2024年全國初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理考試絕密預(yù)測題附答案

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經(jīng)濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、員工在工作滿意度較低的情況下，表現(xiàn)出不屬于破壞性和消極的反應(yīng)是（）。A.錯誤率增加B.曠工C.遲到D.離職

2、近來,某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示:就每個月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率,為了增強公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,他們提出了一項增加員工福利的計劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計劃是否可行。另外員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議,認為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷,希望找出解決方案。專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵和保留核心員工,并且公司財力可以承受,也不會影響公司的中長期盈利,因此是可行的。此外,在福利發(fā)放形式方面,可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇,滿足員工不同的需求,最大限度地調(diào)動員工的積極性。針對將人均福利待遇提高到1500元/月的可行性方面,專家提出的解決方案主要遵循的福利計劃特征是()A.親和性B.靈活性C.成本效能D.特色性

3、下列職位的工作聯(lián)系中,屬于縱向聯(lián)系的是（）A.與企業(yè)外部的聯(lián)系B.與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系C.與可該職位下級發(fā)生的工作聯(lián)系D.與企業(yè)內(nèi)其他部門或職位的工作聯(lián)系

4、在員工對工作不滿的表達方式中,既積極又具有建設(shè)性的是（）A.提建議B.辭職C.忽視D.忠誠

5、人力資源管理發(fā)展的順序是()。A.人事管理萌芽階段一科學(xué)管理階段一人際關(guān)系運動階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段B.人事賀理萌芽階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人際關(guān)系運動階段一科學(xué)管理階段一人力資源管理階段—一戰(zhàn)略性人力資源管理階段C.人事管理萌芽階段一人際關(guān)系運動階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一科學(xué)管理階段一人原管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段D.人事管理萌芽階段一科學(xué)管理階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人際關(guān)系運動階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段

6、最早的特質(zhì)理論是（）。A.奧爾波特的特質(zhì)理論B.艾森克的特質(zhì)理論C.卡特爾的特質(zhì)理論D.恩培多克勒的“四根說”

7、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，應(yīng)按照（）支付未休年休假工資報酬。A.其日工資收入的100%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入B.其日工資收入的200%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入C.其日工資收入的300%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入D.其日工資收入的500%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入

8、職工李某2019年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟補償。但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系的說法，正確的是（）。A.公司可以隨時與李某終止勞動關(guān)系B.公司不得與李某終止勞動關(guān)系C.公司如在2019年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應(yīng)當(dāng)書面通知李某終止勞動關(guān)系D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關(guān)系，也不存在終止勞動關(guān)系的問題

9、關(guān)于勞動力市場均衡的說法，錯誤的是()。A.勞動力市場達到均衡狀態(tài)時，既不存在失業(yè)，也不存在勞動力短缺B.勞動力市場均衡會形成一個均衡工資率和一個均衡就業(yè)率C.如果工資水平因某種原因高于勞動力市場均衡水平，則會出現(xiàn)勞動力供小于求的情況D.勞動力市場均衡取決于勞動力供給和勞動力需求兩方面的因素

10、工作時間的主要表現(xiàn)形式是()。A.工作小時B.工作日C.月工作時間D.年工作時間

11、下列選項中，關(guān)于入職體檢的說法，錯誤的是（）。A.對基礎(chǔ)性疾病的排查可以減少工傷法律糾紛的產(chǎn)生B.體檢工作要安排在簽訂勞動合同之后進行C.如果設(shè)定乙肝項目測試，可能會帶來法律風(fēng)險D.重點體檢項目應(yīng)為本行業(yè)易發(fā)的職業(yè)病、工傷

12、下列加班情況中，屬于不支付加班費的是（）。A.安排勞動者延長工作時間的B.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的C.領(lǐng)導(dǎo)者加班工作的D.法定休息日安排勞動者工作的

13、下列關(guān)于招聘過程中需要遵循的原則，陳述錯誤的是（）。A.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為目標(biāo)B.人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時決定，不需要預(yù)先制定招聘計劃C.人員招聘必須堅持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則D.人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而實用的操作程序

14、（2020年真題）下列關(guān)于人力資源市場的說法中，正確的是（）。A.人力資源市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分B.人力資源市場不提供職業(yè)中介服務(wù)C.公共就業(yè)服務(wù)可以向勞動者收取費用D.狹義的人力資源市場是指在價值規(guī)律和競爭規(guī)律的作用下，人力資源供求雙方通過市場，以自由匹配、雙向選擇的方式，實現(xiàn)人力資源合理配置的機制

15、下列選項中，關(guān)于薪酬水平策略的說法，正確的是（）。A.根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的是市場跟隨策略B.市場領(lǐng)先策略一般適用于規(guī)模相對較小的企業(yè)C.市場滯后策略有利于保持企業(yè)在勞動力市場中的競爭力D.混合策略不利于有效控制企業(yè)的薪酬成本

16、某公司去年對組織機構(gòu)進行了大規(guī)模地調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責(zé)混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的情況說明()。A.工作說明書應(yīng)該隨組織機構(gòu)的變化而變化B.工作說明書應(yīng)該隨組織成員的變化而變化C.工作說明書對現(xiàn)代企業(yè)來說已經(jīng)失去了效用D.該公司調(diào)整組織機構(gòu)是及時的

17、人總是有目的、有計劃地在使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力，這反映的是人力資源的()。A.能動性B.生產(chǎn)性C.可變性D.消費性

18、某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯誤的是（）。A.學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服B.自尊心較弱的人容易被說服C.家里有喜事的員工容易被說服D.年齡越大的員工越難被說服

19、勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種現(xiàn)象被稱為（）。A.生理疲勞B.心理飽和C.精神疲勞D.心理阻滯

20、下列關(guān)于以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法的描述，錯誤的是()。A.適用于那些對于，工作完成方式十分重視的職位的考核B.考核目標(biāo)明確，導(dǎo)向性強C.可能強化員工只重視結(jié)果不重視過程的傾向D.這類方法包括目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法

21、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說法，正確的是()。A.態(tài)度的特殊性越高，對行為預(yù)測的準確性就越低B.內(nèi)在自我意識強的人，態(tài)度對行為預(yù)測的準確性較高C.時間因素對態(tài)度與行為之間的關(guān)系沒有影響D.態(tài)度的強度與其對行為的預(yù)測準確性成反比

22、福利是指企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)提供的工作時間為計算單位的，具有相對普遍性的（）。A.內(nèi)在報酬B.基本薪酬C.非貨幣報酬D.貨幣報酬

23、從薪酬的概念可知，薪酬的本質(zhì)是（）。A.有價勞動力B.明碼標(biāo)價商品貿(mào)易C.公平的交換或交易D.自我價值的體現(xiàn)

24、“通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度”，這是現(xiàn)代人力資源管理核心功能中的對人力資源的（）措施。A.吸引B.保留C.激勵D.開發(fā)

25、工作分析的結(jié)果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是()。A.工作職責(zé)要求B.工作經(jīng)驗要求C.工作技能要求D.教育程度要求

26、卡車運輸行業(yè)中的“普通貨物運輸業(yè)”，由處理普通貨物的不需要專門設(shè)備的機動車來完成。這個行業(yè)分為不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，一是批量貨運業(yè)，二是零擔(dān)貨運業(yè)，前者只需把貨物從一個地區(qū)運到另一個地方，因此批量貨運業(yè)的市場進入非常容易，競爭激烈，而后者每輛車上有多種貨物，牽涉到交貨，裝貨的復(fù)雜協(xié)調(diào)工作。上面這兩個領(lǐng)域的產(chǎn)品需求彈性相差很大。各部分代表卡車司機的工會提高工資能力也十分不同。從事零擔(dān)貨運業(yè)的企業(yè)不易進入，易于部分壟斷，1987年國家最大的零擔(dān)貨運業(yè)占總收入的37%，而國家最大的批量貨運業(yè)只占總收入的11%。1991年的調(diào)查表明，兩個業(yè)務(wù)領(lǐng)域工資里程率非常不同：批量貨運業(yè)。工會平均工資里程率，28.4美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.23；零擔(dān)貨運業(yè)。工會平均工資里程率，35.8美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列行業(yè)中，工資最高的是()貨運業(yè)。A.加人工會的零擔(dān)B.加人工會的批量C.非工會的零擔(dān)D.非工會的批量

27、應(yīng)屆畢業(yè)生初入職場，常會出現(xiàn)處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不熟練等方面的問題，應(yīng)對這些問題的有效處理方法不包括（）。A.加強入職培訓(xùn)B.幫助進行職業(yè)生涯規(guī)劃C.加強試用期考核D.加強懲戒管理

28、關(guān)于人力資本投資理論的說法,錯誤的是（）A.經(jīng)濟增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資,物力資本的投資收益率見效快并且高于人力資本的投資收益率B.人力資本包括在教育、培訓(xùn)以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資C.非人力資本包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存量D.一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的一種組合

29、關(guān)于組織公民行為的說法，錯誤的是（）。A.工作滿意度高的員工更可能出現(xiàn)組織公民行為B.組織公民行為也有消極的一面，包括偷窺、缺勤、遲到等C.組織公民行為是對組織生存和高效動作起積極作用的行為D.組織公民行為是一種積極的自發(fā)工作行為

30、勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達到其他法定終止條件的情形是指()。A.勞動合同的終止B.勞動合同的變更C.勞動合同的解除D.勞動合同的中止

31、（2018年真題）截至目前，我國政府已批準國際勞工公約（）個。A.12B.14C.26D.30

32、（2015年真題）下列節(jié)日中，全體公民放假的是（）。A.青年節(jié)B.植樹節(jié)C.中秋節(jié)D.婦女節(jié)

33、小杰的月工資為8000元，他在今年6月的端午節(jié)小長假加了3天班，其他時間沒有加班，公司也沒有安排他補休。公司執(zhí)行國家規(guī)定的最低加班工資標(biāo)準，那么他6月的工資總額應(yīng)為（）。A.9866.66元B.9066.66元C.10574.71元D.10688.43元

34、（）是鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合，是較復(fù)雜的垂直溝通。A.X型溝通B.輪狀溝通C.環(huán)狀溝通D.Y型溝通

35、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求,然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標(biāo)準,對所有崗位進行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實行收益分享計劃。該方案中的薪酬體系屬于（）A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系

36、根據(jù)羅奇克的分類，下列各項屬于工具性價值觀的是（）。A.和平的世界B.舒適的生活C.家庭安全D.自我控制

37、下列說法錯誤的是（）。A.與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)B.寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升C.寬帶式薪酬能夠為企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大作用，寬帶式薪酬適合所有企業(yè)D.寬帶之間通常有一個分界點，即每個薪酬對員工的技能、能力的要求存在較大差異

38、下列對確定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準的基礎(chǔ)上，考慮的因素表述錯誤的是（）。A.單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費B.非全日制勞動者工作穩(wěn)定性C.非全日制勞動者勞動條件和勞動強度D.非全日制勞動者平均月工作時間

39、在對態(tài)度的定義中，強調(diào)了態(tài)度的組成及特性的學(xué)者是（）。A.阿爾波特B.克里赫C.弗里德曼D.吉爾福特

40、（2016年真題）相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的缺點是（）。A.容易導(dǎo)致內(nèi)部人員為了晉升而形成矛盾B.應(yīng)聘人員的來源局限于企業(yè)內(nèi)部C.需要對錄用人員投入大量的崗位培訓(xùn)費用D.錄用人員的適應(yīng)時間比較長

41、圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計的方法是（）A.機械型工作設(shè)計方法B.生物型T作設(shè)計方法C.知覺運動型工作設(shè)計方法D.激勵型工作設(shè)計方法

42、下列說法錯誤的是（）。A.與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)B.寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升C.寬帶式薪酬能夠為企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大作用，寬帶式薪酬適合所有企業(yè)D.寬帶之間通常有一個分界點，即每個薪酬對員工的技能、能力的要求存在較大差異

43、（）是個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的行為風(fēng)格，它是一個人在社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)。A.人格B.動機C.性格D.需要

44、下列選項中，關(guān)于能力與知識和技能的說法，錯誤的是（）。A.知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)B.知識和技能發(fā)展到一定程度時就會定型，但能力卻可以不斷積累提高C.技能是概括化的行為模式D.能力是概括化的心理特征

45、在組織實踐中，（）常常是升職和晉級的依據(jù)之一。A.智力B.能力C.體力D.感染力

46、（）的目的，是使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)，工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率。A.實施管理B.工作分析C.工作設(shè)計D.事故預(yù)防

47、成人力資源部拿出一個解決方案人力資源部分析了企業(yè)的實際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制,改變以往一個人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達自己的反對意鬼,依然是張總個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。半年過去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。在董事會決策中,董事會成員被張總的意見所左右的現(xiàn)象稱為（）。A.團體思維B.團體極化C.冒險轉(zhuǎn)移D.頭腦風(fēng)暴

48、下列關(guān)于裁員的實施要點描述不正確的是（）。A.做到公平與公正的統(tǒng)一，預(yù)防裁員糾紛的發(fā)生B.對于經(jīng)濟性裁員，應(yīng)提前書面形式正式通知將要被裁員的當(dāng)事人C.在裁員前，企業(yè)制定的裁員方案須交工會或員工代表大會討論D.企業(yè)在實施經(jīng)濟性裁員之前應(yīng)當(dāng)獲得政府及有關(guān)勞動行政管理部門對經(jīng)濟性裁員的認可

49、關(guān)于約定勞動用期的說法,正確的是()A.無固定期限勞動合同不得約定試用期B.期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期

50、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某銷售公司工作，雙方約定日薪160元。在此期間，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司進入銷售旺季，要求小侯每天工作9小時。這種狀況一直持續(xù)到12月31日勞動合同終止之日。小侯在國慶節(jié)黃金周期間（10月1日至7日）連續(xù)工作，之后公司在10月11日至13日為小侯放假3天。之后，小侯主張公司應(yīng)補充支付其加班加點費，但公司拒絕支付。下列選項中，關(guān)于小侯主張公司應(yīng)支付其每日加班1小時的加班加點費的說法，正確的是（）。A.小侯可以要求公司支付每小時工資的150％的加班加點費B.小侯可以要求公司支付每小時工資的200％的加班加點費C.小侯可以要求公司支付每小時工資的300％的加班加點費D.小侯不可以主張公司支付其加班加點費，因為當(dāng)事人約定的是日薪制二、多選題

51、在勞動力市場上，勞動力交易中轉(zhuǎn)移的是勞動力的()。A.所有權(quán)B.使用權(quán)C.供給者D.需求者

52、在壓力管理的一般流程中，處于反應(yīng)階段和善后階段之間的是（）。A.預(yù)防階段B.處理階段C.預(yù)警階段D.壓力強度判斷階段

53、屬勞動合同約定條款的是()A.福利待遇B.社會保險C.勞動報酬D.勞動保護

54、下列減少組織中社會懈怠的方法，效果最差的是()。A.使個體的貢獻可以被正確地衡量B.使員工覺得自己對組織是有用的C.控制組織的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員

55、下列各項不屬于人力資源能動性陳述的是（）。A.人力資源具有自我開發(fā)的潛力B.人在生產(chǎn)活動中是支配其他資源的主導(dǎo)因素C.人在勞動過程中會因為心理狀態(tài)的不同而影響勞動的效果D.人力資源在活動過程中是可以被激勵的

56、關(guān)于被說服者對說服過程的影響，下列說法錯誤的是()。A.自尊心較弱的人容易被說服B.心情好的人容易被說服C.介入程度越深，態(tài)度越容易改變，也越容易被說服D.過多的預(yù)先說服會使被說服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難

57、團體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表意見，而后又會一致通過，這種現(xiàn)象稱為（）。A.團體思維B.社會促進C.團體極化D.社會懈怠

58、下列說法不正確的是（）。A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達成共識的過程B.績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果C.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理是一個完整的管理過程

59、“組織在外部進行空缺職位的候選人招募時所確定的目標(biāo)人群”，稱為招募計劃中的（）。A.招募渠道B.招募范圍C.招募規(guī)模D.招募方式

60、“領(lǐng)導(dǎo)者能給下屬提供學(xué)習(xí)的機會”屬于巴斯有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的（）特征。A.魅力B.激發(fā)動機C.智力激發(fā)D.個人化的考慮

61、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取。現(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果該公司正式建立績效考評制度，那么，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，績效考核應(yīng)該側(cè)重于（）。A.信息的溝通和績效的提高B.績效的識別、判斷和評價C.員工個人能力的發(fā)展D.績效計劃的制定

62、（2020年真題）下列關(guān)于人力資源內(nèi)涵的說法中，正確的是（）。A.人力資源僅是指人B.人力資源是從宏觀層面定義的C.人力資源的重點在于質(zhì)量而不是數(shù)量D.人力資源著重強調(diào)的是當(dāng)前的人力資源

63、內(nèi)部招募的優(yōu)點，不包括（）。A.增加組織內(nèi)部員工的晉升機會B.降低招募風(fēng)險C.較快適應(yīng)新的工作需要D.有利于削弱組織內(nèi)部人員由于相互競爭而造成的緊張氣氛

64、工作分析的結(jié)果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是（）。A.工作職責(zé)要求B.工作經(jīng)歷要求C.工作技能要求D.教育背景要求

65、下列選項中，關(guān)于員工福利類別的說法，正確的是（）。A.企業(yè)補充福利屬于法定福利B.帶薪年休假屬于法定福利C.員工援助計劃屬于法定福利D.住房公積金屬于企業(yè)補充福利

66、材料題根據(jù)以下材料，回答題湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準支付工資。這樣的政策有助于增強雇員的忠誠度，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達則對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活水平?！睖废匆碌耆鄙傧到y(tǒng)的薪酬體系，如果他決定建立一整套成功而完整的薪酬體系，那么他應(yīng)該首要考慮下列（）因素。查看材料A.公平性B.合法性C.競爭性D.經(jīng)濟性

67、關(guān)于招募效果的評估，說法錯誤的是（）A.主要方法是看職位空缺是否得到了填補及用人部門對雇傭到的人員是否滿意B.看招募的時間是否按計劃進行，招募工作完成是否及時C.招募預(yù)算對評估招募效果無影響D.在評估招募來源質(zhì)量的高低時，組織所雇傭一個人所需要支出的平均成本也是一個非常重要的指標(biāo)

68、勞動法規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（）。A.依法保證勞動者的休息和休假B.按照生產(chǎn)經(jīng)營需要招用勞動者C.組建工會，幫助勞動者參加工會D.要求勞動者提高職業(yè)技能

69、下列對確定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準,應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準的基礎(chǔ)上,考慮的因素表述錯誤的是()。A.單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費B.非全日制勞動者工作穩(wěn)定性C.非全日制勞動者勞動條件和勞動強度D.非全日制勞動者平均月工作時間

70、某家電企業(yè)打算新增加一個彩電組裝工廠，希望該廠能盡快投入生產(chǎn)，為此需要在短期內(nèi)招收大量裝配工人，并需要招聘一位有同行業(yè)經(jīng)驗的高層管理人員，以及一名至少具有5年以上工作經(jīng)驗的會計部經(jīng)理。根據(jù)以上資料，回答下列問題：這家公司立即需要一位至少具有5年工作經(jīng)驗的會計部經(jīng)理，并且公司內(nèi)部沒有一個人具備這種資格。對于這種情況合適的招聘方法是()。A.招聘會B.職業(yè)介紹所C.人校招聘D.獵頭公司

71、合理薪酬體系設(shè)計的競爭性原則是指()。A.報酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益B.在社會和人才市場中，企業(yè)的報酬標(biāo)準有吸引力，能夠與其他企業(yè)競爭C.在整個企業(yè)的資金分配上，報酬管理部門要與生產(chǎn)、銷售等部門競爭，以為職工爭取更多的報酬D.在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則

72、某國勞動部門正在討論本國的失業(yè)問題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國的失業(yè)狀況并不是很嚴峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時間已經(jīng)達到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁?。官員乙指出，目前國家應(yīng)當(dāng)重點做好兩個方面的工作：一是強化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動者提供準確而清晰的勞動力市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實現(xiàn)就業(yè)；同時，加強對失業(yè)者的培訓(xùn)工作，以使勞動者掌握當(dāng)前市場需要的知識和技能，更好地實現(xiàn)就業(yè)。二是為當(dāng)前以及未來的勞動者提供更好的職業(yè)指導(dǎo)以及職業(yè)供求預(yù)測，引導(dǎo)勞動者根據(jù)未來的市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實現(xiàn)供求匹配。根據(jù)以上資料，回答下列問題：官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋戎胤Q為()。A.短期失業(yè)率B.中期失業(yè)率C.長期失業(yè)率D.特殊失業(yè)率

73、《就業(yè)促進法》規(guī)定，縣級以上人民政府應(yīng)建立（）。A.失業(yè)預(yù)報制度B.失業(yè)許可制度C.失業(yè)預(yù)警制度D.失業(yè)證書制度

74、一位煙草制造商，他認為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了自己生存他又不得不這么做，這是（）。A.自我知覺B.知覺選擇性C.認知失調(diào)D.工作滿意度

75、（2018年真題）（）是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A.福利計劃B.福利預(yù)算C.福利評價D.福利反饋

76、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取。現(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：進行績效管理的主要目的在于（）。A.人員的招聘B.員工的培訓(xùn)C.建立績效優(yōu)化體系D.員工的晉升

77、下列關(guān)于最低工資立法的說法，正確的是()。A.最低工資立法會使所有的勞動者受益B.最低工資立法必然導(dǎo)致低收入勞動者之間的收入差距縮小C.當(dāng)法定最低工資高于市場均衡工資時，最低工資立法對勞動力市場沒有影響D.當(dāng)法定最低工資等于或低于市場均衡工資時，最低工資立法對勞動力市場沒有影響

78、短期獎勵計劃不包括()。A.績效加薪B.季度獎金C.特殊績效獎勵計劃D.現(xiàn)股計劃

79、關(guān)于競業(yè)限制期限的說法，正確的是（）。A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動合同，可以約定2年以上競業(yè)限制期限B.甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得少于3年C.甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得超過2年D.甲公司支付李某競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)钠谙蘅梢远逃诟倶I(yè)限制期限

80、根據(jù)以下材料，回答85-88題前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計了一個實驗：給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學(xué)生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。參加實驗的學(xué)生最可能形成的團體類型是（）。A.指揮團體B.利益團體C.任務(wù)團體D.聯(lián)誼團體

81、關(guān)于G公司的員工薪酬水平，下列說法正確的是（）。A.為了節(jié)約成本，所有職位薪酬水平均應(yīng)采取市場落后策略B.為了吸引、保留住人才，所有職位的薪酬水平均應(yīng)采取市場領(lǐng)先策略C.為了既能保留住高管和研發(fā)人員，又能有效控制薪酬總量，應(yīng)對高管和研發(fā)人員采取領(lǐng)先薪酬策略，對于其他員工采取市場跟隨或落后的薪酬策略D.為了與市場保持一致，所有職位薪酬水平均應(yīng)采取市場跟隨策略

82、某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異來。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；而趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是趙某的性格可能不適合銷售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學(xué)時還獲得過少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此，這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在此案例中的信息溝通屬于（）。A.輪狀溝通B.下行溝通C.上行溝通D.橫向溝通

83、（2020年真題）下列關(guān)于能力、知識與技能的說法中，錯誤的是（）。A.知識的發(fā)展是不受限制的B.知識和技能與能力有關(guān)C.技能的發(fā)展是不受限制的D.能力的發(fā)展是不受限制的

84、A企業(yè)中甲操作工每月工資為3600元，在同一企業(yè)中另一位操作工乙每月工資為4000元，而兩人的工作內(nèi)容完全相同。甲員工對此很不滿，A企業(yè)在薪酬設(shè)置中違背()公平性。A.外部B.內(nèi)部C.個人D.集體

85、在一個溝通過程中，接收者（）信息，接收者可以對信息置之不理，或按照信息指示訴諸工作，或為將來儲存信息，或采取其他措施。A.接收B.反饋C.編碼D.使用

86、作為工作分析內(nèi)容之一的工作環(huán)境要素不包括（）。A.工作的自然環(huán)境B.工作的社會和心理環(huán)境C.工作的時間性D.工作的危險性

87、工作態(tài)度與價值觀相比，其穩(wěn)定性（）。A.較低B.較高C.相同D.無法比較

88、激情具有()的特點。A.激動性和沖動性B.激動性和爆發(fā)性C.沖動性和爆發(fā)性D.沖動件和可知性

89、依據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，年工作日為（）天。A.232B.240C.246D.250

90、關(guān)于進行工作滿意度調(diào)查的意義的說法，錯誤的是()。A.工作滿意度調(diào)查只能反映出組織中總體的滿意度水平B.工作滿意度調(diào)查可以改善溝通C.工作滿意度調(diào)查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道D.工作滿意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進已有的變革方案

91、作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，()指的是員工認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位間的關(guān)系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向

92、（）即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質(zhì)，而是同時測量一個人的多種能力。A.一般認知能力測試B.特殊認知能力測試C.心理運動能力測試D.身體能力測試

93、團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團體壓力下，團體成員常常表現(xiàn)出的行為是（）。A.從眾、順從與服從B.忍耐、順從與服從C.忍耐、從眾與服從D.接受、從眾與順從

94、企業(yè)在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發(fā)生的歧視稱為()。A.個人歧視B.雇主歧視C.員工歧視D.統(tǒng)計性歧視

95、工作滿意度坦論中的()認為,公司要重視員工精速作的合理期望,并讀法滿足這些期望A.因素模型B.段多蝶模型C.差異棋型D.衡水平模型

96、關(guān)于離職面談的說法，正確的是（）。[2013年真題]A.離職面談通常應(yīng)由與離職者關(guān)系比較密切的同事實施B.離職員工通常不愿意再對所離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法C.離職面談應(yīng)該是開放式的面談，無須事先準備D.離職面談的內(nèi)容可以包括員工個人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃

97、根據(jù)中國國家統(tǒng)計局于2005年正式啟動的城鄉(xiāng)勞動力調(diào)查制度，失業(yè)的統(tǒng)計標(biāo)準包括()。A.勞動者必須年滿18周歲B.勞動者必須在3個月內(nèi)有求職活動C.勞動者在調(diào)查周中的工作時間不超過一個小時D.未能找到工作的勞動者必須有勞動能力

98、張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導(dǎo)好像對人力資源管理不太注重，工作招聘及配置很隨意，沒有科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計，比如需要做什么事了才會設(shè)置個崗位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來選擇人才，甚至專門為他設(shè)一個工作崗位。因此，公司里人員狀況混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導(dǎo)，沒有客觀的標(biāo)準，而且誰也說不清各個部門的職責(zé)和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。根據(jù)以上資料，回答下列問題：張輝進行工作分析的步驟是()。①確定工作分析的目的；②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；③收集、整理和分析工作相關(guān)信息；④形成工作分析結(jié)果。A.①④②③B.①③②④C.①②③④D.②③①④

99、提建議屬于員工表示不滿的（）方式。A.建設(shè)性且積極的B.破壞性且消極的C.建設(shè)性且消極的D.破壞性且積極的

100、關(guān)于組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)的說法，錯誤的是（）。A.它指受訓(xùn)員工在不離開工作崗位的情況下接受訓(xùn)練B.它使受訓(xùn)員工以目前擔(dān)任的工作為載體來接受訓(xùn)練C.它的優(yōu)點是具有現(xiàn)實性D.它的缺點是所學(xué)知識技能向工作情境遷移會存在困難

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：暫無解析

2、答案：C本題解析：“專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵和保留核心員工,并且公司財力可以承受,也不會影響公司的中長期盈利,因此是可行的?！币虼?專家提出的解決方案主要遵循的福利計劃特征是成本效能,即員工福利成本在企業(yè)可支配的范圍之內(nèi),同時也能很好地體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)能力。

3、答案：C本題解析：工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系。橫向聯(lián)系包括與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系、與企業(yè)內(nèi)部其他部門或職位的工作聯(lián)系以及與企業(yè)外部的工作聯(lián)系;縱向聯(lián)系是指與該職位的上下級發(fā)生的工作聯(lián)系。

4、答案：A本題解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿,可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類:一是辭職(破壞性和積極的),二是提建議(建設(shè)性和積極的),三是忠誠(建設(shè)性和消極的),四是忽視(破壞性和消極的)

5、答案：A本題解析：人力資源管理發(fā)展的順序是:人事管理萌芽階段—科學(xué)管理階段一人際關(guān)系運動階段—傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段。

6、答案：D本題解析：最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的“四根說”。恩培多克勒認為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的，人的身體也是由這四根構(gòu)成的。人的心理特性依賴身體的構(gòu)造，心理的不同是因為四根的配合比例不同而造成的。

7、答案：C本題解析：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

8、答案：C本題解析：《勞動合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分三種情形予以明確規(guī)定。（1）自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系（C正確），無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟補償。其中，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。（3）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。

9、答案：C本題解析：勞動力市場均衡，是指在某一市場工資率下，勞動力需求正好等于勞動力供給。此時的工資率即為均衡工資率或市場出清工資率，在這一工資率下通過市場實現(xiàn)的就業(yè)量即為均衡就業(yè)量。

10、答案：B本題解析：工作時間的主要表現(xiàn)形式是工作日。

11、答案：B本題解析：用人單位應(yīng)注意入職體檢的時間安排，體檢工作一定要在簽訂勞動合同之前完成（B錯誤）。在這個階段，用人單位還掌握主動權(quán)，可以根據(jù)體檢結(jié)果來考慮是否錄用應(yīng)聘者。

12、答案：C本題解析：依照法律規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。在實際中，應(yīng)注意實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入。

13、答案：B本題解析：人員招聘的原則有：①公正原則，招聘信息、招聘方法應(yīng)公布于眾；②平等原則，對所有應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)一視同仁；③競爭原則，通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍；④能級原則，人的能量有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要區(qū)別對待；⑤科學(xué)原則，人員招聘必須遵循科學(xué)道理，制定一套科學(xué)而實用的操作程序；⑥效率原則，根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问剑M可能用低的招聘成本錄用高質(zhì)量的員工。

14、答案：A本題解析：本題考查人力資源市場的概念。人力資源市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分。A正確。人力資源市場為勞動者就業(yè)提供的服務(wù)，包括公共就業(yè)服務(wù)和職業(yè)中介服務(wù)。B錯誤。公共就業(yè)服務(wù)是政府通過設(shè)立公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，為勞動者提供免費的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。C錯誤。廣義的人力資源市場是指在價值規(guī)律和競爭規(guī)律的作用下，人力資源供求雙方通過市場，以自由匹配、雙向選擇的方式，實現(xiàn)人力資源合理配置的機制。狹義的人力資源市場是指勞動力供求雙方實現(xiàn)匹配的具體場所，如社會上的勞動力市場、人才市場、職業(yè)介紹機構(gòu)等。D錯誤。

15、答案：A本題解析：市場跟隨策略又稱為市場匹配策略，就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。

16、答案：A本題解析：工作分析的成果之一是職位說明書。職位說明書又稱崗位說明書或者工作說明書，是以標(biāo)準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。本案例說明，工作說明書應(yīng)該隨組織機構(gòu)的變化而變化，否則將會出現(xiàn)工作重疊、職責(zé)混亂、管理分配不平衡等問題，導(dǎo)致員工工作效率低下、工作積極性降低。

人力資源規(guī)劃強調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當(dāng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時，組織內(nèi)部會出現(xiàn)職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化。通過工作分析可以準確地掌握這些變化并進行分析，進而明確職位設(shè)置，確定職位職責(zé)與任職者要求等要素。該公司的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，首先需要進行工作分析，進一步制定出工作說明書。

工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它決定了在調(diào)查、分析過程中需要收集的信息側(cè)重點、收集信息的方法、形成的工作分析結(jié)果以及結(jié)果的用途等等。因此，實施工作分析應(yīng)當(dāng)首先建立目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。

17、答案：A本題解析：人力資源的能動性是指，人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力。

18、答案：A本題解析：（1）被說服者的人格。有些人能被任何形式和內(nèi)容的信息所說服,稱為可說服性人格;有些人則是任何信息都難以說服,這樣的人不具備可說服性。智商與說服關(guān)系不大（A錯誤）,只是在論點很難時,智商才起作用。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感,不太相信自己,容易被說服（B正確）。（2）被說服者的心情。心情好的人在爭論出現(xiàn)時介入較少,不愿意去進行較深入的考慮，容易被說服（C正確）。（3）被說服者的介入程度。被說服者介入程度越深,態(tài)度改變越困難。（4）被說服者的自身免疫。過多的預(yù)先說服會使被說服者產(chǎn)生免疫力,從而使態(tài)度改變困難。（5）被說服者的個體差異。它包括被說服者的認知需求、自我監(jiān)控和年齡。認知需求高的人不容易被說服,自我監(jiān)控高的人容易被說服,而處在敏感期的青少年更容易被說服（D正確）。

19、答案：D本題解析：暫無解析

20、答案：A本題解析：以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法適用于那些不強調(diào)工作任務(wù)具體完成方法的職位的考核。

21、答案：B本題解析：在通過態(tài)度預(yù)測行為的時候，許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準確。內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準，因此，用他們的態(tài)度預(yù)測行為有較高的準確性。時間因素也影響我們用態(tài)度預(yù)測行為的準確性。與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。因此B項正確。

認知失調(diào)是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認知失調(diào)。其中包括改變行為，使自己的行為不再與態(tài)度有沖突（我將再次戒煙，即使別人給也不抽）。老王不愿意經(jīng)常出差，屬于一種態(tài)度；出差是一種行為，通過離職而不出差，屬于改變行為。因此D項正確。

老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職；而人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對其經(jīng)驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門主管采用的方法是想可以通過增加更多一致性的認知減少失調(diào)，來解決老王離職的問題，屬于增加新的認知。因此C項正確。

說服是改變他人態(tài)度最有效的方法。心理學(xué)研究表明，一個讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。人力資源主管在企業(yè)中如果具有較高的威望，說明其可信賴，并且受到大家歡迎，因此會有助于改變老王的態(tài)度。誘因理論認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態(tài)度受他對于收益多少的判斷而決定。通過向老王說明離職的利弊，有助于其改變態(tài)度。規(guī)定嚴格的離職紀律并不一定能夠改變一個人的態(tài)度。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服，因此讓老王具有較強的自尊心會不利于老王改變態(tài)度。所以AB項正確。

22、答案：C本題解析：暫無解析

23、答案：C本題解析：薪酬的本質(zhì)實際上是一種公平的交換或交易。

24、答案：B本題解析：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)。保留則是指一旦優(yōu)秀人才進入本組織，那么，在這些人對組織有價值的情況下，就要設(shè)法使他們愿意在較長一段時期中為組織提供服務(wù)。在這方面，如何通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度就顯得至關(guān)重要。

25、答案：A本題解析：工作規(guī)范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。而工作職責(zé)是工作描述的內(nèi)容。

26、答案：A本題解析：競爭性工資差別，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。案例中零擔(dān)貨運業(yè)的工會平均工資里程率為35.8美分/英里，遠遠大于批量貨運業(yè)的28.4美分/英里，原因在于零擔(dān)貨運業(yè)對勞動者的技能要求比較高，牽涉到交貨，裝貨的復(fù)雜協(xié)調(diào)工作，因此在零擔(dān)貨運業(yè)內(nèi)存在的是競爭性工資差別。

產(chǎn)品需求彈性是指產(chǎn)品價格的變動所引起的需求量變動的百分比，因此當(dāng)產(chǎn)品需求彈性比較小，意味著產(chǎn)品價格的上升不會引起需求量的大量的下降，在此種情況下，工會就有可能說服企業(yè)通過提高產(chǎn)品的價格所得到的額外利潤來提高員工的工資，因為產(chǎn)品價格的上升不會給企業(yè)帶來需求量的下降，即利潤的下降，所以產(chǎn)品需求彈力越小，工會提高工資能力越大。

由于零擔(dān)貨運業(yè)存在競爭性工資差別，因此其工資高于批量貨運業(yè)；而在零擔(dān)貨運業(yè)中，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34，因此加入工會獲得的工資要高于非工會的工資。

由于批量貨運業(yè)的市場進入非常容易，競爭激烈，因此批量貨運業(yè)的產(chǎn)品需求彈性很大，因為存在著眾多企業(yè)的競爭，當(dāng)一個企業(yè)試圖提高產(chǎn)品價格時，客戶會很容易的轉(zhuǎn)到其競爭對手那去，從而需求量會大量下降；同理，由于零擔(dān)貨運業(yè)的企業(yè)不易進入，易于部分壟斷，因此其產(chǎn)品需求彈性比較小。當(dāng)某一行業(yè)的產(chǎn)品需求彈性越小，其提高工資的能力越大，因為它可以通過提高產(chǎn)品價格所獲得利潤來彌補。

27、答案：D本題解析：鑒于應(yīng)屆畢業(yè)生對勞動力市場及自身情況不夠了解，工作經(jīng)驗缺乏，用人單位應(yīng)加強對應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)、勞動合同管理和試用期考核，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，順利完成應(yīng)屆畢業(yè)生的錄用工作。

28、答案：A本題解析：人力資本投資理論的開創(chuàng)者美國著名經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨發(fā)現(xiàn),經(jīng)濟增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資,并且人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率,對經(jīng)濟增長的貢獻也更大。

29、答案：B本題解析：與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反，組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但通常不能得到組織在薪酬上的回報。工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。

30、答案：A本題解析：勞動合同的終止，是指勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達到其他法定終止條件的情形。

31、答案：C本題解析：本題考查我國批準的國際勞動公約。我國于1984年5月全部承認了1949年以前舊中國批準的14個國際勞工公約。截至目前，我國政府已批準國際勞工公約26個。

32、答案：C本題解析：全體公民放假的節(jié)日包括：元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)。

33、答案：C本題解析：依照法律規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300％的工資報酬。小杰在端午節(jié)小長假加了3天班，其中2天屬于休息日加班，1天屬于法定休假日加班，按照國家規(guī)定的最低加班工資標(biāo)準，以月計薪天數(shù)（21.75天／月）進行計算，小杰6月的工資總額為8000+（8000÷21.75）×（2×200％+1×300％）≈10572.71（元）。

34、答案：D本題解析：本題考查溝通方式。Y型溝通是鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合，是較復(fù)雜的垂直溝通。

35、答案：A本題解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù),可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬例專家提出的解決方案是:重新設(shè)計該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求求,按照一套成熟的職位評價標(biāo)推對所有崗位進行價值評估,重新確定薪酬這屬于職位薪酬體系。

36、答案：D本題解析：羅奇克把個體的價值觀分為兩類，即終極性價值觀和工具性價值觀。終極性價值觀是指欲達到的最終存在狀態(tài)或目標(biāo)，如和平的世界、舒適的生活等；工具性價值觀是指為達到上述目標(biāo)所采用的行為方式或手段，如對責(zé)任的自我控制等。

37、答案：C本題解析：本題考查寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶式薪酬能夠為企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大作用，但是寬帶式薪酬不適合所有的企業(yè)。

38、答案：D本題解析：確定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準的基礎(chǔ)上，考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費因素，同時還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。

39、答案：C本題解析：弗里德曼認為態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由認知、情感和行為傾向三個成分組成的心理傾向。他的定義強調(diào)了態(tài)度的組成及特性。

40、答案：D本題解析：外部招募的缺點包括：①如果在組織內(nèi)部有合適的候選人，但組織卻不予使用，反而到外面招募其他人來填補職位空缺，可能就會打擊組織內(nèi)部員工的積極性，使他們感到不公平，對自己的發(fā)展前途失去信心，從而影響工作的熱情。②從外部招募員工不僅直接招募成本會較高，而且當(dāng)他們進入組織之后，還需要較長的時間來熟悉和適應(yīng)組織中的各種情況。③由于組織對外部求職者的情況缺乏深入了解，在后期的甄選工作出現(xiàn)失誤的情況下，會導(dǎo)致判斷失當(dāng)，從而為組織帶來損失。特別是從組織外部招募的人員盡管技能和經(jīng)驗沒有問題，但可能不認同組織的價值觀和文化。

41、答案：A本題解析：機械型工作設(shè)計方法強調(diào)找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合,通常包括降低工作的復(fù)雜程度,盡量讓工作簡單化

42、答案：C本題解析：本題考查寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶式薪酬能夠為企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大作用，但是寬帶式薪酬不適合所有的企業(yè)。

43、答案：A本題解析：本題考查人格的概念。人格是個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的行為風(fēng)格，它是一個人在社會相互作用過程中所形成的穩(wěn)定的動力系統(tǒng)。BCD說法均為錯誤描述，A符合教材內(nèi)容。

44、答案：B本題解析：知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)（A正確），技能是概括化的行為模式（C正確），而能力則是概括化的心理特征（D正確）。新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，完整優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，，能力發(fā)展到一定程度時就會定型，但知識和技能卻可以不斷積累（B錯誤）。

45、答案：B本題解析：本題考查能力與工作的匹配。在組織實踐中，能力常常是升職和晉級的依據(jù)之一，將能力適合的人提拔到合適的職位，才能充分利用組織的人力資源，提高生產(chǎn)率。

46、答案：C本題解析：本題考查工作設(shè)計概述-目的。工作設(shè)計的目的，一方面是使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)，工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率；另一方面也希望通過改進工作的方法，流程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果。ABD說法均不符合題意，C說法正確。

47、答案：A本題解析：團體思維是指在體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時,有時會長時間處于集體沉默犬態(tài),沒有人發(fā)表見解,而后人們又會一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威,說話自信,喜歡發(fā)表意見的主導(dǎo)成員們的想法更容易被接受,但其實大多數(shù)人并不贊成這一提議

48、答案：B本題解析：本題考查離職管理。對于非經(jīng)濟性裁員，應(yīng)提前書面形式正式通知將要被裁員的當(dāng)事人；對于經(jīng)濟性裁員，要告知員工企業(yè)裁員的必要性、相關(guān)勞動法律法規(guī)的內(nèi)容等。

49、答案：C本題解析：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,不得約定試用期。

50、答案：A本題解析：《勞動法》第四十四條規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150％的工資報酬。

51、答案：B本題解析：因為勞動力或勞動服務(wù)是不可能脫離勞動者本身而獨立存在的，所以它與一般商品的買賣是不同的。在勞動力交易中，勞動力這種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是勞動力的使用權(quán)。

52、答案：B本題解析：壓力管理的一般流程包括預(yù)防階段、預(yù)警階段、反應(yīng)階段、處理階段和善后階段。

53、答案：A本題解析：勞動合同除必備條款外,用人單位與勞動者叮以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

54、答案：D本題解析：管理者可以通過三種途徑減少社會懈?。阂皇鞘沟脗€體的貢獻可以被衡量和界定；二是使成員感覺自己的工作對團體是重要的、有價值的；三是控制團體的規(guī)模。

55、答案：B本題解析：人力資源的能動性主要包括以下方面：①人具有意識，總是有目的、有選擇、有計劃地使用自己的腦力和體力；②人力資源具有自我開發(fā)的潛力；③人力資源在活動過程中是可以被激勵的。人在勞動過程中會因為心理狀態(tài)的不同而影響勞動的效果。

56、答案：C本題解析：被說服者對說服的影響因素包括：被說服者的人格，被說服者的心情，被說服者的介入程度、被說服者的自身免疫、個體差異等。選項C，介入程度越深，態(tài)度改變越困難。

57、答案：A本題解析：團體思維是指在團體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。

58、答案：C本題解析：績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價。故C錯誤。

59、答案：A本題解析：招募渠道通常是指組織在外部進行空缺職位的候選人招募時所確定的目標(biāo)人群的招募途徑。

60、答案：D本題解析：本題考查人格特質(zhì)在組織管理中的價值。美國管理心理學(xué)家巴斯等人用調(diào)查和訪談的方法區(qū)分出了有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個特征，即：魅力、激發(fā)動機、智力激發(fā)、個人化的考慮。其中，個人化的考慮指領(lǐng)導(dǎo)者能給下屬提供學(xué)習(xí)的機會。

61、答案：B本題解析：本題考查績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系。績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韨?cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價。

62、答案：C本題解析：本題考查人力資源概念的內(nèi)涵。人力資源既可以指人，也可以指能力。人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義。人力資源包括當(dāng)前人力資源和未來人力資源兩個層面。人力資源的重點在于質(zhì)量而不是數(shù)量。

63、答案：D本題解析：內(nèi)部招募具有很明顯的優(yōu)點：第一，內(nèi)部招募的做法不僅增加了組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的晉升機會，而且有利于通過員工在組織內(nèi)部的流動來優(yōu)化員工與職位之間的匹配，從而有利于提高員工的工作滿意度。此外，這種做法在一定程度上還可以視為對員工忠誠于組織的一種回報，因而它有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度。第二，內(nèi)部招募的做法能夠降低招募的風(fēng)險，這是因為組織對內(nèi)部候選人的工作經(jīng)驗、技能、歷史績效甚至優(yōu)點和不足的等都能夠做出相對全面和準確的評價，因用人失誤而給組織帶來損失的可能性更小。第三，內(nèi)部候選人在組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷決定了他們了解組織的工作程序、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等情況，通常能夠較快的適應(yīng)新的工作需要，而不需要過多的崗前引導(dǎo)和培訓(xùn)，從而能夠衛(wèi)組織節(jié)約一些成本。第四，內(nèi)部招募的做法減少了組織對外部招募的需要，從而減少因收集和處理眾多的求職者信息和對求職者進行篩選而產(chǎn)生的成本。

64、答案：A本題解析：工作規(guī)范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求，而工作職責(zé)是工作描述的內(nèi)容。

65、答案：B本題解析：法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金，其中法定假期包括法定休假日、公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期。

66、答案：A本題解析：員工對薪酬分配的公平感是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同；②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

67、答案：C本題解析：評估招募效果就是對招募工作的最終效果以及招募過程中每一個環(huán)節(jié)的實施情況進行評價。評估招募效果的一種最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意。此外，招募評估的內(nèi)容還可以包括招募的時間是否按照計劃進行，招募工作完成得是否及時，時間進度安排是否妥當(dāng)，以及招募預(yù)算是否得到了很好的執(zhí)行，有無出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象等。故C選項錯誤。

68、答案：A本題解析：按照《勞動法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)共有10項，其中包括依法保證并合理安排勞動者的休息和休假，遵守國家規(guī)定的工作時間。

69、答案：D本題解析：確定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準的基礎(chǔ)上，考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費因素，同時還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。

70、答案：D本題解析：學(xué)校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。

獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構(gòu)。與一般職業(yè)介紹機構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術(shù)人員的招募。

一般來講，雇用一個人所需要的費用可以用招聘總費用除以雇用人數(shù)得出。除此之外，下列的成本計算也是必不可少的：①人事費用：組織招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費等；②業(yè)務(wù)費用：包括通信費（電話費、上網(wǎng)費、郵資和傳真費等）、專業(yè)服務(wù)費（獲取中介信息而支付的費用）、廣告費（在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告的費用）、資料費（組織印刷宣傳材料和申請表的費用）以及辦公用品費（紙張、文具的費用）等；③其他管理費用：租用臨時設(shè)備、辦公用具等的費用。

71、答案：B本題解析：合理的薪酬體系設(shè)計應(yīng)遵循競爭性的原則，它是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。

72、答案：C本題解析：失業(yè)時間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤Q為長期失業(yè)率。

摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)完全屬于競爭性勞動力市場上的幾種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。它們都不是由于工作崗位缺乏而造成的，它們的存在與充分就業(yè)并不矛盾。摩擦性失業(yè)是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。技術(shù)性失業(yè)的形成原因是，通過采取先進的科學(xué)技術(shù)（包括先進的機器設(shè)備、生產(chǎn)方法）以及經(jīng)營管理方式，提高了勞動生產(chǎn)率，取代了一部分勞動力，從而造成了失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于衰落部門的失業(yè)者與擴展部門的工作要求不相吻合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)，從而造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)更主要的原因是失業(yè)工人無力支付學(xué)習(xí)技術(shù)或轉(zhuǎn)移到新地區(qū)的費用；或此過程較長，短期內(nèi)無法掌握新工作所需要的技術(shù)，從而不能填補職位空缺。因此，官員提出的建議有利于緩解這些類型的失業(yè)。而周期性失業(yè)是與經(jīng)濟周期相聯(lián)系的失業(yè)，其產(chǎn)生的根本原因是勞動力總量需求不足，所以官員提出的建議無法緩解周期性失業(yè)的問題。

73、答案：C本題解析：《就業(yè)促進法》規(guī)定，縣級以上人民政府建立失業(yè)預(yù)警制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。

74、答案：C本題解析：該煙草制造商認為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了生存又不得不這么做，是態(tài)度與行為不一致的一種表現(xiàn)，屬于認知失調(diào)。

75、答案：B本題解析：本題考查福利預(yù)算的概念。福利預(yù)算是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。

76、答案：C本題解析：本題考查績效管理的主要目的?？冃Ч芾淼闹饕康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密融合。

77、答案：D本題解析：政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會同時產(chǎn)生壓縮效應(yīng)和擴大效應(yīng)。在壓縮效應(yīng)方面，在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況下，最低工資立法提高了原來所獲得的工資率低于最低工資的那些工人的收入水平。最低工資立法還有可能通過縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度。在擴大效應(yīng)方面，最低工資立法同時也有可能會擴大收入差距。這是因為，如果政府所規(guī)定的最低工資超過了當(dāng)勞動力市場自由運行時所確定的均衡工資率，那么最低工資立法的實行必然會導(dǎo)致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇用生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人，于是這些工人就會失去工作。

78、答案：D本題解析：短期獎勵計劃包括績效加薪、一次性獎金、月/季度獎金、特殊績效獎勵計十劃?，F(xiàn)股計劃屬于長期績效獎勵計劃。

79、答案：