【淺談中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和影響、原因及解決對策9700字（論文）】

淺談中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和影響、原因及解決對策【內(nèi)容摘要】企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與內(nèi)部的卓越人才是離不開的，而企業(yè)內(nèi)部的卓越人才也會不斷擴大企業(yè)的競爭優(yōu)勢。由于公司規(guī)模小、資產(chǎn)能力差，公司在成長階段將面臨諸多困難。一般而言，如果企業(yè)自身的發(fā)展模式不完善，缺乏科學(xué)完善的人力資源管理體系，再加上企業(yè)員工的年輕化，以上這些弊端則會進一步造成員工流失，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。能否適當(dāng)處理人才流失問題對企業(yè)來說是生死攸關(guān)的事，怎樣留住企業(yè)人才、提高員工的忠誠度、減少勞動力成本、最大限度發(fā)揮人力資源的積極作用，需要企業(yè)將發(fā)展重心轉(zhuǎn)移到控制員工流失的問題上來。本文根據(jù)相關(guān)文獻，分析了當(dāng)前人才流失的原因和對策，得出企業(yè)發(fā)展過程中人才流失的主要原因是:薪酬待遇過低、個人發(fā)展受阻、對企業(yè)缺乏興趣、缺乏身份和歸屬感，對于缺乏合理的人才選拔機制等問題，提出類似的解決方案，進一步提高公司人力資源管理水平，在一定程度上有效優(yōu)化公司的人員結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理；管理效率；人才流失目錄TOC\o"1-3"\h\u引言 4一、中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和影響 5（一）中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀 5（二）中小企業(yè)員工流失的影響 6二、中小企業(yè)員工流失的原因 7（一）社會環(huán)境原因 7（二）企業(yè)環(huán)境原因 7（三）員工個人原因 9三、解決中小企業(yè)員工流失問題的對策及建議 11（一）完善招聘計劃，建立科學(xué)有效的用人制度 11（二）提高員工激勵方式的多元化 11（三）培育堅固的企業(yè)文化 12（四）幫助員工成長，促進企業(yè)發(fā)展 12（五）改善員工的生活及工作環(huán)境 12四、結(jié)語 13參考文獻 1317966引言人力資源是公司的核心部門，如何引領(lǐng)優(yōu)秀人才、避免人才損失和流失是每個企業(yè)必須要解決的問題，那么在引領(lǐng)優(yōu)秀人才這塊，尤其X企業(yè)要加強企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境，在招聘和面試中，給人才一種積極向上一面，同時企業(yè)的價值也是非常重要的，做到客戶第一、誠信正直、專業(yè)精進、等價值觀，在此期間員工的忠誠度也可以增加公司與員工的幸福指數(shù)以及互動關(guān)系。隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，國內(nèi)公司的發(fā)展得到了進一步的推動，很多公司在當(dāng)前的情況下不斷的重復(fù)和創(chuàng)新技術(shù)。同時,人力資源的重要性對于公司的發(fā)展是不言自明的。在業(yè)務(wù)發(fā)展的時候，人事管理越來越受到重視。此外，企業(yè)不僅可以協(xié)調(diào)和管理人力資源，還可以創(chuàng)新和開發(fā)人力資源以跟上時代的步伐。21世紀(jì)以來，社會的發(fā)展帶動了人力資源的創(chuàng)新和完善，現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源水平也在不斷地提升，逐漸成為一種現(xiàn)成的管理模式。同樣，在人力資源管理領(lǐng)域，也出臺了許多政策來推動其改革，進一步適應(yīng)和改進人力資源管理實踐。但在此背景下，還有一些企業(yè)采取比較滯后的勞動力管理模式，極大地限制了其自身的健康發(fā)展。最近幾年，國內(nèi)中小公司的整體發(fā)展環(huán)境得到了改善。就宏觀環(huán)境而言，國家積極推進市場化改革，并調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的發(fā)展步伐，為中小公司提供更加寬松的投資環(huán)境、更為靈活的融資方式以及更多的優(yōu)惠政策；就法制環(huán)境而言，國家和各地方政府都把推動中小公司成長的政策，用法律形式落實到實際工作中，放寬中小公司的監(jiān)管，減少中小公司信用擔(dān)保困難，保障中小公司的發(fā)展權(quán)益；就社會輿論環(huán)境而言，中小公司的重要性日益得到認(rèn)可，不少企業(yè)自發(fā)地成立了很多地方性和全國性管理協(xié)會來推動和扶持中小公司的發(fā)展；就外部環(huán)境而言，政府也開始重視對中小公司的扶持力度，鼓勵和引導(dǎo)中小公司發(fā)展。然而，隨著市場競爭日趨激烈和企業(yè)規(guī)模不斷擴大，中小公司面臨的壓力也日益增大，員工流失率不斷上升。相對于大公司的規(guī)?；芾?，中小公司由于其自身的局限性使得人力資源配置和管理存在先天不足的情況，主要表現(xiàn)為：人力資源規(guī)劃及相關(guān)政策的欠缺、激勵機制的過于簡單以及培訓(xùn)制度的不合理等，這些問題的存在使得中小公司的員工離職事件頻發(fā)。一、中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和影響（一）中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀當(dāng)前，對企業(yè)而言，吸引和留住員工并調(diào)動員工的工作積極性是其實現(xiàn)健康發(fā)展過程中面臨的主要問題。有關(guān)研究和調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)在尋求發(fā)展時，缺乏人才是其所面臨的主要挑戰(zhàn)，并且這一現(xiàn)象并未隨著企業(yè)的發(fā)展而放緩，反而由于市場競爭越來越刺激，使得企業(yè)之間的人才競爭日益處于白熱化狀態(tài)。另外，站在企業(yè)內(nèi)部視角來看，人力資源部門面臨的最主要問題就是離職率居高不下，而企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人員和管理人員由于市場競爭因素而受到不同程度的離職，也成為比較普遍的問題。與大企業(yè)在實力和資源方面的許多優(yōu)勢相比，中小企業(yè)的發(fā)展地位、發(fā)展環(huán)境和發(fā)展實力等方面存在著許多限制，致使他們不能形成強大的競爭優(yōu)勢。另外，身處中小企業(yè)的人才由于企業(yè)能提供發(fā)展空間的有限性，使其能力也難以得到充分的發(fā)揮，隨之產(chǎn)生的人員流失問題可謂數(shù)見不鮮。通過對中小企業(yè)人才流失問題進行研究，發(fā)現(xiàn)他們的員工多流向外企或合資企業(yè)，流失員工中來自中基層管理人員及專業(yè)技術(shù)人員占很大一部分，這部分員工通常以其工作特長及累積的管理經(jīng)驗成為中小企業(yè)的中堅力量。有學(xué)者以民營企業(yè)為主要研究對象，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)高層次人才和科技人員任職年限都比較低，多數(shù)維持2～3年，最多不會超過5年，由此可以清楚地看到，對中小型民營企業(yè)而言，不僅融資受到約束，而且員工離職對民營企業(yè)的健康發(fā)展存在明顯的直接限制?，F(xiàn)如今，由于我國中小企業(yè)發(fā)展腳步的不斷加快，使得其經(jīng)濟價值和經(jīng)濟地位在我國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中有著越發(fā)重要的地位，中小企業(yè)在提高我國的就業(yè)率和經(jīng)濟活力方面發(fā)揮著重要作用，在我國市場經(jīng)濟中占有重要地位。根據(jù)國家各部門近年來公布的信息，目前中小企業(yè)的人員流動情況主要有以下幾個特點:1）專業(yè)技術(shù)員工流失率很高。失去了他們的員工,他們中的大多數(shù)都是技術(shù)人員。隨著我國技術(shù)人才的逐漸短缺，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的個人價值也在“水漲船高”，而一般的中小型企業(yè)所能能夠付出的人力成本有限，相比于大型企業(yè)來講，中小企業(yè)對于專業(yè)技術(shù)人員的吸引力也會愈發(fā)降低。尤其是隨著自身技術(shù)水平的提升，中小企業(yè)的技術(shù)員工離職率也會愈發(fā)增加。再加上這部分人員自入職公司后，這一部分員工對于自己未來的發(fā)展期許很高，當(dāng)他們看到前景不佳時，就會尋找適當(dāng)?shù)臅r機，進而主動要求離職。2）流入競爭性大企業(yè)人員較多.近些年國企市場化改革以來，中小企業(yè)的競爭十分激烈。競爭對手不僅包含像“大型集團”、“地方國企”，如今也包括許多互聯(lián)網(wǎng)時代的“跨行業(yè)”互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等新生代中小企業(yè)，一些公司甚至越過邊界到其他領(lǐng)域的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),市場的發(fā)展,肯定會找到方法來吸引更重要的人才。在中小型企業(yè)中，一些年長的員工可能對公司的依賴性更強，感覺更深，所以離開的人更少，但對新員工的誘惑更大，所以一些員工決定離開。3）流向事業(yè)單位、國企人員較多.“壓力大，難度高，工作強度高”是許多中小企業(yè)的典型特征，隨著“90后”逐漸成為職場頂梁柱，他們對于精神追求和個人生活有著自己的見解和執(zhí)著，對于許多中小企業(yè)的激勵機制并不十分感冒。因此很多員工在中小企業(yè)工作之后更加愿意在事業(yè)單位和國企單位工作。這部分工作的薪酬水平雖然不高，效益卻得到了保障，換句話說，工作環(huán)境較為輕松。另外，有些員工對自己的工作感到很郁悶或者對自己的前途不自信的時候，就經(jīng)常想跳槽到這種穩(wěn)定性較高的工作單位。（二）中小企業(yè)員工流失的影響對中小企業(yè)來說，員工的培訓(xùn)成本很高，特別是涉及到一些核心崗位的員工，不僅需要老員工的努力和幫助，企業(yè)還會投入大量的人力、財力、物力進行培訓(xùn)。對公司來說，員工流失均會造成企業(yè)經(jīng)濟效益不同程度的損失，這種損失的構(gòu)成主要由員工招聘成本與培訓(xùn)成本兩部分組成。新增的員工流失會給公司帶來更大的成本損失，高管的離職成本會更高，甚至有可能流失客戶資源。對中小企業(yè)來說，最近幾年，員工流動率連年攀升，為了適應(yīng)運營需求，企業(yè)的人力資源部門必須采取學(xué)校招聘、社會招聘和就業(yè)服務(wù)等多種渠道填補缺口。招聘通知,工作費用,招聘人員的差旅費用等;這無疑會導(dǎo)致中小企業(yè)更大的成本損失。在中小企業(yè)中，員工通常從源頭上更加謹(jǐn)慎。在員工離開之前,他們通常提前找到下一份工作。在求職的過程中，他們通常會拋出簡歷，經(jīng)常要求休假等等?，F(xiàn)有的工作場所不可避免地會出現(xiàn)問題，沖突會導(dǎo)致消極怠工的狀態(tài)。當(dāng)工作沒有動力時，工作效率就會下降，這對企業(yè)來說，必然是一種損失。而公司目前的職位則是“一個蘿卜一個坑”，這個職位只有一名員工，如果不能立即找到合適的人來填補這個職位，不僅會影響到這個部門，還會影響到其他與工作相關(guān)的部門，工作不能正常進行,工作效率很低。當(dāng)公司再次找到合適的員工時，往往會讓本部門的其他員工并排工作，而本部門的其他員工不得不承擔(dān)原來多余員工的工作，這無疑增加了剩余員工的工作量。工作效率無法保證。通過對中小企業(yè)離職員工的訪談發(fā)現(xiàn)，很多員工都會選擇去同行業(yè)的網(wǎng)絡(luò)平臺公司，如“大型國企”、“互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”、“事業(yè)單位”等，吸收了更多的中小企業(yè)離職員工。這可能會造成公司客戶資源的損失，甚至有可能泄露公司機密。很多員工沒有在中小企業(yè)工作過很長時間，不認(rèn)同中小企業(yè)的文化和價值觀。優(yōu)秀人才的吸引力使得招聘人才很難進入企業(yè)。同時，員工的高流動率造成了公司的技能缺陷。一方面，員工身份不明、技能欠缺，降低了客戶滿意度;對象。它們的反復(fù)差異影響了公司專家團隊建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及公司未來的發(fā)展和市場競爭力。二、中小企業(yè)員工流失的原因（一）社會環(huán)境原因伴隨著我國市場經(jīng)濟走向成熟，市場開發(fā)與管理正逐漸走向標(biāo)準(zhǔn)化，新興公司與企業(yè)家層出不窮，外資與國有企業(yè)紛紛接盤，因此對人才的需求與日俱增。在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，人們的思維和理念已經(jīng)與以前的專業(yè)人員大不相同?，F(xiàn)在很多年輕人都希望在工作中得到尊重，并且技能也逐漸被工作能力代替。所以，人們從變化中謀求發(fā)展，尋求成長機會。經(jīng)濟發(fā)展到一定階段，可供從事的工作范圍也隨之劇增。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人員流動和專家流動也越來越頻繁。在經(jīng)濟全球化大力推進的今天，人才流失問題越來越嚴(yán)重。大型跨國公司進行擴張的同時，也在推行“人才本地化”的策略。在經(jīng)濟全球化背景下，跨國公司為了獲取競爭優(yōu)勢，越來越重視員工的開發(fā)與培養(yǎng)，并將其視為保持競爭力的關(guān)鍵因素之一。同時，本土高科技企業(yè)興起并獲得長足發(fā)展的過程中，其人才需求始終是個緊迫需要解決的問題，這就直接引發(fā)了激烈的人才爭奪戰(zhàn)。（二）企業(yè)環(huán)境原因1．中小企業(yè)的實力條件不足從人事調(diào)查中的相關(guān)信息可以看出，大多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)需要關(guān)注員工的工資數(shù)額，但實際上工資只是一切內(nèi)容的一部分。在責(zé)任和忠誠方面，最重要的是提高員工的個人價值，讓員工在公司內(nèi)部得到更高的認(rèn)可，核心員工應(yīng)該給他們更多實現(xiàn)自我價值的機會。此外,許多員工需要有合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和挑戰(zhàn)。如果員工在日常的培訓(xùn)中獲得了良好的培訓(xùn)結(jié)果和相應(yīng)的晉升渠道，員工在努力工作的過程中會更有動力，所以公司必須通過。能力發(fā)展空間的大小與公司的發(fā)展前景和管理風(fēng)格密切相關(guān)。當(dāng)公司的發(fā)展?jié)摿皖I(lǐng)導(dǎo)方式難以滿足員工的期盼時，員工會覺得自己的個人發(fā)展?jié)摿τ邢蓿瑹o法發(fā)揮自己的才略。因此，員工可能會趨向于跳槽到有潛力的公司。公司可以實現(xiàn)快速良好的發(fā)展。除了目標(biāo)堅定之外，還有良好積極的服務(wù)水準(zhǔn)，使得公司的行業(yè)前景較為穩(wěn)定。從賣家的角度來看，公司的基礎(chǔ)技術(shù)完全在部門經(jīng)理的掌握之下，這給員工的學(xué)習(xí)熱情留下了深刻印象。公司很少提供培訓(xùn)機會，一些管理者可以幫助培訓(xùn)，其余的員工依靠工作經(jīng)驗來提高自己的專業(yè)技能，這不利于員工真正的能力提高，所以銷售人員覺得他們做不到。2．員工的聘用體制不健全人才招聘是公司發(fā)展的一個重要來源。招聘具有高度的科學(xué)性和合理性，需要一個完整的計劃。然而，現(xiàn)有的許多公司缺乏正式、正確的招聘計劃和招聘制度，導(dǎo)致招聘流程和工作方法不完善。此外，值得關(guān)注的是，公司尚未對公司內(nèi)部人員的儲備進行合理規(guī)劃。從某種意義上說，它無法正確實施產(chǎn)能儲備計劃，只在公司需要人的時候才招人。不要使用更科學(xué)的招聘方法。此外，高層管理人員通常會在招聘過程中決定面試的結(jié)果。雖然招聘以面試的形式進行，但只能以簡單的方式進行，技能的選擇是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的喜好，他們通常關(guān)注求職者的相關(guān)工作經(jīng)驗，選擇性地忽略個別招聘人員。因此，企業(yè)招聘可以被認(rèn)為是對人的邀請和人才不夠。3．激勵措施較為單一中小企業(yè)薪酬激勵制度還不夠健全，在實踐中許多以銷售為主業(yè)的中小企業(yè)都很重視銷售業(yè)績或指標(biāo)。但是，這些中小企業(yè)往往只重視銷售指標(biāo)而忽視了其他方面的工作，這樣就使得企業(yè)缺乏有效的激勵機制。長此以往，勢必造成員工忠誠度的降低，對公司信任度的減少。他們無視員工在完成工作過程中所遭遇到的種種難題，而是將目光投向了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但其實，企業(yè)必須調(diào)動他們的工作積極性，從而提高公司的整體工作效率。通過對員工個性、性格差異、家庭狀況等進行了解，以便能夠更好的管理員工。同時，了解其工作能力，從而給予不同的工作獎勵。4．落后的價值觀及企業(yè)文化在提倡人人平等的社會環(huán)境下，早期很多私人企業(yè)通行的官僚主義、關(guān)系主義逐漸消失，如今的“90后”、“00后”職工參加中小企業(yè)工作以后，更希望受到人道主義關(guān)懷，得到應(yīng)有的尊重。但是，由于受到官僚主義、企業(yè)氛圍等因素的影響，很多員工在工作中存在出一系列問題。例如：員工的工作壓力大、心理壓力大等，從而影響企業(yè)的正常發(fā)展。另外，還會在短時間內(nèi)使員工效率得不到提升。受到企業(yè)文化太過官僚、太過壓抑的影響，員工的離職率將會越來越高。中小企業(yè)采用按績效和按比例選拔人才的制度，所以說，過于苛刻的選拔制度同樣會對員工忠誠度產(chǎn)生影響。企業(yè)的管理者和普通職員對企業(yè)情況了解甚少，缺乏知情權(quán)。一方面，他們不了解公司的現(xiàn)狀和發(fā)展前景；另一方面，企業(yè)未制訂員工個人發(fā)展計劃及個人培訓(xùn)計劃，對職工缺乏自信，導(dǎo)致員工對企業(yè)的忠誠度降低。5．缺乏行之有效的培訓(xùn)制度中小企業(yè)的管理通常不太關(guān)注員工。他們認(rèn)為員工就是要工作。有些上級眼光狹隘。他們認(rèn)為員工經(jīng)過培訓(xùn)離開公司后，會給別人做嫁衣，這必然會影響整個教育體系的建設(shè)。此外，北京瑞豐華電器有限公司只會在小型培訓(xùn)中考慮員工是否合格。一味地要求員工努力工作來滿足工作的要求，而忽略了自身職業(yè)發(fā)展的需要。管理者忽視了員工成長的重要性，將員工視為生產(chǎn)工具，忽視了對員工的培養(yǎng)和優(yōu)秀員工的流失。他們認(rèn)為公司隨時都可以招到更多的人才，所以不重視人才的維護，這將進一步增加公司的培訓(xùn)成本。（三）員工個人原因1．擇業(yè)觀念發(fā)生改變一方面，受到經(jīng)濟飛速發(fā)展與文化差異的影響，導(dǎo)致人們在職業(yè)選擇上出現(xiàn)了明顯的改變；另一方面，人們對物質(zhì)生活的需求不斷提高，面臨的壓力也越來越大。另一方面，公司規(guī)模小，股權(quán)比例高，業(yè)務(wù)集中，抗風(fēng)險能力弱。因此,越來越多的人才更傾向于在政府機構(gòu)工作,大型國有企業(yè)或外部資助的企業(yè)有更好的利益,更高的社會地位和更好的穩(wěn)定性。容易造成誤用現(xiàn)象。忽視了人力資源和員工的物質(zhì)和心理需求。因此，企業(yè)的員工離職率一直居高不下。2．員工個人客觀情況員工年齡。青年員工學(xué)習(xí)能力強、適應(yīng)能力強、工作機會多、對企業(yè)忠誠度不高、易受他人及社會影響從而更易跳槽?？梢姡挲g與移動性呈顯著反比。青年員工門精神飽滿、適應(yīng)能力較強、新工作機會較多、工作年限較短、對新事物接受能力較高。他們對改善自身經(jīng)濟狀況有著比較強烈的意愿，離職的可能性較高。另外，大部分年輕員工的工作野心較大，自我評價不夠客觀。當(dāng)他們來到一份新工作，發(fā)現(xiàn)他們不能適應(yīng)現(xiàn)在的職位，他們就有了離開的想法。盡管年紀(jì)較大的員工比較死板，但是他們一般不會有離職的想法。這主要是因為這些員工的薪資是家庭的主要經(jīng)濟來源，所以他們不得不非常謹(jǐn)慎地四處走動，而與配偶、子女和親戚在一起的愿望，以及撫養(yǎng)老人的責(zé)任，讓人們離開家到其他地方工作充滿希望。他們更希望能夠留在家鄉(xiāng)工作。員工性別。很多職業(yè)有性別要求，這樣就會導(dǎo)致員工流失率較高。一般來說，女員工所面臨的生理和家庭壓力較大，所以很多女員工更喜歡穩(wěn)定性高，工作任務(wù)少的工作，還要一些女員工直接做全職的家庭主婦。員工的生活習(xí)慣。一些工人喜歡快節(jié)奏或社交生活方式，但大多數(shù)工作風(fēng)格的單調(diào)和低性質(zhì)也使這些工人們主動向其它發(fā)展比較快速或者更具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境流動。3．員工滿意度員工滿意度，其實就是員工對待工作所采取的態(tài)度。對于一個企業(yè)來說，薪酬、福利以及員工的生活質(zhì)量都是影響企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素之一。另外，獎勵與福利滿意度的高低，直接關(guān)系著員工能否留在企業(yè)繼續(xù)工作。通常情況下，工資與福利愈高，員工的滿意度越高，員工的離職率也就越低。職工個性特征與所任職崗位的吻合程度越高，他們的工作興趣也就越高，從而能夠更好的適用崗位。所謂職業(yè)發(fā)展，就是企業(yè)指導(dǎo)員工在現(xiàn)在及將來的工作中獲取必要的工作經(jīng)驗、技能和知識的一種設(shè)想。公司應(yīng)制定明確的發(fā)展愿景與職業(yè)目標(biāo)，加強人員培訓(xùn)及績效管理，制定科學(xué)有效的職業(yè)發(fā)展計劃，提升員工對企業(yè)的滿意度，幫助員工更好的實現(xiàn)個人發(fā)展。增強他們對公司的歸屬感，降低離職率，最大限度地發(fā)揮人力資源的價值。三、解決中小企業(yè)員工流失問題的對策及建議（一）完善招聘計劃，建立科學(xué)有效的用人制度為了更好地、穩(wěn)定地推進一個公司的團隊管理，必須能夠增加公司員工之間強烈的競爭意識。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要完善團隊的招聘機制。招聘人員在挑選專家時，必須具備較高的職業(yè)道德素質(zhì)，并定期對公司員工進行各種綜合素質(zhì)審計和相關(guān)評估。專業(yè)水平越高，達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的勞動者，得到更好的照顧和發(fā)展。同樣，需要更公平的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。在進行小組評估時，可以由主管和下屬直接進行，評估結(jié)果必須透明透明。評估后，對成員進行適當(dāng)?shù)脑u估，以便在團隊中有更好的競爭氛圍。一旦公司招聘了外部人才，人力資源和勞動部門就應(yīng)該評估新員工的表現(xiàn)并提供反饋。這類評估的內(nèi)容可以多種多樣，一般集中在以下方面。首先是對人力資源的評價和反饋。人力資源是增加人才的直接主管，溝通的時間和范圍是第一次。因此，在招聘開始后，相關(guān)的人力資源經(jīng)理必須向每一位招聘人員提出報價。評估反饋報告，本報告可包括申請人的個人基本情況、一般能力等方面。此外,這是臨時機構(gòu)的反饋評估部門。用人部門可以根據(jù)員工的表現(xiàn)和工作情況對員工進行現(xiàn)實的評估，可以用來考慮招聘的人員是否符合部門的需要，也可以提出建議。（二）提高員工激勵方式的多元化建立激勵機制的必要性動機對于員工來說是至關(guān)重要的。一個企業(yè)的員工如果缺乏積極性和創(chuàng)造性，那么這個企業(yè)也將失去發(fā)展活力。正如在他人的喝彩聲中，一個人往往獲得更好的比賽成績。因此，需要激勵員工，刺激員工的工作熱情，從而提高員工的工作積極性和主動性。通過給同一級別的職工制定目標(biāo)并推動其進行競爭，在這種情況下，員工會積極融入公司這個大家庭，增強他們的工作歸屬感。其是，在良性的競爭中，員工與企業(yè)之間存在著一種相互激勵的關(guān)系，員工和企業(yè)雙方能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏，共同發(fā)展，相互促進。在實踐中，任何一個職工都期望自己在職場中有成長的機遇與動力。因此，企業(yè)應(yīng)加強對關(guān)鍵崗位的管理力度，優(yōu)化核心業(yè)務(wù)流程，儲備優(yōu)秀的人才。（三）培育堅固的企業(yè)文化協(xié)助員工正確對待工作壓力。很多人認(rèn)為，企業(yè)對員工的承諾就是給員工一個好的環(huán)境和待遇，讓他們能夠有更好地發(fā)揮自己才能的機會，從而得到更大的發(fā)展空間，這種認(rèn)識是不科學(xué)的。不同個性、不同崗位、乃至不同年齡的企業(yè)員工，對企業(yè)忠誠度的感知都存在差異。所以，引導(dǎo)員工怎樣快樂地工作和生活以及提高工作幸福指數(shù)就顯得尤為重要。在實踐中可嘗試開設(shè)心理學(xué)課程，開展心理咨詢活動，經(jīng)常舉辦集體娛樂活動等，積極學(xué)習(xí)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗。從而增進職工間的感情和整個辦公室的氣氛。其實，溝通管理對企業(yè)來說至關(guān)重要。需要注意的是，相互信任是建立在良好溝通環(huán)境基礎(chǔ)上的，也是企業(yè)對員工進行有效激勵的重要手段之一，尤其對于企業(yè)的人力資源部來說更是如此。另外，企業(yè)與員工之間要有足夠的信任感和依賴感，這樣才能提高員工的忠誠度。在這種工作環(huán)境下，企業(yè)員工就能感到企業(yè)文化的氣息，并積極融入到企業(yè)文化建設(shè)中去，也就是說，企業(yè)必須使員工意識自己的主體地位，增強員工的歸屬感，并賦予他們一定的權(quán)利。（四）幫助員工成長，促進企業(yè)發(fā)展員工與企業(yè)實質(zhì)上就是一種共贏結(jié)合。如果員工有較高的能力和水平，那么他就會給企業(yè)帶來更多的回報；如果員工沒有足夠的能力和素質(zhì)，企業(yè)就要承擔(dān)更大的風(fēng)險。所以，企業(yè)要想讓員工將企業(yè)目標(biāo)和自身目標(biāo)相結(jié)合，盡力為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，就需要做出表率。企業(yè)應(yīng)該對職工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，給職工向前發(fā)展鋪好路，讓職工擁有清晰的奮斗目標(biāo)。與此同時，幫助員工進行角色定位。在新時代下，企業(yè)需要了解企業(yè)員工的真實需求，并以科學(xué)的方法對員工職業(yè)生涯進行規(guī)劃，這樣才能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作熱情進行有效的調(diào)動，增強其對企業(yè)的忠誠度。（五）改善員工的生活及工作環(huán)境工作環(huán)境往往在影響員工滿意度的因素中起到一定的作用;總的來說，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境可以調(diào)動員工的最大積極性，積極促進公司的發(fā)展。為了謀求企業(yè)的健康發(fā)展。最直接的就是提高企業(yè)的整體工作效率，推動員工不斷創(chuàng)新。好的工作環(huán)境可由兩方面營造：一是設(shè)備環(huán)境，主要指辦公條件，設(shè)備配套設(shè)施，企業(yè)地理位置，交通及通訊條件等。公司應(yīng)該盡力改造員工日常辦公環(huán)境，讓他們感到舒適和溫暖，盡力完善與所需辦公設(shè)備相匹配的各種設(shè)施。如果企業(yè)具備改善其內(nèi)部惡劣環(huán)境的能力與資源，就需要積極投入物力與財力對其進行改善并提高質(zhì)量；二是軟環(huán)境，其主要包括：溝通環(huán)境、管理風(fēng)格以及公司風(fēng)氣等。軟環(huán)境對企業(yè)高層管理者來說至關(guān)重要，它直接影響到公司的人力資源管理理念和方法。因此，企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略高度看待人力資源問題，將其納入到整個管理體系中去。同時，還需要在制度上給予保證，包括薪酬激勵、績效考評以及晉升機制等。公司高層管理者首先要明確優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略地位、淡化層級觀念、規(guī)避管理層和員工互不信任帶來的危險、及時接受公司員工的合理意見、滿足各個部門員工的要求。另外，還要加強內(nèi)部溝通與交流，加大管理者與員工間的雙向溝通，這樣就能充分證明企業(yè)把人才視為有價值的財富而非獲取利潤的工具。四、結(jié)語人力資源是企業(yè)取得成功的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟全球化進程加快以及中國加入世貿(mào)組織，企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。如何提高員工滿意度和忠誠度已成為決定企業(yè)能否生存發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，其中人力資源管理中最核心的部分就是吸引和留住人才。在招聘之初，企業(yè)就需要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、積極建設(shè)企業(yè)文化、進行企業(yè)管理，同時還