績效考核文件

美的績效考核體系

一、總則

1、考核目的

為了規(guī)范公司績效管理工作，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的

順利實現(xiàn)。通過規(guī)范的績效考核體系來達(dá)到激勵員工，改進(jìn)績效，實現(xiàn)企

業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。

2、考核原則

(1)客觀公正原則

(2)明確化，公開化

(3)全方位考核原則

(4)及時反饋

(5)保證信度和效度的原則

(6)業(yè)績改進(jìn)原則

3、適用范圍

適用公司所有員工。但不包括以下幾類：

(1)公司總經(jīng)理

(2)因公休，工傷，疾病，請假等原因，考核期間出勤率不到20%的員

工。

(3)雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

(4)其他特殊情況。具體解釋權(quán)歸績考委。

二、考核流程

考核流程具體環(huán)節(jié)

實施考核1、績效考核委員會將相關(guān)考核量表發(fā)給各部門主管。

2、各部門主管根據(jù)下屬的實際績效與事實行為，對下屬員工進(jìn)行打

分并寫評語。完畢后交予績考委。

3、員工依據(jù)本人的真實情況，盡量客觀地填寫自評表。

4、績考委對各部門進(jìn)行綜合評分?？傇u核實后，將考評結(jié)果交予人

力資源部。

告知結(jié)果5、人力資源部將部門的考核結(jié)果告知各部門主管。

6、各部門主管將結(jié)果告知下屬人員。

申訴與反饋8、對考評結(jié)果存在異議的部門或個人，可以向人力資源部提出申訴。

9、人力資源部及時予以受理，展開調(diào)查，及時給予反饋。

10、若對人力資源部的申訴處理難以接受，可向績考委提出二次申

訴。

績效面談11、部門主管與下屬員工開展績效面談，并幫助制定改進(jìn)計劃。

與績效改進(jìn)12、人力資源部協(xié)助員工制定個人發(fā)展計劃。

存檔13、員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交予人力資源部存檔。

簽核14、人力資源部將年終考核結(jié)果分類統(tǒng)計分析，報總經(jīng)理進(jìn)行簽核。

三、考核內(nèi)容（具體見附表一）

考核要素釋義權(quán)重總分

要素

業(yè)考核員工的工作質(zhì)量和數(shù)量。顯示了組織成65%（業(yè)績*65%）

績員工作貢獻(xiàn)程度，體現(xiàn)員工對企業(yè)的價值。+（態(tài)度*15%）

考具體包括：工作方法、成本、部門主要工作+（能力*20%）

核目標(biāo)以及完成效率，部門人員培養(yǎng)與保持。

態(tài)考核員工對工作的負(fù)責(zé)任程度、認(rèn)真程度、15%

度努力程度、工作主動性等方面。具體包括：

考員工的出勤情況、奉獻(xiàn)精神、服務(wù)態(tài)度、協(xié)

核作精神、工作熱情、禮貌程度。

能根據(jù)職位說明書對崗位的要求，對員工在其20%

力工作崗位上顯示和發(fā)揮出來的能力所做的

考考評。

核

四、考核對象

考核對象包括各部門，各部門管理人員以及一般員工。

（具體見附表一）

五、考核人員培訓(xùn)

1、績效考核人培訓(xùn)目的

通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核各個環(huán)節(jié)，熟

悉把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，客服考核過程中常見的

問題。

2、績效考核體系對考核人的要求

(1)對考核對象的業(yè)務(wù)有充分的了解

(2)熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)

(3)在考核過程中與被考核人能夠進(jìn)行有效的溝通和交流。

3、績效考核人的培訓(xùn)內(nèi)容

(1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)

(2)考核指標(biāo)計算及評分方法

(3)績效考核流程

(4)績效考核方法及考核實施過程應(yīng)注意的問題

六、考核方法

1、360度考核法

2、目標(biāo)管理法

3、強(qiáng)制分配法(SABCD)

4、行為錨定法

七、考核實施

1、考核主體及其職責(zé)范圍

(1)績效考核委員會：

①專門負(fù)責(zé)績效考核實施工作；

②將考核結(jié)果及時通知人力資源部；

③對相關(guān)部門或人員的二次申訴及時予以受理，展開調(diào)查，及時給予

反饋。

(2)人力資源部:

①負(fù)責(zé)績效考核制度的制定，并協(xié)助績考委對各職能部門的員工進(jìn)行

具體的績效考核；

②將考核結(jié)果告知員工本人；

③接受和調(diào)查員工對考核結(jié)果的申訴，及時給予反饋；

④協(xié)助員工制定個人發(fā)展計劃；

⑤進(jìn)行月度獎金及年度獎金評定；

⑥然后，將考核結(jié)果歸檔，備案；

⑦將考核結(jié)果報總經(jīng)理簽核。

(3)各部門主管：

①負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

②協(xié)助人力資源部和績考委處理本部門關(guān)于考核的申訴；

③負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范的行為進(jìn)行糾正和處罰；

④負(fù)責(zé)幫助本部門員工制訂月度、季度、年度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

⑤負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

⑥負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

⑦負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助制定改進(jìn)計劃。

2、考核周期

核周期周月季年綜合評定備注

考核對象次度度度

新員工VV試用期

部門一般員工VVV

部門主管

部門V

3、實施流程

八、考核結(jié)果反饋與溝通

1、結(jié)果告知

每月評分結(jié)束后的5個工作日內(nèi)，人力資源部將部門的考核結(jié)果告知

各部門主管,各部門主管將結(jié)果告知下屬人員，并提供評分依據(jù).

2、績效申訴

當(dāng)員工或部門對考核結(jié)果存在異議時，可持相應(yīng)的證據(jù)，在指定的

時間內(nèi)，向人力資源部門提出申訴。人力資源部接受申訴，并及時給予反

饋。

若申訴人對結(jié)果仍存疑問，在三個工作日內(nèi)，可向績考委提出二次申

訴。績考委在兩周內(nèi)做出審查，及時給予通告申訴者。同時，將申訴結(jié)果

報人力資源備案。申訴人對申訴結(jié)果不可再存異議。

申訴流程:

(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

(2)對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；

(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計劃。

績效面談的具體流程：

(1)人力資源部門將《績效反饋面談表》發(fā)給各部門主管。

(2)部門主管做好面談前準(zhǔn)備，詳細(xì)察看面談手冊，做好充分的準(zhǔn)

備，使面談達(dá)到理想的效果。

(3)確定面談對象，時間和地點等。

(4)面談時準(zhǔn)備好職工手冊、工作項目一覽表、工作分配表、能力

開發(fā)制度等。實施面談工作時相應(yīng)的做好記錄。

(5)面談結(jié)束后，面談?wù)邞?yīng)填寫規(guī)定事項，經(jīng)當(dāng)事人鑒名(或蓋章)

確認(rèn)后，呈送所屬部門主管批示。

所屬部門主管批示后，正本交還被面談?wù)?，副本則由面談?wù)弑４?面

談?wù)卟⒎侵苯又鞴軙r，直接主管應(yīng)保存一份影印本)。因為面談表是表示

員工的績效、成長履歷的重要資料，務(wù)必妥善保存。

績效改進(jìn)

眾所周知，績效考核的目的是促進(jìn)被考核者改善績效。被考核者及時

的接受到考核結(jié)果反饋之后，能夠更好的認(rèn)識自己。結(jié)合部門主管的績效

面談以及人力資源部門的幫助，制定績效改進(jìn)計劃，明確個人發(fā)展目標(biāo)。

過程表格見附則。

九、考核結(jié)果的運用

1、績效改進(jìn)

基于對員工現(xiàn)實工作的考核結(jié)果，找出標(biāo)準(zhǔn)績效與實際績效的差距,

明確績效改進(jìn)的需求，從而提高員工現(xiàn)有績效和能力。

2、人力資源規(guī)劃

績效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測的一個重要基礎(chǔ)，通過員工工作

業(yè)績、態(tài)度以及能力的考核，對員工的狀況作出判斷，當(dāng)員工不符合職位

的要求時，對其進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。于是，形成了需求預(yù)測的來源。同時，

對于具體的職位來說，通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有哪些人能夠從事

這一職位，這也是內(nèi)部供給預(yù)測的一個重要原因。

具體表現(xiàn)：

(1)提供高效度的人力資源信息。

包括員工調(diào)整情況，員工的經(jīng)驗、能力、知識、技能的要求，以及員

工的培訓(xùn)、教育等情況。

(2)清查內(nèi)部人力資源狀況。

明了是否有人崗不適的情況。此外，還可以確定招聘渠道。

(3)預(yù)測人員需要。

運用績效考核結(jié)果來服務(wù)于人員的預(yù)測工作。

3、員工招聘與錄用

(1)績效考核結(jié)果對員工招聘與錄用具有參考和檢測作用。

通過對績效考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)那些績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工的共

同特征，把這些特征作為企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)，有利于更好的甄選到企業(yè)需要

的高績效員工。

通過新員工的績效考核結(jié)果和應(yīng)聘時所參加測試的結(jié)果對比分析，從

而判斷甄選工作的有效性。

(2)績效考核結(jié)果為企業(yè)內(nèi)部員工選拔提供了依據(jù)。

業(yè)績評估結(jié)果可以作為人員選拔的先決條件，以鼓勵員工創(chuàng)造出高績

效。但為了避免“彼得現(xiàn)象”的出現(xiàn)，就要考慮能力評估結(jié)果，做到“能

級對應(yīng)”。

把員工績效考核結(jié)果和員工的工作特長相結(jié)合，在不同的職位族上劃

分不同的等級，從而形成以職位族為基礎(chǔ)的晉升階梯，實現(xiàn)工作職位的定

位優(yōu)化。

4、薪酬管理

績效考核結(jié)果作為薪酬設(shè)計的依據(jù)；其中可量化目標(biāo)的部分與獎金掛

鉤。

>9080-9070-80<70

考核結(jié)果備注

（優(yōu)）（良）（中）（差）

工資序列

100-1

升降級數(shù)

獎金

5、激勵機(jī)制

績效考核結(jié)果可以區(qū)分員工績效差距；確定員工工作績效差距；確定

人員待遇差距。

6、人力資源政策調(diào)整

人員晉升

(1)、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時具備以下條件;

①連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；

②通過有關(guān)部門組織的綜合測評；

③滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級；

(2)、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘(調(diào)整工作崗位或

免職)。

(3)、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。

在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊

貢獻(xiàn)，給予破格晉升。

員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：

①因本人過錯，給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象；

②多次或重復(fù)違反企業(yè)規(guī)章制度；

③因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)或職

權(quán)的。

④其他特殊情況。

(4)、以人員晉升確定崗位考核能力；建立科學(xué)合理的晉升制度。

人員處理

①紀(jì)律處分。通過績效考核結(jié)果分析，對沒有遵守企業(yè)規(guī)章制度，嚴(yán)

重違反公司企業(yè)紀(jì)律的予以處分。

②降職。當(dāng)員工在績效考核結(jié)果中表現(xiàn)過差，將其職位，獎金和工資

調(diào)到低一級水平。

③調(diào)動。通過對績效考核結(jié)果分析，確認(rèn)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理，當(dāng)

組織機(jī)構(gòu)需要調(diào)整時，也就產(chǎn)生了相應(yīng)的人員調(diào)動。

7、制定個人發(fā)展計劃

將績效考核結(jié)果反饋給個人，使得員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)，在

組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，幫助員工據(jù)此制定個人的發(fā)展計劃。

十、附則

1、績效考核結(jié)果溝通與反饋過程資料。

包括：績效考核申訴表、績效反饋面談表、績效改進(jìn)計劃、個人發(fā)展

計劃。

2、考核流程

3、……

附表一

市場部人員績效考核指標(biāo)

考核人：考核日期：

維指標(biāo)指標(biāo)評價權(quán)重指標(biāo)類型評

度/分分

數(shù)

財銷售額—25%量化指標(biāo)

務(wù)銷售增（當(dāng)其銷售額-上期銷售額）/上期銷售額20%量化指標(biāo)

長率

新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售額/當(dāng)期該類產(chǎn)品銷售額20%量化指標(biāo)

市場占

有率

客新增大考核期內(nèi)交易金額在200萬元以上的新增10%量化指標(biāo)

戶客戶數(shù)客戶數(shù)量

量

市場與與老市場、老客戶關(guān)系很穩(wěn)固，新市場、5分評價指標(biāo)

客戶的新客戶的開發(fā)多

維護(hù)開與老市場、老客戶關(guān)系穩(wěn)固，新市場、新4分

發(fā)客戶的開發(fā)較多

與老市場、老客戶關(guān)系較穩(wěn)固，新市場、3分

新客戶的開發(fā)一般

與老市場、老客戶關(guān)系一般，新市場、新2分

客戶的開發(fā)較少

與老市場、老客戶關(guān)系較差，新市場、新1分

客戶基本沒有

內(nèi)營銷網(wǎng)營銷組織合理高效，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面很大5分評價指標(biāo)

部絡(luò)的建營銷組織較合理，效率較高，營銷網(wǎng)絡(luò)覆4分

運設(shè)蓋面較大

營營銷組織較合理,營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面-一般3分

營銷組織基本合理，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面較小2分

營銷組織較不合理，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面很小1分

產(chǎn)品的方案非常合理，可操作性很強(qiáng)，反應(yīng)很好5分評價指標(biāo)

市場策方案合理，易于實施，反應(yīng)好4分

劃方案較合理，較易于實施，反應(yīng)較好3分

方案不夠合理，實施較難，反應(yīng)較差2分

方案不合理，實施難，市場反應(yīng)差1分

學(xué)應(yīng)變學(xué)據(jù)變化采取相應(yīng)措施非常及時，吸收新東5分評價指標(biāo)

習(xí)習(xí)能力西很快

與據(jù)變化及時采取相應(yīng)措施，吸收新東西快4分

成據(jù)變化采取相應(yīng)措施較及時，吸收新東西3分

長較快

對變化反應(yīng)較遲鈍，吸收新東西較慢2分

對變化反應(yīng)遲鈍，吸收新東西慢1分

培訓(xùn)學(xué)學(xué)習(xí)熱情很高，創(chuàng)新意識很強(qiáng)，常有創(chuàng)新5分

習(xí)及創(chuàng)學(xué)習(xí)熱情高，創(chuàng)新意識強(qiáng)，偶爾有創(chuàng)新4分

新學(xué)習(xí)熱情較高，創(chuàng)新意識一般，幾乎無創(chuàng)3分

新

學(xué)習(xí)熱情較低，創(chuàng)新意識較差2分

學(xué)習(xí)熱情低，創(chuàng)新意識差1分

（各項累計）本次考核得分合計：______

計分方法:

指標(biāo)類型權(quán)重總分

量化指標(biāo)80%量化指標(biāo)考核得分*80%+評價指標(biāo)

評價指標(biāo)20%考核得分*20%

附表二

考核流程

考核時間:每年一月和七月15-20號。

步人力資源部門績考委總經(jīng)理部門主管考核對象財務(wù)部

驟

1發(fā)放考核量

表

2接收考核表提供考核

時所需的

財務(wù)數(shù)據(jù)

3協(xié)助各部門對對各部門實評價下屬員工；填寫需要填

該部門員工工施考核督促下屬員工寫的考核表

自評

作績效進(jìn)行綜

合評定

4簽名、蓋章簽名、蓋章確認(rèn)

確認(rèn)考核考核

5向人力資源己評量表上交

部門通知考績考委

核結(jié)果。

6審核記錄員工

績效考核結(jié)果

7把員工績效考

核結(jié)果通知員

工個人

8考核結(jié)果申

訴

9接受并調(diào)查處

理員工申訴，及

時給予反饋

10提供申訴調(diào)查提供申訴調(diào)

支持查支持

11提出二次申

訴

12受理二次申

訴

13提供申訴調(diào)查提供申訴調(diào)

支持查支持

14簽名、蓋章開展績效面談開展績效面

確認(rèn)考核談

15審核績效考核

數(shù)據(jù)

16部門主管簽名

確認(rèn)

17月度獎金及年

度獎金評定

18審批匯發(fā)放績效

總報表獎金

19考核結(jié)果歸檔

美的績效考核申訴表

（XXX年度X季度）

申訴人職位部門申訴時間

申訴事件：

申訴理由:

申訴初步處理意見：

績考委員簽名：