結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試深度分析

招聘結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試深度分析

結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定

好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面

試方式。

概述

所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測

評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵照一種客觀的評

價程序，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，不同的評價

者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。

面試既是對招聘方的考驗也是對應(yīng)聘者所有條件的一個良好的測試。如果在雇用

應(yīng)聘者前的面試環(huán)節(jié)，未對其能力進(jìn)行準(zhǔn)確評估，那么在工作后還是會對其進(jìn)行評價，

這意味著企業(yè)招聘費(fèi)用的提高和員工個人績效的降低.

德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測

什么，后10分鐘測什么，都有非常嚴(yán)格的設(shè)計，并且最后都有結(jié)論。西門子將此稱

為結(jié)構(gòu)化面試。它的依據(jù)是工作的要求，就是看這個職位到底需要一個什么樣的人。

結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，

在這個過程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通

過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位.因此，進(jìn)行科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)化

面試，將幫助企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行更為準(zhǔn)確的個人能力評估，降低企業(yè)招聘成本、提升

員工績效。

特征

結(jié)構(gòu)化面試，是根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，

嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的

標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)

構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。

1.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題。

這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績

效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進(jìn)行評價，并建立題庫。

結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和

技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

2.向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。

問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以

經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以

情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。烽火獵聘資

深顧問認(rèn)為提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：（1）由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題

的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。(2)由一般到

專業(yè)內(nèi)容的提問。

3.采用系統(tǒng)化的評分程序。

從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)，針

對每一個問題的評分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)

有效性。

結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特

征，面試人員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸

因錯誤，每個應(yīng)聘者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠

可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘者。

效能

1,結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的

信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生

的偏差。

2.結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判

斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。

3.結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的

問題，并依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行比較，對應(yīng)聘者的工作能力作出決策，通過比

較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏

不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩選。

4.結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析，建立題庫，設(shè)計評分程序等，

這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備。

注意事項

結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工

作相關(guān)的問題構(gòu)成：

1,結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備時間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備

(1)考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)

聘者以企業(yè)的初步印象，也會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的接受程度。

(2)面試前，材料要準(zhǔn)備充分。包括應(yīng)聘者的個人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試

評分表、面試程序表。

(3)面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實信息，

又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個應(yīng)試者都會有些應(yīng)對面試的心理準(zhǔn)備，

而他們的心理警覺期在20?30分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度

會降低，因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連

續(xù)40分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。

(4)面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部

門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、

薪資、福利，求職動機(jī)等一般事項的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識，工作經(jīng)

驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進(jìn)行考察。

2.結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞

面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時，應(yīng)對求職

者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談

話很感興趣。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度，確保在合理的時間內(nèi)回答問題。在有必

要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細(xì)的描述。

面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息，一般在求職者的必要信息已被全部

收集后進(jìn)行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應(yīng)誠實地回答求職者所提及的關(guān)

于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。

3.面試成績的評定及統(tǒng)計

面試結(jié)束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預(yù)定

標(biāo)準(zhǔn)將得分簡單相加以得出分?jǐn)?shù)，或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具

體規(guī)定了每個屬性的相對重要性)對得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)，也可以按照面試

人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。

在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還

應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補(bǔ)償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補(bǔ)償另一種屬性

上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補(bǔ)另一方面的不足，如：缺乏與人和諧

共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。

4.對面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)

許多研究者認(rèn)為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是，在有

經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，

突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有

效途徑。

對面試人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支

持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討

論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而

提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)

的可能性降到最小。

5.結(jié)構(gòu)化面試的效果評估及改進(jìn)

結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對選拔效果進(jìn)行評估。對所選聘的人進(jìn)行一段時間的跟

蹤，以測評面試中的結(jié)果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種迷佳，可以

發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)

評價標(biāo)準(zhǔn)，完善評價方法。

測評要素

（-）一般能力

1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)

在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。

2、語言表達(dá)能力：清楚流暢地表達(dá)自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解

釋、敘述事情的能力。

（二）領(lǐng)導(dǎo)能力

1、計劃能力：對實際工作任務(wù)提出實施目標(biāo)，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，并制定實施方案

的能力。

2、決策能力：對重要問題進(jìn)行及時有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。

3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對資源進(jìn)行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群

體活動過程，使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。

4、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的

能力。

5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。

6、應(yīng)變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得

以妥善解決的能力

7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定）。

（三）個性特征

在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個性特征。

基本原理

結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、

問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

它的設(shè)計遵循以下幾個步驟：

1、分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。

人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)企業(yè)崗位的空缺，因此其

最直接的目標(biāo)是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說明

書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。

一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、

運(yùn)動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問

題能力、數(shù)學(xué)計算能力、語言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過分析可以衡定某

些具體要求的重要性，并分配權(quán)重，運(yùn)用于實際面試。

2、確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計面試問題。

在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，確定錄用應(yīng)聘者的基本標(biāo)準(zhǔn)。所謂基本標(biāo)準(zhǔn)也

就是應(yīng)聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。根據(jù)其素質(zhì)要求設(shè)計問題，并且使所提及

的問題能覆蓋應(yīng)聘崗位所必需、主要的素質(zhì)要求；通過對應(yīng)聘者答案的分析能明確地

了解他與本崗位的適應(yīng)度。

3、合理安排問題的順序，確定由誰提問。

完成問題的設(shè)計之后，將對問題進(jìn)行排列。原則上是先易后難，循序漸進(jìn)，先熟

悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)、展開思路，

進(jìn)入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提

問次序混亂。

4、明確評分標(biāo)準(zhǔn)和評分人，設(shè)計規(guī)范的評分卷。

規(guī)定了特定的提問考官，當(dāng)然就得賦予其一定的權(quán)力，在這個問題上，本考官就

有絕對的決定權(quán)。首先，對于常識性的問題，一般只存在正確與否，那么可以安排一

名非專業(yè)考官進(jìn)行提問，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。而對于專業(yè)性的問題，則

由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權(quán)重。當(dāng)然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)

考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進(jìn)行評

分，評分就應(yīng)當(dāng)有一定的合理性，避免出現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象，這樣使面試失去

了極大的公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最好保持在50%,當(dāng)然這具體的權(quán)重由具

體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應(yīng)當(dāng)合理，可以以10分制，也可

按五段分值1、3、5、7、9,這樣有利于應(yīng)聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。

最后，在評分表的設(shè)計上要有規(guī)范的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個階段的

具體行動和某個問題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對應(yīng)聘

者回答的記錄以及補(bǔ)充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結(jié)或再次的面試。

結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點

結(jié)構(gòu)化面談有很多優(yōu)點，如內(nèi)容確定、形式固定、便于考官面談時操作；面談測

評項目、參考話題、測評標(biāo)準(zhǔn)及實施程序等，都是事先經(jīng)過科學(xué)分析確定的，能保證

整個面試有較高的效度和信度；對于有多個考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、

統(tǒng)一；更主要的是這種面試要點突出，形式規(guī)范，緊湊，高效，能更加簡潔地實現(xiàn)目

標(biāo)。在比較重要的面試場合，如錄用公務(wù)員，選拔管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員等，常采用結(jié)

構(gòu)化面談。

結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題

一、情景問題(situationalquestions)提出了一個假設(shè)的工作情景，以確定求

職者在這種情況下的反應(yīng).

二、工作知識問題，(jobknowledgequestions)探索求職者與工作的知識，

這些問題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)。

三、工作樣本模擬問題(jobsamplesimulationquestions)包括一種場景，

在該場景中要求求職者實際完成一項樣本任務(wù)，當(dāng)這種作法不可行時，可以采用關(guān)鍵

工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類型的問題可能要求體力活動。

四、工作要求問題（workerrequirementquestions）旨在確定求職者是否愿意

適應(yīng)工作要求。例如，面試者可能問求職者，是否愿意從事重復(fù)性工作或遷往另一城

市。這種問題的性質(zhì)是實踐工作的預(yù)演。并可能有助于求職者自我選擇。

結(jié)構(gòu)化面試的特點

結(jié)構(gòu)化面試是公務(wù)員面試考試的主要類型之一，主要考查應(yīng)試者的綜合分析能

力、言語表達(dá)能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、自我情緒控制、人際合作意識與

技巧、求職動機(jī)與擬任職位的匹配性、舉止儀表等。

結(jié)構(gòu)化面試往往由多名考官按照預(yù)先設(shè)計的一套包括各種測評要素在內(nèi)的試題

向考生提問，根據(jù)考生的回答，給出考生在各個測評要素上的得分，各個測評要素得

分的總和就是考生結(jié)構(gòu)化面試的最后成績。也就是說，結(jié)構(gòu)化面試不是政治素質(zhì)或道

德修養(yǎng)的考試，也不是考查知識積累的測驗，其實質(zhì)是一種以公務(wù)員基本心理和能力

要求為標(biāo)準(zhǔn)的能力測試。

為了更全面了解結(jié)構(gòu)化面試，考生需了解以下幾個主要特點：

1.以工作分析為基礎(chǔ)確定面試的測評要素

測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。

面試的目的是要將對職位更合適的考生選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，

那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，也就無法達(dá)到面試的最佳效

果。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點。

2.所有考生面對相同的測試流程

在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有考生相同，而且面試的指

導(dǎo)語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都是相同的。這就使得所有

的考生在幾乎完全相同的條件下進(jìn)行面試，保證面試過程的公正、公平。

3.規(guī)范可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)

針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個要

素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級（如優(yōu)秀、良

好、一般、較差）所對應(yīng)的行為評價標(biāo)準(zhǔn)，從而使每位考官對考生的評價有統(tǒng)一的標(biāo)

準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，

什么要素是次要的、附屬的。考生的面試成績最終是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計出來的（即對

每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重

合成總分）。

結(jié)構(gòu)化面試備考方略

俗話說：“凡事預(yù)則立不預(yù)則廢”，要想取得結(jié)構(gòu)化面試的勝利，必須做好充分的

準(zhǔn)備工作，這些準(zhǔn)備工作通常有以下幾個方面：

1.心理準(zhǔn)備

對于多數(shù)考生尤其是缺乏實際經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，面對略帶神秘的公務(wù)員面

試，會產(chǎn)生緊張、焦慮等心理，這是正常的現(xiàn)象，但是必須要學(xué)會自我調(diào)適?？忌?/p>

以從生理和心理兩方面進(jìn)行調(diào)節(jié)，爭取能夠以充沛的精力和良好的心態(tài)去迎接面試。

2.形象準(zhǔn)備

考官對考生的第一印象就是整體的形象，因此，考生的形象準(zhǔn)備也是非常重要的。

形象準(zhǔn)備就是裝扮自己，這種裝扮應(yīng)該自然、得體、大方，而不要刻意雕琢，矯揉造

作，要與自己的形象、氣質(zhì)、身份相協(xié)調(diào)，從而給眾考官良好的第一印象。

3.知識和能力準(zhǔn)備

面試是沒有范圍的，但這并不意味著面試無法準(zhǔn)備。針對結(jié)構(gòu)化面試的測評要素

進(jìn)行有針對性的知識和能力訓(xùn)練是備考面試最關(guān)鍵的內(nèi)容。這方面的訓(xùn)練可以是考生

自己通過反復(fù)的研習(xí)和演練進(jìn)行，也可以是通過參加社會上的培訓(xùn)班進(jìn)行。在選擇培

訓(xùn)班時，考生要以培訓(xùn)師資的水平和實戰(zhàn)經(jīng)驗為參考標(biāo)準(zhǔn)。

結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)考技巧

公務(wù)員錄用面試時間通常控制在20分鐘以內(nèi)，在如此短暫的時間里要給各位考

官留下良好的印象，考生需要掌握以下幾個方面的技巧：

1.謙遜有禮的態(tài)度

考生從進(jìn)入面試考場到面試完畢都要禮貌待人，給考官留下良好印象。進(jìn)入考場

時，考生應(yīng)主動向考官問好，但禮貌的表達(dá)要適度，過于拘謹(jǐn)，會顯得緊張或不自信;

過于夸張則會顯得言不由衷，都會影響考官對應(yīng)試者的看法。

2.正確有效的傾聽

優(yōu)秀的談話者都是優(yōu)秀的傾聽者。雖然面試中發(fā)問的是考官，考生的答話時間比

問、比聽的時間多，考生還是必須要做好傾聽者的角色。因為考官講話時留心聽，是

起碼的禮貌，考官剛發(fā)問就搶著回答，或打斷考官的話，都是無禮的表現(xiàn)，會令考官

覺得你不尊重他。

3.冷靜客觀的回答

面試的主要內(nèi)容是“問”和“答”，在面試中，考官往往是千方百計“設(shè)卡”，以提高考

試的難度，鑒別單位真正所需要的人才.

在具體面試時，考生若遇到不熟悉或根本不懂的問題時，一定要保持鎮(zhèn)靜，不要

不懂裝懂，牽強(qiáng)附會，最明智的選擇就是坦率承認(rèn)自己不懂，這樣反而能得到考官的

諒解。

面試中，考生也會遇到一些過于寬泛的問題，以致不知從何答起，或?qū)栴}的意

思不甚明白。此時，考生決不能“想當(dāng)然”地去理解考官所提的問題而貿(mào)然回答，一定

要采取恰當(dāng)?shù)姆绞礁闱宄?，請求考官諒解并給予更加具體的提示。

4.合理控制時間

超時是嚴(yán)重的“犯規(guī)”（考官通常不會允許），時間剩余太多則會顯得回答不充分，

因此要科學(xué)部署時間。通常每個問題的時間在5分鐘以內(nèi)，最好的時間分配是，準(zhǔn)備

作答控制在1分鐘以內(nèi)，回答3分鐘左右。當(dāng)然，具體的時間分配還要根據(jù)每個題目

的要求來定，例如在考試中可能出現(xiàn)如下試題：“請作一自我介紹，時間1分鐘”“請以

‘奮斗’為題作一5分鐘的演講”“請介紹一下你自己，時間3分鐘”。

俗話說：“勤能補(bǔ)拙是良訓(xùn)，一分辛苦一分才?！笨忌肴〉妹嬖嚨某晒Γ鸵?/p>

從現(xiàn)在開始扎扎實實地學(xué)習(xí)，不斷積累各個方面的知識，提高自身的綜合素質(zhì)和能力。

最后祝愿所有參加面試的考生朋友能夠順利過關(guān)，實現(xiàn)自己的理想！

招警考試結(jié)構(gòu)化面試技巧

作為人事部門的工作人員，在面試應(yīng)聘者的時候，要準(zhǔn)備一套實用性較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)

化面試系統(tǒng)。使用一套相同標(biāo)準(zhǔn)，可以在應(yīng)聘者之間作一個明顯的比較。

東方誠信培訓(xùn)公司的梁冰總經(jīng)理在職業(yè)經(jīng)理人活動營中，為人事經(jīng)理及人事部門

的工作人員支了一招。

面試的過程是由開始、結(jié)束、以及中間的能力評估三個部分組成，從而形成一套

完整的招聘方式。

面試的開始部分不容忽視，要選擇適當(dāng)?shù)牡攸c，有一個好的開場白，緩和一下面

試的氣氛。負(fù)責(zé)面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對應(yīng)聘者表示感謝，要表現(xiàn)

得熱忱、友善，避免給應(yīng)聘者造成過度緊張，再由寒喧逐步轉(zhuǎn)入正題。

在企業(yè)中，對于招聘普通的員工（除高層管理者外），一般都需考察應(yīng)聘者的溝

通與說服力；人際關(guān)系及團(tuán)隊合作的技巧；動機(jī)與價值觀；專業(yè)技術(shù)知識與技能。這

便是面試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。口頭溝通能力，就是評價應(yīng)聘者的語

言溝通能力，通過與應(yīng)聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不

可接受三種評價的標(biāo)準(zhǔn)。如果要招聘營銷人員，則可以用角色扮演的方式，來考察應(yīng)

聘者的說服力。作為一個項目的負(fù)責(zé)人，就必須要具備推理、解決問題、團(tuán)隊合作等

技能。“告訴我你所負(fù)責(zé)的最復(fù)雜或最具有挑戰(zhàn)性的項目，并對項目進(jìn)行簡單的描述。

你在項目中所擔(dān)任什么職位？”“請講述一個你解決過的最復(fù)雜的問題?！边@類實用的問

題，有利于對項目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察?！罢埡喪瞿阍趯W(xué)校及畢業(yè)后的主要業(yè)績?！薄懊枋瞿?/p>

所發(fā)展的最有創(chuàng)造力的思想”等問題，則可以對應(yīng)聘者的動機(jī)及創(chuàng)新能力有所了解。

在面試結(jié)束后，要問應(yīng)聘者是否還有別的問題，并告訴他（她）馬上可以得到面

試結(jié)果，最后不要忘記對應(yīng)聘者表示再次感謝。

公務(wù)員考試結(jié)構(gòu)化面試答辯的八種原則

結(jié)構(gòu)化面試作為公務(wù)員面試最常見的考查面試，是廣大面試考試備考的必修課。

結(jié)構(gòu)化面試中如何把握要領(lǐng)，運(yùn)用技巧，獲得高分？國家公務(wù)員網(wǎng)考試研究專家指導(dǎo)

提出了實事求是、隨機(jī)應(yīng)變等八大面試原則。

一、實事求是：回答考官的問題要從本人的實際情況出發(fā)，正確的對待和處理考

官的發(fā)問。實事求是不僅容易在面試中嬴得考官的信賴，也是為人行事的基本原則。

即使被問及確定回答不出來的問題，坦誠地承認(rèn)“不知道”并表示歉意，也好過胡亂猜

測，妄加評議。

二、隨機(jī)應(yīng)變：進(jìn)入面試考場中，很多人就會很被動，腦子里一片混亂。其實考

生完全可以主動出擊，化被動為主動，將話題的重點轉(zhuǎn)移到自己精通的知識面上，甚

至也可以向考官提出一些合理的建議，以顯得自己談吐清楚、頭腦靈活、反應(yīng)敏捷。

三、邏輯嚴(yán)密：在面試中，沒有什么是標(biāo)準(zhǔn)答案，只要能自圓其說，并言之成理

都是值得嘉許的。但一定要組織嚴(yán)密且有層次性，忌胡言亂語，隨意編造，給自己的

面試倒扣分。

四、推陳出新：前面提到面試沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，但如果使自己的答案成了千篇一律

的標(biāo)準(zhǔn)答案，就突出不了你的個性和特點，也會讓考官不勝其煩。推陳出新，別出心

裁，會讓考官眼前一亮。

五、加深理論：泛泛而談或單調(diào)呆板都顯示出考生知識的欠缺和理論功底的薄弱。

在回答中適當(dāng)?shù)匾命h的方針、政策、國家法律法規(guī)、名人名言、具體事例和數(shù)據(jù)都

會使面試增色不少。

六、辨證分析：看問題不能只看一個方面，要用辨證的思維來組織答案，做到客

觀、公正、公平、高瞻遠(yuǎn)矚。避免偏激和強(qiáng)詞奪理，使自己陷入自相矛盾的境地。

七、避免詭辯：答辯的最終結(jié)果并不是為了決一勝負(fù)，而是通過答辯的過程向考

官展示考生個人的才華和魅力所在。一味的詭辯，只會讓考官認(rèn)為你缺乏大度的胸襟,

過分驕傲而招致其反感。相反，即使承認(rèn)自己不知道，反而證明自己虛懷若谷，有進(jìn)

一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)和上進(jìn)的強(qiáng)烈要求。

八、態(tài)度溫和：“有理不在聲高”。在交談過程中做到彬彬有禮，不卑不亢，情緒

控制極佳的話，考官就能感受到你的含蓄和睿智即使在連番追問的情況下，也能保

持一份自信、從容和淡定，為自己的形象加分。對考官提出的疑難問題應(yīng)表示感謝，

感謝他給予你的表現(xiàn)機(jī)會。

以上這些，是面試答辯技巧。但一切面試答辯成功都有賴于平時的練習(xí)，知識的

積累。豐富的文化知識和扎實的理論功底，才是面試成功的“基石”。

結(jié)構(gòu)化面試決勝面試的五大因素

1、充分自信

即要讓各位考官相信你是最合適的人選。在面試當(dāng)中，考官也許會喜歡你，欣賞

你，承認(rèn)你的長處，但是不一定錄取你。而你的目標(biāo)不是要做到這些，而是要被錄取。

一般地，作為考官，預(yù)先制訂好了一套理想人選的條件，然后再逐一檢查應(yīng)試者，看

誰最合適，最能擔(dān)任這種工作。他們挑選的并不一定是某一方面的天才或?qū)＜?，而?/p>

各種條件的綜合考察。

2、展現(xiàn)真誠

即你要讓考官認(rèn)為你有誠意做這份工作?即使你最適合這份工作，但是你對該機(jī)

構(gòu)沒有誠意，或者對這份工作，或者在面試時沒有表現(xiàn)出誠意，或者讓主試者認(rèn)為你

沒有誠意，不老實等等，這都不利于你的被錄取。一般地說，去面試時，提前對這份

工作作了比較詳細(xì)的了解，如單位的基本狀況，工作的性質(zhì)，管理制度，領(lǐng)導(dǎo)職工關(guān)

系，你與該單位的協(xié)調(diào)程度，你的興趣專業(yè)所長等，已經(jīng)有了一定的了解，可以真切

地表明如果沒有特殊的變化，面試者總是愿意，并且想獲得這份工作，即真心實意有

這份誠心。實際上，最關(guān)鍵的是要讓考官知道你的真心實意，并且相信你的誠意，讓

他認(rèn)為他如果選你做了這份工作，你會很樂意地接受這份工作，并且認(rèn)認(rèn)真真作下去。

現(xiàn)實中往往有些誤會或昏沉，造成一些不好的影響。如面試時表現(xiàn)出一副滿不在乎，

粗心大意，逢場作戲，驕傲自滿的態(tài)度，對事業(yè)毫不認(rèn)真，或者讓考官認(rèn)為你是在”

騎牛找馬"，無意做下去，這樣你的條件無論怎樣優(yōu)勝，他們也不會錄取你。所以，

求職面試的第二個成功因素是誠實。要發(fā)揮你的魅力，通過言行表現(xiàn)你的真誠。記?。?/p>

以誠動人。

3、不可或缺

一個單位聘用你，是因為你對該單位有用，有價值，你加盟之后有好處?？雌饋?，

這個道理很明顯，也很簡單?？墒?，在求職面試當(dāng)中，有許多人重點采取各種各樣的

形式和方法解釋自己，沒有注意到被錄用以后的價值在招聘中所起的作用，那就是：

如果錄用我，則對貴單位或機(jī)構(gòu)十分有利。

4、謙虛禮貌

表現(xiàn)無禮是最容易令面試失敗的因素。沒有老板愿意聘請粗魯、傲慢、懶散、沖

動、不守常理的應(yīng)試者。面試時所要求的禮貌，是日常公事之中普通的待人儀態(tài)禮節(jié)，

并不要求謙恭卑下。

5、儀態(tài)優(yōu)雅

A.進(jìn)辦公室之前先敲門（有公司職員引入的情況例外）；

B.走進(jìn)室內(nèi)輕輕關(guān)門后，向主試人打招呼（如問好）、微笑、照指示坐下；

C.根據(jù)具體情況，一般不需要主動伸出手來握手；

D.未得許可不得抽煙；

E.盡可能記住每位主試者的姓名及稱謂（某某博士、某某經(jīng)理等），不要記錯

（如把某某小姐錯記為某某太太），整個面試過程應(yīng)保持一種認(rèn)真、謙虛的狀態(tài)；

F.主試者示意面試結(jié)束時，可以表現(xiàn)出一種有信心、活力的狀態(tài)；

G.微笑、起立、道謝及再見，沒有特別的必要時，不用主動伸手來握：

H.交談當(dāng)中，最好不要打斷其他人的說話（特別的情況除外）。

非結(jié)構(gòu)化面試

非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而

對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身

的興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的

特點進(jìn)行有區(qū)別的提問。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也

有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測者的評

價結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。

概述

非結(jié)構(gòu)化面試這種面試可事先準(zhǔn)備一些重要的問題，面試中根據(jù)情況隨時發(fā)問。

面試者可以在不同場合向應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者用口頭語言回答。

非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談

者的興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由，面試考官可

以針對應(yīng)試者的特點進(jìn)行有區(qū)別的提問，不同應(yīng)試者所回答的問題可能不同。

優(yōu)點

這種面試方法簡單易行，不拘場合、時間、內(nèi)容，簡單靈活，應(yīng)聘者防御心理比

較弱，了解的內(nèi)容比較直接，可以有重點地收取更多的信息，反饋迅速。

缺點

缺點是結(jié)構(gòu)性較差，缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，容易走樣，且難以數(shù)量化，有時會轉(zhuǎn)

移目標(biāo)。

基本含義

一般來說，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式，為企業(yè)的人力

資源的多方位開發(fā)和管理形成良性循環(huán)。所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個方面的含義：

一是面試過程把握（面試程序）的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階

段，面試官要做些什么、注意些什么、要達(dá)到什么目的，事前都會相應(yīng)策劃。

二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過程中，面試官要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)，

圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準(zhǔn)

備。

三是面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來評判應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)，等級如何區(qū)

分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度。

非結(jié)構(gòu)化面試的信度

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的溝通能力、人際能力、團(tuán)隊精神、接受新事物的能力。

但是如何才能在很短的時間內(nèi)讓招聘者了解到應(yīng)聘者具備這些能力？非結(jié)構(gòu)化面試在

這種需求中就應(yīng)運(yùn)而生了。非結(jié)構(gòu)化面試是主試官與應(yīng)試者圍繞某一主題隨心地交

談，讓其自由發(fā)表議論，在“閑聊”中觀察應(yīng)試者的組織能力、知識面以及談吐和風(fēng)度

的一種面試方式?，F(xiàn)在許多大型企事業(yè)及公務(wù)員在人才招聘中均采用此形式的面試。

它比較適用于招聘高、中級管理人員。

非結(jié)構(gòu)化面試的信度是指非結(jié)構(gòu)化面試這種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度：

是一種技巧性非常強(qiáng)的人員甄選技術(shù)。要真正發(fā)揮它的作用，使其達(dá)到良好的信度，

必須做好以下幾方面的工作：

不同的工作崗位，其工作性質(zhì)、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有很大差異。因此，

非結(jié)構(gòu)化面試的考察內(nèi)容與考察形式都不能作統(tǒng)一規(guī)定，面試題目及考察角度應(yīng)各有

所側(cè)重，不能一概而論。面試內(nèi)容也因應(yīng)聘人的經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。

因此，非結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容必須事先依目標(biāo)擬定，以供提問參照，避免面試偏離崗位

的任職資格具體要求。但這并不意味著主試官必須按照事先擬定好的題目逐一提問，

而是要根據(jù)應(yīng)聘回答某一問題的情況，順勢追問，而不必拘泥于預(yù)定的題目。也是說，

非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容既要事先擬定，“有的放矢”，又要因人而異，靈活掌握；既要讓應(yīng)

聘人表現(xiàn)自己的水平，又不能完全讓應(yīng)聘人海闊天空地自由發(fā)揮，應(yīng)該在恰當(dāng)?shù)目刂?/p>

下靈活掌握面試主題內(nèi)容。

形式

一般來說非結(jié)構(gòu)化面試中采用案例分析、腦筋急轉(zhuǎn)彎、情景模擬等方式。

1、案例分析案例分析就是讓在有限的時間內(nèi)模擬分析真實的案例問題。案例分

析與其他面試形式的最大區(qū)別就是它的實踐性。主試官向你提供有關(guān)一個特定問題的

信息，由應(yīng)聘者進(jìn)行分析并給出結(jié)論。應(yīng)聘者的工作是基于提供給信息進(jìn)行合理的假

設(shè)，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問題，進(jìn)一步收集信息，最后做出總結(jié)并

提出建議。大多數(shù)的案例分析并沒有某個特定的正確答案。主試官希望通過觀察分析

案例的過程，測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。如能想到主試官都想不到的解決方

案，即使這個方案并不成熟，那么應(yīng)聘者的表現(xiàn)也將屬于最出色的。為什么進(jìn)行案例

分析？近年來，招聘單位越來越重視面試過程的實踐性，且希望在面試過程中實際模

擬日常工作中的重要環(huán)節(jié)，以測試應(yīng)試者的實際能力。這種趨勢迫使應(yīng)試者在盡快時

間內(nèi)提高自己的全面素質(zhì)。舉例來說，民生的招聘原則是“重文憑，不唯文憑”。因為

在他們看來，學(xué)歷可以反映一個人知識的結(jié)構(gòu)，但卻無從考察他的實際工作能力。民

生在人行招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向，往往考試成績好的人，在實際工作中處理

問題比較局限。當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能基礎(chǔ)

學(xué)歷相對較低，但應(yīng)變能力，開拓業(yè)務(wù)能力卻很強(qiáng)?；诖?，民生非?？粗貞?yīng)試者的

悟性。這主要是通過面試中的談話，特別是會設(shè)置一些案例，讓應(yīng)試者給出解決方案。

他們說通過案例分析能真實準(zhǔn)確地看出應(yīng)試者的反應(yīng)能力和潛質(zhì)。

2、腦筋急轉(zhuǎn)彎腦筋急轉(zhuǎn)彎主要是考察應(yīng)試者的邏輯思維能力。隨著社會的發(fā)展，

面試結(jié)構(gòu)的不斷完善，腦筋急轉(zhuǎn)彎將被