2024年全國企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師考試快速提分卷(附答案)981

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、企業(yè)培訓人員必須依據(jù)（）尋找真正的組織問題，再設計培訓方案的內容與形式，才能有效地解決組織中存在的問題。A.組織目標B.組織結構C.組織環(huán)境D.組織變動情況

2、關于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力C.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經驗D.對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?

3、（）表示勞動力供給富有彈性，即勞動供給量變動百分比大于工資率變動百分比。A.Es<0B.Es>0C.Es<1D.Es>1

4、（）不屬于應聘人員的背景調查的內容。A.學歷調查B.個人資質調查C.個人資信調查D.工作經歷調查

5、一般而言，從()可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。A.人才交流中心B.員工自帶檔案C.就職過的公司D.檔案管理部門

6、靈活的工作時間制度不包括()A.對班制B.彈性工作制C.分職制D.非全時工作制

7、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的內容不包括()A.外部環(huán)境B.組織條件C.目標任務D.人員變動

8、(2016年5月)對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償，但競業(yè)限制的期限不得超過（）。A.12個月B.18個月C.24個月D.30個月

9、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，則企業(yè)應支付（）個月的工資。A.6B.12C.15D.24

10、(2018年11月)（）是工資的統(tǒng)計明細。A.臺賬B.工資臺賬C.工資條D.工資明細

11、(2018年11月)下列關于內部招聘的局限錯誤的是（）。A.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響B(tài).容易造成“近親繁殖”C.可能出現(xiàn)“照顧性提拔”的傾向D.篩選難度大

12、（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業(yè)法律制度C.就業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度

13、員工信息的收集是由（）通過各種渠道將有關人員的人事材料收集起來的。A.政府就業(yè)指導部門B.需求人才主管部門C.人力資源部門D.中介獵頭公司

14、(2019年5月)員工管理人員教程培訓是在職培訓的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般按照以下（）個級別進行。A.四B.三C.二D.六

15、培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關事項進行介紹，具體內容不包括()A.管理規(guī)則B.培訓課程C.培訓主題D.培訓教材

16、以下各項中，不屬于績效考評類型的是()A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評

17、用人單位內部勞動規(guī)則以用人單位為制定的主體，以（）為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內適用。A.紅頭文件B.公開、正式的行政文件C.規(guī)章制度D.標準、簽字的內部文件

18、關于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關系，正確的說法是()A.職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質的提高B.職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領作用C.強調職業(yè)道德往往會約束職業(yè)技能的提高D.職業(yè)道德與職業(yè)技能無關聯(lián)性

19、個人生活習慣、癖好之類瑣碎內容便不宜包括在績效管理的內容之中。一定要切實保障績效管理的（），使績效管理名副其實。A.可靠性B.針對性C.效度D.合理性

20、我國法律規(guī)定，勞動者在用人單位工作滿（）續(xù)訂勞動合同時，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立。A.5年B.10年C.15年D.20年

21、采用統(tǒng)計分析法制定出的勞動定額稱為（）。A.實耗定額B.加法勞動實際定額C.經驗定額D.統(tǒng)計定額

22、在企業(yè)中，在崗培訓計劃通常采用（）的方式制定。A.雙向并聯(lián)B.自上而下C.并列關聯(lián)D.自下而上

23、企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括（）。A.領導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質不高D.應聘申請表的發(fā)放

24、工資指導線一般在每年（）底之前頒布。A.1月B.2月C.3月D.6月

25、（）是指員工實際工作時間占制度工作時間的比率，反映員工制度工作時間實際被利用程度。A.缺勤率B.出勤率C.工作日利用率D.工作負荷率?

26、下列不屬于影響社會收益率變動的因素是（）。A.投資成本與收益的大小及其變動關系B.各期發(fā)生成本的支出規(guī)模C.宏觀經濟水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策D.人力資本投資類型不同

27、在計件工資制中，（）規(guī)定著單位生產時間內完成合格產品數(shù)量的標準尺度。A.計件的依據(jù)B.計件工資制C.勞動定額D.勞動定額標準

28、無固定期限的勞動合同是（）的勞動合同。A.任意期限B.應當履行到退休C.不約定終止日期D.有一定的工作期限

29、（）可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性。A.自傳式調查表B.應聘人員履歷表C.應聘者推薦表D.加權招聘申請表

30、勞動合同的（）是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。A.變更B.解除C.終止D.無效

31、（）主要強調的是員工應該承擔工作的內容和要求，而不是工作任務的地點和時空條件。A.職務B.職責C.職位D.崗位

32、(2015年11月)勞動爭議調解委員會是（）。A.司法機構B.行政機構C.群眾組織D.公共機構

33、有效應用培訓需求分析技術不包括（）。A.明確培訓需求調查的參與者B.設計合理的調查流程C.準確查找績效差距并分析原因D.確立系統(tǒng)化的培訓需求分析機制

34、某通信企業(yè)安排劉剛10月3日加班，則該通信企業(yè)應()A.支付不低于劉剛工資100％的工資報酬B.支付不低于劉剛工資150％的工資報酬C.支付不低于劉剛工資200％的工資報酬D.支付不低于劉剛工資300％的工資報酬

35、工作崗位評價標準不包括()A.指標的分級標準B.指標的量化標準C.評價的方法標準D.評價的流程標準

36、薪酬日常管理是由（）、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。A.薪酬策略B.薪酬水平C.薪酬結構D.薪酬預算

37、(2015年11月)2011年3月，李某與甲企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2014年12月，企業(yè)因工作需要與李某協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李某可得到（）工資的經濟補償金。A.3個月B.4個月C.5個月D.12個月

38、對于企業(yè)而言，培訓實質上是一種系統(tǒng)化的（）投資。A.技能B.智力C.專業(yè)D.產業(yè)

39、生活中，你能夠認可的觀點是（）。A.三人成虎B.話多有失C.身正不怕影子斜D.眾口鑠金

40、在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋，對培訓機構和人員的評估不包括()A.教師的教學經驗B.管理人員工作積極性C.教師的領導能力D.管理人員的合作精神

41、（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。A.制度規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

42、（）是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則。A.憲法的基本原則B.憲法的指導思想C.勞動法的基本原則D.勞動法的指導思想?

43、下列選項中，屬于社會保險內容的是()A.失業(yè)保險B.社會救濟C.財產保險D.社會福利

44、按照主體和范圍不同，我國的集體合同不包括()A.部門集體合同B.基層集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同

45、在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的結果影響很大，約占（）。A.30％～40％B.40％～50％C.50％～60％D.60％～70％

46、所謂（）是對勞動者權益和權能的保護。A.基本保護B.優(yōu)先保護C.特殊保護D.全面保護

47、在實際考評中，采用（）的形式時，應當慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評

48、發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處。將個人與組織的發(fā)展目標有效結合，這體現(xiàn)了績效管理的（）。A.規(guī)范功能B.發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵功能

49、小張和單位簽訂了一份兩年期的勞動合同，單位要求試用期限為3個月，這個規(guī)定（）。A.是對的B.小張必須遵守C.是不對的D.不可以協(xié)商

50、(2016年11月)崗位抽樣的作用不包括（）。A.掌握各類工時消耗的情況B.研究機械設備運轉情況C.改進工作程序和操作方法D.提高員工工作的滿意度二、多選題

51、企業(yè)選擇的薪酬政策必須和（）一致。A.市場上人力資源的平均價位B.企業(yè)的薪資制度C.企業(yè)的總體人力資源策略D.企業(yè)經營目標

52、對一般從業(yè)人員而言，踐行“紀律”的要求是()A.學習崗位規(guī)則、執(zhí)行操作規(guī)程、遵守行業(yè)規(guī)范、嚴守法律法規(guī)B.理解崗位規(guī)則、創(chuàng)新操作規(guī)程、執(zhí)行行業(yè)規(guī)范、遵守法律法規(guī)C.熟悉崗位規(guī)則、簡化操作規(guī)程、遵守行業(yè)規(guī)范、維護法律法規(guī)D.學習崗位規(guī)則、掌握操作規(guī)程、改革行業(yè)規(guī)范、執(zhí)行法律法規(guī)

53、對于績效的內涵，概括起來主要有“結果觀”、“行為觀”和（）。A.“綜合觀”B.“態(tài)度觀”C.“價值觀”D.“人生觀”

54、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內具有公正性原則D.對成本具有控制性原則

55、(2018年11月)下列關于自學的優(yōu)點，說法錯誤的是（）。A.費用低B.不影響工作C.效率高D.學習者自主性強

56、(2015年11月)企業(yè)從外部聘請高等學校教師主要進行（）。A.專業(yè)培訓B.技能培訓C.理論培訓D.業(yè)務培訓

57、薪酬日常管理是由（）、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。A.薪酬策略B.薪酬水平C.薪酬結構D.薪酬預算

58、市場營銷是企業(yè)經營管理的（）。A.起步環(huán)節(jié)B.中心環(huán)節(jié)C.中間環(huán)節(jié)D.結束環(huán)節(jié)

59、(2019年5月)企業(yè)提供（）福利，基本目的在于全面改善員工的工作、生活質量。A.非必要性B.必要性C.經濟性D.非經濟性

60、()通常指員工超額勞動的報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資

61、外地的一個老同學托你給他買本書，要求你盡快寄過去，他說他的工作很需要這本書。你答應了，但是你忙得不可開交，根本沒有時間辦理這件事。過了一段時間，老同學來電話催促，話語中顯然已經對你有了不滿。這時，你會（）。A.明確告訴對方，自己無法辦到B.承諾，無論如何近幾天一定買到寄過去C.告訴對方是因自己太忙導致的D.讓他直接與書店聯(lián)系，書店會辦理郵購?

62、關于考評數(shù)據(jù)分析方法，說法不正確的是()。A.順序法只將分數(shù)排隊B.順序法只能依據(jù)總分排序C.對比分析法可以采取要素得分來比較D.常模分析法將考評結果與某個固定崗位模式進行對比

63、組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務水平和提高其工作技能而支付的法定費用指的是()。A.招聘成本B.選拔成本C.錄用和安置成本D.開發(fā)成本

64、應聘申請表的設計應從（）的角度出發(fā)，使用通俗的語句。A.用人部門B.招聘者C.企業(yè)高層D.申請者

65、同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生()的現(xiàn)象。A.團體思維B.慣性思維C.逆向思維D.發(fā)散思維

66、所謂辦事公道，意思是（）。A.作風正派，公平正義B.老實厚道，誠懇待人C.一視同仁，不留情面D.折中騎墻，平均對待?

67、用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證的人員選拔方式通常被稱為（）。A.背景調查B.獵頭公司C.招聘調查問卷D.簡歷篩選

68、(2017年11月)（）是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。A.順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法

69、(2019年5月)在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，（）是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。A.企業(yè)簡介B.企業(yè)宣講C.員工手冊D.電視廣告

70、勞動法律關系的特征不包括()。A.它是雙務關系B.它的內容是權利和義務C.它具有國家強制性D.它是勞動服務法律關系

71、影響企業(yè)人力資源管理的內部環(huán)境因素不包括()A.企業(yè)文化氛圍的營造B.人員整體的素質結構C.員工價值觀與滿意度D.競爭對手的人力資源情況

72、在崗前培訓中，檢查表是（）記錄和控制與培訓相關的無數(shù)細節(jié)的最有價值的工具。A.培訓接受者B.培訓評估者C.培訓執(zhí)行者D.培訓管理者

73、企業(yè)根據(jù)勞動崗位特點對上崗員工提出客觀要求的綜合規(guī)定屬于()A.編制定員規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范

74、(2015年11月)2011年3月，李某與甲企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2014年12月，企業(yè)因工作需要與李某協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李某可得到（）工資的經濟補償金。A.3個月B.4個月C.5個月D.12個月

75、從業(yè)人員踐行“公道”規(guī)范的基本要求是（）。A.堅持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲B.團結同志、防微杜漸、以人為本、共同進步C.平等待人、公私分明、堅持原則、追求真理D.崇尚科學、堅持真理、童叟無欺、人人平等

76、有關培訓組織管理系統(tǒng)的說法不正確的是（）。A.由人力資源管理部門負責，雖有利于企業(yè)培訓的組織管理，但不利于成本控制B.中心任務是組織協(xié)調組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)培訓工作C.就其培訓的最終目的而言，與人力資源管理部的中一1、5職能有著密不可分的聯(lián)系D.是一個以管理為主要職能的部門或者崗位

77、企業(yè)對員工的考評，應首先始于()A.決策人員B.行政人員C.基層人員D.高層領導

78、()是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗上去的活動。A.競爭上崗B.外部招募C.公開選拔D.內部招募

79、(2017年11月)員工直接薪酬不包括（）A.基本工資B.員工福利C.獎金D.津貼

80、崗位勞動規(guī)則不包括()A.時間規(guī)則B.行為規(guī)則C.考核規(guī)則D.協(xié)作規(guī)則

81、以下做法中，()不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專多能B.鼓勵使用高學歷員工C.工作應有明確分工和職責劃分D.產品方案設計要科學

82、以下不屬于企業(yè)勞動安全技術規(guī)程的主要內容的是（）。A.企業(yè)生產安全技術規(guī)程B.礦山安全規(guī)程C.工廠安全技術規(guī)程D.建筑安裝工程安全技術規(guī)程

83、(2018年5月)盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍需接受（）A.定期培訓B.專業(yè)性培訓C.適應性培訓D.非個性化培訓

84、工作崗位評價的目的是明確每個崗位的()A.薪酬標準B.相對價值C.定員D.工作任務、職責

85、(2015年5月)某企業(yè)中員工小張的每月工資、薪金收入為3400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為()元。A.240B.135C.80D.0

86、(2016年5月)除了技能培訓外，現(xiàn)場培訓應當是以（）為主，指導為輔。A.案例分析和實踐B.自學、觀察和實踐C.講授、討論和案例分析D.自學、講授和討論

87、(2017年5月)（）地制定勞動定額，是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的一項基本要求。A.快、精、準B.快、準、全C.慢、全、精D.全、準、精

88、(2018年11月)在市場經濟下，人力資源的配置是通過（）實現(xiàn)的。A.計劃調節(jié)B.資本市場C.國家分配D.勞動力市場

89、(2019年5月)管理者對員工給予充分的信任與尊重的原則要求是（）。A.以人為本B.任人唯賢C.用人不疑D.嚴愛相濟

90、人力資源管理開發(fā)的手段不包括（）。A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.經濟手段

91、以下關于行為規(guī)范的說法，錯誤的是()A.企業(yè)組織中層次最低B.最具基礎性C.以經驗為基礎D.約束范圍最廣

92、以下關于零基定員法的表述不正確的是()A.零基法是以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零開始B.零基法主要用來確定二、三線人員的定員人數(shù)C.是以某一類人員人數(shù)為基礎，按比例核定定員人數(shù)D.零基法對工作量不飽和的崗位實行并崗或兼職兼崗

93、以下關于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是()A.工作說明書的內容可繁可簡B.崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內容少C.崗位規(guī)范寫工作說明書的一些內容有交叉D.工作說明書以崗位的“事”和“物”為中心

94、(2018年5月)某公司出于上升期，需要招聘大量人員，并在社會上迅速擴大影響，則該公司應選擇（）作為招聘信息發(fā)布渠道。A.報紙B.雜志C.廣播電視D.因特網

95、(2017年11月)在實際考評中，采用（）的形式時，應當慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評

96、勞動法所規(guī)定的勞動標準，屬于強制性法律規(guī)范，是()A.最低勞動標準B.一般勞動標準C.最高勞動標準D.特殊勞動標準

97、（）是勞動權的核心。A.擇業(yè)權和勞動報酬權B.就業(yè)權和擇業(yè)權C.勞動保護權和職業(yè)培訓權D.休息休假權和勞動保護權?

98、有薪節(jié)假屬于經濟性福利，其形式不包括()A.節(jié)日B.探親假C.假日D.探友假

99、用人單位按全部職工繳費工資基數(shù)之和的（）繳納基本醫(yī)療保險費。A.9％B.8％C.7％D.6％

100、開展工作崗位評價的首要步驟是()A.制定總體計劃B.將全部崗位分為若干大類C.收集崗位信息D.對崗位評價工作全面總結

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：不同的組織有不同的問題存在，相同的問題在不同的組織系統(tǒng)中不能采用同樣的培訓方案，即使是相同的問題在相同的組織系統(tǒng)中，但在不同的階段也不能采用同樣的培訓方案。因此，企業(yè)培訓人員必須依據(jù)組織環(huán)境尋找真正的組織問題，再設計培訓方案的內容與形式，才能有效地解決組織中存在的問題。

2、答案：B本題解析：心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。其中能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。B項描述的是成就測驗。?

3、答案：D本題解析：供給富有彈性，即Es>1。勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比。

4、答案：D本題解析：應聘人員的背景調查包括以下方面：①學歷調查；②個人資質調查；③個人資信調查；④員工忠誠度調查。

5、答案：D本題解析：人才交流中心、員工自帶檔案存在一定的片面性；而就職過的公司雇主的評價是否客觀也需要識別，有的雇主為了防止優(yōu)秀員工被挖走，故意低調評價以打消競爭對手的挖人意圖；檔案管理部門，一般從員工原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。

6、答案：A本題解析：企業(yè)可以根據(jù)實際情況試行較為靈活的工作時間制度，即采取軟化工時的模式，如實行彈性工作制，即每周制度工時不變，在每天工作時間中規(guī)定有核心時間，在核心時間內必須上班，核心時間之外可以自由選擇上下班時間；非全時工制，即是以天或以周為單位，其工時長度可以少于社會的正常工時，比如一天只工作4～6小時，一周只工作3～4天，這一制度最適合家庭主婦；分職制，即一個職業(yè)崗位由兩個人分擔，共同從事全時的工作，工資與福利待遇按各人所做的工時比例分配。

7、答案：C本題解析：戰(zhàn)略層次的培訓需求分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素，還要預測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才機構的發(fā)展趨勢，調查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度，找出對培訓不利的影響因素和可能對培訓有利的輔助方法。即包括外部環(huán)境、組織條件和人員變動。本考點在新教材中已刪除。

8、答案：C本題解析：勞動過程涉及用人單位商業(yè)秘密的，當事人可以對有關保密事項加以明確規(guī)定，使之成為勞動者履行勞動合同的一項基本義務。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制期限不得超過2年。

9、答案：B本題解析：經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。?

10、答案：B本題解析：工資臺賬是工資的統(tǒng)計明細。臺賬就是明細記錄表。

11、答案：D本題解析：內部招聘的局限：因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響；容易造成“近親繁殖”；可能出現(xiàn)“照顧性提拔”的傾向。篩選難度大是外部招聘的局限。

12、答案：A本題解析：勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。勞動法所規(guī)定的勞動標準為最低勞動標準，一般屬于強行性法律規(guī)范，以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強制性，不能由當事人協(xié)議予以變更。

13、答案：C本題解析：員工信息的收集是由人力資源部門通過各種渠道，將有關人員歷史上形成的和近期形成的人事材料收集起來，尤其是對新招聘員工信息資料的收集。

14、答案：A本題解析：員工管理人員教程培訓是在職培訓的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般按照以下四個級別進行：①四級培訓，管理理論教程；②三級培訓，基礎管理教程；③二級培訓，高級管理教程；④一級培訓即總體管理教程。其中，一級培訓，總體管理教程的培訓目的是塑造領導能力。

15、答案：D本題解析：培訓開始后的介紹工作的具體內容包括：(1)培訓主題；(2)培訓者的自我介紹；(3)后勤安排和管理規(guī)則介紹；(4)培訓課程的簡要介紹；(5)培訓目標和日程安排的介紹；(6)“破冰”活動；(7)學員自我介紹。

16、答案：D本題解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

17、答案：B本題解析：暫無解析

18、答案：B本題解析：暫無解析

19、答案：C本題解析：相關性與有效性是對績效管理制度在內容上的要求，如個人生活習慣、癖好之類瑣碎內容便不宜包括在績效管理的內容之中。一定要切實保障績效管理的效度，使績效管理名副其實。

20、答案：B本題解析：依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，續(xù)訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

21、答案：D本題解析：按制定方法不同，勞動定額可分為：①經驗估工定額。即采用經驗估工法制定的定額。②統(tǒng)計定額。運用統(tǒng)計資料，經過必要的統(tǒng)計整理和分析制定出的勞動定額。③技術定額。運用實地觀測或技術分析計算方法制定出的勞動定額。④類推比較定額。采用類推比較法制定的勞動定額。

22、答案：D本題解析：培訓計劃制訂的責任目前一般采取自下而上的方法制訂，包括：①企業(yè)各下屬機構或部門分別制訂各自下一年度的培訓計劃；②各下屬機構或部門在規(guī)定的期限內將培訓計劃上報人力資源部門，由人力資源部門匯總，人力資源部門(或教育培訓部門)召開各下屬機構或部門培訓負責人會議，確定公司的年度培訓計劃(共同培訓部分)。

23、答案：D本題解析：企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好三個方面的問題：①領導不重視。很多企業(yè)在進行校園招聘前準備不足，僅把招聘會當成收集簡歷等應聘材料的場所，對本企業(yè)及招聘情況等簡單介紹或不予介紹，使學生無法了解企業(yè)。②招聘人員的錯誤觀念。有些招聘人員對待學生態(tài)度傲慢，會出現(xiàn)到場不守時、回答學生提問不耐煩、言語不禮貌等現(xiàn)象，嚴重損壞企業(yè)在學生中的形象，造成不良影響。③招聘人員素質不高。有的企業(yè)招聘人員不僅沒有把企業(yè)情況介紹清楚，而且回答不好學生的提問，造成現(xiàn)場氣氛沉悶，投遞簡歷的人數(shù)驟減。

24、答案：C本題解析：工資指導線在每年三月底以前頒布，執(zhí)行時間為一個日歷年度(1月1日至12月31日)。

25、答案：D本題解析：工作負荷率是指員工實際工作時間占制度工作時間的比率，反映員工制度工作時間實際被利用程度。它在一定程度上體現(xiàn)員工所承擔和完成工作量的大小。其計算公式為：?

26、答案：B本題解析：影響社會收益率變動的因素有以下三類：①投資成本與收益的大小及其變動關系；②宏觀經濟水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策；③人力資本投資類型不同，其收益率是不一致的。

27、答案：C本題解析：在計件工資制中，勞動定額規(guī)定著單位生產時間內完成合格產品數(shù)量的標準尺度，它是計件單價的依據(jù)之一，是實行計件工資制的關鍵。

28、答案：C本題解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

29、答案：C本題解析：應聘者的推薦材料既可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性，也可以說明其過去的經歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的司能性。

30、答案：B本題解析：勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序，勞動合同解除的情形包括：①勞動合同的協(xié)議解除(約定解除)；②勞動者單方解除勞動合同；③用人單位單方解除勞動合同。

31、答案：A本題解析：職務即崗位名稱，是對某一工作崗位(職位)特定的指稱。它是以簡潔的專業(yè)名詞對工作崗位的性質和特征所作出的概括。職務主要強調的是規(guī)定員工應該承擔工作的內容和要求，而不是工作任務的地點和時空條件。它反映了員工所承擔的工作性質，是對其所承擔的任務內容和特點的高度概括和總結。

32、答案：C本題解析：企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成。調解委員會既不是司法機構，又不是行政機構，而是群眾組織，它依靠組織內成員的直接參與化解矛盾，其組成決定了它的群眾性。

33、答案：D本題解析：有效應用培訓需求分析技術包括明確培訓需求調查的參與者、設計合理的調查流程和準確查找績效差距并分析原因。

34、答案：D本題解析：1O月3日是國家規(guī)定的法定休假日，用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。

35、答案：D本題解析：工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調查、分析與設計以及初步試點的結果，在系統(tǒng)總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。其具體包括：工作崗位評價指標的分級標準，工作崗位評價指標的量化標準，工作崗位評價的方法標準等具體的標準。

36、答案：D本題解析：薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。

37、答案：B本題解析：依據(jù)勞動法的規(guī)定，經當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。雙方協(xié)議解除勞動合同時，應書面提前通知對方。由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的工資作為經濟補償金，工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)放；工作時間不滿半年的，發(fā)給相當于半個月的工資作為經濟補償金。李某在甲企業(yè)工作時間為3年9個月，故可得4個月工資的補償金。

38、答案：B本題解析：對于企業(yè)而言，培訓實質上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入大量的人力、物力、財力進行培訓，提高人力資源的素質，會增加企業(yè)的產出，從而獲得投資收益。

39、答案：C本題解析：三人成虎，比喻謠言多人重復述說，就能使人信以為真；眾口鑠金，比喻眾口一詞可以混淆是非；話多有失是指話說多了一定有失誤；身正不怕影子斜，比喻自己行為端正，不怕別人中傷，不怕別人說三道四。

40、答案：C本題解析：對培訓機構和培訓人員的評估內容主要是他們的行為表現(xiàn)，如管理人員的工作積極性、合作精神、領導能力和溝通能力，教師的教學經驗、能力和方法等。

41、答案：D本題解析：戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。

42、答案：C本題解析：勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導思想。?

43、答案：A本題解析：我國現(xiàn)行的社會保障體系包括：①社會保險；②社會救濟；③社會福利；④社會優(yōu)撫安置；⑤國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)。其中，社會保險包括：①基本養(yǎng)老保險；②醫(yī)療保險；③失業(yè)保險；④工傷保險；⑤生育保險。

44、答案：A本題解析：集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。

45、答案：D本題解析：管理人員(上級)是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔著直接的領導、管理與監(jiān)督責任，對下屬人員是否完成了工作任務，達到了預定的績效目標等實際情況比較熟悉，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的結果影響很大，占60％～70％。

46、答案：D本題解析：所謂全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權益、法定權益和約定權益，無論涉及經濟、政治、文化、社會等哪個方面，無論是勞動力的所有、占有、交換、使用等哪種權能，勞動法都給予全面保護。

47、答案：B本題解析：外部人員雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考評者及其能力、行為和實際工作的情況，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在實際考評中，采用外人考評的形式時，應當慎重考慮。

48、答案：B本題解析：績效管理在員工層面的功能有：激勵功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能。其中，績效管理的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在兩方面：①使組織根據(jù)考核結果，制定正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標；②可以發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標有效地結合在一起。

49、答案：C本題解析：依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。本題中，小張的試用期限應不得超過2個月。

50、答案：D本題解析：崗位抽樣的作用：(1)用于調查各類員工在工作班內的工作活動情況，掌握其內容、程序、步驟等各種相關數(shù)據(jù)和資料。(2)掌握崗位各類工時消耗的情況，為制定修訂勞動定員定額標準，衡量評價定員定額水平提供依據(jù)。(3)用于研究機械設備的運轉情況，調查設備的利用率、故障率。(4)用于改進工作程序和操作方法。

51、答案：C本題解析：對企業(yè)的薪酬管理來說，首先要明確企業(yè)的薪酬政策與目標，提出企業(yè)的薪酬策略和薪資制度的基本原則，即應當明確企業(yè)是采用高薪資或低薪資政策，還是依照市場上人力資源的平均價位，將本企業(yè)員工的薪資控制在一般水平上。企業(yè)薪酬政策必須與企業(yè)的總體人力資源策略相匹配，保持一致性。

52、答案：A本題解析：暫無解析

53、答案：A本題解析：對于績效的內涵，概括起來主要有“結果觀”、“行為觀”和“綜合觀”。

54、答案：B本題解析：目前企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則；(1)對外具有競爭力原則；(2)對內具有公正性原則；(3)對員工具有激勵性原則；(4)對成本具有控制性原則。題干內容是對員工具有激勵性原則的描述。

55、答案：C本題解析：自學的優(yōu)點：費用低；不影響工作；學習者自主性強；可體現(xiàn)學習的個別差異；培養(yǎng)員工的自學能力。

56、答案：C本題解析：企業(yè)的培訓教師有三類：①聘請的高等院校教師，擅長理論方面的培訓；②企業(yè)的業(yè)務骨干，擅長具體業(yè)務、技能方面的培訓；③企業(yè)內部培訓機構的教師，除一些國外知名企業(yè)外，企業(yè)內部培訓機構的教師只能進行知識、技能方面的培訓。

57、答案：D本題解析：薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。

58、答案：B本題解析：市場營銷活動不僅局限于生產與消費之間的流通領域，而且還滲透到生產領域和消費領域之中，是企業(yè)經營管理的中心環(huán)節(jié)。

59、答案：D本題解析：企業(yè)提供非經濟性福利，基本目的在于全面改善員工的工作、生活質量。這類福利形式包括：①咨詢性服務，如免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等；②保護性服務，如平等就業(yè)權利保護（反性別、年齡歧視等）、隱私權保護等；③工作環(huán)境保護，如實行彈性工作時間，縮短工作時間，員工參與民主化管理等。

60、答案：B本題解析：收入是員工所獲得的全部報酬。獎勵是員工超額勞劫的報酬。薪金是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。工資是以工時或完成產品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。

61、答案：B本題解析：既然答應朋友要幫忙買書并寄過去，那就一定要實現(xiàn)自己的承諾，誠實守信是為人之本，也是一個人品德修養(yǎng)狀況和人格高下的表現(xiàn)，無論自己有多忙，都應抽出時間完成，這樣才會得到朋友的信任。?

62、答案：B本題解析：①能級分析法是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法，可以總分，也可以是結構分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是順序法只將分數(shù)排隊；②順序法是將績效分數(shù)按照其大小順序進行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序，可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序；③對比分析法是將兩個以上的考評結果進行比較，比較其績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結果得分進行比較；④常模分析法是將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價。

63、答案：D本題解析：人力資源的開發(fā)成本是指企業(yè)為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達到具體崗位所要求的業(yè)務水平，或者為了提高在崗人員的素質而開展教育培訓工作時所發(fā)生的一切費用。人力資源的開發(fā)成本主要包括人員定向成本、在職培訓成本和脫產培訓成本。

64、答案：D本題解析：應聘申請表是提供應聘者個人履歷和資料的基本形式，是企業(yè)人員初步挑選工作不可缺少的一種工具。在應聘申請表的設計過程中，設計者應當注意達到以下要求：①申請表要從申請者角度出發(fā)設計，為此，要將表中同類問題歸為一組填在表中，且要盡可能采取“是”或“非”的簡潔的回答方式，使用通俗的語句；②申請表的設計應考慮企業(yè)(公司)的目標，便于人員招聘的組織與管理工作；③申請表應采取多種形式，按不同人員類型分別設計。

65、答案：A本題解析：同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新。尤其是當組織內部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。

66、答案：A本題解析：堅持原則，按照一定的社會標準，實事求是地待人處事。其核心是主持公平正義，堅持一個標準。?

67、答案：A本題解析：背景調查通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。這里的“第三者”主要是指應聘者原來的雇主、同事以及其他了解應聘者的人員，或是能夠驗證應聘者提供資料準確性的機構和個人。

68、答案：D本題解析：能級分析法是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行考評的方法。

69、答案：C本題解析：崗前培訓中的一項重要材料就是為員工定制的員工手冊，在新員工對企業(yè)及其他員工不熟悉的情況下，員工手冊是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。

70、答案：D本題解析：勞動法律關系的特征包括：(1)勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)。(2)勞動法律關系的內容是權利和義務。(3)勞動法律關系的雙務關系。(4)勞動法律關系具有國家強制性。

71、答案：D本題解析：暫無解析

72、答案：C本題解析：崗前培訓中需要使用檢查表，檢查表是培訓執(zhí)行者記錄和控制與培訓相關的無數(shù)細節(jié)的最有價值的工具。檢查表應分類列舉所需的所有設備，如幻燈機、電視、錄像機、錄像帶以及受訓者所有的資料。

73、答案：D本題解析：勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。

74、答案：B本題解析：依據(jù)勞動法的規(guī)定，經當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。雙方協(xié)議解除勞動合同時，應書面提前通知對方。由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的工資作為經濟補償金，工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)放；工作時間不滿半年的，發(fā)給相當于半個月的工資作為經濟補償金。李某在甲企業(yè)工作時間為3年9個月，故可得4個月工資的補償金。

75、答案：C本題解析：對從業(yè)人員來說，養(yǎng)成公道的道德品質，不僅是企業(yè)集體發(fā)展的需求，而且是自身職業(yè)理想實現(xiàn)的基礎，同時，企業(yè)員工提高公道正派的素質，將大大有利于和諧社會的建設。為此，從業(yè)人員在職業(yè)活動中，應努力做到：①平等待人；②公私分明；③堅持原則；④追求真理。?

76、答案：A本題解析：A項，培訓的組織管理應由人力資源管理部門負責，或設立一個崗位，或設立一個下屬部門，這樣既有利于企業(yè)培訓的組織管理，又有利于成本控制。

77、答案：C本題解析：績效考評的程序主要有"自上而下"和"自下而上"兩種，顧名思義，"自上而下"主要是先確定上級部門的績效結果，然后再對員工的績效進行評價；而"自下而上"的績效考評則是先對員工績效進行評價，然后匯總形成部門乃至整個企業(yè)的績效結果。①"自上而下"的績效考評；②"自下而上"的績效考評。這種方式一般是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成自下而上的過程。

78、答案：D本題解析：內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。

79、答案：B本題解析：貨幣薪酬可分為直接薪酬和間接薪