實(shí)現(xiàn)自我指導(dǎo)和自我控制以完成任務(wù)；（3）在適當(dāng)?shù)臈l件下，每個(gè)人不但能承擔(dān)責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；（4）大多數(shù)人都有一定的想象力和創(chuàng)造力；（5）在現(xiàn)代社會(huì)中，一般人的潛力只能得到部分的發(fā)揮。思考：您如何看待X理論和Y理論？9（一）人性假設(shè)理論6.超Y理論

超Y理論是1970年由美國管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根據(jù)“復(fù)雜人”的假定，提出的一種新的管理理論。（1）人們帶著許多不同的需要和動(dòng)機(jī)加入組織，但最主要的是實(shí)現(xiàn)其勝任感。（2）由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式。（3）組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報(bào)酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績效。（4）一個(gè)目標(biāo)達(dá)成時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生新的更高的目標(biāo)，然后進(jìn)行新的組合，以提高工作效率。10（二）領(lǐng)導(dǎo)理論1.領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：主要通過研究領(lǐng)導(dǎo)者的各種個(gè)性特征，來預(yù)測具有怎樣性格特征的人才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。2.領(lǐng)導(dǎo)行為理論：主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為及其對下屬的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為，也就是要回答一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人是怎樣領(lǐng)導(dǎo)他的群體的。3.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：認(rèn)為不同的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)適合不同的工作環(huán)境，反之亦然。集中研究特定環(huán)境中最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為。111.領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（僅作了解即可）

主要研究的是領(lǐng)導(dǎo)的特性與品質(zhì)上其中經(jīng)典的有：（1）斯托格迪爾的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素論；（2）鮑莫爾的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論；（3）吉賽利的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論；（4）德魯克的研究結(jié)果；（5）與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的八項(xiàng)特質(zhì)，12（1）斯托格迪爾（Stogdill）的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素論

①五種身體特征：精力、外貌、身高、年齡、體重；②兩種社會(huì)特征：社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、學(xué)歷；③四種智力特征：果斷性、說話流利、知識淵博、判斷分析能力強(qiáng)；④十六種個(gè)性特征：適應(yīng)性、進(jìn)取心、熱心、自信、獨(dú)立性、外向、機(jī)警、支配力、有主見、急性、慢性、見解獨(dú)到、情緒穩(wěn)定、作風(fēng)民主、不隨波逐流、智慧；⑤六種與工作有關(guān)的特征：責(zé)任感、事業(yè)心、毅力、首創(chuàng)性、堅(jiān)持、對人的關(guān)心；⑥九種社交特征：能力、合作、聲譽(yù)、人際關(guān)系、老練程度、正直、誠實(shí)、權(quán)力的需要、與人共事的技巧。13（2）鮑莫爾（Baumol）的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論

提出了作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的十個(gè)條件：合作精神、決策能力、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、敢于創(chuàng)新、勇于負(fù)責(zé)、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品德高尚。14（3）吉賽利（Ghiselli）的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論

研究了13種特征及其在領(lǐng)導(dǎo)才能中體現(xiàn)的價(jià)值：

A—能力特征，P—個(gè)性特征，M—激勵(lì)特征15（4）德魯克Drucker的研究結(jié)果

①善于系統(tǒng)地安排與利用時(shí)間；②致力于最終的貢獻(xiàn)，他們不是為了工作而工作，而是為成果而工作；③重視發(fā)揮自己的、同事的、上級的和下級的長處；④集中精力于關(guān)鍵領(lǐng)域，確定優(yōu)先次序，做好最重要的和最基本的工作；⑤能做出切實(shí)有效的決定。16（5）與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的八項(xiàng)特質(zhì)

驅(qū)動(dòng)力；領(lǐng)導(dǎo)欲；誠實(shí)與正直；自信；智慧；與工作相關(guān)的知識；外向性；自我內(nèi)疚傾向

你怎么看待領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論？172.領(lǐng)導(dǎo)方式理論

勒溫三分法（艾奧瓦大學(xué)的研究）利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖（俄亥俄州立大學(xué)的研究）管理方格理論18（1）勒溫（Lewin）三分法

把領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三種基本類型：①獨(dú)裁型（專制型autocraticstyle）：領(lǐng)導(dǎo)者具體規(guī)定工作方法，單方面制定決策、限制員工參與的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。②民主型（demcraticstyle）：在讓員工參與決策制定、向員工授權(quán)，并且把反饋?zhàn)鳛榻虒?dǎo)員工的機(jī)會(huì)。③放任型（laissez-fairestyle）：讓團(tuán)隊(duì)做決策，用任何合適的方法完成任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。19結(jié)果比較研究者結(jié)果表明：民主型風(fēng)格更有助于提供工作數(shù)量和質(zhì)量。遺憾的是，后來對獨(dú)裁型和民主型風(fēng)格的研究結(jié)果并不穩(wěn)定。有些情景下，民主型領(lǐng)導(dǎo)能比獨(dú)裁型型領(lǐng)導(dǎo)帶來更高的績效水平，但在另外的情境中并缺不一定如此。然而，當(dāng)涉及員工滿意度的衡量時(shí)，答案缺頗為一致，民主型領(lǐng)導(dǎo)讓團(tuán)隊(duì)成員更滿意。20（2）利克特（Likert）的四種領(lǐng)導(dǎo)方式

①專制-權(quán)威式：領(lǐng)導(dǎo)者專制，懲罰方法激勵(lì)，溝通自上而下；②開明-權(quán)威式：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬有一定的信任和信心，賞罰并用的激勵(lì)，一定程度的自下而上溝通，下屬有一定參與權(quán)，但自己牢牢掌握控制權(quán)；③協(xié)商式：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬相當(dāng)?shù)煌耆湃?，?jiǎng)賞方式激勵(lì)，上下雙向溝通，允許下屬對具體問題決策；④群體參與式：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬充分信任，積極采納下屬意見，上下級及同級間溝通，鼓勵(lì)下屬?zèng)Q策。群體參與式的效率是最高的

21（2）利克特（Likert）的四種領(lǐng)導(dǎo)方式研究發(fā)現(xiàn)：①一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中如果以員工為中心（不僅關(guān)心員工的工作，且關(guān)心其需要和愿望）則該部門的效率高；如果以工作為中心，則該部門的效率低。②一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)與員工接觸時(shí)間越多，則效率高；同員工接觸時(shí)間少，則效率低。③領(lǐng)導(dǎo)注重授權(quán)，聽取下屬意見，讓他們參與決策，則效率高；反之，愈是專權(quán)獨(dú)裁，效率愈低。22（3）領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型

美國學(xué)者坦嫩鮑姆Tannenbaum和施密特Schmidt（1958）領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用的職權(quán)下級享有的自由度1234567

1-獨(dú)裁型；2-推銷型；3-報(bào)告型；4-咨詢型；5-參與型；6-授權(quán)型；

7-自主型；23

1）獨(dú)裁型：領(lǐng)導(dǎo)者自行決策并予以宣布。

2）推銷型：領(lǐng)導(dǎo)者對部屬“推銷”其決策。

3）報(bào)告型：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)表其意見并征求有無疑問。

4）咨詢型：領(lǐng)導(dǎo)者提出臨時(shí)性的決策，可根據(jù)下屬的意見修改。

5）參與型：領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，征求意見，再做決策。

6）授權(quán)型：領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定問題的范圍，在范圍之內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策。

7）自主型：領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在職權(quán)范圍內(nèi)自由行動(dòng)。不同的模式適應(yīng)不同的管理情景

（3）領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型24（4）領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論(俄亥俄州立大學(xué))

領(lǐng)導(dǎo)行為的兩大維度：①定規(guī)維度（關(guān)心組織，intiatingstructure）：指領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而對自己以及團(tuán)隊(duì)成員的角色進(jìn)行界定的程度，包括努力組織工作、工作關(guān)系以及目標(biāo)的行為。②關(guān)懷維度（關(guān)心人，consideration）：指領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員建立工作關(guān)系并相信和尊重成員想法和感受的程度。這兩種維度的不同結(jié)合形成四種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：即低關(guān)懷低定規(guī)、高關(guān)懷低定規(guī)、高關(guān)懷高定規(guī)和低關(guān)懷高定規(guī)。

結(jié)論：高-高型領(lǐng)導(dǎo)者一般能達(dá)到較好的領(lǐng)導(dǎo)效果，是最佳的領(lǐng)導(dǎo)模式。25（5）密歇根大學(xué)的研究

領(lǐng)導(dǎo)行為的兩大維度：①員工導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。②生產(chǎn)導(dǎo)向：更關(guān)注工作層面的任務(wù)。

結(jié)論：員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者能夠獲得高的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率和高的團(tuán)隊(duì)成員滿意度。261.95.59.99.11.1高關(guān)心員工低關(guān)心生產(chǎn)高（6）管理方格理論

美國管理學(xué)家羅伯特?布萊克Blake和簡?穆頓Moaton（1964）27管理方格圖

橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心程度。81個(gè)方格，分別代表81種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。1-1貧乏型管理：領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心生產(chǎn)也不關(guān)心人，只以最低限度的努力來完成任務(wù)和維持士氣。9-1任務(wù)型管理：對工作非常關(guān)心，對員工冷漠不近人情，努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不關(guān)心員工的需要和動(dòng)機(jī)人。1-9鄉(xiāng)村俱樂部型管理：領(lǐng)導(dǎo)者集中精力對職工的支持與體諒，但很少考慮如何協(xié)同努力去達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，生產(chǎn)管理松弛。5-5中間型管理：領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度能夠保持平衡，追求正常的效率和令人滿意的士氣。9-9團(tuán)隊(duì)型管理:對職工、生產(chǎn)都極為關(guān)心，努力使個(gè)人需要和組織目標(biāo)最有效地結(jié)合。9-9型的領(lǐng)導(dǎo)方式最為有效

283.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

集中研究特定環(huán)境中最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為：具有代表性的理論：費(fèi)德勒模型情景領(lǐng)導(dǎo)理論路徑-目標(biāo)模型29（1）費(fèi)德勒模型Fiedlercontingencymodel

認(rèn)為：有效的團(tuán)隊(duì)績效依賴領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情景中控制力、影響力的合理配合。包括三種環(huán)境因素和兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:環(huán)境因素：上下級關(guān)系（leader-memberrelations）：員工對其領(lǐng)導(dǎo)者的信心、信任和尊重程度；職位權(quán)力（positionpower）：領(lǐng)導(dǎo)對招聘、解聘、處分、加薪等工作活動(dòng)的影響程度；任務(wù)結(jié)構(gòu)（taskstrucure）：工作的規(guī)范化和結(jié)構(gòu)化程度。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：任務(wù)導(dǎo)向型、關(guān)系導(dǎo)向型使用了一種名叫LPC（leastpreferredco-worker）的問卷表來測定一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

低LPC分——任務(wù)導(dǎo)向型；高LPC分——關(guān)系導(dǎo)向型30LPC問卷

設(shè)想一個(gè)最不能共事的人，此人是你現(xiàn)在的同事或是過去的同事。這個(gè)人不一定是你最不喜歡的人，而是你認(rèn)為最難共事的人，請描述你對這人的印象?？鞓贰?7654321——不快樂友善——87654321——不友善拒絕——12345678——接納有益——87654321——無益不熱情——12345678——熱情緊張——12345678——輕松疏遠(yuǎn)——12345678——親密冷漠——12345678——熱心合作——87654321——不合作助人——8765432I——敵意無聊——12345678——有趣好爭——12345678——融洽自信——87654321——猶豫高效——87654321——低效郁悶——12345678——開朗開放——87654321——防備31當(dāng)個(gè)體的LPC分?jǐn)?shù)與三項(xiàng)環(huán)境變數(shù)的評估分?jǐn)?shù)相匹配時(shí)，則會(huì)達(dá)到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。費(fèi)德勒收集了將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格同3個(gè)環(huán)境變數(shù)任意組合成8種情況關(guān)聯(lián)起來的數(shù)據(jù)，得出在各種不同的情況下，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)采取的領(lǐng)導(dǎo)方式。

類型ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ上下級關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)高高低低高高低低職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱差績效任務(wù)導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向有利的中等的不利的好32費(fèi)德勒模型

提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的方法有兩條途徑：第一，找到一個(gè)能與情景更好匹配的新領(lǐng)導(dǎo)；第二，設(shè)法改變情景以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與方式。33

(2)情景領(lǐng)導(dǎo)理論situationalleadshiptheory保羅·赫塞PaulHersey和肯·布蘭查德KenBlanchand認(rèn)為：有效的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)當(dāng)與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度有關(guān)。成熟度readiness:指員工完成某項(xiàng)具體任務(wù)的能力（工作）和意愿程度（心理）。下屬成熟度的分為四階段：

R1階段：下屬?zèng)]有能力和意愿去完成某項(xiàng)工作職責(zé)。他們?nèi)狈δ芰蛉狈π判?。R2階段：下屬?zèng)]有能力但是愿意去從事必要的工作任務(wù)。他們具有積極性，但缺乏足夠的技能。R3階段：下屬有能力但是不愿意從事領(lǐng)導(dǎo)者希望他們?nèi)プ龅氖虑?。他們能夠勝任工作，但卻不想去做。R4階段：下屬有能力而且愿意去做領(lǐng)導(dǎo)者要求他們?nèi)プ龅氖虑椤?/p>

34情景領(lǐng)導(dǎo)理論（領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論）低高高工作行為關(guān)系行為成熟一般不成熟成熟度(低關(guān)系低任務(wù))(高關(guān)系低任務(wù))（低關(guān)系高任務(wù)）（高關(guān)系高任務(wù))授權(quán)型參與型告知型推銷型35情景領(lǐng)導(dǎo)理論

①告知型（高任務(wù)低關(guān)系）：適用于下屬低成熟度的情況，領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定工作角色，對于不同的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)告知員工做什么、怎么做和在哪里做；

②推銷型（高任務(wù)高關(guān)系）：適用于下屬較不成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)表現(xiàn)出指揮性和支持性的行為；

③參與型（高任務(wù)低工作）：適用于下屬比較成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬共同決策；領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是促進(jìn)和溝通；

④授權(quán)型（低任務(wù)低工作）：適用于下屬高度成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者賦予下屬自主決策和行動(dòng)的權(quán)力。36

(3)路徑-目標(biāo)模型path-goaltheory羅伯特·豪斯RobertHouse認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，并提供所需的指導(dǎo)和支持確保他們的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)或組織目標(biāo)相契合。分為四種領(lǐng)導(dǎo)行為：

指示型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者讓下屬知道對他們的期望是什么，為需要完成的工作編制進(jìn)度計(jì)劃，并且對如何完成工作任務(wù)提供具體指導(dǎo)。支持型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注下屬的需求，并友善對待他們。參與型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者在制定決策之前向群體成員咨詢意見并聽取他們的建議。成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮出自身最佳水平。領(lǐng)導(dǎo)者是靈活多變的，能夠根據(jù)具體情境而表現(xiàn)出這四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的任何一種。37（三）領(lǐng)導(dǎo)與用人

善于發(fā)現(xiàn)人才用人之長，容人之短尊重人才，充分信任講求人才使用效益勇于啟用比自己更出色的人才樹立發(fā)展的人才觀念重視個(gè)人素質(zhì)，但也要重視團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)效應(yīng)38復(fù)習(xí)與思考：

1.X理論認(rèn)為人是喜歡工作的，把工作作為生活的需要。（）2.領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段，側(cè)重于對領(lǐng)導(dǎo)理論的動(dòng)態(tài)研究（）A.性格理論階段B.行為理論階段C.權(quán)變理論階段3.領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論認(rèn)為：很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為。（）

4.勒溫認(rèn)為民主作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)具備的特點(diǎn)（）A主要靠法定權(quán)力B群體決策C權(quán)力完全下放D與員工近而遠(yuǎn)之39復(fù)習(xí)與思考：

5.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為對剛進(jìn)廠的學(xué)徒應(yīng)采用（）A低工作高關(guān)系B低工作低關(guān)系C高工作低關(guān)系D高工作高關(guān)系6.下列哪項(xiàng)不屬于費(fèi)德勒模型提出影響領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)有效性的環(huán)境因素（）A任務(wù)結(jié)構(gòu)B上下級關(guān)系C職位權(quán)力D組織規(guī)模7.勒溫認(rèn)為民主作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)具備以下特點(diǎn)（）A主要用于個(gè)人權(quán)力和威信B群體決策C權(quán)力完全下放D積極參加團(tuán)體活動(dòng)E分配工作更多考慮個(gè)人興趣8.“士為知已者死”這一古訓(xùn)反映了有效的領(lǐng)導(dǎo)始于（）A．了解下屬的欲望和需要

B．為下屬設(shè)定崇高的目標(biāo)C．為了下屬的利益不借犧牲自己

D．上下級之間的友情40復(fù)習(xí)與思考：

9.向下屬布置緊急的事情時(shí)，不同的人會(huì)有不同的方式。對于以下四種典型的方式，你認(rèn)為哪種方式下屬的自由度最?。?/p>

）A.“這件事情很緊急，請你在下班前辦好?！盉.“其他事情先放下，馬上把這件事情辦好?！盋.“你把手頭上的事情交給小王，馬上處理這件事情，下班前辦好。”D.“這件事情很緊急，下班前一定要辦好。如果忙不過來，你可以找小王幫忙?！?0.領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型有__型領(lǐng)導(dǎo)、__型領(lǐng)導(dǎo)和____型領(lǐng)導(dǎo)。11.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力包括法定權(quán)力、獎(jiǎng)懲權(quán)力、參考權(quán)力、專家權(quán)力.。12.在（）領(lǐng)導(dǎo)方式下，組織溝通通常以下行溝通為主。A．獨(dú)裁式B.民主式C.放任式D.組織溝通方式實(shí)際上與領(lǐng)導(dǎo)方式無關(guān)41領(lǐng)導(dǎo)方式的確定

某廠的供銷部由供應(yīng)科、銷售科，車隊(duì)、倉庫、廣告制作科組成。當(dāng)A調(diào)任該部經(jīng)理時(shí)，聽到不少人反映廣告制作科、倉庫管理科遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，勞動(dòng)紀(jì)律差，工作效率低。雖然經(jīng)過多次批評教育，成效不大，群眾反映很大。為了做好領(lǐng)導(dǎo)工作，A經(jīng)理對這兩個(gè)科室進(jìn)行了調(diào)查分析，情況如下：文化水平及修養(yǎng)：廣告制作科的員工全是大專以上文化程度，平時(shí)工作認(rèn)真，干勁大，但較散漫；倉庫管理科的員工文化程度普遍較低，思想素質(zhì)較差。

42領(lǐng)導(dǎo)方式的確定（續(xù)）工作性質(zhì)：廣告制作是創(chuàng)造性工作，工作具有獨(dú)立性，好壞的伸縮性也較大，難以定量考核工作量；倉庫管理是程序化工作，內(nèi)容固定，且必須嚴(yán)格按規(guī)章制度執(zhí)行，工作量可以定量考核。工作時(shí)間：廣告制做工作有較強(qiáng)的連續(xù)性，不能以8小時(shí)來衡量，有時(shí)完成一項(xiàng)工作光靠上班8小時(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的；而倉庫管理8小時(shí)內(nèi)的工作是關(guān)鍵，上下班的準(zhǔn)時(shí)性、工作時(shí)間不能隨意離開崗位是十分重要的，否則就會(huì)影響正常地收發(fā)貨物，有的還會(huì)直接影響車間的正常生產(chǎn)。

43領(lǐng)導(dǎo)方式的確定（續(xù)）廣告制作科的員工工作責(zé)任心強(qiáng)，有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識、有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和獲得成功的欲望，工作熱情較高。倉庫管理科的員工由于工作環(huán)境分散，工作單調(diào)，員工積極性不高。分析與解答：1.簡述該案例涉及的情境領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容。2.根據(jù)以上情況，你認(rèn)為A經(jīng)理對這兩個(gè)部門應(yīng)如何實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)?案例討論：領(lǐng)導(dǎo)的重要性

小郭任職于一家汽車銷售公司擔(dān)任銷售員已三年，由于為人熱誠，勤快，年年績效都名列前茅。半年前，業(yè)務(wù)部的銷售主管空缺，業(yè)務(wù)經(jīng)理在綜合考量多項(xiàng)因素，決定由15位銷售員中提拔小郭擔(dān)任該職。小郭擔(dān)任基層主管后，工作比之前更加賣力，常常與部下開會(huì)檢討，身先士卒到第一線處理客戶事務(wù)。。。。在小郭使命必達(dá)的工作態(tài)度下，該科的銷售業(yè)績蒸蒸日上，但也因他急切的個(gè)性，為求好心切，常常在公共場合下，對部屬不假辭色的批評，導(dǎo)致部門多數(shù)同事私下怨聲載道，認(rèn)為小郭“換了位子，換了腦子”。討論：1.您認(rèn)為小郭是個(gè)“好主管”嗎？為什么？2.若小郭的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格持續(xù)不調(diào)整，你認(rèn)為該部門往后可能有何變化？3.若您是小郭的直屬主管，要如何處理？

四、激勵(lì)

（一）激勵(lì)的含義激勵(lì)，從字面上看，激發(fā)鼓勵(lì)之意；通俗地說，就是調(diào)動(dòng)人的積極性，使其把潛在的能力充分地發(fā)揮出來。

激勵(lì)是指在分析員工需要的基礎(chǔ)上，將組織目標(biāo)和個(gè)人需要相聯(lián)系，通過一定的手段在使員工的需要得到滿足的同時(shí)，激發(fā)其工作的積極性，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)自發(fā)、主動(dòng)地貢獻(xiàn)自己的力量。（一）激勵(lì)的含義2.激勵(lì)與工作績效

P=f(M,A,E)

P—Performance，M—Motivation，A—Ability，E—Environment3.激勵(lì)的類型

(1)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)精神激勵(lì)指精神方面的無形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等（一）激勵(lì)的含義

（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)

正激勵(lì)指對激勵(lì)對象的肯定、承認(rèn)、贊揚(yáng)、獎(jiǎng)賞、信任等具有正面意義的激勵(lì)藝術(shù)。負(fù)激勵(lì)指對激勵(lì)對象的否定、約束、冷落、批評、懲罰等具有負(fù)面意義的激勵(lì)藝術(shù)。（3）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)

內(nèi)在激勵(lì)是指從工作本身得到的某種滿足，如對工作的興趣、成就感等。外在激勵(lì)是指外部的獎(jiǎng)酬或在工作以外獲得的間接的滿足，如工資、工作環(huán)境等。外部刺激內(nèi)在愿望需求動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)引發(fā)導(dǎo)致達(dá)到滿足感不滿足感消極反饋積極反饋個(gè)體的基本行為模型（二）需求、動(dòng)機(jī)、行為之間的關(guān)系需求是客觀存在，而動(dòng)機(jī)是主觀意愿，因此相同的需要不一定產(chǎn)生相同的動(dòng)機(jī)！需要強(qiáng)度與動(dòng)機(jī)強(qiáng)度

人們可能同時(shí)存在多種需要，但各種需要的迫切或強(qiáng)弱程度不同，只有那些最迫切和最強(qiáng)的需要（稱為主導(dǎo)需要）才會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。

由主導(dǎo)需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)同樣也有強(qiáng)弱之分，那些最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)（強(qiáng)勢動(dòng)機(jī)）才會(huì)導(dǎo)致行為。需要種類需要強(qiáng)度主導(dǎo)需要?jiǎng)訖C(jī)種類動(dòng)機(jī)強(qiáng)度強(qiáng)勢動(dòng)機(jī)（三）激勵(lì)理論1.馬斯洛的層次需求理論2.赫茨伯格的雙因素理論

two-factortheory3.弗魯姆的期望理論expectancytheory4.亞當(dāng)斯的公平理論equitytheory5.斯金納的強(qiáng)化理論reinforcementtheory6.

設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的工作（工作特征模型jobcharacteristicsmodel）7.激勵(lì)理論的整合1.需求層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛Maslow在1943年出版的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中提出，把人的需求分為5種：1）生理需求：在食物、水、住所等其他生理方面的需要，是最基本、最原始的需要；2）安全需求：是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要，分為：現(xiàn)在的安全需要和未來的安全需要；3）社交需求：在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要；4）尊重需求：在受人尊重（外部尊重）和自我尊重（內(nèi)部尊重）方面的需要；5）自我實(shí)現(xiàn)需求：推動(dòng)個(gè)人能力極限的，對自我發(fā)展、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自我理想實(shí)現(xiàn)的需求。

①個(gè)體的需求是由低到高逐層上升的；②五種需求分為高級和低級兩個(gè)層次，生理需要和安全需要屬于低層次需要，社交需要、受尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于較高級需要；較低層次的需求主要通過外部使人得到滿足，而高層次需求主要通過內(nèi)部使人滿足。層次需求理論尊重高級低級生理安全社交自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)2.雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格Herzberg20世紀(jì)50年代提出的基于9個(gè)企業(yè)203名工程師和會(huì)計(jì)師的1844人次的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)：對工作不滿意的因素大都由工作環(huán)境產(chǎn)生的，滿意的因素大都是由工作本身所產(chǎn)生的。統(tǒng)計(jì)結(jié)果：所有導(dǎo)致工作不滿意的因素中保健因素（占69%）：公司政策、監(jiān)督、與主管關(guān)系、工作條件、薪酬、同事間的人際關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位、工作保障所有導(dǎo)致工作滿意感的因素中激勵(lì)因素（占81%）：成就、獲得認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、晉升機(jī)會(huì)雙因素理論1）影響人們行為的因素分為兩類：保健因素:

是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，是同工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素（工作條件、薪金、公司的政策、監(jiān)督、人事關(guān)系等）；這類因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿；但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵(lì)因素:

是指能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，是同工作本身相關(guān)的因素（成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、提升與成長等）。如工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉悅、工作上的成就感、由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)、對未來發(fā)展的期望職務(wù)上的責(zé)任感。雙因素理論

2）滿意與不滿意：不滿意沒有滿意滿意不滿意滿意沒有不滿意保健因素激勵(lì)因素傳統(tǒng)觀點(diǎn)與需要層次理論、雙因素理論相關(guān)的理論1）阿爾德弗Alderfer的ERG理論：對馬斯洛需要層次理論進(jìn)行改進(jìn)，把人的需要分為三類：

存在需要（existence）關(guān)系需要（relatedness）成長需要（growth）

2）麥克利蘭McClelland的三種需求理論：成就需求（needsforachievement）：想要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越，獲得成功的需求。權(quán)力需求（needsforpower）：想要使他人按照自己的指示以某種特定方式行事的需求。歸屬需求（needsforaffiliation）：建立友好、親密的人際關(guān)系的愿望。內(nèi)容型激勵(lì)理論之間的關(guān)系馬斯洛的需要層次理論阿爾德弗的ERG理論赫茲伯格的雙因素理論麥克利蘭三種需求理論生理的需要存在需要保健因素安全的需要社交的需要關(guān)系需要?dú)w屬需求尊重的需要成長需要激勵(lì)因素權(quán)力需求成就需求自我實(shí)現(xiàn)的需要3.期望理論用公式表示：M=V*EM—激勵(lì)力量，表示一個(gè)人愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度；V—效價(jià)，指個(gè)人對所要到達(dá)的目標(biāo)的價(jià)值認(rèn)定；E—期望概率，即一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果可能性的大小美國心理學(xué)家弗魯姆Vroom20世紀(jì)60年代提出的該理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個(gè)人帶來具有吸引力的結(jié)果時(shí)，人們才會(huì)采取這一特定的行為。4.公平理論員工的工作積極性不僅受到所得報(bào)酬絕對值的影響，更重要的是受到相對報(bào)酬多少的影響。公平理論公式QP/IP=QA/IA

Q—所得，I—付出1965年亞當(dāng)斯（J.S.Adams）提出的；主要研究相對報(bào)酬對人們的工作積極性影響。4.公平理論比較結(jié)果QP/IP=QA/IA時(shí)，公平QP/IP＜QA/IA時(shí)，感到不公平，此時(shí)他會(huì)減少投入或要求增加報(bào)酬；更換比較對象；離開組織QP/IP＞QA/IA時(shí)，受到激勵(lì)而努力工作，但時(shí)間長了就會(huì)覺得理所應(yīng)當(dāng)，激勵(lì)水平下降注意事項(xiàng)公平性是一種心理感受，是主觀的、相對的，絕對的公平是不存在的5.強(qiáng)化理論認(rèn)為：為了達(dá)到某種目的，人都會(huì)采取一定的行為，當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時(shí)，這種行為會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失（行為是結(jié)果的函數(shù)）。強(qiáng)化:指對一種行為給予肯定或否定，這種行為結(jié)果可以在一定程度上影響或控制該行為的重復(fù)出現(xiàn)與否。強(qiáng)化的具體方式：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰美國心理學(xué)家斯金納Skinner提出的；研究人的內(nèi)在或外在行為結(jié)果對其以后行為的反作用。5.強(qiáng)化理論1）正強(qiáng)化：也叫積極強(qiáng)化，是用某種具有吸引力的結(jié)果對某一行為進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定，使其重現(xiàn)或加強(qiáng)。注意：強(qiáng)化物要恰當(dāng)；獎(jiǎng)酬宜及時(shí)，方法宜多樣；強(qiáng)化順序要適當(dāng)?shù)?）負(fù)強(qiáng)化：又叫消極強(qiáng)化，指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的不愉快后果，使員工為了減少或消除可能會(huì)作用于其身的某種不愉快刺激，從而使其符合要求或避免做出不符合要求的行為。3）自然消退：一是對某一行為不予理睬；二是原來用正強(qiáng)化手段鼓勵(lì)的行為不再給予正強(qiáng)化。4）懲罰6.目標(biāo)設(shè)置理論（goal-settingtheory）認(rèn)為：具體的工作目標(biāo)會(huì)提高工作績效，與容易的目標(biāo)相比，困難的目標(biāo)一旦被員工接受，將會(huì)產(chǎn)生更高的工作績效。目標(biāo)承諾實(shí)現(xiàn)目標(biāo)目標(biāo)被個(gè)體接受動(dòng)機(jī)(實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿)更高的績效以及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)于進(jìn)展的自我反饋參與目標(biāo)設(shè)置過程困難的具體的目標(biāo)公開化個(gè)體是內(nèi)控型自我設(shè)定的目標(biāo)自我效能國家文化7.設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的工作工作設(shè)計(jì)：指的是將各種工作任務(wù)組合成完整的工作的方法。

歷史上的工作設(shè)計(jì)主要是工作細(xì)化和工作專業(yè)化，但很難產(chǎn)生激勵(lì)作用。工作擴(kuò)大化jobenlargement：橫向擴(kuò)大工作范圍（jobscope），即一份工作所要求從事的任務(wù)數(shù)量以及這些任務(wù)重復(fù)的頻率。工作豐富化jobenrichment：增加工作的深度（jobdepth），即員工對于自己工作的控制程度。

以上兩種方法獲得褒貶不一的效果，但都不能為管理者設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的工作提供一種有效的框架。7.設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的工作工作特征模型：

哈佛大學(xué)查理德.哈德曼RichardHackman和伊利諾伊大學(xué)雷格.奧爾德漢姆Gregoldham提出的。確定了五種核心工作維度：（1）技能多樣性skillvariety：指一項(xiàng)工作需要從事多種活動(dòng)從而使員工能夠利用不同技能和才干的程度。（2）任務(wù)完整性taskidentity：指一項(xiàng)工作需要完成一件完整的、可辨識的工作任務(wù)的程度。（3）任務(wù)重要性tasksignificance：指一項(xiàng)工作對他人生活和工作的實(shí)際影響程度。（4）工作自主性autonomy：指一項(xiàng)工作在安排工作內(nèi)容、確定工作程序方面實(shí)際上給員工多大的自由度、獨(dú)立權(quán)和決定權(quán)。（5）工作反饋feedback：指員工在完成任務(wù)的過程中，可以獲得關(guān)于自己工作績效的直接而明確的信息的程度。工作特征模型：核心工作維度技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性工作反饋關(guān)鍵心理狀態(tài)個(gè)人與工作結(jié)果體驗(yàn)到工作的意義體驗(yàn)到工作結(jié)果的責(zé)任對工作活動(dòng)實(shí)際活動(dòng)的了解高的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)高質(zhì)量的工作績效對工作的高滿意度低缺勤率和流動(dòng)率工作特征模型表明，當(dāng)員工得知（通過反饋了解結(jié)果）自己（通過工作自主性體驗(yàn)到責(zé)任感）很出色地完成了自己所重視的工作任務(wù)（通過技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性體會(huì)到工作的意義）時(shí)，他們很可能受到激勵(lì)。員工成長需求強(qiáng)度8、綜合激勵(lì)模型1.背景1968年美國管理學(xué)家波特Porter和勞勒Lawler在他們合著的《管理態(tài)度與工作績效》一書中提出2.特點(diǎn)該模型主要包括四個(gè)變量：努力、績效、報(bào)酬和滿足該模型綜合了個(gè)體的外部刺激、內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)和行為后果的相互作用等各因素，并將期望理論、公平理論、雙因素理論等有機(jī)地結(jié)合起來，概括了系統(tǒng)化的激勵(lì)過程波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型現(xiàn)代激勵(lì)理論整合個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)客觀的績效評估系統(tǒng)能力工作設(shè)計(jì)公平性比較績效評估標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)化主導(dǎo)需求工作設(shè)計(jì)目標(biāo)導(dǎo)向行為高成就需求者（四）當(dāng)代激勵(lì)問題

1.激勵(lì)是個(gè)系統(tǒng)工程

要使激勵(lì)起到很好的效果，必須使其制度化、系統(tǒng)化，同時(shí)也需要管理者的智慧和創(chuàng)新，這是因?yàn)椋?/p>

如何識別員工的真正需要？如何恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)？如何識別人們對獎(jiǎng)勵(lì)的期望水平？如何識別復(fù)雜文化與社會(huì)背景下的激勵(lì)力量？