【國家石油天然氣管網(wǎng)集團員工激勵策略探究（定量論文）9600字】

國家石油天然氣管網(wǎng)集團員工激勵策略研究【摘要】人才是公司最關(guān)鍵的能動性因素。公司要在市場競爭中脫穎而出，就必須有一套完善的激勵機制來激發(fā)員工的積極性，促進公司成長壯大，因而員工激勵機制一直是學術(shù)界關(guān)注的熱點之一。本文以中國石油管網(wǎng)集團有限公司為例，依據(jù)員工激勵相關(guān)理論，分析發(fā)現(xiàn)，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司存在績效考核機制不完善、公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知、缺乏長期激勵手段、員工培訓(xùn)體系不完整等問題，提出了建立健全的績效考核機制、強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知、增加長期激勵、建立健全的培訓(xùn)制度等改進策略。本文研究能為國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司提供激勵管理建議，并且給類似的企業(yè)給予一定參考借鑒?！娟P(guān)鍵詞】員工激勵；培訓(xùn)體系；獎懲機制；長期激勵目錄TOC\o"1-3"\h\u25000一、緒論 112552（一）研究背景 11118（二）研究目的 11644（三）研究方法 12755二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 18749（一）激勵概念界定 125295（二）馬斯洛需求層次理論 228595（三）員工激勵相關(guān)研究 229275三、國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司員工激勵問題分析 327996（一）國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司簡介 313987（二）國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司員工激勵現(xiàn)狀 487951.企業(yè)文化方面 4259102.薪酬制度與績效考核方面 4134573.員工發(fā)展方面 516623（三）國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司員工激勵問題分析 597181.績效考核機制不完善 5113082.公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知 6160213.缺乏長期激勵手段 624104.員工培訓(xùn)體系不完善 73883四、國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司員工激勵的改進對策 717884（一）建立健全的績效考核機制 76622（二）強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知 81478（三）增加長期激勵手段 822965（四）建立完善培訓(xùn)體系 926783五、結(jié)論 9一、緒論（一）研究背景傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長模式把勞動力視為一種成本，忽視了人的主動性、創(chuàng)造性的一面。進入12世紀，創(chuàng)新成為經(jīng)濟發(fā)展的第一動力，人或者人才不再被視為單純的成本，而是企業(yè)和經(jīng)濟社會發(fā)展的資本。越來越多的企業(yè)認識到，應(yīng)當摒棄傳統(tǒng)的以人工成本為基礎(chǔ)的寬泛人事管理模式，以人力資源管理模式取而代之，重視人才的培養(yǎng)和激勵，依靠知識和技術(shù)技能不斷創(chuàng)新，促進業(yè)務(wù)發(fā)展，才能提高競爭力。因此，建立系統(tǒng)的員工激勵機制，可以為企業(yè)引進技能人才，保留技能人才，提升和挖掘員工的工作潛能，對企業(yè)的發(fā)展具有重要價值。（二）研究目的科學合理的激勵制度可以調(diào)動員工的工作積極性，保持員工長期健康工作，培養(yǎng)創(chuàng)造力，促進企業(yè)目標實現(xiàn)。員工激勵制度包涵榮譽激勵、物質(zhì)激勵、競爭激勵等方面，本文的研究目的是分析國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司員工激勵存在的問題，探討激勵制度的解決方案，幫助該公司保持創(chuàng)新活力，促進公司該健康發(fā)展。（三）研究方法本文的研究對象為國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司，探討其中對運功激勵存在的問題研究，研究方法為：文獻分析法，通過從中國知網(wǎng)大量檢索選題相關(guān)的文獻、資料深入研讀與分析、總結(jié)規(guī)律，對研究領(lǐng)域有一定的認識，從而為論文正文提供了基礎(chǔ)理論依據(jù)；案例分析法，通過對國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司的激勵現(xiàn)狀進行分析，以便發(fā)現(xiàn)存的的問題，最后根據(jù)問題來分析對策。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）激勵概念界定從心理學角度來說，激勵指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。從管理的角度來說，激勵就是激發(fā)人們的工作熱情。關(guān)于激勵，不同的學者對此也有不同的看法，有的學者認為，激勵是指在個人的特定需求下，通過更高的努力，達到一定的組織目標。還有一些學者則認為，激勵包含了激勵與限制兩方面的涵義，而獎懲則是二者的基礎(chǔ)。在獎勵的內(nèi)容方面，包括物質(zhì)獎勵、精神獎勵和發(fā)展獎勵。物質(zhì)獎勵，例如工資獎勵，可以通過提高工資水平、推行績效工資等方式來達到。心理激勵，是指為員工提供與其相關(guān)的福利和榮譽，如體檢、生日禮物、員工榮譽稱號、優(yōu)秀評選等。發(fā)展的動力主要是讓員工在工作中獲得成長和發(fā)展，例如參加培訓(xùn)、職位晉升等。從激勵的角度來看，可以分為正向激勵和負向激勵；而根據(jù)目標的不同，包括對個體的獎勵和對團體的獎勵。（二）馬斯洛需求層次理論馬斯洛的需求層次理論把人的需要主要分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。而且，這五個需求是從低到高的層次。具體如圖2-1所示。圖2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛相信，只有在一定程度上滿足了低級的需要，高水平的要求才會變成一個重要的行為。這五個事情是逐步實現(xiàn)的，現(xiàn)在第一個層次的要求已經(jīng)被滿足了，那么對下一個層次的要求就會成為一個動機。但是，這種需求的逐步增長并非是按照“全部”或者“無”來進行的，而是在一般條件下，人們的基本需要已經(jīng)被部分地滿足了。（三）員工激勵相關(guān)研究激勵機制主要包括加薪、情感動機和職業(yè)激勵王博晗.淺議中小企業(yè)的激勵機制[J].金融經(jīng)濟,2007(5X):2.王博晗.淺議中小企業(yè)的激勵機制[J].金融經(jīng)濟,2007(5X):2.在國外，人們的需求被分為五個層次:物質(zhì)需求、安全需求、社會需求(友誼和所有權(quán))、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。研究人員詢問了200多名工程師和會計師，發(fā)現(xiàn)最不滿意的項目通常與他們的工作環(huán)境有關(guān)王思睿.會計人員滿意度觀察[J].財會通訊：上,2009(9):3.。人有三個核心:生存需求、人際關(guān)系需求和成長需求，根據(jù)ERG理論，所有的需求都可以同時激勵，它們之間沒有明確的界限。一個成功的制度無論是大是小，都必須能夠激勵其成員的行動。如果激勵對于個人的福利水平普遍提高，則激勵就是有效的。并且這需要考察激勵在何種程度上可以防止私利的追求，不會弄巧成拙。一個完整的經(jīng)濟體系，與單個企業(yè)在經(jīng)濟體系中一樣，一個令人滿意的結(jié)果要求參與者之間相互協(xié)調(diào)。在期望激勵方面，對管理者“自我實現(xiàn)管理預(yù)言”現(xiàn)象作了深刻的剖析，得出管理者對下屬的期望決定下屬工作績效的論斷。研究一個公司的激勵機制與員工過度自信影響性排序決策和績效相關(guān)。研究者通過實驗證明，過分自信的員工更容易排序為非線性激勵方案，盡管存在減少清晰的反饋可能王思睿.會計人員滿意度觀察[J].財會通訊：上,2009(9):3.江遠."非線性獎勵"篩選自信員工[J].2010.三、國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司員工激勵問題分析（一）國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司簡介國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司華南深圳分公司成立于2021-07-20，企業(yè)地址位于深圳市福田區(qū)蓮花街道康欣社區(qū)北環(huán)大道7001號開元大廈24樓，所屬行業(yè)為管道運輸業(yè)，經(jīng)營范圍包含：一般經(jīng)營項目是：技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)推廣。2019年以來，油氣管網(wǎng)開啟了新的征程，開啟了新的篇章。2019年12月9日，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司正式成立。2020年10月1日,國家石油天然氣管網(wǎng)集團全面接手相關(guān)的石油和天然氣管道基礎(chǔ)設(shè)施資產(chǎn)(企業(yè))以及最初屬于三大石油公司的人員,并正式將它們連接到網(wǎng)格操作,這標志著中國的市場化改革的石油和天然氣管道運行機制已經(jīng)取得了顯著的成果。2021年4月27日，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司建設(shè)項目管理分公司榮獲全國工人先鋒號稱號。2022年3月16日，被表彰為“冬奧網(wǎng)絡(luò)安全衛(wèi)士”。股東大會股東大會董事會公司管理層監(jiān)事會秘書局辦公室提名委員會健康安全與環(huán)保委員會投資與發(fā)展委員會考核與薪酬委員會審計委員會圖1組織結(jié)構(gòu)（二）國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司員工激勵現(xiàn)狀1.企業(yè)文化方面與同類型企業(yè)相比，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司更關(guān)注員工的福利。依法為員工提供五險一金。還有供員工免費享用的小吃區(qū)。每周五或周二供應(yīng)下午茶，周末休息。公司還在員工生日的時候給他們發(fā)生日蛋糕卡。除此之外，還有內(nèi)部員工推薦獎，項目組可以申請團隊活動經(jīng)費，優(yōu)秀員工福利，年度考核獲獎?wù)呖梢韵硎苈糜味燃俑＠⒃诼殱M一年的員工還可以申請帶薪休假，差旅費全程報銷，具體如下表1：表1國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司入職滿一年以上的員工享有的帶薪休假序號工齡帶薪休假天數(shù)11年≤工齡<3年3天21年≤工齡<3年5天3工齡≥5年7天2.薪酬制度與績效考核方面國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司目前的工資包括基本工資、獎金、獎金和晉升獎勵。其中，崗位工資是員工工資的基礎(chǔ)?？偟膩碚f，每個人都被平等對待。因為公司崗位的重要性不同，根據(jù)員工的能力和對公司的貢獻，薪酬也會有所不同。一般來說，固定工資是相對不變的，對大部分員工的薪酬激勵只能通過績效工資和獎金來體現(xiàn)，而這兩方面的考核主要通過日?？己?、項目進度和團隊獎勵來進行。日?？己耍褐饕菍T工上下班時間的考察。公司有人臉識別考勤機。如果員工有遲到早退的問題，第一次會被警告。月底進行匯總，當月遲到早退次數(shù)多的，將會按照50元/次給予處罰。項目進度獎勵：項目進度的回報是出色完成工作，業(yè)績優(yōu)秀，得到客戶的肯定和好評；在做好本職工作的同時，能夠幫助其他同事完成重要任務(wù)；在平時的工作中，出色的表現(xiàn)得到了大家的一致認可。一般視具體情況一次性給予100-500元不等的現(xiàn)金獎勵。團隊獎勵：通過獨立發(fā)展項目管理團隊，在完成既定目標的基礎(chǔ)上，團隊的目標任務(wù)有了很大的提升；為公司業(yè)務(wù)拓展和產(chǎn)品研發(fā)做出突出貢獻；如果公司內(nèi)部系統(tǒng)管理達標或目標達標，公司將授予項目組團隊獎，一次性獎金500-1500元不等。表2國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司員工節(jié)日福利表序號補貼節(jié)日補貼金額1中秋節(jié)100元（中秋禮品）/人2春節(jié)150元（春節(jié)禮品）/人3年夜飯50元（現(xiàn)金）/人4開年紅100元（現(xiàn)金）/人3.員工發(fā)展方面月度考核：公司綜合部收集并匯總員工的考勤情況，然后交給人力資源部進行綜合評估。季度考核：根據(jù)員工在該季度的表現(xiàn)，由部門領(lǐng)導(dǎo)進行考核，最后結(jié)合員工平時出勤情況進行綜合考核。年度考核：人力資源部將在今年第四季度對員工的考核結(jié)果進行綜合評估，然后將結(jié)果提交給總經(jīng)理進行最終考核。表3國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司現(xiàn)行的績效考核和獎勵情況基礎(chǔ)工資由崗位基礎(chǔ)工資構(gòu)成，按照員工在職時間的長短、個人能力等因素來定?？冃ЧべY按照公司員工的年終考核情況來安排發(fā)放績效工資。獎金按照企業(yè)相關(guān)的制度規(guī)定，對員工在月度、季度以及年度的評選中表現(xiàn)出色的職工進行額外嘉獎。（三）國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司員工激勵問題分析1.績效考核機制不完善績效考核指標設(shè)置不全面，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司每年的績效考核目標由機關(guān)總部統(tǒng)一制定，績效目標僅僅只針對生產(chǎn)經(jīng)營單位和銷售部門來進行，并沒有關(guān)鍵的績效考核指標，沒有將績效目標分階段分部門地分解到員工頭上，考核缺乏量化指標，考核的實施方案和細則不明確。同時，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司的績效考核指標只強調(diào)業(yè)績指標，并未將員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進行績效評價，這導(dǎo)致了很多員工工作具有盲目性，缺乏對績效目的的深入了解，因而并未達到實際激勵的效果。績效獎懲標準不明確，獎勵機制的基礎(chǔ)是效績?？冃Э己梭w系還提供參考資料資源來制定激勵計劃，從而提高激勵措施的緊迫性和科學性質(zhì)。因此，完美的績效評估對于國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司來說非常重要，其重要性是顯而易見的。國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司的績效考核很大情況下只是停留于表面，績效考核制度中未明確表明獎懲標準，即使績效目標未達到，個人及團隊的薪酬福利也未有什么影響，而即便績效目標完成，個人及團隊組織的福利也沒有明確的獎勵標準，完全根據(jù)高管的決定來執(zhí)行，這種做法是不利于績效考核機制的順利實施的。并且，考核過程缺乏有效監(jiān)督，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司的考核主要監(jiān)督部門是公司人力資源部，可在日常工作考核過程中人力資源部并未及時向公司以及員工公開績效考核的進度情況，缺乏公開性，對考核的過程缺乏有效的監(jiān)督約束，對考核結(jié)果也缺乏良好的評價反饋機制，這就使得考核結(jié)果缺乏公開性、公平性、公正性，因而績效考核的激勵效果也不盡理想。2.公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司的激勵機制實施和建設(shè)中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵機制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進的作用，是企業(yè)員工的潤滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級領(lǐng)導(dǎo)的認可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進公司上下級之間的了解，增強員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司在企業(yè)文化這方面，忽視了企業(yè)與員工應(yīng)該是一個整體，忽略了員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動精神，將領(lǐng)導(dǎo)員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設(shè)是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎(chǔ)構(gòu)建并實踐。企業(yè)文化從人力資源培訓(xùn)、薪酬福利到績效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進員工對企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵機制的效果。3.缺乏長期激勵手段（1）忽視員工自我管理。國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司沒有建立員工評估中心，其人力資源經(jīng)理很難完全清楚以及評估員工的特征、技術(shù)能力和員工發(fā)展狀況，并且無法為員工提供適當?shù)闹笇?dǎo)，員工的級別以及薪酬不齊，這種情況也不會使員工變得非常活躍。（2）沒有員工自我管理平臺。員工在進行職業(yè)規(guī)劃時，因為崗位信息不透明性，造成員工不了解晉升機會的認識，導(dǎo)致員工無法適時進行選擇。（3）沒有科學動態(tài)的職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)。由于沒有系統(tǒng)的保證，因此沒有定期幫助員工進行職業(yè)分析，制定短期和中期目標以及進行一系列培訓(xùn)和進修活動以實現(xiàn)這些目標。4.員工培訓(xùn)體系不完善（1）缺少明確的培訓(xùn)目標。公司培訓(xùn)的主要目的是加強員工的工作能力，使員工更好地完成任務(wù)，為公司創(chuàng)造業(yè)績。要根據(jù)每個員工的實際情況合理安排。顯然，中國石油天然氣管網(wǎng)集團有限責任公司在這方面是不夠的。沒有明確的教育目的，沒有在培訓(xùn)前與員工進行詳細有效的溝通，沒有充分了解員工的真實情況和需求，不能保證符合員工的需求。許多培訓(xùn)課程僅用于執(zhí)行公司已建立的培訓(xùn)指標，這種未經(jīng)分析的隨機培訓(xùn)可能會導(dǎo)致非常糟糕的結(jié)果，有時甚至浪費公司提供的資源。（2）培訓(xùn)形式很簡單。這些年，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司長期堅持進行與員工有關(guān)的培訓(xùn)，不過簡單的培訓(xùn)規(guī)劃，很難滿足公司目標。培訓(xùn)沒有實施系統(tǒng)的計劃，也沒有制定長期、中期或短期的協(xié)調(diào)培訓(xùn)規(guī)劃。該公司一直專注于內(nèi)部培訓(xùn)，對于國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司而言，內(nèi)部培訓(xùn)無疑具有更大的自主性，并且在內(nèi)容以及時間方面更具靈活性，并不影響內(nèi)部業(yè)務(wù)的正常發(fā)展。不過，它僅限于內(nèi)部培訓(xùn)，創(chuàng)新概念以及模型很困難，人們很難接受外部培訓(xùn)思想以及新知識。（3）培訓(xùn)結(jié)果缺少有效評估及反饋。培訓(xùn)結(jié)果需要及時評估，并提供必要的反饋。不過，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司在這方面做得很不好，培訓(xùn)的具體影響不能有效傳達。最終，公司人員的個人需求脫離了公司的預(yù)期培訓(xùn)目標，從而使公司難以掌握公司人員培訓(xùn)真正的情況。四、國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司員工激勵的改進對策（一）建立健全的績效考核機制國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司的績效考核存在制定難、實施難、考核難、監(jiān)督難的問題，員工層的參與度不夠，考核量化標準模糊不清，考核指標與崗位職責不匹配，績效考核不客觀等問題，使得其績效考核機制形同虛設(shè)流于形式。針對這一系列問題可從以下四個方面進行改進：樹立科學的績效考核觀念。國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司的員工很大程度上是沒有績效考核的觀念的，在他們的理解中，績效考核也就是上層領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，而部門的績效也就是關(guān)于利潤目標的績效，至于個人的績效則是沒有過多了解，總認為即便總?cè)蝿?wù)完不成，會有上一層領(lǐng)導(dǎo)承擔，這種績效考核的觀念是相當落后的，這與國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司在制定績效考核機制的時候，即沒有健全的績效考核制度，也沒有與之相協(xié)助的績效考核宣傳是有很大關(guān)系的。通過設(shè)置，采樣，計算和分析國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司內(nèi)部工作流程的主要輸入和輸出參數(shù)，將國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作和逐步的工作目標，以實現(xiàn)靈活的回報和兼容性。通過科學的KPI績效考核，調(diào)整后的績效考核計算方法真正保證了員工薪酬包的高效，強大，被動和放慢了員工薪酬包，獲得了明顯的獎懲，并對降級明顯的員工進行了獎勵。定義核心之間的差距。加強有效監(jiān)督。還需要加強有效的監(jiān)督，以使公司員工的績效評估正常進行。公司必須建立一個由公司高級管理層領(lǐng)導(dǎo)的特殊績效評估指導(dǎo)小組，并由各種管理人員參與。該部門提供有關(guān)員工績效的初步評估和有效指導(dǎo)，并及時解決。如果發(fā)現(xiàn)問題，請根據(jù)需要適當調(diào)整績效計劃。建立績效評估的標準化監(jiān)督機制，以監(jiān)督人力資源部門和員工的工作行為。通過監(jiān)督機制，人力資源部門必須對員工進行績效評估時制定嚴格的規(guī)則，建立績效反饋機制，披露績效評估結(jié)果，員工有權(quán)監(jiān)督績效評估。。有反饋和申訴渠道可對績效評估問題進行評論，確保員工績效管理的公正性，并使員工感到公平。（二）強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知公司內(nèi)部上下級之間的交流溝通非常重要。一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強各級人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到員工的內(nèi)在價值，保證員工的個人價值可以在工作中得到到尊重與保護。在日常的工作中，管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運轉(zhuǎn)。企業(yè)文化源于企業(yè)長久運作而得出的經(jīng)驗文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無形的精神影響。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認同公司才能發(fā)揮員工對于工作的激情和潛能。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對工作的熱情和對企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設(shè)定的目標而拼搏。構(gòu)建積極向上的團隊精神，保持員工對于工作的積極性，激發(fā)員工最大潛能，將激勵機制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍圖。（三）增加長期激勵手段由于國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司當前缺少長期激勵方式，因此必須參照公司的經(jīng)營狀況增加長期激勵方式，以激發(fā)員工的熱情。首先，制定股息計劃。老員工占國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司的較大比例。為了有效利用激勵措施，公司可以根據(jù)年度績效為每個部門制定分紅計劃，合格的員工能夠參加利率。獎勵計劃能夠很好激發(fā)大家的工作熱情，這是長期激勵手段之一。其次，運用量化激勵指標。當前，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司實行的大部分激勵手段都是定性指標。所以，能夠運用定量激勵指標以及手段。例如，引入評估系統(tǒng)，即員工之間以及負責任的雇員與雇員之間的相互評估，制定能力指標標準，從而基于評估系統(tǒng)與雇員將能力指標進行組合，從而發(fā)揮長期激勵作用。最后，計劃補充福利。對于國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司當前的工資社會制度，與生活密切相關(guān)的幸福感幾乎為零。所以，通過提供額外的服務(wù)以提高公司工作人員的向心力，增加水電成本，購房和購車等生活補貼，交通和家庭支出特別津貼，撫養(yǎng)子女的補貼等。員工對公司表示感謝并感到賓至如歸，這是一種長期有效的激勵方法。（四）建立完善培訓(xùn)體系馬斯洛認為，人們的需求在各個階段都會有所不同。如果個人的需求在較低的水平得到滿足，他們將發(fā)展到更高的水平。至此，企業(yè)必須制定激勵機制。首先，他們必須了解員工的需求。根據(jù)適應(yīng)水平來教他們，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)最佳的自我實現(xiàn)，培訓(xùn)是員工最大程度地提高技能的機會。國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司面臨著日益激烈的市場競爭，通過不斷的創(chuàng)新和自我完善，有必要重建企業(yè)文化以重獲新生。關(guān)于加強員工培訓(xùn)，可以從以下幾個方面進行改進：1.充實培訓(xùn)內(nèi)容。針對于技術(shù)與創(chuàng)新的方面加大培訓(xùn)的力度，還需要加強人員管理相關(guān)技能的培訓(xùn)，去除單一的培訓(xùn)內(nèi)容，并進行創(chuàng)新。對于員工的心態(tài)，要定期正確進行引導(dǎo)，員工只有了解并掌握新的知識技能才會有良好的心態(tài)去完成工作，并做到極致。2.豐富培訓(xùn)方式。不需要任何形式的單一教學，可以使用不同的培訓(xùn)方法。在現(xiàn)代新媒體的幫助下，移動終端等新的培訓(xùn)媒體可用于為員工提供交流個人信息和講座的機會，使培訓(xùn)更加生動活潑；室內(nèi)培訓(xùn)擴展到戶外培訓(xùn)，以保持他們的動力和新鮮感。3.擴大培訓(xùn)目標。如今，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司員工培訓(xùn)的對象非常狹窄，員工人數(shù)很少。在這方面，國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司需要改變現(xiàn)狀，提高對普通員工的培訓(xùn)數(shù)量、寬度以及深度。國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司最好實施每月一次的培訓(xùn)計劃，每月至少進行一次專門培訓(xùn)，培訓(xùn)目標從公司的中高級員工到普通員工，以確保全面培訓(xùn)。4.確保培訓(xùn)質(zhì)量。國家石油天然氣管網(wǎng)集團有限公司增加了對培訓(xùn)的投入，并且愿意每年花費在培訓(xùn)上。邀請該領(lǐng)域的知名專家進行演講，并將教師的水平從本地精英擴展到國家專家，并總結(jié)學到的東西，互相學習以及交流。5.加強培訓(xùn)管理。公司根據(jù)員工所需要的職業(yè)規(guī)劃，完善員工的學習計劃，針對性的開展相關(guān)培訓(xùn)，并階段性實施效果評估，為企業(yè)和員工本人的長遠考慮。五、結(jié)論員工激勵機制的最重要的功能是為人才的選擇與留住創(chuàng)造良好的環(huán)境，使這