【以北京環(huán)球視茂國際文化交流有限公司為例（定量論文）5800字】

企業(yè)員工薪酬福利管理分析—以S國際文化公司為例摘要員工薪酬福利管理是人員管理的重要組成部分。是薪酬制度方面很重要的一部分，員工的薪酬福利起到了留住員工和招攬員工關(guān)鍵的手段。隨著員工對績效關(guān)注度的提高，企業(yè)的績效成本急劇上升，勞動力成本也急劇上升。因此，在滿足員工工資福利需求的同時，也滿足了員工的薪酬福利需求，研究薪酬福利支出在控制上是否均衡，從而設(shè)計符合公司發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)的薪酬福利體系。本研究中選擇北京環(huán)球視茂公司作為調(diào)查的對象，結(jié)合員工的薪酬福利的應(yīng)用，研究北京環(huán)球視茂公司目前的員工薪資福利待遇情況，闡述該公司在薪資福利方面存在的不足，最后就該公司的薪酬福利制度，提出一些改進(jìn)建議。關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬福利；薪酬福利設(shè)計目錄TOC\o"1-3"\h\u110381前言 前言伴隨經(jīng)濟(jì)全球化的出現(xiàn)，市場經(jīng)濟(jì)中為了適應(yīng)現(xiàn)在的生存，競爭加劇，與工人福利相關(guān)的問題更加頻繁。從我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的角度來看，人事管理模式和員工福利管理模式的根本變化將源于體制改革的不斷深化。之前的職工社會保障制度已經(jīng)不適合現(xiàn)在的社會環(huán)境，更沒辦法滿足當(dāng)前員工的需要。因此，傳統(tǒng)企業(yè)要認(rèn)清自己的發(fā)展情況，用更積極的態(tài)度，面對企業(yè)改革產(chǎn)生的問題，做好公司的薪資管理以及成本管理工作，努力提高公司員工的福利待遇[1]。本文按照國內(nèi)外文獻(xiàn)研究現(xiàn)實情況，結(jié)合北京環(huán)球視茂公司的生存和長期發(fā)展，提出了優(yōu)化員工彈性薪酬福利的合理化方案，對員工福利保障和福利體系的構(gòu)建起到了指導(dǎo)作用。2企業(yè)員工薪酬福利管理分析——以北京環(huán)球視茂國際文化交流有限公司為例2.1公司概況在2006年11月23日北京環(huán)球世茂國際文化交流有限公司正式成立，其公司主要負(fù)責(zé)：文化交流活動、地下展覽活動、會議服務(wù)等活動的舉辦，公司注冊資本有101萬目前，北京環(huán)球視茂公司共有8個部門，具體組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。圖1北京環(huán)球視茂公司組織結(jié)構(gòu)圖2.2公司的薪酬福利現(xiàn)狀2.2.1法定福利公司按照國家和地方政府的相關(guān)要求，完成員工的基本福利需要，基本福利包括：福利保險、根據(jù)法定節(jié)假日休息、住房公積金等等。第一，福利保險。其中包含了：醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老還有生育和工傷這五項保險，并對其退休職工、懷孕職工和受傷職工提供基本生活保障。第二，法定假期。其中包含了特殊的休息日還有帶薪休假和假期。節(jié)假日指的是所有國家規(guī)定的節(jié)假日，其中有：端午節(jié)、五一勞動節(jié)、中秋節(jié)還有春節(jié)等等一些假日。假期指的是公司工作滿一年以上的員工都可以享受帶薪假期[2]。特別假：在試用期過后，員工有權(quán)婚姻期間休假，還有產(chǎn)假、護(hù)理假還有喪假期間支付薪酬。第三，住房公積金。在職期間員工和公司，都要支付住房公積金，占比是其工資的12%，并確保員工在購買房屋時享受相關(guān)利益。第四，勞動場所安全。這個公司給員工帶來安全的辦公環(huán)境。2.2.2非法定福利第一，經(jīng)濟(jì)性福利。是指除工資外給予職工的經(jīng)濟(jì)或?qū)嵨锔＠?。公司的?jīng)濟(jì)效益（下半年的獎金）一般取決于公司的年收入。因此本文選擇北京環(huán)球視茂公司開展的研究項目作為研究對象。根據(jù)上述原則，北京環(huán)球視茂公司的經(jīng)濟(jì)利益包括公司養(yǎng)老金，補充商業(yè)保險，員工健康體檢，防暑津貼，傷殘慰問金，生育賀禮，兒童津貼，住房津貼，交通津貼，工作餐津貼，電話津貼，年終津貼，生日禮物證書等總共13個項目[3]。第二，設(shè)施性福利。重點是指按照員工日常生活需要，緩解員工情緒壓力的基本設(shè)備。公司提供的服務(wù)有餐廳、健身房、休息室等等。第三，娛樂性福利。主要包括改善員工身心健康，豐富員工心理文化生活的項目。北京環(huán)球視茂公司主要為員工帶來五種娛樂性福利：社區(qū)活動，體育賽事，年終聚會，旅游檢查活動和文化慶典。第四，培訓(xùn)性福利。主要是指部分員工的福利，其基本素質(zhì)和技能已經(jīng)通過某些培訓(xùn)方法得到了改善。北京環(huán)球視茂公司在該領(lǐng)域的項目包括四個：上崗培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，教育支持和培訓(xùn)費補償。第五，服務(wù)性福利。主要包括為員工提供工作和生活支持的福利計劃。北京環(huán)球視茂公司的優(yōu)勢包括法律咨詢、心理談判、福利談判、工資談判、工會談判等。第六，工時性福利。指每天的工作時間。在這方面，北京環(huán)球視茂公司的優(yōu)勢之一是嚴(yán)格執(zhí)行休假和工作制度。2.3公司薪酬滿意度調(diào)查2.3.1人員薪酬整體滿意度表1人員薪酬整體滿意度滿意度均分性別男2.25女2.75年齡25歲以下325-352.1435-452.345歲以上3.5學(xué)歷?？?.2高中2.7高中以下3由上REF_Ref72435442\h表1可見，北京環(huán)球視茂公司人員從問卷可以看到，公司的員工對現(xiàn)在的薪酬制度未有人“非常滿意”。但是覺得“滿意”的人群占總?cè)藬?shù)的45%，對于“非常不滿意”的人群占總?cè)藬?shù)的20%，，二者共同占比近65%，超過一半的人員對薪酬不滿意。性別對比，可以看出：男性員工的“不滿意”的人數(shù)，是遠(yuǎn)超于女性員工，男性員工的滿意度也不是很高，只有2.25分，女性員工也只有2.75分。在現(xiàn)在的這個社會，男性的各方面壓力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于女性，其為之奮斗一輩子的事情就是，買房、戀愛還有結(jié)婚，再者還要養(yǎng)育小孩并贍養(yǎng)雙方老人一系列的重?fù)?dān)，所以在其根本上男性員工對于工資的多少，有著更高的期許，這也是對于薪酬激勵政策的實施，有著重大幫助的關(guān)鍵群體。從年齡對比上看，我們可以看到對現(xiàn)在的薪酬比較滿意的人群年齡普遍在25歲以下，在這個年齡階段的人員都是剛剛畢業(yè)進(jìn)入社會，工作經(jīng)驗不足剛開始賺到薪水，所以對其薪資還是很滿意的。對現(xiàn)在的薪酬“比較不滿意”的人群年齡大概分布在25歲-35歲之間的人群，這些員工的慢慢組織了資金的家庭、事業(yè)還有社會關(guān)系等等，對于自己的事業(yè)也有著進(jìn)一步的想法。他們對于薪酬的要求就是普遍偏高，所以對于現(xiàn)在的薪酬不滿意度就會比較高一些?，F(xiàn)在對于薪酬不滿意最多的人群，年齡大多是在35歲-45歲之間，滿意度也是最低的只有2.3分，他們這部分的人員大多事業(yè)都是處在上升期，還同時面對著養(yǎng)家的重?fù)?dān)，人際交往的關(guān)系，還有工作能力提升，因此這群人員對于現(xiàn)在的職位還有薪酬的要求都是最高的。最后就是通過對比學(xué)歷進(jìn)行分析，由此可以得出，在高中以下受教育水平較低的人員對于薪酬的滿意度是很高的，這可能也是因為他們本身希望得到的工資就不是很多。2.3.2人員對薪酬績效滿意度分析表2人員對薪酬績效滿意度滿意度滿意度均分性別男2.5女3.5年齡25歲以下325-352.5735-452.645歲以上4學(xué)歷?？?高中3.1高中以下3.6由上表2可以看出，女性員工對薪酬績效的認(rèn)知水平一般，滿意度為3.5分，而男性員工的滿意度與心理狀態(tài)有關(guān)。女性在求職面試中的配合程度優(yōu)于年齡方面。所有員工的薪酬和績效滿意度在五個維度上都得到了提升。究其原因，是北京環(huán)球世茂公司的績效評價體系不夠全面，有些項目甚至沒有得到評估。為了作出這樣的評估，工作人員往往愿意同意這樣做。因為他們覺得做和不做沒有區(qū)別，有些人往往會偷懶。這就導(dǎo)致了一定程度的工資不平等。有些人工作很努力，但他們不表現(xiàn)出來就沒有成績。從長遠(yuǎn)來看，這將不可避免地導(dǎo)致心理上的差距。這些人大部分年齡在25到35歲之間。他們有責(zé)任感，但他們不努力工作，很好地補償，這導(dǎo)致這個年齡段的最低工資。就學(xué)歷而言，薪酬標(biāo)準(zhǔn)在五個維度上也是好的。對于當(dāng)前的工作調(diào)用，大多數(shù)員工都是類似的。畢竟，對北京環(huán)球世茂公司的績效考核并不難也不嚴(yán)格，員工也可以調(diào)整。這種簡單易行的績效評價，整體滿意度接近平均水平。公司管理層認(rèn)為考核一定要嚴(yán)格，精益求精，否則最基本的工作都無法順利完成，不利于員工的個人成長，從其他方面看也會對客戶的滿意度帶來影響，從而影響公司的形象。2.3.3人員對薪酬構(gòu)成滿意度分析表3人員薪酬構(gòu)成滿意度滿意度滿意度均分性別男2.38女2.75年齡25歲以下325-352.5735-452.245歲以上3.5學(xué)歷?？?.5高中2.4高中以下3從上表3可以看出，男性員工對工資結(jié)構(gòu)不滿意，女性員工對工資結(jié)構(gòu)的滿意度接近平均水平，難度最小。隨著年齡的增長，員工的滿意度基本一致。25歲以下的人更容易感到滿意，而且滿意度最高。45歲以上的人感覺像普通人。畢竟他們在這個行業(yè)已經(jīng)很多年了，對25-35年的業(yè)績要求很少，所以他們的分?jǐn)?shù)并不高。年齡在35-45歲之間的人得分最低，他們傾向于追求更高質(zhì)量的績效結(jié)構(gòu)?？傮w來說，員工還是比較接受目前的方案的。在學(xué)歷方面，初中畢業(yè)生對自己的薪資結(jié)構(gòu)最不滿意。他們對這個年齡段的工資期望最高，獲得高工資是他們最重要的目標(biāo)。3北京環(huán)球視茂公司薪酬福利管理存在的問題3.1薪酬福利方案的制度不完善北京環(huán)球視茂公司從根本上直接忽視了這種方式?，F(xiàn)在的人力資源想要通過一些精神層面的激勵，去鼓勵員工認(rèn)真的、積極的對待自己的工作，這是不夠的。所以對于現(xiàn)在的工作激勵，往往要采取兩種方式來進(jìn)行，首先是物質(zhì)激勵，其次是精神激勵。通過這兩種激勵方式同時進(jìn)行，就能夠很全面的帶動員工們的積極性，也可以充分發(fā)揮精神激勵和物質(zhì)激勵的用處[4]。在對其實施過程中，公司要以物質(zhì)激勵為主、精神激勵為輔，這樣在工作中才能取得更大的利益，從而達(dá)到共贏的情況。與此同時還有很多的企業(yè)并沒有采取這種方式進(jìn)行激勵，以此他們之間存在著較大的差異，這樣就造成了很大一部分群體對于人力資源的制度有所不滿。3.2薪酬福利機(jī)制缺乏公平性北京環(huán)球視茂公司激勵同工同酬，一切從工作崗位和水平入手，要是沒有特別的才華和奉獻(xiàn)，留學(xué)生和本地高校畢業(yè)生實施同工同酬的管理制度，同等對待。由于少部分公司業(yè)務(wù)的需要，而我國專業(yè)人才稀缺，只有在海外招聘的高層管理者，北京環(huán)球視茂公司才會為這些人給予附加的福利待遇。然而，北京環(huán)球島公司的薪酬激勵不合理，主要原因是該公司的薪酬體系缺乏了最起碼的公平，這一點在薪酬中尤為重要[5]。北京環(huán)球視覺有限公司有限責(zé)任公司屬于保險行業(yè)，管理內(nèi)容復(fù)雜，這就決定了企業(yè)一線操作員的工種不同，員工的職責(zé)也不同。職稱較高的、技術(shù)好的人才更是罕見。對于這些不可多得的人才本應(yīng)該得到與其相匹配的薪酬，可公司卻沒有做好這件事。3.3薪酬福利激勵水平較低北京環(huán)球視野公司的基層員工的工資是非常少的，其中包括銷售、技術(shù)、財務(wù)和行政的基層員工，他們大部分的工資只有四千元。就算是他們達(dá)到了三級的水平，漲幅的工資也就只有四千五百元上下。人力資源在這些方面很難解決問題，其職位高低不同。工資的多少也造成了他們對于工作的態(tài)度，這并沒有什么辦法可以解決[6]。有些身在高位的領(lǐng)導(dǎo)們工作懈怠、貪污腐敗，這就造成了工作質(zhì)量降低的原因。對于薪酬與人力資源達(dá)不到對等時，會嚴(yán)重?fù)p害公司的利益，再者還有一些員工的工資過高，有些員工的工資又偏低，這樣的薪酬嚴(yán)重影響了員工的心理平衡。更有因為北京環(huán)球視茂公司的薪酬分配不均，造成了員工的離職、懈怠罷工等情況的出現(xiàn)，對工作造成了嚴(yán)重的影響，導(dǎo)致工作不能順利進(jìn)行。4北京環(huán)球視茂公司薪酬福利管理優(yōu)化的建議4.1完善彈性薪酬福利的實施就工人的素質(zhì)而言，靈活的工資和社會保障制度要求工人能夠管理自己的福利。全面掌握福利制度、經(jīng)營流程和產(chǎn)品信息，做出知情決策，員工素質(zhì)很高。目前，公司對約翰有著高質(zhì)量的要求，有著高水平的素質(zhì)，綜合能力和極強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力，為完成彈性工資福利制度給予了條件[7]。從員工的接受角度看，員工對彈性工資和社會制度的接受度較高。大多數(shù)勞動者希望改革現(xiàn)有的福利制度，擴(kuò)大護(hù)理產(chǎn)品的范圍，將社會救助的權(quán)利轉(zhuǎn)移到勞動者自身。隨著工資水平的提高，彈性工資福利成為企業(yè)的基本要求。從信息化管理方面來講，彈性薪酬福利制度的建立過程就是將福利產(chǎn)品進(jìn)行組合以及支付的過程。完善的信息系統(tǒng)成為靈活的薪酬和社會保障制度更加靈活和積累經(jīng)驗的工具。北京環(huán)球世茂公司實現(xiàn)了企業(yè)的自動化，完善了ERP內(nèi)部信息管理系統(tǒng)，為工資福利的順利執(zhí)行提供了良好的硬件條件[8]。4.2保證薪酬激勵制度實施的公平性北京環(huán)球視茂公司員工的執(zhí)行力想要的到提升，就必須確保激勵機(jī)制的完整性。但是，目前公司的激勵機(jī)制仍然存在同工同酬的問題，這使得一些優(yōu)秀的員工并沒有感覺對被重視。為了防止這種情況再次發(fā)生，北京環(huán)球視茂公司不僅要對現(xiàn)有的獎勵制度進(jìn)行修改，還要對現(xiàn)有的獎勵制度進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。在公司內(nèi)部，人力資源部門可以建立競爭機(jī)制，并將其應(yīng)用于公司的所有員工。無論是公司的管理者還是身處一線的技術(shù)人員，都可以采取公開競爭、雙向選擇的方式來減少不稱職的管理者產(chǎn)生[9]。再者是對考核的周期進(jìn)行調(diào)整，對于短期、中期、長期三期的績效進(jìn)行考核，這樣可以有效地預(yù)防高層管理人員對其中一些員工“開后門”，嚴(yán)格杜絕濫用職權(quán)、貪污腐敗的情況出現(xiàn)。4.3豐富薪酬福利激勵形式不論是簡單的物質(zhì)激勵或是簡單的精神激勵都無法使員工激勵機(jī)制的效果激發(fā)到極度，北京環(huán)球視茂公司要深刻認(rèn)識到物質(zhì)激勵與精神激勵是緊密結(jié)合、密不可分的。北京環(huán)球視茂公司管理人員在采用物質(zhì)層面的激勵形式時，另外也應(yīng)當(dāng)意識到精神激勵的重要程度[10]。要在符合員工物質(zhì)需要的前提下，利用員工精神激勵使員工感受到公司的重視、關(guān)懷，為此使員工感受到家的溫暖，提升公司員工對公司命忠實度，持續(xù)激勵員工為了更好地公司的未來發(fā)展而拼搏。結(jié)論現(xiàn)在，我國的人事管理水平還處于起步階段。福利的制訂和分配是建立在平等和團(tuán)結(jié)以及缺乏人性化管理的基礎(chǔ)上。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、文化的國際化和我國廣泛國力的增強(qiáng)，必須實行靈活的薪酬和繁榮制度，改善公司與員工的關(guān)系，確保完善其目標(biāo)，全