薪酬績效工作計(jì)劃

薪酬績效工作計(jì)劃第一篇薪酬績效工作計(jì)劃第一篇[摘要]預(yù)算是一個單位一定時期經(jīng)營目標(biāo)數(shù)字化的具體--體現(xiàn)。改革開放以來，公立醫(yī)院在參與市場化的過程中，預(yù)算管理工作的質(zhì)量雖然得到了很大的提高，但在預(yù)算管理實(shí)踐中仍存在一些問題。本文試圖從公立醫(yī)院預(yù)算管理體系的構(gòu)建出發(fā)，對醫(yī)院進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算管理提出一些建議。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院預(yù)算管理體系構(gòu)建

一、公立醫(yī)院預(yù)算管理存在的一些問題

1、預(yù)算管理以財(cái)務(wù)預(yù)算為主，缺乏系統(tǒng)性的預(yù)算管理體系

醫(yī)院的資金運(yùn)動來源于醫(yī)院的經(jīng)營活動，醫(yī)院的財(cái)務(wù)預(yù)算與醫(yī)院的業(yè)務(wù)活動是相輔相成的關(guān)系。而在目前的醫(yī)院預(yù)算實(shí)踐中，由于缺乏系統(tǒng)性的預(yù)算管理體系，醫(yī)院的財(cái)務(wù)預(yù)算往往與醫(yī)院的業(yè)務(wù)活動有一定的脫節(jié)，普遍存在為預(yù)算而預(yù)算，預(yù)算與實(shí)際執(zhí)行分離的情況。

2、預(yù)算管理以短期預(yù)算為主，缺乏中長期的發(fā)展規(guī)劃

由于醫(yī)療資源的相對不足，公立醫(yī)院往往是人滿為患，為了解決短期存在的業(yè)務(wù)瓶頸，醫(yī)院的經(jīng)營管理層的短期目標(biāo)行為比較明顯，這也是目前各個醫(yī)院普遍存在的投資沖動、建設(shè)沖動的重要動因。

3、預(yù)算目標(biāo)與資源分配沒有有效掛鉤，醫(yī)院預(yù)算的全員參與度不高

目前醫(yī)院的預(yù)算管理以財(cái)務(wù)及相關(guān)職能科室為主，而真正從事生產(chǎn)一線的科室則參與度不高；預(yù)算編制的目標(biāo)與資源分配沒有有效的掛鉤，造成一線生產(chǎn)科室在確定年度業(yè)務(wù)指標(biāo)時，不愿接受有效的增長，而在爭取人、財(cái)、物等資源的投入方面更為積極。

4、重預(yù)算編制，輕預(yù)算執(zhí)行的過程管理和結(jié)果管理

目前公立醫(yī)院的年度預(yù)算需要經(jīng)過職代會、衛(wèi)生行政主管部門、財(cái)政部門及人大的審核、審批，因此醫(yī)院的財(cái)務(wù)預(yù)算在編制環(huán)節(jié)普遍比較重視，但在預(yù)算執(zhí)行過程中和預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果上則存在關(guān)注不夠的情況，預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果普遍沒有+有效的考核、評估機(jī)制。

二、構(gòu)建醫(yī)院預(yù)算管理體系的主要內(nèi)容

1、真正重視預(yù)算管理工作，并自覺將預(yù)算管理工作作為引領(lǐng)醫(yī)院經(jīng)營活動的主要機(jī)制

預(yù)算對―個單位的經(jīng)營管理者來講，就是對單位一定時期經(jīng)營活動前瞻性的―個判斷。一個單位預(yù)算管理執(zhí)行的效果如何，除了組織機(jī)制的保障之外，與醫(yī)院經(jīng)營管理者對預(yù)算管理的認(rèn)知有直接的關(guān)系；一個單位預(yù)算管理的效果也直接關(guān)系到―個單位經(jīng)營管理的效果。作為醫(yī)院的經(jīng)營管理者，應(yīng)該從“要我做預(yù)算”向“我要做預(yù)算、我要執(zhí)行預(yù)算”方向轉(zhuǎn)變，即要從政府要求醫(yī)院做預(yù)算、政府要求醫(yī)院執(zhí)行預(yù)算轉(zhuǎn)變到醫(yī)院從自身的經(jīng)營和發(fā)展出發(fā)要做預(yù)算、醫(yī)院自身要求嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算、醫(yī)院自身要求分析預(yù)算、評估預(yù)算執(zhí)行的效果。

2、建立、健全醫(yī)院預(yù)算管理的組織保障體系

組織保障體系的建立和完善是醫(yī)院預(yù)算管理工作的制度性的保障，預(yù)算管理工作要能取得實(shí)質(zhì)性的效果，組織保障體系起著十分重要的引領(lǐng)作用。

(1)建立、完善醫(yī)院預(yù)算管理委員會。醫(yī)院的預(yù)算管理應(yīng)改變目前的普遍存在的財(cái)務(wù)搭臺、財(cái)務(wù)唱戲的局面。醫(yī)院預(yù)算管理委員會應(yīng)由單位主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭，職能科室負(fù)責(zé)人、主要業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)人組成的―個管理型的機(jī)構(gòu)。醫(yī)院預(yù)算管理委員會主要負(fù)責(zé)：醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃；醫(yī)院年度、短期經(jīng)營目標(biāo)的制定或確定；醫(yī)院年度、短期經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整；醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行情況的分析、評估；醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的考核等。醫(yī)院預(yù)算管理委員會可下設(shè)具體的辦事機(jī)構(gòu)。

(2)按照業(yè)務(wù)性質(zhì)、科室分工等方式確定預(yù)算管理核算單元。醫(yī)院預(yù)算管理核算單元是醫(yī)院預(yù)算編制、執(zhí)行、考核的最基礎(chǔ)的計(jì)量單位，醫(yī)院預(yù)算管理核算單元根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務(wù)性質(zhì)、業(yè)務(wù)流程確定為科室、班組、業(yè)務(wù)線等組成，在收入或成本比較明確的業(yè)務(wù)活動，預(yù)算管理核算單元也可以是一個病種。醫(yī)院預(yù)算管理核算單元負(fù)責(zé)本預(yù)算單元各項(xiàng)預(yù)算的編制、執(zhí)行、分析等工作。其既是醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行的主體，又是醫(yī)院進(jìn)行預(yù)算評估、考核的主要對象。醫(yī)院預(yù)算管理核算單元應(yīng)覆蓋醫(yī)院預(yù)算管理的全部內(nèi)容。

3、建立、完善醫(yī)院預(yù)算管理的業(yè)務(wù)流程，確立責(zé)權(quán)利相對比較明確的資源分配及績效考核機(jī)制

(1)確立醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃。醫(yī)院的中長期發(fā)展規(guī)劃不僅對醫(yī)院的長期投資計(jì)劃有直接的關(guān)聯(lián)，同時對醫(yī)院短期預(yù)算的制定也有直接的指導(dǎo)作用。醫(yī)院的中長期發(fā)展規(guī)劃確定后，有利于集中人力、物力、財(cái)力等資源有計(jì)劃、有步驟地投入到有發(fā)展前景、符合醫(yī)院發(fā)展方向的學(xué)科建設(shè)中，有利于避免醫(yī)院的短期投入沖動。醫(yī)院的中長期發(fā)展規(guī)劃確定后，也有利于醫(yī)院的短期預(yù)算能夠有預(yù)見性地尋求業(yè)務(wù)收入的增長點(diǎn)。

(2)確立醫(yī)院年度工作計(jì)劃。醫(yī)院年度工作計(jì)劃是醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃的細(xì)化體現(xiàn)，醫(yī)院年度工作計(jì)劃的確定，有利于醫(yī)院年度收支預(yù)算、投資預(yù)算的制定，醫(yī)院年度預(yù)算的制定是醫(yī)院年度工作計(jì)劃的資金、資源的重要保障。

(3)確立資源分配與醫(yī)院預(yù)算結(jié)合的基本原則，促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)部門積極參與醫(yī)院預(yù)算管理機(jī)制的形成。資源分配與醫(yī)院預(yù)算相結(jié)合應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注醫(yī)院現(xiàn)有工作人員的重組與年度工作計(jì)劃的關(guān)系、醫(yī)院增量人力資源的投入與年度工作計(jì)劃的關(guān)系、醫(yī)院場地資源的重組與年度工作計(jì)劃的關(guān)系、醫(yī)院現(xiàn)有設(shè)備資源的重組與年度工作計(jì)劃的關(guān)系、醫(yī)院增量設(shè)備資源的投入與年度工作計(jì)劃的關(guān)系、醫(yī)院績效考核和分配與年度工作計(jì)劃的關(guān)系等。資源分配與醫(yī)院預(yù)算相結(jié)合原則的確立，有利于醫(yī)院合理調(diào)配資源、合理投入資源，也有利于業(yè)務(wù)部門積極參與醫(yī)院預(yù)算管理工作機(jī)制的形成。

(4)確立醫(yī)院預(yù)算民主化決策機(jī)制。醫(yī)院經(jīng)營管理層依據(jù)醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃確定的年度工作計(jì)劃及由此形成的年度預(yù)算應(yīng)充分與醫(yī)院預(yù)算管理核算單元進(jìn)行充分的溝通、協(xié)調(diào)，形成一個一致性的工作目標(biāo)。醫(yī)院年度預(yù)算應(yīng)在職工代表大會上進(jìn)行宣讀、解釋、討論、審議并作出決議，形成一個具有廣泛共識和約束力的預(yù)算工作目標(biāo)。醫(yī)院預(yù)算民主化決策機(jī)制的形成，有利于醫(yī)院預(yù)算制定的科學(xué)化、預(yù)算管理的規(guī)范化、有利于全員參與預(yù)算管理的積極性。

(5)醫(yī)院年度預(yù)算的再分解工作。經(jīng)過院職工代表大會審議確定的年度工作計(jì)劃、年度預(yù)算應(yīng)以預(yù)算管理核算單元為對象進(jìn)行再分解，院長與科室負(fù)責(zé)人簽訂《綜合目標(biāo)管理責(zé)任書》?！毒C合目標(biāo)管理責(zé)任書》應(yīng)明確科室的工作任務(wù)、工作指標(biāo)、工作績效和工作質(zhì)量等要求，《綜合目標(biāo)管理責(zé)任書》應(yīng)體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則?？剖一蝾A(yù)算管理核算單元應(yīng)在所屬的范圍內(nèi)將相關(guān)指標(biāo)再分配到具體的班、組和相關(guān)人員。

(6)預(yù)算執(zhí)行的定期分析、總結(jié)。醫(yī)院預(yù)算管理委員會下設(shè)的具體的辦事機(jī)構(gòu)應(yīng)按月或季度對醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤、分析；醫(yī)院預(yù)算管理委員會應(yīng)定期對醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行分析、總結(jié)，提出下一步的預(yù)算管理重點(diǎn)；醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度應(yīng)定期在院周會或相關(guān)會議上進(jìn)行通報(bào)和點(diǎn)評。

(7)醫(yī)院的綜合目標(biāo)考核與預(yù)算執(zhí)行情況的掛鉤。醫(yī)院的綜合目標(biāo)考核主要包括工作指標(biāo)完成情況(如數(shù)量、質(zhì)量)、預(yù)算指標(biāo)的完成情況(如成本控制、經(jīng)營收入等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律等。醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行情況應(yīng)與醫(yī)院綜合目標(biāo)考核掛鉤。

(8)醫(yī)院、科室、預(yù)算核算管理單元的年終總結(jié)應(yīng)包括年度預(yù)算執(zhí)行的情況。

4、建立、健全醫(yī)院預(yù)算管理工作指標(biāo)

預(yù)算管理指標(biāo)是制定醫(yī)院預(yù)算、評估醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行效果和績效的重要指標(biāo)，一個比較完善的醫(yī)院預(yù)算管理指標(biāo)體系應(yīng)包括以下內(nèi)容。

(1)業(yè)務(wù)指標(biāo)。如傳統(tǒng)意義上的門急診診療人次、出院人次、病床周轉(zhuǎn)率、占用床日等，業(yè)務(wù)指標(biāo)體系對編制醫(yī)院收入預(yù)算起著十分重要的作用。

(2)收入預(yù)算指標(biāo)。如每門診診療人次費(fèi)用、每門診人次醫(yī)療費(fèi)用、每門診人次藥品費(fèi)用、每出院人次費(fèi)用、每出院人次醫(yī)療費(fèi)用、每出院人次藥品費(fèi)用、藥品比例、每床日費(fèi)用、每床日醫(yī)療費(fèi)用、每床日藥品費(fèi)用、門診每處方費(fèi)用等。

(3)支出預(yù)算指標(biāo)。如每百元業(yè)務(wù)收入支出、直接成本率、管理費(fèi)用率、單病種成本等。

(4)資產(chǎn)運(yùn)行指標(biāo)。如每百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入、資產(chǎn)負(fù)債率、凈資產(chǎn)收益率、流動比率、速動比率等。

(5)薪酬指標(biāo)體系。醫(yī)療行業(yè)是個知識密集型的行業(yè)，一個良好的預(yù)算薪酬指標(biāo)體系不僅對促進(jìn)、保護(hù)員工的勞動積卡及性具有十分重要的作用、在市場競爭的條件下，也是保持一個醫(yī)院核心競爭力的重要保障。一個良好的預(yù)算薪酬指標(biāo)體系不僅包括人力資源成本總量的預(yù)算、評估，如人員費(fèi)用的總額預(yù)算、人均年度薪酬預(yù)算、人員費(fèi)用占業(yè)務(wù)支出比例的預(yù)算等，還應(yīng)包括形成與醫(yī)院業(yè)務(wù)量變動直接關(guān)聯(lián)的薪酬增長預(yù)算、醫(yī)護(hù)及醫(yī)護(hù)各個層級的薪酬規(guī)劃等。

5、績效評估指標(biāo)體系

(1)資源利用率。醫(yī)院資源利用率主要包括兩類資源利用率。一是醫(yī)療資源利用率，根據(jù)醫(yī)院(或科室)占地面積、建筑面積、人力資源配備、病床、診室等硬件條件，計(jì)算出醫(yī)院(科室)可以承擔(dān)的診療人次，將實(shí)際的診療人次與可承擔(dān)的診療人次比較，得出醫(yī)療資源利用率。二是大型設(shè)備使用率，即醫(yī)院的核磁、CT等大型醫(yī)療設(shè)備按每月的理論工作量與實(shí)際工作量的比較。

(2)預(yù)算完成率。如工作量的預(yù)算完成率、單位成本預(yù)算的完成率、預(yù)算收入完成率、預(yù)算支出完成率等。

(3)勞動生產(chǎn)率。勞動生產(chǎn)率主要將理論的勞動生產(chǎn)率與實(shí)際的勞動生產(chǎn)率進(jìn)行比較，確定實(shí)際勞動生產(chǎn)率的績效。理論的勞動生產(chǎn)率=醫(yī)院(科室)可承擔(dān)的診療人次÷醫(yī)院(科室)平均員工人數(shù)。實(shí)際的勞動生產(chǎn)率=醫(yī)院(科室)實(shí)際的診療人次÷醫(yī)院(科室)平均員工人數(shù)。

(4)科室投入產(chǎn)出率?？剖彝度氘a(chǎn)出率主要將理論的投入產(chǎn)出率與實(shí)際的投入產(chǎn)出率進(jìn)行比較，確定科室投入產(chǎn)出率的績效?？剖依碚撏度水a(chǎn)出率=科室可承擔(dān)工作量的預(yù)算支出÷科室可承擔(dān)工作量的預(yù)算收入?？剖覍?shí)際投入產(chǎn)出率=科室實(shí)際預(yù)算支出÷科室實(shí)際預(yù)算收入

薪酬績效工作計(jì)劃第二篇晴日暖風(fēng)生麥氣，綠陰幽草勝花時。山色深淺隨夕照，江流日夜變秋聲。三伏酷暑已過，八月桂花未開，這是一個夏秋交際的時節(jié)，我們可以看見萬物成長的痕跡，也憧憬著萬物成熟的景象!在這個滿是希望的季節(jié)里，我系學(xué)生會也將滿懷信心地開啟新的征程，不斷加強(qiáng)中文系學(xué)風(fēng)建設(shè)，提高同學(xué)們的思想道德素養(yǎng)。我系學(xué)生會將從以下幾個方面努力，以促進(jìn)各項(xiàng)工作的順利開展：

一、召開干部動員大會，提高干部隊(duì)伍素質(zhì)

學(xué)生干部是學(xué)生群體中的先進(jìn)分子，更是自愿為同學(xué)服務(wù)的積極分子，是做好學(xué)生工作的中堅(jiān)力量。因此，召開干部動員大會，培養(yǎng)學(xué)生干部的綜合素養(yǎng)，安排本學(xué)期的工作任務(wù)也是大勢所趨。以促進(jìn)我系工作順利開展，并使學(xué)生干部成為廣大師生的橋梁紐帶、學(xué)生隊(duì)伍的領(lǐng)頭羊，充分發(fā)揮干部的帶領(lǐng)引導(dǎo)作用、組織管理作用、橋梁助手作用和榜樣表率作用，為我系師生更好的服務(wù)。

二、迎接09級新生，做好相關(guān)迎新工作

我系學(xué)生會將和團(tuán)總支聯(lián)手籌備這次迎新工作，統(tǒng)籌規(guī)劃，合理安排，使各個部門各施其職，各盡其能，同時又能靈活處事，力求本年迎新工作平穩(wěn)發(fā)展。讓家長放心、老師同學(xué)滿意，讓新生加快融入大家庭的步伐，共同創(chuàng)建和諧校園。

三、做好軍訓(xùn)后勤工作，確保軍訓(xùn)順利進(jìn)行

我系學(xué)生會將安排部分學(xué)生干部深入軍訓(xùn)隊(duì)伍當(dāng)中，按照“二幫一”的原則，每個班級安排兩名學(xué)生干部進(jìn)行蹲點(diǎn)陪護(hù)，從生活、訓(xùn)練、醫(yī)療等方面著手，做到不傷一名同學(xué)、不少一名同學(xué)，確保軍訓(xùn)工作順利進(jìn)行。

四、招聘新干事，注入新的血液

軍訓(xùn)結(jié)束后，我們將招聘新干事，為系里各項(xiàng)工作的開展增添新的活力。在招干方面，我們堅(jiān)持“既不打擊同學(xué)積極性，也要確保干事質(zhì)量”的原則，從嚴(yán)把關(guān)，選拔出一批高素質(zhì)、高能力、具有創(chuàng)新思想的干事，為系里以后的工作增光添彩。

五、組織“龍虎杯”籃球比賽，力爭第一

籃球比賽向來是我系非常重視的一場系級間較量的友誼比賽，我系籃球賽將朝著第一的目標(biāo)前進(jìn)，嚴(yán)格選拔、嚴(yán)格訓(xùn)練，再輕松比賽，力求為系里取得好的成績。

六、籌備校運(yùn)會，做好相關(guān)后勤工作

一年一度的校運(yùn)會是我系非常重視的一項(xiàng)集體活動，也能充分調(diào)動廣大師生的活動積極性。因此，關(guān)于校運(yùn)會的籌備工作也顯得尤為重要。我系學(xué)生會將召開干部例會，商討執(zhí)行方案，制定出一套極具創(chuàng)新而又切實(shí)可行的策劃書，讓運(yùn)動員以最佳狀態(tài)活躍于運(yùn)動場上，使運(yùn)動會能夠圓滿結(jié)束，并取得優(yōu)異的成績。

薪酬績效工作計(jì)劃第三篇一、具體實(shí)施方案

1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。

2、20xx年3月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。3月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在3月x日前完成匯總工作。3月x日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年3月x日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

二、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

薪酬績效工作計(jì)劃第四篇薪酬計(jì)劃

一家公司成立之后，剛開始一般都使用單一的薪資管理體系，但隨著公司的發(fā)展，企業(yè)文化的變化、管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整、理念的更新，單一的薪資管理體系已不適合現(xiàn)有的管理模式，單一的薪資體系下員工工作缺乏活力，公司員工離職率不斷上升，管理人員對下屬員工管理難度較大。企業(yè)以單一指標(biāo)來簡單考慮員工并發(fā)放績效的模式太過片面，而且不利于企業(yè)對人才的全面認(rèn)識，可能有些具有特殊才能的員工不能被發(fā)掘，所以可以采用全方位評估，又稱為360度績效評估制度，這套評估制度可以從多種角度去評判一名員工在某一崗位的勝任能力，作出準(zhǔn)確評估從而調(diào)動員工工作積極性。所以公司人事管理部門必須為企業(yè)發(fā)展研究制定相應(yīng)的薪酬管理體系，以激勵員工提高工作積極性。

要制定新的薪酬體系首先就必須對市場薪資水平做薪酬調(diào)查分析，再確定制定具體的薪酬實(shí)施計(jì)劃

一、薪酬調(diào)查與分析

為有助于公司掌握薪酬管理的新變化與新趨勢，為公司調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)，有利于控制勞動力成本和增強(qiáng)企業(yè)競爭力，公司可以對公司所在地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)或同行業(yè)甚至是主要競對手公司的薪酬?duì)顩r做較詳細(xì)的調(diào)查和比較，并結(jié)合現(xiàn)行工資制度在員工中進(jìn)行滿意度的調(diào)查。

㈠通過市場調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，作出公司工資水平的大體定位

公司可以采用相關(guān)企業(yè)間相互調(diào)查和采集社會公開信息等方式，收集同等規(guī)模的十幾家單位的薪酬數(shù)據(jù)，對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)分析，有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。根據(jù)市場分析的結(jié)果，為公司的薪資水平作一個大體定位。㈡進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，并結(jié)合現(xiàn)行工資制度，確定公司薪酬改革的方向

人力資源部可通過對公司部分正式員工（抽樣）發(fā)放薪資滿意度調(diào)查表，調(diào)查內(nèi)容包括與市場對比自己薪酬水平的滿意度、自己薪資是否與自己的工作成比例、自己薪資是否反映了所在崗位特點(diǎn)、自己薪資是否體映了自己的能力四個方面進(jìn)行調(diào)查，并對員工的薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果通過分析圖對不同崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析。

根據(jù)薪資滿意度的調(diào)查結(jié)果和現(xiàn)存狀況，發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)行的薪資制度是否存在問題，結(jié)合公司高層薪酬制度改革思路，并根據(jù)國家相關(guān)政策結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理模式，組織建立起符合公司實(shí)際情況的薪酬體系，修定新的薪酬管理制度。

二、制定具體薪酬實(shí)施計(jì)劃

薪酬制度也是企業(yè)文化的一種載體，它體現(xiàn)了一家企業(yè)如何定位自己的員工，以及企業(yè)的經(jīng)營理念；薪酬既有保障作用（穩(wěn)定員工隊(duì)伍），又有激勵作用。

（一）、結(jié)合公司現(xiàn)狀確定薪酬策略6^(s3_+i'D8k!E9{1|6{$e

薪酬策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：

a.高彈性類：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的比重較大；F/u6A+G5N4w$c6AxxxU

b.高穩(wěn)定類：員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年底及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎金則根據(jù)公司的整體經(jīng)營狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放。如日本的年功序列薪酬制度等。

c.折中類：既有高彈性成分，激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。

企業(yè)為更好地激勵管理人員和一線作業(yè)人員等，可以建立將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、業(yè)績薪酬、獎金等短期激勵薪酬部分以外，還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長期激勵薪酬部分。

（二）根據(jù)薪酬策略進(jìn)行崗位評價與分類

企業(yè)可根據(jù)確定下來的薪酬策略來對具體崗位設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)：既要有穩(wěn)定

部分，如崗位工資，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)，又要有彈性成分，如主管考核工資，公司業(yè)績成長獎金，以激勵員工提高績效：

①一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)——崗位工資與主管考核相結(jié)合根據(jù)公司總體的薪酬策略，對于一線人員崗位，公司可實(shí)行崗位工資制度。一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由有兩大部分構(gòu)成，崗位工資+主管考核。即一線人員工資不再單純與崗位掛鉤，也與員工的工作態(tài)度、客戶滿意度以及客戶投訴率等相關(guān)。

表一：一線人員薪酬制度的結(jié)構(gòu)

②管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)——基于能力的寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)

所謂“寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)”，就是用幾個跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，這種工資結(jié)構(gòu)取消原來垂直型工資結(jié)構(gòu)帶來的各層級間明顯的等級差別，有利于提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)

保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力，采用寬帶薪酬模式更有利于提高員工滿意度和績效

A、確認(rèn)公司目前的現(xiàn)狀有實(shí)行寬帶式薪酬模式的要求；

隨著企業(yè)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作比個人貢獻(xiàn)更為重要，在企業(yè)中用較少的薪資范

圍跨度很大的工資類別來代替以前較多的薪資級別，在這種情況下，就需要采用寬帶薪酬勞模式，以此減少了工作之間的等級差別。

B、確定寬帶的數(shù)量和函蓋范圍

根據(jù)管理人員的技能、能力的不同，公司可以設(shè)計(jì)出三個寬帶，即事務(wù)類、管理

類、高級管理類。在每個帶寬中，又都包括了財(cái)務(wù)、人事、行政、基層管理人員等各項(xiàng)工作

函蓋范圍C、確定寬帶薪酬的浮動范圍

公司可根據(jù)之前薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價的結(jié)果，確定每一個寬帶的浮動范圍以

及級差，同時在每一個工資寬帶中，每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價結(jié)果，確定不同的薪酬等級和水平。

以第一層寬帶為例：給事務(wù)類人員的工資設(shè)定一個下限工資，設(shè)定一個上限工資，具體到每個部分再分為幾個不同的級差，在計(jì)劃詳細(xì)制定表中可以圖表形式體現(xiàn)出來。

D、管理人員工資的定位

員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。公司遵循公平原則的前提下，以對員工的能力評價體系和績效考核體系為依據(jù)，來進(jìn)行員工的工資定位。根據(jù)市場薪酬調(diào)查的結(jié)果，確定市場相同或相似崗位的平均工資水平，對于低于或等于市場平均工資水平的部分，根據(jù)員工的知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對高于市場平均工資水平的之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行工資定位。

對于管理人員的薪資模式可以采用員工薪資=基本工資+績效工資+期權(quán)。期權(quán)

讓員工直接能分享公司高速發(fā)展的成果，在保留員工和不斷激勵員工提高自身能力方面起到重要的作用，因此員工的薪資是其勝任力（能力）的直接體現(xiàn)。同時輔以日常的績效管理，以此來平衡員工現(xiàn)在與未來的績效和薪資的矛盾。

管理人員采用能力薪資體系，可以促使管理人員將更多的精力放在提升發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力上，提高自身的素質(zhì)上面。公司形成了良好的學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)合作氛圍。另一方面員工的工資水平又與績效考核緊密聯(lián)系，這樣激勵了員工的工作積極性，并使公司的薪資水平在同地區(qū)，同行業(yè)中具有一定的競爭力

薪酬績效工作計(jì)劃第五篇薪酬績效年度工作計(jì)劃

薪酬績效年度工作計(jì)劃1第一章目的第一條為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

第二條確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。

第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。

第二章適用范圍

第四條所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

第三章績效考核結(jié)果的運(yùn)用

第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

1/11第六條月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。

第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條季度考核按每個季度進(jìn)行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。

第十條年度考核取當(dāng)年12個月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個月總分值/12。

薪酬績效工作計(jì)劃第六篇*信息上傳及更新：招募兩個志愿者完成信息上傳并且負(fù)責(zé)日常信息的接收和更新，秘書組協(xié)助。

二、志愿團(tuán)隊(duì)組建及能力提高項(xiàng)目，活動形式：培訓(xùn)、沙龍、調(diào)研、觀看影片、觀察自然等。

目的：使志愿者明白工作的意義，了解機(jī)構(gòu)的使命及目標(biāo)，促進(jìn)個人目標(biāo)與集體目標(biāo)達(dá)致一致性；通過訓(xùn)練，確保志愿者的服務(wù)意識和素質(zhì)達(dá)到應(yīng)有水平；幫助大家發(fā)掘潛能，促進(jìn)個人發(fā)展。

主題：基礎(chǔ)理論、工作技巧、環(huán)保知識的訓(xùn)練。

(一)基礎(chǔ)理論

初步概念

1、什么是志愿者？什么是志愿者精神？

2、志愿者工作的范疇和類型

3、志愿者需要具備的能力和工作技巧

4、了解機(jī)構(gòu)及小組對志愿者工作的期望及目標(biāo)

深入認(rèn)識

1、了解社會的需要及可以提供的資源

2、掌握服務(wù)對象的特征與需要

(二)技巧訓(xùn)練主要包括團(tuán)隊(duì)合作、人際溝通、自我認(rèn)識、時間管理、調(diào)查訪談、帶領(lǐng)游戲、活動策劃、小組工作等技巧。

（三）在活動中通過游戲交流等方式融入環(huán)保知識，主要包括：人類對環(huán)境的破壞性行為、各種行為造成的危害和后果、生活中的污染、我們能為地球做哪些小事等等。

指導(dǎo)思想：

1）“參與式學(xué)習(xí)”?：

青年及成年人均已積累了不同的生活經(jīng)驗(yàn)及智能，因此活動強(qiáng)調(diào)個人參與，著重親身體驗(yàn)及經(jīng)驗(yàn)交流。

2）“輕松有趣”：

學(xué)習(xí)新事物亦標(biāo)志著學(xué)員需要作出改變及適應(yīng)，輕松愉快的訓(xùn)練活動有助學(xué)員減低壓力，提高學(xué)習(xí)興趣。

3）“活學(xué)活用”：

應(yīng)鼓勵學(xué)員對新掌握的知識和技巧多作練習(xí)。

項(xiàng)目計(jì)劃：

薪酬績效工作計(jì)劃第七篇比如“做好員工招聘工作”就不是一個具體的目標(biāo)，“新增2個招聘渠道，出現(xiàn)1個招聘需求后2周內(nèi)提供5份以上符合要求的簡歷，3個月內(nèi)新人到崗”才是一個具體的目標(biāo)。

2、M（Measurable可衡量的）

目標(biāo)最好可衡量，例子同上。實(shí)務(wù)中往往業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)很容易量化，職能部門相對難以量化。在實(shí)操中不一定把可衡量等同于量化指標(biāo)，也沒有必要為量化而量化。如關(guān)于員工培訓(xùn)的指標(biāo)，很容易把指標(biāo)設(shè)置成舉辦了多少場培訓(xùn)，多少人次參加，多少學(xué)時。其實(shí)，即使這些指標(biāo)都達(dá)成了，培訓(xùn)未必有效果。培訓(xùn)工作的重點(diǎn)在于提升員工能力和素質(zhì)，提升組織適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的能力。

3、A（Attainable可達(dá)成的）

設(shè)置的目標(biāo)是經(jīng)過努力可以達(dá)成的。如果太高導(dǎo)致無論如何努力都無法達(dá)成，就沒有意義了。因?yàn)閱T工一旦發(fā)現(xiàn)是一個令其絕望的目標(biāo)，會產(chǎn)生負(fù)面消極的行為。

4、R（Relevant相關(guān)的)

員工的個人目標(biāo)要與公司的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)相關(guān)，與崗位職責(zé)相關(guān)，考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么，給員工以正確的指引。不要設(shè)置與公司目標(biāo)和崗位職責(zé)無關(guān)的目標(biāo)，否則就是浪費(fèi)資源，對公司不負(fù)責(zé)，對員工也不負(fù)責(zé)。

同時，我們也不應(yīng)該考核無關(guān)的內(nèi)容。對不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行考核。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考核成績。

5、T（Time-bound有時限的）

所有的目標(biāo)要加一個完成的時限，在明確的日期前或時限內(nèi)完成目標(biāo)。

上述內(nèi)容僅講了各類績效的概念和基本原則，下面教大家更落地的方法（本篇最最關(guān)鍵的內(nèi)容），小司將手把手教大家績效計(jì)劃的制定方法，學(xué)會之后，咱們就能完整地制定出一份合格的績效計(jì)劃啦！

薪酬績效工作計(jì)劃第八篇崗位職責(zé)：

1。負(fù)責(zé)員工招募工作，對部門缺員進(jìn)行推薦；

2。負(fù)責(zé)執(zhí)行及規(guī)劃員工培訓(xùn)工作；

3?？己藛T工的績效，并提出改進(jìn)的建議；

4。負(fù)責(zé)檔案的整理、記錄、收集、存檔和保管工作；

5。確保有關(guān)人事規(guī)定遵循政府有關(guān)部門的勞動法規(guī)；

6。落實(shí)員工薪資核發(fā)及福利金、獎金等的正確發(fā)放；

7。協(xié)助各部門人事及預(yù)算的控管；

8。負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查店內(nèi)各部門、員工執(zhí)行規(guī)范的情況。

主要工作：

1。檢查全體員工出勤狀況，按照公司有關(guān)規(guī)定，督促員工遵守公司規(guī)范和人事紀(jì)律；

2。收集及存檔相應(yīng)的勞動、人事法規(guī)及公司下發(fā)文件，向管理人員提供人事規(guī)范咨詢；

3。負(fù)責(zé)各項(xiàng)人事制度的傳達(dá)，實(shí)施和檢查；

4。負(fù)責(zé)員工的招聘工作；

5。全體員工的合同、檔案管理和薪資管理；

6。負(fù)責(zé)全體員工績效考核的組織、實(shí)施和總結(jié)；

7。負(fù)責(zé)規(guī)劃、執(zhí)行員工的培訓(xùn)工作；

8。與政府有關(guān)職能部門保持聯(lián)系，保證公司良好的外部環(huán)境。

行政部作為公司的一個核心部門，她肩負(fù)整個公司的管理重任。她運(yùn)作的好壞，直接關(guān)系到整個公司的規(guī)范化進(jìn)程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經(jīng)理（辦公室主任）。

一、負(fù)責(zé)本部的行政管理和日常事務(wù)，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實(shí)公司規(guī)章制度，加強(qiáng)對各項(xiàng)工作的督促和檢查，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達(dá)和下情上報(bào)，負(fù)責(zé)對會議文件決定的事項(xiàng)進(jìn)行催辦，查辦和落實(shí)，加強(qiáng)對外聯(lián)絡(luò)，拓展公關(guān)業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)全公司組織系統(tǒng)及工作職責(zé)研討和修訂，負(fù)責(zé)公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發(fā)

1。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)、崗位描述、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作。

2。招聘使用：

提供工作分析的有關(guān)資料，使部門人力資源計(jì)劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，對申請人進(jìn)行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調(diào)遷、獎懲和辭退作出決定，職務(wù)分析和工作分析的編寫，制定人力資源計(jì)劃，通過這些使企業(yè)內(nèi)部“人、事相宜”即采用科學(xué)的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實(shí)現(xiàn)人力資源合理配制。

3。工作報(bào)酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報(bào)酬、保險(xiǎn)和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報(bào)償。

4。培訓(xùn)開發(fā)：

現(xiàn)在的市場無疑應(yīng)是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業(yè)整體素質(zhì)的競爭。一個產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)，所以應(yīng)把全員培訓(xùn)作為企業(yè)立業(yè)之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓(xùn)開發(fā)需求和待培訓(xùn)者名單，制定并實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：主要指職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，為員工發(fā)展提供咨詢，規(guī)范在職培訓(xùn)開發(fā)的指導(dǎo)，通過培訓(xùn)開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進(jìn)員工的行為方式，達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。

5。人員考核：

主要負(fù)責(zé)工作考核，滿意度調(diào)查，研究工作績效考核系統(tǒng)和滿意度評價系統(tǒng)，制定紀(jì)律獎懲制度，以工作職責(zé)來制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進(jìn)人力資源開發(fā)和合理利用，并且提高和維持企業(yè)的經(jīng)營的高效率。

三、負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督。

運(yùn)用剛?cè)岵?jì)的管理模式，制定一套符合企業(yè)自身的管理制度，運(yùn)用權(quán)利和組織系統(tǒng)，強(qiáng)行進(jìn)行指揮、控制、命令、硬性管理來達(dá)到目的。

四、負(fù)責(zé)總務(wù)管理

沒有后勤的保障，就保證不了生產(chǎn)穩(wěn)定正常的進(jìn)行。首先要制定相關(guān)制度；，加強(qiáng)對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產(chǎn)、衛(wèi)生、環(huán)境的管理。

五、安全保衛(wèi)

加強(qiáng)對人員進(jìn)出、公務(wù)訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災(zāi)、職業(yè)安全防護(hù)等的管理，同時對員工進(jìn)行安全教育，貫徹“安全第一”“預(yù)防為主”的指導(dǎo)思想，創(chuàng)造一個安寧祥和的工作、生活環(huán)境，保證公司員工的生命財(cái)產(chǎn)安全。

六、強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神，創(chuàng)建公司的企業(yè)文化

企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標(biāo)，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，同時企業(yè)文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的'約束力、無形的，就是活躍企業(yè)的文化生活，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活。

七、塑造企業(yè)形象

1。企業(yè)精神形象，它對于員工有強(qiáng)大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感，自豪感和榮譽(yù)感。

2。企業(yè)環(huán)境形象

因?yàn)閯?chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)，而充分認(rèn)識企業(yè)環(huán)境的特征又是創(chuàng)造良好企業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)。

3。企業(yè)員工形象

制定《員工日常行為規(guī)范》，因?yàn)榱己玫膯T工素質(zhì)和形象，是企業(yè)形象的重要構(gòu)成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學(xué)文化水平、精神風(fēng)貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

總而言之，行政部工作的最終目標(biāo)就是確保公司的正常運(yùn)作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進(jìn)行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

薪酬績效工作計(jì)劃第九篇一、計(jì)劃目的

為高效地開展公司的工作分析，科學(xué)準(zhǔn)確地對公司所屬部門和所屬崗位進(jìn)行工作分析，特制訂本計(jì)劃。

二、工作分析的用途說明

1、人力資源規(guī)劃

2、人員招聘及甄選

3、人員任用及配置

4、薪資調(diào)查

5、薪資結(jié)構(gòu)

6、員工培訓(xùn)及發(fā)展

7、職業(yè)規(guī)劃

8、工作評價

9、職位分類

10、績效評估

11、目標(biāo)管理計(jì)劃

12、工作流程分析

13、組織研究

三、計(jì)劃目標(biāo)

1、對公司所有部門進(jìn)行科學(xué)的部門工作分析，制訂各部門工作說明書。

2、對所有崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，制訂各崗位的職務(wù)說明書。

3、建立規(guī)范的工作分析標(biāo)準(zhǔn)和流程。

四、計(jì)劃職責(zé)

主要由人力資源部主任負(fù)責(zé)，各部門相關(guān)人員予以協(xié)助。

五、計(jì)劃步驟

1、第一步：明確公司組織結(jié)構(gòu)，對公司各部門工作進(jìn)行工作分析。

（1）準(zhǔn)備階段：3月2號～3月3號

分析公司組織結(jié)構(gòu)圖；收集現(xiàn)有部門職責(zé)說明；明確部門分析要素；制作部門工作說明書模板。

明確工作分析的目的、意義和作用；研究工作分析的方法和技術(shù)；確定工作進(jìn)度表。

（2）調(diào)查階段：3月6號～3月8號

編制各種調(diào)查提綱和問卷；根據(jù)具體的部門進(jìn)行調(diào)查，主要與公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門經(jīng)理進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談。

采取面談法和問卷調(diào)查法。

（3）分析階段：3月9號～3月10號

收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、各人員對各部門工作的認(rèn)識等。

仔細(xì)審核已收集到的各種信息。

創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和部門的關(guān)鍵成分。

歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。

對各部門工作進(jìn)行科學(xué)分析；制作標(biāo)準(zhǔn)的工作分析表格。

（4）反饋運(yùn)用階段：3月13號～3月14號

對人力資源部制作的部門工作說明書進(jìn)行討論和定稿。

運(yùn)用部門工作說明書對各部門崗位進(jìn)行工作分析指導(dǎo)與運(yùn)用。

2、第二步：對各崗位工作進(jìn)行工作分析；先對科級以上崗位進(jìn)行分析（3月下旬），再對普通崗位進(jìn)行工作分析（4月份）。

（1）準(zhǔn)備階段：3月15號～3月17號

確認(rèn)工作分析方法；確定工作進(jìn)度表；進(jìn)行宣傳，加強(qiáng)員工對本職工作的認(rèn)識和定位；確定崗位分析要素。

制訂工作分析規(guī)范，包括：工作分析的規(guī)范用語；工作分析項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)書。

選擇信息來源

信息來源有任職人、管理者、客戶、工作分析人員以及有關(guān)管理制度。

（2）調(diào)查收集階段：科級以上崗位調(diào)查3月20號～3月24號

普通崗位調(diào)查4月1號～4月12號

確定工作調(diào)查方法，編制各種調(diào)查提綱和問卷；根據(jù)具體的崗位進(jìn)行調(diào)查，主要與各部門經(jīng)理和本職工作人員進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談。

收集有關(guān)工作的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)

收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)

采取觀察法、面談法和問卷調(diào)查法。

（3）分析階段：科級以上崗位分析3月27號～3月31號

普通崗位分析4月13號～4月25號

審核收集到的各種工作信息

分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職人的關(guān)鍵成分

歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素

A．一般資料分析

（A）工作名稱

工作名稱標(biāo)準(zhǔn)化，按照有關(guān)職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習(xí)慣確定工作名稱。

（B）工作代碼

各項(xiàng)工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼

（C）工作地點(diǎn)

（D）工資等級

（E）職務(wù)等級和崗位類型

B．工作規(guī)范分析

主要目的：全面認(rèn)識工作整體。

（A）工作任務(wù)分析

明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨(dú)立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設(shè)備和材料等

（B）工作責(zé)任分析

通過對工作相對重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對應(yīng)。盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力

（C）督導(dǎo)與組織關(guān)系分析

了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關(guān)系等

（D）工作標(biāo)準(zhǔn)分析

（E）工作考評要素分析

（F）工作強(qiáng)度分析

目的在于確定標(biāo)準(zhǔn)工作量。如勞動的定額，工作量基準(zhǔn)／工作循環(huán)周期等

C．工作環(huán)境分析

（A）工作的物理環(huán)境

即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間

薪酬績效工作計(jì)劃第十篇公司的銷售旺季每年只有幾次，都是集中在中國的傳統(tǒng)節(jié)日，因此中國的傳統(tǒng)節(jié)日銷售計(jì)劃和業(yè)績是我們一年中取得重大業(yè)績的突破口，在平常中，我們公司的業(yè)績也并不是非常的突出，這就要求公司制定出合適自己的工作計(jì)劃了。

在近期的銷售工作中，重點(diǎn)肯定是新春定貨會的開展了。新春定貨會一直都是我們公司一年的重中之重。本次新春定貨會我管轄內(nèi)有兩個批發(fā)部：康百匯以及鑫絡(luò)。其中康百匯年任務(wù)100w本次定貨會任務(wù)按年任務(wù)/10*3*1。17的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算即任務(wù)為35。1w元。鑫絡(luò)年任務(wù)50w，定貨會任務(wù)元。

雖然本次定貨會任務(wù)比較有挑戰(zhàn)，但是據(jù)公司透漏本次活動的力度價位上都是近年來最強(qiáng)的。而我們也已經(jīng)著手準(zhǔn)備近半個月了在公司創(chuàng)造出有利條件的配合下相信我們能夠面對并戰(zhàn)勝本次挑戰(zhàn)。為了定貨會的成功我認(rèn)為我們應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)。

3、是前期的鋪墊問題。在新春即將到來之際囤積貨物以備過年是年貨的采購銷售是每個店家都會做的事情。能夠成功壓貨是一件好事，但是我們還需要注意的是不要過量。我們要保證零點(diǎn)在初十定貨會的時候除開1。5l大快線之外其他貨物基本空倉的局面。在一個需要補(bǔ)貨的時候有，又剛剛經(jīng)歷過一個年前備年貨的瘋狂采購的銷售刺激。這時有了我們這么樣的一個底價位可以囤貨的時機(jī)從客戶的心理上來說都不會拒絕我們都能夠給我們產(chǎn)生一筆銷量。

4、就是我們?nèi)粘５姆e累了。首先我們對終端店家要擁有一份穩(wěn)定的客勤。讓底下終端能夠認(rèn)同我們。然后在定貨會時機(jī)能夠請人去到現(xiàn)場。因?yàn)橹灰说搅爽F(xiàn)場在我們現(xiàn)場的氣氛營造下或多或少都會開點(diǎn)貨的。而就算當(dāng)天有事的終端不能過去我們也可以先收取他們的資金開貨避免我們的銷量流失。而且甚至可以把大部分的零點(diǎn)貨款都收上來，以避免到會場時候的擁擠場面以及一些不必要的麻煩。并且對每個客戶能夠定款的數(shù)字作出一個客觀的分析來以便自己的大局上的把握。而且切記每家店家都通知到位。

5、就是到初十那一天我們一定要盡早連同二批商一起將終端零點(diǎn)請到定貨會現(xiàn)場去。然后由二批的人負(fù)責(zé)接待好。以保證會場上有序的進(jìn)行著。

為了本次定貨會的成功公司以及我們都做了長時間的準(zhǔn)備。所以在挑戰(zhàn)的到來時我們有信心來面對它，也有實(shí)力將其變成我們即將擁有的機(jī)遇。

現(xiàn)在公司的業(yè)績已經(jīng)上了軌道，只要不出什么失誤，公司的業(yè)績就不會有很大的影響，這是經(jīng)過我們之前很多年的努力，是來之不易的成功，所以我們一定要珍惜目前的形勢，在良好服務(wù)上更進(jìn)一步，我相信公司的明天就會因?yàn)槟愕某錾l(fā)揮而得到長遠(yuǎn)的進(jìn)步的，只要你去努力！

薪酬績效工作計(jì)劃第十一篇一、本年度重點(diǎn)做好新興工業(yè)園投運(yùn)期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項(xiàng)目投運(yùn)后，能夠正常的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達(dá)到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好200x年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進(jìn)一步運(yùn)作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進(jìn)行人事考核評價。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

四、獎懲管理

結(jié)合公司實(shí)際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。

五、人才儲備工作

根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。擬在20xx年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作

隨著對人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評定等項(xiàng)工作已得到社會的普遍承認(rèn)與重視。

1、做好200x年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實(shí)際適時做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。

七、其他人事管理工作

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補(bǔ)充及相關(guān)制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

3、嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度，認(rèn)真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴(yán)格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財(cái)、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。

薪酬績效工作計(jì)劃第十二篇本人就自己所學(xué)的知識以及在相關(guān)行業(yè)的銷售經(jīng)驗(yàn)，對瑞達(dá)燃?xì)夤窘阡N售計(jì)劃做一簡要概述：

一、本職位概述

做為一名總經(jīng)理助理，首先要協(xié)助總經(jīng)理制定公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度經(jīng)營計(jì)劃及各階段工作目標(biāo)分解；起草公司各階段工作總結(jié)和其他正式文件。其次要協(xié)助總經(jīng)理對公司運(yùn)作與各職能部門進(jìn)行管理、協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門關(guān)系，尤其是業(yè)務(wù)部門間的日常工作關(guān)系以及事務(wù)處理，必要時可單獨(dú)召集業(yè)務(wù)溝通會議或工作會議，配合總經(jīng)理處理外部公共關(guān)系（政府、重要客戶等）。再就是要跟蹤公司經(jīng)營目標(biāo)完成情況，提供分析意見及改進(jìn)建議；在公司經(jīng)營計(jì)劃、銷售策略、資金運(yùn)作等方面向總經(jīng)理提供相關(guān)解決方案；協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行公司企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃，完成其他臨時交辦的任務(wù)。

二、公司近期銷售工作計(jì)劃

1、分析研究市場、行業(yè)形勢，提出銷售目標(biāo)，制定適宜的銷售計(jì)劃

對于分析研究市場、行業(yè)形勢，在我看來，隨著城市經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及廣大人民的生活水平的逐漸提高，各個商品住宅樓的建設(shè)以及定靖天然氣工業(yè)的發(fā)展，煤炭、石油的成本較高，人們對燃?xì)庠O(shè)備會越來越青睞，應(yīng)該說本行業(yè)在定邊這個中小城市及廣大的農(nóng)村有著廣闊的市場前景。同時這也反映了有求必有供的這樣一個市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。

在近期要求管理人員及銷售人員制定銷售計(jì)劃和按計(jì)劃銷售。銷售計(jì)劃既包括如何制定一個切實(shí)可行的銷售目標(biāo)，也包括實(shí)施這一目標(biāo)的方法。具體內(nèi)容有：在分析當(dāng)前定邊市場形勢現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，制定明確的銷售目標(biāo)、回款目標(biāo)、和其他定性、定量目標(biāo)；落實(shí)具體執(zhí)行人員、職責(zé)和時間以及目標(biāo)明確的年度、季度、月度的市場銷售計(jì)劃；銷售計(jì)劃要按照地區(qū)、客戶、產(chǎn)品等進(jìn)行分解，從而使計(jì)劃具體落實(shí)；公司管理層要向業(yè)務(wù)員下達(dá)目標(biāo)數(shù)字，同時要指導(dǎo)業(yè)務(wù)員制定實(shí)施方案；公司銷售計(jì)劃的各項(xiàng)工作內(nèi)容，要具體地量化到每一個業(yè)務(wù)員頭上，業(yè)務(wù)員根據(jù)分解到自己頭上的指標(biāo)和內(nèi)容制定具體的銷售活動方案，同時要對業(yè)務(wù)員銷售過程監(jiān)控。最后，在月底要對業(yè)務(wù)員銷售效果進(jìn)行檢驗(yàn)。

2、銷售計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)

業(yè)務(wù)人員在了解公司分配的銷售目標(biāo)及銷售政策后，應(yīng)每天制訂拜訪計(jì)劃，包括計(jì)劃拜訪的客戶及區(qū)域；拜訪的時間安排；計(jì)劃拜訪的項(xiàng)目或目的（開發(fā)新客戶、市場調(diào)研、收款、服務(wù)、訂貨或其他），這些都應(yīng)在“每日拜訪計(jì)劃表”上仔細(xì)填寫。這張表須由主管核簽。業(yè)務(wù)員在工作結(jié)束后，要將每日的出勤狀況、拜訪客戶洽談結(jié)果、客訴處理、貨款回收或訂貨目標(biāo)達(dá)成的業(yè)績、競爭者的市場信息、客戶反映的意見、客戶的最新動態(tài)等資料，都填寫在“每日拜訪報(bào)告表”上，并經(jīng)主管簽核、批示意見。經(jīng)理可以通過“客戶拜訪計(jì)劃表”，知道業(yè)務(wù)員每天要做什么；通過“每日銷售報(bào)告表”，知道業(yè)務(wù)員今天做得怎么樣。在了解業(yè)務(wù)員每日銷售報(bào)告后，銷售主管應(yīng)就各種目標(biāo)值累計(jì)達(dá)成的進(jìn)度加以追蹤，同時對今天拜訪的實(shí)績進(jìn)行成果評估，并了解今日在拜訪客戶時花費(fèi)的費(fèi)用，以評價推銷的效率。

薪酬績效工作計(jì)劃第十三篇一、學(xué)校德育工作計(jì)劃精神

新學(xué)期學(xué)校又制定了科學(xué)合理的德育工作計(jì)劃，為我們的工作指明了方向和內(nèi)容，班主任工作計(jì)劃（二）。從班主任工作角度來領(lǐng)會學(xué)校德育工作計(jì)劃的重要精神，我理解為：深化改革，全面推進(jìn)素質(zhì)教育；強(qiáng)化師德建設(shè)，重德敬業(yè)、以德育人；積極探索新課程；進(jìn)一步提高教育、教學(xué)質(zhì)量；開展好“天下興亡我的責(zé)任”等大型教育活動；培養(yǎng)學(xué)生良好的校風(fēng)、班風(fēng)、學(xué)風(fēng)，以校為榮、以班為家。加強(qiáng)學(xué)生的養(yǎng)成教育，誠信教育，安全教育，認(rèn)真落實(shí)“兩不一堅(jiān)信”的精神，做好控輟保學(xué)和家訪工作。

二、班主任工作指導(dǎo)思想

班主任工作將配合學(xué)?！敖】怠⒑椭C、持續(xù)、快速發(fā)展”的理念，以學(xué)校德育工作目標(biāo)為指揮棒，認(rèn)真實(shí)踐以德律教、以德育人的管理、育人思想，緊緊圍繞新課改對班主任工作的新要求而努力工作?！敖夥潘枷搿㈤_拓創(chuàng)新”將成為班主任工作的新使命。

三、班主任工作目標(biāo)

緊緊圍繞學(xué)校德育工作目標(biāo)，努力建設(shè)民主、平等、愉悅、和諧的師生關(guān)系和育人氛圍。認(rèn)真地、創(chuàng)造性的完成好班主任的本職工作。建設(shè)良好的班風(fēng)、學(xué)風(fēng)，打造精致的班集體，為學(xué)生提供健康成長的空間與培養(yǎng)健全人格的平臺。提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，使各類學(xué)生都取得應(yīng)有的進(jìn)步。

四、根據(jù)初三學(xué)生特點(diǎn)，進(jìn)行專項(xiàng)教育

進(jìn)入初三下學(xué)期，學(xué)生的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：

1、面臨畢業(yè)，對升學(xué)、就業(yè)考慮較多，開始考慮個人和國家的關(guān)系。

2、在思想上對自己要求嚴(yán)了，身體發(fā)育基本成熟，學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)較重。

3、部分學(xué)生開始自暴自棄。

所以，我確定的重點(diǎn)教育內(nèi)容為：

1、結(jié)合升學(xué)、就業(yè)進(jìn)行人生觀、價值觀教育。

2、針對面臨畢業(yè)，加強(qiáng)公民道德建設(shè)教育、法制教育和勞動教育。

3、教育學(xué)生改進(jìn)學(xué)習(xí)方法，搞好勞逸結(jié)合，處理好時間、干勁和學(xué)習(xí)方法三者的關(guān)系。

4、繼續(xù)開展好心理教育。

5、班、團(tuán)主題教育課題：初春，踏上拼搏的征程；做合格初中畢業(yè)生；獻(xiàn)給母校的禮物；祖國永遠(yuǎn)在我心中；學(xué)好本領(lǐng)，站出來讓祖國挑選；做課堂的主人；一分鐘的價值；

五、常規(guī)工作內(nèi)容、方式、措施

1、認(rèn)真完成學(xué)校交給的各項(xiàng)常規(guī)工作，細(xì)心周密、安排到位，協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，使教育、教學(xué)工作能順利、有序、高效地進(jìn)行。長年落實(shí)好“三無”“一禮”“四不”等工作。

2、認(rèn)真學(xué)習(xí)、貫徹《守則》、《規(guī)范》等要求，并細(xì)致檢查督促，對學(xué)生進(jìn)行養(yǎng)成教育，誠信教育，努力培養(yǎng)學(xué)生良好的生活習(xí)慣、勞動習(xí)慣、學(xué)習(xí)習(xí)慣、文明習(xí)慣、守紀(jì)習(xí)慣，工作計(jì)劃《班主任工作計(jì)劃（二）》。要把行為規(guī)范教育落實(shí)到學(xué)習(xí)、活動和生活中，并通過持之以恒的努力，使強(qiáng)制變自制，他律變自律，逐步內(nèi)話成學(xué)生的道德素質(zhì)。

3、加強(qiáng)班級的環(huán)境建設(shè)。建設(shè)人見人愛的班集體，一切工作以育人為目的，除教書育人、管理育人、活動育人外注意環(huán)境育人。

4、鼓勵學(xué)生講實(shí)話、有錯就改，勇于承擔(dān)責(zé)任，教育學(xué)生友好善良、樂于合作、勤奮刻苦、樹立遠(yuǎn)大理想，逐步形成坦誠、合作、求知、進(jìn)取的班風(fēng)。

5、探索有效的班級管理途徑，以激發(fā)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)意識、培養(yǎng)學(xué)生的自我教育能力。諸如設(shè)一日班長，每日一格言，課前有歌聲及寫座右銘等。

6、利用學(xué)校大型活動的契機(jī)，嚴(yán)明組織紀(jì)律，培養(yǎng)集體榮譽(yù)感和身為二十三中學(xué)學(xué)生的自豪感。利用誓師大會的機(jī)會，對學(xué)生發(fā)出沖刺中考動員令，點(diǎn)燃奮斗的熱情，體驗(yàn)拼搏的艱辛與收獲。引導(dǎo)學(xué)生主動的自愿維護(hù)學(xué)校和班級的利益，爭做小主人。同時培養(yǎng)學(xué)生的工作能力和自我約束、自我教育能力。

7、與學(xué)生商榷建立完善的班規(guī)、獎懲制度、值日制度，認(rèn)真執(zhí)行，以促進(jìn)良好的班風(fēng)形成。

8、結(jié)合實(shí)際問題，及時開展有效的活動，諸如班會、文體活動、學(xué)法指導(dǎo)、考前輔導(dǎo)、心理健康教育等專題活動，以培養(yǎng)學(xué)生健全人格，幫助他們更好地完成學(xué)業(yè)，順利完成人生的第一次奮戰(zhàn)。

9、做好學(xué)困生、貧困生、后進(jìn)生、個別生的幫教工作。盡可能的耐心細(xì)致，以愛動其心，以理導(dǎo)其行，使其自信的生活在集體中，感受到成功的喜悅與集體的溫暖。幫助他們選擇好人生的道路。

10、充分利用家長委員會。利用電話、聯(lián)系單、面談、家訪、家長會等多種方式及時與家長溝通，使家長能與學(xué)校達(dá)成共識，指導(dǎo)家長教育學(xué)生，在教育上取得家長的大力支持與配合。

11、通過各種活動及良好的環(huán)境影響，使學(xué)生在生動活潑有趣的活動中潛移默化的增強(qiáng)和形成五愛情感；文明行為習(xí)慣，良好道德品質(zhì)；遵紀(jì)守法意識、安全意識，科學(xué)的人生觀、價值觀，成為“四有”新人。

12、進(jìn)一步開展“四自我”教育。滿足學(xué)生實(shí)現(xiàn)個人價值的需要，引導(dǎo)學(xué)生參與學(xué)校管理、班級管理，并在不斷出現(xiàn)的問題中培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)有的各種精神和能力。把班級管理中的瑣碎工作、特色工作，重大活動等采用某種形式安排給學(xué)生，使每個學(xué)生都承擔(dān)責(zé)任、受到重用。形成“人人有事做，事事有人做”的局面。使學(xué)生在自我管理的矛盾中進(jìn)行自我教育。

13、主題教育系列實(shí)施：細(xì)化安全教育。加強(qiáng)法制教育。配合每個月的主題，開展相應(yīng)的的活動。

班主任月工作計(jì)劃表:

2月開學(xué)典禮；守則、常規(guī)教育

3月學(xué)雷鋒教育；安全教育；民族精神教育；中考動員令

4月誓師大會；勞動教育；心理健康教育

5月勞動教育；拼搏教育

6月考前教育與指導(dǎo)；加試工作；安全教育等

7月假前工作總結(jié)；升學(xué)與畢業(yè)問題

薪酬績效工作計(jì)劃第十四篇人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標(biāo)前進(jìn)!

在10年即將結(jié)束，年即將到來之際，人力資源部將對年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，年也提出了這個工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：

(1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。年12月份完成。

(2)對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。年3月份完成。

(3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出年整體規(guī)劃圖。

(4)實(shí)施具體規(guī)劃。

年的規(guī)劃困難在年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。年正式啟動校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。

5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項(xiàng)目。

6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)x到位但還未用于實(shí)施;招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，

一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，

二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。

7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴(kuò)展招聘方式，能夠思考專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人(在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上)等等

三、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

經(jīng)過年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在年也得到了落實(shí)，年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

4、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，那里不再細(xì)談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接狀況計(jì)入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體狀況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：

(1)落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

(2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。

(3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。

(4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

(5)對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

(6)預(yù)計(jì)年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項(xiàng)工作20年12月份了解到位，年1月份全面實(shí)施。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原因，培訓(xùn)階

梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：

年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原先的費(fèi)用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)課程卡、金蘭盟學(xué)x卡、聚成學(xué)x卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。年推薦改善的部分有：

(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。

此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

(二)關(guān)于20年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占，選c項(xiàng)的占。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部、及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部及團(tuán)隊(duì)對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財(cái)務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。

透過以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。

從外部分析，市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。

所以在年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級，因?yàn)橹鞴芗壱陨蠁T工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績效計(jì)劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫忙。年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。

2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。年將提出分層考核的觀念，但不必須實(shí)施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo);考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實(shí)施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。

六、員工關(guān)系

員工關(guān)系主要包括：

(1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

(2)開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

(3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

(4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

(5)落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨(dú)溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

(1)定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。

(2)建立知心話保密渠道并與年3月份開始實(shí)施。

(3)增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從年1月份開始實(shí)施。

(4)解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

七、其他

詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走