急診科護(hù)士情緒管理論文

第第頁急診科護(hù)士情緒管理論文1對象與方法

1.1研究工具

1.1.1急診科護(hù)士一般資料調(diào)查表

根據(jù)研究目的自行設(shè)計(jì)，包括人口學(xué)資料（性別、年齡、護(hù)齡、職稱、學(xué)歷、婚姻狀況）和相關(guān)影響因素（情緒轉(zhuǎn)移、工作暴力因素及工作倦?。?/p>

1.1.2急診科護(hù)士情緒管理量表

急診科護(hù)士情緒管理量表是研究者根據(jù)研究目的，大量閱讀中外文獻(xiàn)并結(jié)合急診科護(hù)士的基本情況匯編而成。根據(jù)情緒管理的內(nèi)涵將其分為情緒覺察（條目1～5）、情緒表達(dá)（條目6～9）、情緒調(diào)整（條目10～13)和情緒運(yùn)用（條目14～18）4個維度，共18個條目，以涵蓋情緒管理理論的完整性和外延性。問卷采用Likert4級評分法，每個條目分別賦值1～4分(1分=非常不符合、2分=不符合、3分=符合、4分=非常符合），總分為18～72分，分值越高表示護(hù)士情緒管理能力越強(qiáng)。問卷形成后，由6位臨床護(hù)理專家對各條目進(jìn)行評判，測得量表的內(nèi)容效度為0.886；抽取30名急診科護(hù)士進(jìn)行預(yù)實(shí)驗(yàn)，得出該問卷總Cronbach‘sα系數(shù)為0.835，于兩周后重測，其重測信度為0.743，說明該量表內(nèi)部一致性較好。

1.2調(diào)查方法

本研究采用問卷調(diào)查法，經(jīng)各醫(yī)院護(hù)理管理部門同意后，由研究者統(tǒng)一發(fā)放問卷。發(fā)放問卷時使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，讓急診科護(hù)士以不記名方式作答，完成后統(tǒng)一回收。本研究共發(fā)放問卷200份，回收問卷191份，剔除無效問卷9份，回收有效問卷182份，有效回收率為91.0%。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

所有數(shù)據(jù)用SPSS17.0軟件包進(jìn)行錄入，采用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、頻數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述；采用t檢驗(yàn)、方差分析、多元逐步回歸分析進(jìn)行統(tǒng)計(jì)推斷。

2結(jié)果

2.1急診科護(hù)士一般資料

本研究調(diào)查的182名急診科護(hù)士中，男性10名(5.5％)、女性172名(94.5％)；年齡25歲及以下87名（47.8％）、26～30歲64名（35.2％）、31～40歲25名（13.7％）、41歲及以上6名（3.3％）；已婚60名(33.0％)、未婚122名(67.0％)；中專學(xué)歷2名(1.1％)、大專學(xué)歷83名(46.2％)、本科學(xué)歷92名(50.1％)、研究生學(xué)歷5名(2.7％)；護(hù)齡1～5年142名(78.1％）、6～10年22名(12.1％）、10年以上18名（9.9％）；初級職稱170名（93.4％）、中級職稱6名（3.3％）、高級職稱6名（3.3％）。

2.2急診科護(hù)士情緒管理得分情況

本調(diào)查中急診科護(hù)士情緒管理總分為(49.59±4.83)分，均分為(2.78±0.27)分，4個維度均分及排序見表1。

2.3急診科護(hù)士情緒管理的單因素分析

本研究顯示不同性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況的急診科護(hù)士情緒管理得分差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。不同護(hù)齡、職稱、是否遭遇過工作暴力、工作倦怠及情緒轉(zhuǎn)移情況的急診科護(hù)士情緒管理得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

2.4急診科護(hù)士情緒管理的多元逐步回歸分析

以急診科護(hù)士情緒管理能力為因變量，護(hù)齡(≥10年=0、＜10年=1）；職稱（初級職稱=0、中高級職稱=1）；暴力因素(未遭受過=0、遭受過暴力=1）；情緒轉(zhuǎn)移[以有過情緒轉(zhuǎn)移為參照設(shè)置啞變量，X1=可能有過情緒轉(zhuǎn)移(0，1)、X2=沒有過(0，1)]；工作倦怠[以很有價(jià)值為參照設(shè)置啞變量，X1=沒什么特別的感覺（0，1）、X2=變得麻木(0，1)、X3=沒有成就感(0，1)、X4=感覺壓抑(0，1)]為自變量，進(jìn)行多元逐步回歸分析。最終情緒轉(zhuǎn)移與工作倦怠兩個變量進(jìn)入回歸方程。

3討論

3.1急診科護(hù)士情緒管理得分狀況分析

情緒管理是個體面對一系列情緒發(fā)展變化時，依照社會認(rèn)同或容忍的方式，采納的一種靈活的反應(yīng)或根據(jù)具體情境而做出的延遲反應(yīng)。急診科的工作以急為特點(diǎn)，面對諸多繁雜的護(hù)理工作及各色各樣的就診患者，要求急診科護(hù)士要采取更快、更有效的措施來管理和駕馭好自己的情緒，從而不被情緒左右。本研究顯示急診科護(hù)士情緒管理總分為(49.93±4.87)分，各維度均分為(2.78±0.27)分，結(jié)果表明急診科護(hù)士自我報(bào)告的情緒管理水平處于中等水平，這與張磊等的研究結(jié)果相似。從各維度排序來看，情緒調(diào)整、情緒覺察及情緒運(yùn)用3個維度得分較高，提示在日常護(hù)理工作或生活中，急診科護(hù)士對自身及他人的情緒都能做到很好地察覺與運(yùn)用，這可能與急診科護(hù)理隊(duì)伍中以女性居多，而女性的情感相對細(xì)膩，對自身及周圍的變化較為敏感有關(guān)；但情緒表達(dá)這一維度的得分相對較低，說明目前急診科護(hù)士在對自身及引導(dǎo)他人情緒表達(dá)方面能力有所欠缺；徐睿峰等在對情緒表達(dá)與情緒認(rèn)知一文中提出了基于"刺激認(rèn)知-反射輸出"的機(jī)制，主要認(rèn)為個體如果負(fù)性情緒不能得到正確及時的表達(dá)或區(qū)分管理，將會產(chǎn)生個體沖突。由此可見，急診科護(hù)士的情緒管理仍有足夠的提升空間，護(hù)理管理者應(yīng)采取相應(yīng)措施，增強(qiáng)其正性情緒體驗(yàn)，學(xué)會理性地管理情緒和表達(dá)情感，從而更好地適應(yīng)臨床護(hù)理工作。

3.2急診科護(hù)士情緒管理影響因素分析

3.2.1工作倦怠影響急診科護(hù)士情緒管理

工作倦怠是個體在工作中伴有長期的情感和壓力源的應(yīng)激反應(yīng)，所表現(xiàn)出的一種情感耗竭、去人性化和個人成就感降低的癥狀。國內(nèi)學(xué)者研究顯示：急診科的護(hù)士的工作倦怠水平較高。本研究發(fā)現(xiàn)，通過對急診科護(hù)士的工作自評，變得麻木和沒有成就感兩項(xiàng)得分較低，這可能和急診科護(hù)士對自己的職業(yè)期望與現(xiàn)實(shí)狀況相差甚遠(yuǎn)有關(guān)。從一般資料可以看出急診科護(hù)士的主力軍多在30歲以下，其中25歲以下的護(hù)士約占總?cè)藬?shù)的47.8%，這些年輕的護(hù)士懷揣著美好的理想進(jìn)入工作崗位，由于理想與現(xiàn)實(shí)的沖突，開始感受到角色與期望間大相徑庭，極易對工作失去熱情，對患者漠不關(guān)心；而相對于資歷年淺的護(hù)士來講，本研究也發(fā)現(xiàn)護(hù)齡超過10年，以及中高級職稱的急診科護(hù)士情緒管理得分要高于低齡和低職稱的護(hù)士，可能是由于其生活、社會閱歷不斷積累以及業(yè)務(wù)技術(shù)水平不斷提高，能在緊張的工作中通過自我調(diào)節(jié)、積極有效的應(yīng)對方式來維持身心平衡；也可能因?yàn)槁毞Q較高的護(hù)士多在科里擔(dān)任著行政職務(wù)，其個人工作能力、人際交往能力以及自我調(diào)控能力相對較好，個人成就感往往高于低齡、低職稱的護(hù)士，因此，發(fā)生工作倦怠感的情況要相對低一些。

3.2.2情緒轉(zhuǎn)移影響急診科護(hù)士情緒管理

本研究回歸分析中可以看出，急診科護(hù)士情緒轉(zhuǎn)移對情緒管理有著負(fù)向預(yù)測作用，它隨情緒管理能力的增強(qiáng)而減弱，或許是急診科護(hù)士長期處在充滿壓力源的工作環(huán)境中，精神高度緊張，既要應(yīng)對各種突發(fā)狀況和護(hù)理各種患者，又要面對家屬的不理解與責(zé)難，容易產(chǎn)生情緒不穩(wěn)，此時若不能管理好情緒，易產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)那榫w表達(dá)，將負(fù)面情緒轉(zhuǎn)移到患者或家人身上，影響到工作甚至家庭和睦。本研究還發(fā)現(xiàn)，在工作中遭遇過暴力行為的急診科護(hù)士其情緒管理能力得分水平要略低于沒有遭遇過暴力行為的護(hù)士，而急診科作為暴力行為的高發(fā)科室也得到了眾多國內(nèi)外研究結(jié)果的支持。因此，

急診科護(hù)士更需要良好的情緒管理能力來積極有效地應(yīng)對工作場所突發(fā)的暴力事件，同時也能避免再次將自己的憤怒、怨氣等負(fù)面情緒轉(zhuǎn)移給他人，造成"情緒感染"。本