2024年1月國家開放大學(xué)本科《公共部門人力資源管理》期末紙質(zhì)考試試題及答案

PAGEPAGE32024年1月國開電大本科《公共部門人力資源管理》期末考試試題及答案一、不定項選擇題(每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分)1.我國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(紅色字體為本題正確答案選項)的重大作用。A.情感激勵B.危機激勵C.榮譽激勵D.目標(biāo)激勵2.培訓(xùn)在整個公共部門中具有(紅色字體為本題正確答案選項)的作用。A.培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段B.培訓(xùn)可以有效地改進和提高公共部門人員的工作績效C.合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性D.培訓(xùn)是推進組織文化建設(shè)的重要手段之一3.直到20世紀80年代，我國計劃經(jīng)濟開始向市場經(jīng)濟過渡，公共部門福利制度才發(fā)生了較大的改變，向(紅色字體為本題正確答案選項)方向發(fā)展。A.供給制與津貼相結(jié)合B.低工資、多福利C.低工資、廣福利D.高工資、多福利4.(紅色字體為本題正確答案選項)也稱專家會議預(yù)測法，20世紀40年代末該方法在美國蘭德公司中首先被運用。A.比率分析法B.德爾菲法C.回歸預(yù)測法D.趨勢預(yù)測法5.人力資源招募與選錄評估主要從(紅色字體為本題正確答案選項)進行。A.成本評估B.數(shù)量評估C.質(zhì)量評估D.效益評估二、判斷題(每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)6.人力資源管理發(fā)展的科學(xué)管理階段采用“社會人”的人性假設(shè)，管理工作的重點在于提高生產(chǎn)效率、完成生產(chǎn)任務(wù)。[答案]錯7.人崗匹配原則要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機構(gòu)臃腫和效率低下的負面影響。[答案]錯8.組織在進行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。[答案]錯9.崗位工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。[答案]錯10.有效的權(quán)力制約也是一種激勵，它能促使公職人員正確地認識權(quán)力結(jié)構(gòu)，規(guī)范權(quán)力的運作行為，增強合理用權(quán)的主體意識，不越權(quán)，不棄權(quán)，不濫用權(quán)力。[答案]對11.筆試一般不能單獨使用，必須有其他測試方法作為補充。[答案]對12.公共部門人力資源管理五項功能都是以工作分析為基礎(chǔ)與核心的，工作分析能確定本方組織每一崗位所應(yīng)有的權(quán)責(zé)和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵規(guī)定了目標(biāo)，給績效考核提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)開發(fā)提供了依據(jù)。[答案]對13.培訓(xùn)對象反應(yīng)評估是最基本、最常用的評估方式。反應(yīng)評估可以采取問卷調(diào)查法、面談法、座談法等方法。[答案]對14.非經(jīng)濟性薪酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。工作環(huán)境則是指與工作相關(guān)的軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括組織文化的品位、人際關(guān)系的融洽、工作條件的舒適性、工作場所的便利性、工作方式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素。[答案]對15.公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。[答案]錯三、名詞解釋(每小題5分，共20分)16.公共部門人力資源規(guī)劃：就是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)地分析和預(yù)測公共部門內(nèi)外部環(huán)境變化對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時間和崗位能及時獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過程。17.公共部門人力資源培訓(xùn)：是指為了最終實現(xiàn)公共部門整體績效的提高而有計劃地對公共部門人員知識、技能、態(tài)度方面進行系統(tǒng)提升，以使其提高對當(dāng)前職位和未來職位的勝任能力。18.排列法：也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列，以確定崗位等級的一種工作評價方法。19.人力資源激勵：人力資源激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標(biāo)。四、簡答題(每小題10分，共30分)20.人力資源管理的任務(wù)有哪些?答：(1)通過計劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要；(2)通過各種方式和途徑，有計劃地加強對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的勞動技能和業(yè)務(wù)水平；(3)結(jié)合每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對員工進行選拔、使用、考核和獎懲，盡量發(fā)揮每個人的作用；(4)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；(5)對員工的勞動給予報酬；(6)管理人員的成長。21.工作分析在公共部門管理中具有哪些作用?答：(1)工作分析是公共部門有效地進行人才招聘和錄用，配置合適人才的前提條件；(2)工作分析有利于為員工培訓(xùn)確定明確的方向；(3)工作分析為員工考核提供重要依據(jù)；(4)工作分析有利于設(shè)計出合理的工資報酬；(5)工作分析有利于建立科學(xué)的員工晉升渠道和職業(yè)生涯發(fā)展路徑。22.“三支柱”模式對公共部門人力資源管理有什么影響?答：(1)公共部門人力資源管理也要“以人為本”；(2)公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；(3)市場經(jīng)濟體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；(4)現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性。五、論述題(20分)23.試述公共部門績效管理具有哪些作用?答：一、績效管理有助于公共部門責(zé)任的落實作為公共部門，對于其公民至少在以下三個方面負有主要責(zé)任：一是公共部門的支出必須獲得公民的同意并按正當(dāng)程序支出；二是資源必須有效率地利用；三是資源必須用于達成預(yù)期的結(jié)果，與此同時，人們期望公共部門能為自己做出的決定負責(zé)。上述責(zé)任都要求存在某種對績效評價的方式。如果我們不能評價公共部門的績效，就很難知道公共部門負起了責(zé)任。因此，從落實責(zé)任的角度來看，績效管理是非常重要的。二、績效管理有助于實現(xiàn)組織外部利益相關(guān)者的期望公共部門的服務(wù)對象各種各樣，他們對服務(wù)的要求各有不同，因此公共部門管理者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)滿足了一部分人的要求，可能使另一部分人不滿。利益相關(guān)者希望公共部門提供的服務(wù)能滿足他們的要求。通過績效管理過程，不僅可以衡量公共部門的服務(wù)是否滿足了不同利益相關(guān)者的要求，而且可以前瞻性地找出更好地滿足不同利益相關(guān)者要求的方法。三、有助于提高公共部門的管理效果傳統(tǒng)的公共部門重視投入和過程，對其效果不夠重視，容易導(dǎo)致形式主義、浪費和官僚主義。而績效管理通過系統(tǒng)的管理流程，不僅關(guān)注投入，而且關(guān)注投入是否產(chǎn)生了好的結(jié)果，是否滿足了公民的需求，因而更能提高公共部門的管理效果。四、有助于將個人績效和組織績效緊密聯(lián)系起來雖然所有的公共部門都對其工作人員進行績效考核，但這種考核似乎僅限于個人績效考核，同組織績效的聯(lián)系不緊密，而全面、系統(tǒng)的績效管理有助于將個人績效和組織績效緊密聯(lián)系起來。五、有助于管理者和員工之間的溝通交流一方面，系統(tǒng)的績效管理會通過績效計劃、績效監(jiān)控使員工明確自己的工作目標(biāo)和考核指標(biāo)，了解自己相應(yīng)的績效對應(yīng)什么樣的薪酬待遇和職位等，進而為提高績效而努力工作。這樣會促使他們?nèi)W(xué)習(xí)新知識、新技能，提高工作勝任力，取得理想的績效。另一方