2022年中級經(jīng)濟師人力資源考試輔導(十)

2022年中級經(jīng)濟師人力資源考試輔導（十）

第一節(jié)人力資源培訓開發(fā)決策分析

一、組織培訓開發(fā)員工的緣由：假如培訓開發(fā)員工可以提高組織的利潤。

計算三方面的預期的凈價值：培訓開發(fā)的支出c、給雇主帶來的增值的毛

利潤B、雇主必需支付給雇員的加薪S。只要B-S超過C,則培訓開發(fā)

就會提高組織的利潤。一般培訓開發(fā)S是正的，但少于B。

二、影響培訓開發(fā)利潤的因素

1、影響培訓開發(fā)利潤的六種因素是：①雇傭時間的因素；②培訓開發(fā)對

技能整體的影響力；③對員工努力和忠誠的影響力；④培訓開發(fā)對人員的

篩選；⑤直接和間接的效果；⑥加強組織文化。

2、猜測雇傭時間需考慮以下因素：（1）員工家庭狀態(tài)；（2）當?shù)貏趧恿?/p>

市場水平和實現(xiàn)員工本地化的敏捷程度；（3）用于處長雇傭時間和削減自

動跳槽的人力資源策略。

3、對于培訓開發(fā)來說，最重要的補充可能是以下的人力資源治理活動:

（1）認真篩選出能勝任和可能長期穩(wěn)定雇用的求職者；（2）給員工在組

織內(nèi)拓展他們自己和豐富其職責的時機；（3）給員工供應職業(yè)生涯長期進

展的時機。

三、培訓開發(fā)決策的制定

（一）培訓開發(fā)決策的誤區(qū)：培訓開發(fā)不是一項無回報的開支，相反是一

種對人力資源的投資，很多組織對培訓開發(fā)不重視，表現(xiàn)在以下方面：（1）

精確測量人力本錢價值有很大的困難；（2）許多組織都面臨著日益增加的

要證明培訓開發(fā)最終效果的壓力：（3）許多組織都視培訓為一種開支或一

種員工福利，而不是一項投資。

（二）培訓開發(fā)投資評價的建議：1、評價信息可能缺乏全面性；2、開發(fā)

前與員工做好幾方面的爭論……；3、支付費用時，要問以下問題：為什

么供應這些特別的力量、雇員是否在最充分地使用他們新獲得的技能和學

問？

其次節(jié)人力資源培訓開發(fā)的程序和方法

1、任何組織的培訓開發(fā)工作的打算實施都要牢記以下幾點：P156培訓開

發(fā)是組織變革中最重要性幫助手段。

2、培訓開發(fā)的操作程序：（1）培訓開發(fā)政策的公布；（2）定義培訓開發(fā)

需求；（3）定義培訓開發(fā)內(nèi)容；（4）定義培訓開發(fā)目標；（5）確定培訓開

發(fā)打算；（6）培訓開發(fā)資源的利用；（7）實施培訓開發(fā)；（8）評價培訓開

發(fā)（9）改良培訓開發(fā)打算。

3、組織制定和公布培訓開發(fā)政策有以下四個作用：（1）定義組織目標與

組織履行培訓開發(fā)職能之間的關系。（2）給治理層供應操作性的指導方針。

（3）為員工供應信息。（4）加強公眾關系。

4、培訓開發(fā)政策的內(nèi)容：（1）一般目的陳述，如“公司將給全部同工供

應進展的時機”；（2）特殊陳述，如“全部經(jīng)理和主管將出席關于組織和

員工關系的一個專題研討會”（3）責任分工；（4）部門水平的培訓開發(fā)政

策具體說明。

5、培訓開發(fā)政策可能更多地由主流的興趣來打算，而不是依據(jù)原則來打

算，不傾向于永久性，而是強調要隨著一些要素的變化進展準時、敏感的

培訓。

6、培訓開發(fā)需求分析的層次：（1）對于組織整體的培訓開發(fā)需求的分析;

（2）對組織中的部門、團隊、職能或職位進展培訓開發(fā)需求分析；（3）

對員工個體培訓開發(fā)需求的分析。

7、培訓開發(fā)需求分析的方法：（1）經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃分析;

（2）工作分析；（3）績效回憶分析；（4）培訓開發(fā)調查。

8、培訓開發(fā)說明書將包括在工作描述中那些廣泛的職責描述綻開成為具

體的任務描述，它列出了個體為勝利地完成這些工作任務應具備的力量或

特征：（1）學問；（2）技能；（3）力量；（4）態(tài)度；（5）績效標準。

9、確定培訓開發(fā)打算：（1）明確內(nèi)容；（2）確定長度；（3）培訓開發(fā)的

地點；（4）培訓開發(fā)的時間；（5）培訓開發(fā)技術。

10、培訓開發(fā)打算源于對培訓開發(fā)需求的優(yōu)先考慮和協(xié)調，以及培訓開發(fā)

政策與可用資源，特殊是培訓開發(fā)預算之間的協(xié)調。培訓開發(fā)打算的內(nèi)容

應當完全依據(jù)培訓開發(fā)的需求分析來打算，并確定要到達認可的培訓開發(fā)

目標必需作什么。

11、培訓開發(fā)在三種地方發(fā)生：公司內(nèi)，在崗、脫崗，公司外部脫崗。

12、培訓開發(fā)技術可以分為電話體培訓開發(fā)技術、個體培訓開發(fā)技術，或

分為在崗培訓開發(fā)技術、崗外培訓開發(fā)技術。

13、培訓開發(fā)資源可分為人和設施、資金?！叭恕笨梢允侵本€經(jīng)理、培訓

開發(fā)專家和培訓師、過去承受過培訓開發(fā)的人員。

14、實施培訓開發(fā)，惟一普遍的原則是：課程應當?shù)玫竭B續(xù)的監(jiān)控以保證

培訓開發(fā)打算在認可的預算內(nèi)進展；此外，全部培訓開發(fā)應在培訓開發(fā)工

程完畢后得到評價來檢查培訓開興旺成預期結果的程度。

15、評價培訓開發(fā)，用于監(jiān)控培訓開發(fā)的有效性；評價培訓開發(fā)的影響力，

以明確培訓開發(fā)目標達成的程度。評價培訓開發(fā)要確定兩個問題，一是評

價的方法設計；二是衡量培訓開發(fā)哪方面的效果。

16、掌握試驗法是評價培訓開發(fā)效果、最正規(guī)的方法。但不適用于難于扛

以量化績效指標的培訓開發(fā)，如治理技能培訓開發(fā)等。常用的培訓開發(fā)方

法問卷形式進展的培訓開發(fā)評價調查。

17、銷售培訓開發(fā)的目標是給銷售人員配備用于到達或超過其銷售目標所

要求的學問、技能、態(tài)兜緇巴工作習慣。

18、治理人員需要經(jīng)過培訓開發(fā)活動以具備擔當其工作或將來可能工作的

學問閱歷、態(tài)兜緇巴意識。

19、治理人員培訓開發(fā)的技術：（1）在職培訓開發(fā)；（2）崗外培訓開發(fā)。

重點總是指向在職培訓開發(fā)，如：工作輪換（適用于直線治理人員，不適

合于對職能專家）、輔導/實習方法（有助于組織自己培育高層治理者，依

靠于現(xiàn)任治理者作為教練和教師輔導的質量以及師徒之間的關系好壞）、

行動學習（指將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的一種

培訓開發(fā)技術，具有先導性和奉獻性）。

20、崗外培訓開發(fā)技術主要有：（1）案例討論法；（2）治理嬉戲；（3）行

為仿照；（4）企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心；（5）企業(yè)外部研修班和大學訓練打算。

第三節(jié)職業(yè)生涯治理

1、職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是放在個人目標與現(xiàn)實可行的時機的協(xié)作上。

2、職業(yè)生涯治理是組織為確保在需要時可以得到具備適宜資格和經(jīng)受的

人員而實行的正式措施。它包括職業(yè)生涯規(guī)劃和治理繼任兩個過程。

3、職業(yè)生涯治理程序的主要概念和技術：職業(yè)生涯動態(tài)分析、需求/供應

猜測、職業(yè)生涯治理政策、組織規(guī)劃與治理繼任、績效和潛力評估、招募、

職業(yè)生涯規(guī)劃。

4、職業(yè)生涯治理要達成以下三個目標：（1）保證繼任者滿意公司治理層

職位的要求；（2）為員工供應一系列培訓開發(fā)和積存閱歷的時機，使他們

有條件擔當他們有力量到達的工作職責水平：（3）假如員工盼望實現(xiàn)他們

的潛力，并盼望在組織中獲得勝利，則對他們的潛能進展予以指導和鼓舞。

5、職業(yè)生涯進展階段包括：（1）綻開階段；（2）確立階段；（3）成熟階

段。

6、需求和供應猜測通過用人力資源規(guī)劃和模型技術來完成。

7、績效和潛力評價的有關信息可以通過績效治理局部的工作而獲得。

8、職業(yè)生涯規(guī)劃必需確認以下內(nèi)容：（1）組織應熟悉到每個員工都有個

人的需要、愿望和不同的力量特點；（2）組織對員工個人的追求和需要做

出適宜的反響能使其受到更大鼓勵和提高工作動機；（3）假如個人得到了

適當?shù)臅r機、鼓舞和指導，他們會成長和尋求新的進展方向。

9、職業(yè)生涯規(guī)劃技術使用的程序可以圍繞以下方面綻開：（1）治理培訓

開發(fā)；（2）導師指導訓練；（3）職業(yè)生涯方向。

10、弗蘭克帕森斯在1909年提出職業(yè)三原則：了解自己、了解環(huán)境、了

解兩者的關系。

11、20世紀60年月，美國職業(yè)心理學家霍蘭德提出了人格類型論，認為

職業(yè)人格分為六種（人格類型六角模型理論）：上邊一一（現(xiàn)實型、討論

型）、中間一