2024年企業(yè)人力資源管理師（四級）考前必刷必練題庫500題（含真題、必會題）

PAGEPAGE12024年企業(yè)人力資源管理師（四級）考前必刷必練題庫500題（含真題、必會題）一、單選題1.績效管理可以使組織根據考核結果制定正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標，這體現了績效管理的()A、規(guī)范功能B、發(fā)展功能C、溝通功能D、激勵功能答案：B解析：績效管理的發(fā)展功能，主要表現在：①可以使組織根據考核結果，制定正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標；②可以發(fā)現員工的特點，根據特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標有效地結合起來。2.（）也稱盈虧平衡分析法。A、產品銷售法B、經營決策C、量本利分析法D、建立參數模型法答案：C解析：量本利分析法是通過分析產品成本、銷售量和利潤之間的關系，來評估企業(yè)盈利能力和經營風險的一種方法。在量本利分析中，盈虧平衡點是一個重要的概念，它表示企業(yè)在達到一定銷售量時，總收入等于總成本，利潤為零。因此，量本利分析法也被稱為盈虧平衡分析法。所以，答案是選項C。3.有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）A、向朋友要錢B、朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C、既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D、即使不還也沒關系，絕不放在心上答案：C解析：每個人在處理友情和金錢的問題時，都可能有不同的觀點和方式。選項A，直接向朋友要錢可能會讓對方感到尷尬或不愉快，從而影響你們之間的友誼。選項B，懷疑自己是否記錯了也是一種可能的反應。有時，我們可能會忘記某些細節(jié)，或者誤解了朋友的意圖。但是，如果沒有其他證據支持你的懷疑，那么選擇相信朋友可能更加合適。選項C，選擇不再追究這50元錢，體現了你對朋友的寬容和信任。在友情中，相互理解和支持是非常重要的。50元錢對于大多數人來說可能并不是一個很大的數目，但是通過放棄追討這筆錢，你向朋友展示了你的大度和對友情的重視。選項D，雖然表現出了極大的寬容和對友情的堅定，但也可能讓你在經濟上受到一些損失。如果對方確實忘記了還錢，你的提醒可能會讓他意識到自己的疏忽，并及時補上欠款。綜上所述，選項C是一個比較合適的選擇，它既體現了對朋友的信任和寬容，也避免了因為金錢問題而產生不必要的矛盾和沖突。4.(2018年11月)（）是工資的統(tǒng)計明細。A、臺賬B、工資臺賬C、工資條D、工資明細答案：B解析：在工資統(tǒng)計和管理的語境中，我們需要找到一個能夠準確描述“工資的統(tǒng)計明細”的術語。A選項“臺賬”是一個較為寬泛的概念，通常指記錄詳細信息的賬目，但并未特指工資。B選項“工資臺賬”則明確指向了與工資相關的詳細賬目，這與題目中要求的“工資的統(tǒng)計明細”相吻合。C選項“工資條”通常指的是給員工發(fā)放的工資明細單據，雖然它包含了工資的具體信息，但更多地是作為一個發(fā)放給員工的單據存在，而非整個統(tǒng)計明細的稱呼。D選項“工資明細”雖然也描述了工資的具體信息，但它更多地是一個泛指，沒有“工資臺賬”那樣明確指向工資統(tǒng)計的詳細賬目。因此，根據題目要求，B選項“工資臺賬”是最準確的答案。5.你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A、難以接受，但自認倒霉B、返回去，討要少找的錢C、考慮售貨員可能不認賬，就算了D、就當捐助了答案：D解析：這道題考察的是道德倫理和個人價值觀。選項A表明個人難以接受這種不公平的待遇，但卻無法采取行動去解決問題；選項B表明個人有勇氣去維護自己的權益，但也需要考慮到回去的路程和時間成本；選項C表明個人可能會選擇放棄爭取自己的權益，但這也可能會讓自己感到不滿和不公平；選項D表明個人愿意將這兩塊錢看作是一種捐助，表現出一種善良和慷慨的品質。因此，選項D是最符合道德倫理和個人價值觀的選擇。6.(2015年11月)在現代市場經濟條件下，人力資源的配置是通過（）來實現的。A、雇主的選擇B、國家安排C、勞動力市場D、雙向選擇答案：C解析：在現代市場經濟條件下，人力資源的配置是通過勞動力市場來實現的，即通過勞動力供需雙方的自由選擇來達到人力資源的合理配置。因此，選項C是正確的答案。7.下列做法中，體現了誠實守信要求的是（）A、知恥后勇B、鑿壁借光C、童叟無欺D、程門立雪答案：C解析：本題考查的是誠實守信的要求，即在人際交往中要講信用、守承諾。選項中，A選項的“知恥后勇”是指在失敗或挫折后能夠勇敢面對，與誠實守信無關；B選項的“鑿壁借光”是指借助他人的力量來完成自己的事情，也與誠實守信無關；D選項的“程門立雪”是指在寒冷的天氣中等待拜訪的人，表現出的是禮儀之道，也與誠實守信無關。而C選項的“童叟無欺”則是指對待年幼和年長的人都要誠實守信，不欺騙他們，符合誠實守信的要求。因此，選C。8.(2016年5月)勞動合同的（）是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。A、變更B、解除C、終止D、無效答案：B解析：勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，雙方或一方當事人提前終止勞動合同的法律行為。根據這一定義，我們可以逐一分析選項：A.變更：勞動合同的變更是指勞動合同簽訂后，在勞動合同履行期間，由于某些因素的變化，經雙方當事人協(xié)商一致，對勞動合同的部分條款進行修改、補充或廢止的法律行為。這與提前終止勞動合同的概念不符。B.解除：如前所述，勞動合同的解除是指在勞動合同尚未全部履行時，由于一定事由的出現而提前終止勞動合同的法律行為。這符合題目中描述的情形。C.終止：勞動合同的終止通常是指在勞動合同期限屆滿時，或者因勞動合同約定的終止條件成就時，勞動合同關系自然結束。這與提前終止的概念不同。D.無效：勞動合同的無效是指由于勞動合同違法、違反公序良俗等原因，導致勞動合同自始沒有法律效力的情形。這與提前終止勞動合同的情況也不相同。綜上所述，正確答案是B，即勞動合同的解除。9.對于企業(yè)而言，培訓實質上是一種系統(tǒng)化的（）投資。A、技能B、智力C、專業(yè)D、產業(yè)答案：B解析：對于企業(yè)而言，培訓實質上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入大量的人力、物力、財力進行培訓，提高人力資源的素質，會增加企業(yè)的產出，從而獲得投資收益。10.(2018年5月)人事部門對自學的管理不包括（）A、制訂自學計劃B、指導員工進行自學C、提供學習資料D、檢查評價自學效果答案：C解析：人事部門對自學的管理包括制訂自學計劃、指導員工進行自學和檢查評價自學效果。人事部門負責制定自學計劃，根據員工的需求和公司的發(fā)展目標，制定適合員工的自學計劃。人事部門還負責指導員工進行自學，提供學習方法和技巧，幫助員工更好地進行自學。最后，人事部門需要檢查和評價員工的自學效果，確保自學的成果能夠對員工的工作產生積極的影響。因此，C選項不屬于人事部門對自學的管理。11.對于應聘建筑人員的應聘者，需要做的體檢項目不包括（）。A、手眼足協(xié)調B、視覺靈敏度C、身高170cm以上D、顏色辨別能力答案：C解析：這里所說的體檢不同于一般的身體健康檢查，它包括健康檢查、身體運動能力測試。組織內的員工不僅要有健康的體魄，而且必須具備一定的運動能力。例如，對于建筑人員，要測定其氣力、握力、耐力、控制力、調整力、堅持力、手指靈巧、手臂靈巧、手眼協(xié)調、手眼足協(xié)調、視覺靈敏度昕力靈敏度、顏色辨別能力等。12.在進行人員篩選時，體檢適宜在（）進行。A、初次篩選后B、所有篩選方法使用之后C、背景調查后D、面試后答案：B解析：體檢的主要目的是確定應聘者的身體狀況是否能夠適應工作的要求，特別是能否滿足工作對應聘者身體素質的特殊要求。一般來說，體檢通常放在所有篩選方法使用之后進行，這樣做的好處是節(jié)約費用。13.效用最大化行為的觀點，通常作為（）的基本假設。A、市場經濟B、經濟行為C、經濟決策D、經濟分析答案：D解析：效用最大化行為的觀點，通常作為經濟分析的基本假設。它并不是說任何一個市場主體的每一種經濟選擇和經濟決策行為都達到了效用最大化的目標，而是說主體的行為可以用效用最大化的觀點加以分析和預測。14.(2015年5月)在勞動關系的調整方式中，()的基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。A、勞動合同B、民主管理制度C、集體合同D、勞動法律法規(guī)答案：A解析：在勞動關系的調整方式中，各選項的特點如下：A.勞動合同：這是勞動者與用人單位之間就工作內容、勞動報酬等事項達成一致的書面協(xié)議。勞動合同充分反映了雙方當事人的意愿和協(xié)商一致的結果，體現了勞動關系當事人雙方的意志。B.民主管理制度：這主要指的是職工代表大會等民主參與和決策的機制，雖然它也體現了勞動者的意志，但更多的是強調集體決策和民主參與，不完全是雙方當事人的直接意志體現。C.集體合同：這是由工會或勞動者代表與用人單位代表就勞動報酬、工作時間等勞動條件達成的書面協(xié)議。雖然集體合同也體現了勞動者一方的意志，但它更多地代表了勞動者群體的利益，不完全是勞動者個體與用人單位之間的直接意志體現。D.勞動法律法規(guī)：這是國家制定的規(guī)范勞動關系的法律文件，它體現了國家的意志和利益，是強制性的規(guī)范，不是勞動關系當事人雙方的直接意志體現。綜上所述，只有勞動合同是勞動關系當事人雙方直接協(xié)商達成的，最能體現雙方當事人的意志。因此，正確答案是A.勞動合同。15.企業(yè)內部人力、物力、財力三大資源的合理配置必須通過（）科學管理來實現。A、最佳效益的B、有效的C、外部市場的D、實現效益最大化的答案：B解析：企業(yè)內部各種生產要素的補充、調節(jié)是通過外部市場的作用來保證的，而企業(yè)內部人力、物力、財力三大資源的合理配置則必須通過有效的科學管理來實現。16.A、B、C、D、答案：D解析：17.（）是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。A、性格與能力B、能力與差異C、能力與人格D、智商與情商答案：C解析：能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素，但是兩者的功能不同。18.(2017年11月)作為勞動合同主體的勞動者必須年滿（）以上。A、15周歲B、16周歲C、17周歲D、18周歲答案：B解析：依據《中華人民共和國勞動法》，第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規(guī)定，并保障其接受義務教育的權利。因此，選項B是正確的答案。19.一般來說，招聘體檢應（）進行。A、在所有篩選方式使用之前B、隨時C、在所有篩選方法使用之后D、與篩選方法同步答案：C解析：招聘體檢通常是在招聘流程中的最后一步進行，即在所有篩選方法使用之后。這是因為：1.招聘體檢的目的是為了確保候選人在身體上能夠適應工作的要求。在經過前面的篩選步驟后，如簡歷審查、面試等，已經對候選人的其他方面進行了評估，而體檢則是對候選人身體健康狀況的進一步核實。2.體檢可以幫助發(fā)現候選人可能存在的潛在健康問題，這些問題可能會影響其工作能力或對工作場所的安全造成風險。通過在最后進行體檢，可以在做出最終招聘決策之前，對候選人的健康狀況有一個全面的了解。3.此外，將體檢安排在最后一步也可以避免因體檢結果不合格而導致之前的篩選工作白費。如果體檢在早期進行，候選人可能會因為健康問題而被淘汰，而此時已經投入了大量的時間和資源進行其他篩選步驟。4.然而，需要注意的是，在某些情況下，如某些特定行業(yè)或職位可能需要提前進行體檢，以確保候選人具備特定的身體條件或滿足相關法規(guī)要求。但一般情況下，招聘體檢應在所有篩選方法使用之后進行。因此，正確答案是選項C。20.下列說法中，不合乎語言規(guī)范要求的是（）A、“您走好”B、“請稍候”C、“嘿”D、“您請便”答案：C解析：A選項“您走好”、B選項“請稍候”、D選項“您請便”都是比較禮貌、正式、規(guī)范的用語，而C選項“嘿”相對比較隨意、不正式，在很多正式場合或與他人交流時不太符合一般的語言規(guī)范要求。所以答案選C。21.下列公式錯誤的是（）。A、總供給=消費+收入B、均衡國民收入=消費+儲蓄C、總供給=消費+儲蓄D、均衡國民收入=消費+投資答案：A解析：總供給=消費+儲蓄。故A錯誤。22.人力資源的三大基石與（）之間相互依存，又相互影響、相互促進，在現代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用。A、技術技能B、能力C、理想D、兩種技術答案：D解析：人力資源管理的三大基石與兩種技術之間既相互依存，又相互影響、相互促進，在現代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國人力資源管理實踐活動的不斷深入，人力資源管理的三大基石和兩種技術將會得到進一步充實和發(fā)展，從而也將使具有中國特色的現代人力資源管理學理論得到極大的豐富和完善。23.在勞動經濟學的研究中，要把規(guī)范研究方法和（）結合起來運用。A、實踐研究方法B、客觀研究方法C、實證研究方法D、實現研究方法答案：C解析：實踐表明，規(guī)范研究方法脫離不開實證研究方法對經濟現象的客觀分析;實證研究方法也離不開價值判斷的指導。因此，在勞動經濟學的研究中要把兩種方法結合起來運用。24.在現場培訓中，適用于一般直線管理人員，而不適用于職能管理人員的培訓方式是()A、工作輪換法B、工作指導法C、特別人物法D、個別指導法答案：A解析：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法，其不足之處在于：此法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。25.下列關于現代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（）。A、更加強調管理的系統(tǒng)化B、更加強調管理手段的現代化C、更加強調管理的規(guī)范化D、更加強調管理技術的靜態(tài)化答案：D解析：本題考查的是現代企業(yè)人力資源管理的相關知識?，F代企業(yè)人力資源管理更加強調了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化以及管理手段的現代化。26.薪酬日常管理是由（）、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。A、薪酬策略B、薪酬水平C、薪酬結構D、薪酬預算答案：D解析：薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。27.訂立勞動合同的程序不包括()A、要約和承諾B、互相合作C、相互協(xié)商D、雙方簽約答案：B解析：訂立勞動合同的程序包括，①要約和承諾；②相互協(xié)商；③雙方簽約。28.營銷控制不包括（）。A、年度計劃控制B、盈利能力控制C、效率和戰(zhàn)略控制D、效率與戰(zhàn)術控制答案：D解析：營銷控制包括年度計劃控制、盈利能力控制和效率和戰(zhàn)略控制，不包括效率與戰(zhàn)術控制。這是因為效率與戰(zhàn)術控制屬于生產控制的內容。因此，選項D是正確的答案。29.根據員工對應的（），對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標準、能力工資標準。A、薪酬等級B、績效考核結果C、薪酬制度D、工資等級答案：A解析：根據員工對應的薪酬等級，對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標準、能力工資標準。30.關于勞動合同的主體具有特定性，不正確的說法是（）。A、合同的一方是用人單位，另一方必定是勞動者B、作為勞動合同主體的勞動者，要有就業(yè)要求，具有勞動行為C、用人單位不可以是個體經濟組織D、用人單位必須依法成立，能夠以自己的名義承擔相應的民事責任答案：C解析：勞動合同的主體具有特定性。一方是自然人，即勞動者;另一方是法人或非法人經濟組織，即用人單位。作為勞動合同主體的勞動者必須年滿16周歲，有就業(yè)要求，具有勞動行為能力的人;用人單位包括企業(yè)、個體經濟組織以及和勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體等錄用職工的單位。用人單位必須依法成立，具有為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動或工作條件、支付勞動報酬、繳納社會保險費，并能夠以自己的名義承擔相應的民事責任。31.下列選項中，屬于社會保險內容的是()A、失業(yè)保險B、社會救濟C、財產保險D、社會福利答案：A解析：我國現行的社會保障體系包括：①社會保險；②社會救濟；③社會福利；④社會優(yōu)撫安置；⑤國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)。其中，社會保險包括：①基本養(yǎng)老保險；②醫(yī)療保險；③失業(yè)保險；④工傷保險；⑤生育保險。32.(2016年11月)（）是國家或企業(yè)給予在特殊勞動條件下工作的員工的生產性質的補償。A、工資B、獎金C、津貼D、補貼答案：C解析：津貼是國家或企業(yè)為補償職工在特殊勞動條件下的額外勞動消耗和因其他特殊原因而支付給職工的一種工資補充形式。它是工資形式的一種，通常是為了鼓勵職工在危險、惡劣、高溫、高空、有毒害等特殊工作環(huán)境下工作而設立的。津貼的種類包括高溫津貼、有毒有害津貼、井下津貼、野外津貼、夜班津貼等。因此，正確答案是選項C。33.用來衡量工人的生產成績，核算和平衡企業(yè)的生產能力的勞動定額種類是()A、現行定額B、計劃定額C、不變定額D、設計定額答案：A解析：現行定額是在日常生產和管理中具體實行的勞動定額，主要用于衡量工人的生產成績，核算和平衡企業(yè)的生產能力，安排生產作業(yè)計劃，計算計件工資和獎金，核算產品成本等。34.（）不能體現企業(yè)投資經費進行培訓的效益。A、任職者提高完成本職工作的質量B、為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備C、任職者完成超過本職位技能要求的工作D、培訓費增加，增強企業(yè)知名度答案：D解析：企業(yè)培訓經費的投入，可能帶來的收益、效益主要體現在：①任職者可以提高完成本崗位工作的質量；②任職者可完成超過本崗位技能要求的工作；③隨著技能的完善和提高，任職者可以從事以前無法勝任的工作，進而減少用人，降低人工成本；④為企業(yè)中長期的人才需求做好了儲備；⑤提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質，增加了企業(yè)整體的工作效益和質量，增強了企業(yè)的市場競爭力。35.(2018年5月)（）是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。A、收入B、獎勵C、報酬D、福利答案：B解析：收入是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和；報酬是員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇；獎勵是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等；福利是公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。36.（）可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性。A、自傳式調查表B、應聘人員履歷表C、應聘者推薦表D、加權招聘申請表答案：C解析：應聘者的推薦材料既可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性，也可以說明其過去的經歷，以及目前的現狀，乃至未來發(fā)展的可能性；個人履歷分析即個人簡歷分析，是指根據簡歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解，但不能確定其真實性。37.無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。A、任意期限B、應當履行到退休C、無確定終止時間D、有一定的工作期限答案：C固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規(guī)定的條件，勞動合同就不能解除。38.(2017年5月)下列關于工資計算的說法中，不正確的是（）A、根據考勤記錄，扣除缺勤工資B、根據相關規(guī)定，扣除全部社會保險費用C、根據員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額D、根據員工所在薪酬等級，確定員工的崗位工資標準答案：B解析：根據員工對應的薪酬等級，對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標準、能力工資標準。根據員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額，再根據員工考勤記錄，扣除缺勤工資、各項社會保險個人承擔部分以及個人所得稅，計算員工的實際工資額。39.美國IBM公司宣稱，“IBM就是服務”。你對這句話的感受是（）A、IBM公司對市場經營的理解比較深入客觀B、IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應有的高度和新意C、IBM公司在經營上走的是“服務高于技術”的道路D、IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力答案：A解析：本題考查對IBM公司宣稱的理解和感受。選項A表明IBM公司對市場經營的理解比較深入客觀，符合IBM公司宣稱的“IBM就是服務”的理念。選項B和D都是負面選項，與IBM公司宣稱的理念不符。選項C雖然表達了IBM公司在經營上注重服務的道路，但是“服務高于技術”并不是IBM公司宣稱的核心理念，因此不是最佳答案。綜上所述，答案為A。40.在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，（）是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。A、企業(yè)簡介B、企業(yè)宣講C、員工手冊D、電視廣告答案：C解析：崗前培訓中的一項重要材料就是為員工定制的員工手冊，在新員工對企業(yè)及其他員工不熟悉的情況下，員工手冊是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。41.關于崗位寫實與作業(yè)測時的表述不正確的是()A、作業(yè)測時可確定先進的勞動定額B、作業(yè)測時為崗位分析與設計提供依據C、崗位寫實是為了掌握與崗位有關的數據D、作業(yè)測時的目的是為了改進工序作業(yè)活動的內容答案：B解析：崗位寫實的目的是為了掌握與崗位工作活動有關的主客觀多方面數據和資料，為崗位分析與崗位設計提供依據，而作業(yè)測時是為了改進工序作業(yè)活動的內容，使操作方法合理化，節(jié)約工時消耗，確定先進的勞動定額。42.以下考評文檔管理工作中，屬于瀆職的是（）。A、考評資料應立即歸檔B、當離開辦公室時，應將辦公室門和抽屜鎖好C、經理來電話急要其他文件，叫同辦公室的同事將自己的抽屜鎖好D、將無用的考評資料及時粉碎答案：C解析：為確?？荚u數據資料的安全，應采取的相應措施包括：①相關資料應立即歸檔，不應留在桌子上；②文件柜應鎖好；③當離開辦公室時，應注意鎖上辦公室的門和抽屜；④復印考評資料完成后，不要忘記從復印機的玻璃板上拿走原件；⑤只供有此權限的人使用，借用要簽收；⑥清理不再需要的考評資料時，用碎紙機粉碎；⑦考評文檔在辦公室之間互相傳遞時，應始終放在文件夾中攜帶，以防考評資料散落丟失。43.應聘申請表內容的設計都要根據工作說明書來確定，考慮本企業(yè)的（），按不同崗位要求、不同應聘人員的層次分別進行設計。A、招聘成本B、招聘目標以及欲招聘的崗位C、招聘計劃D、人力資源規(guī)劃答案：B解析：應聘申請表是企業(yè)招聘過程中常用的一種工具，用于收集應聘者的個人信息、教育背景、工作經驗等。其內容的設計應該根據工作說明書來確定，因為工作說明書詳細描述了崗位職責、工作要求、工作條件等信息，這些信息對于設計應聘申請表非常重要。不同崗位的工作說明書可能會有所不同，因此應聘申請表的內容也應該根據不同崗位的要求進行設計。此外，應聘申請表的內容還應該考慮不同應聘人員的層次，例如對于高級管理人員和普通員工的應聘申請表可能會有所不同。因此，選項B是正確的答案。44.（）的工種不適合采用技術等級工資制。A、勞動熟練程度差別大B、技術復雜程度高C、勞動熟練程度差別小D、工作物等級不同答案：C解析：技術等級工資制是根據勞動復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術等級，按等級規(guī)定工資標準的一種工資制度。其適用范圍和對象：技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大、工作物等級不同的工種。45.進行（）的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。A、固定成本分析法B、產量變動成本分析法C、邊際成本分析法D、量本利分析法答案：D解析：量本利分析法就是分析產量、成本、利潤三者之間關系的一種方法，其核心就是要找出盈虧平衡點。通過量本利分析，可以了解企業(yè)在不同產量水平下的利潤情況，從而為決策提供依據。而其他幾種分析法并不能直接找出盈虧平衡點。所以答案選D。46.（）是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依據勞動法律規(guī)范和有關法律規(guī)范所形成的權利義務關系。A、勞動合同關系B、勞動行政法律關系C、勞動服務法律關系D、勞動法律淵源答案：C解析：勞動服務法律關系是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依據勞動法律規(guī)范和有關法律規(guī)范所形成的權利義務關系。47.(2017年11月)管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行。其中，一級培訓是（）A、基礎管理教程B、管理理論教程C、高級管理教程D、總體管理教程答案：D解析：管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行，各級培訓分別為：①一級培訓：總體管理教程。培訓對象為企業(yè)中高層管理者，目的是使其具有戰(zhàn)略性思維、掌握管理知識與技能，提升管理能力與領導力。培訓內容包括企業(yè)戰(zhàn)略管理、組織管理、人力資源管理、財務管理、市場營銷管理等。②二級培訓：高級管理教程。培訓對象為企業(yè)中層管理者，目的是使其掌握扎實的管理理論知識、提升其管理技能與領導力。培訓內容包括管理學基礎、組織行為學、人力資源管理、領導科學與藝術等。③三級培訓：基礎管理教程。培訓對象為企業(yè)基層管理者，目的是使其掌握基本的管理理論知識、提升其管理技能。培訓內容包括管理學概論、企業(yè)運營管理、團隊管理、溝通技巧等。④四級培訓：管理理論教程。培訓對象為企業(yè)新入職的員工或管理人員，目的是使其了解管理的基本概念和理論，為后續(xù)的管理實踐奠定基礎。培訓內容包括管理學基礎、管理心理學、管理思想史等。本題中，一級培訓的具體培訓內容為總體管理教程，故答案為D。48.（）用來自評價中心的信息確認潛在的新領導候選人。A、輔導者B、加速站C、培訓者D、領導技能答案：B解析：加速站用來自評價中心的信息確認潛在的新領導候選人，把他們送到加速站專門進行培訓，在那里，關鍵的領導能力、對工作的理解和有關組織的知識都會得到提高，同時對每個候選人的優(yōu)缺點也能有所了解。49.關于背景調查應遵循的原則，下列說法錯誤的是（）。A、只調查與工作相關的情況B、要評估調查材料的可靠程度C、重視客觀內容的調查核實D、重視應聘者性格方面的主觀評價內容答案：D解析：企業(yè)對應聘者進行背景調查時，應遵循以下原則：①只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的；②重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容；③慎重選擇“第三者”，要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響；④估計調查材料的可靠程度；⑤利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。50.(2017年11月)關于公司和應聘者之問的關系，下列說法不正確的是（）A、公司和應聘者之間是雙向選擇的關系B、公司應該著重顯示其選擇的強勢的一面C、公司應該客觀全面地介紹公司整體形象D、公司應向應聘者樹立良好的企業(yè)形象答案：B解析：在公司與應聘者的關系中，A選項，公司和應聘者雙方都有權利根據自身需求等進行選擇，確實是雙向選擇的關系；C選項和D選項，公司客觀全面地介紹整體形象、樹立良好企業(yè)形象有利于吸引到合適的應聘者；而B選項中公司著重顯示其選擇的強勢一面是不合適的，這樣可能無法建立良好的雇傭關系，且不利于吸引人才，應平等對待應聘者并展示真實全面的信息。所以說法不正確的是B。51.顧客力量分析不包括（）。A、顧客消費承受能力B、市場商品消費結構分析C、顧客購買動機分析D、企業(yè)產品消費群體分析答案：B解析：顧客力量的分析是企業(yè)特定經營環(huán)境分析的重要內容。它包括企業(yè)產品消費群體分析、顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。52.在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是（）。A、MRP=VMPB、MRP=MPC、VMP=MPD、MP=MC答案：A解析：在完全競爭條件下，企業(yè)使用勞動要素的原則是利潤最大化，即增加一單位勞動的使用所帶來的邊際收益等于邊際成本，也就是勞動的邊際產品價值等于工資率。因此，企業(yè)勞動力需求決定的原則是勞動的邊際產品價值等于工資率，即$MRP=VMP$。選項A正確，符合上述分析；選項B、C中只涉及了邊際收益或邊際產品，沒有考慮工資率，不全面；選項D中邊際成本與企業(yè)勞動力需求決定無關。因此，正確答案是選項A。53.戰(zhàn)略管理學家邁克爾·波特按照產品生產的價值形成產品和創(chuàng)造過程——價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和（）。A、生產加工B、銷售渠道C、售后服務D、支持活動答案：D解析：戰(zhàn)略管理學家邁克爾·波特提出的價值鏈理論，將企業(yè)的資源開發(fā)和利用活動分為兩大類：基本活動和支持活動?；净顒又饕婕爱a品的物質創(chuàng)造及其銷售、轉移給買方和售后服務的各種活動。這些活動包括企業(yè)生產經營的各個方面，如內部后勤、生產作業(yè)、外部后勤、市場和銷售、服務等。而支持活動則是用以輔助基本活動，并通過提供外購輸入、技術、人力資源以及各種公司范圍的職能以支持整個價值鏈的活動。這些活動包括企業(yè)的投入品采購、技術開發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎設施等。因此，根據邁克爾·波特的價值鏈理論，與基本活動相對應的另一大類活動是支持活動，所以正確答案是D。選項A、B和C雖然都是企業(yè)運營中重要的環(huán)節(jié)，但它們屬于基本活動的范疇，不是與基本活動相對的另一大類活動。54.現代人力資源管理的基本任務應（）。A、以事為中心B、以企業(yè)為中心C、以人為中心D、以社會為中心答案：C解析：現代企業(yè)人力資源管理的基本任務應當是以人為中心，深入探索和研究企業(yè)生產經營活動中人與人、人與組織、人與物之間的相互關系，在掌握其發(fā)展變化規(guī)律的基礎上，為充分開發(fā)企業(yè)人力資源提供基本原理和基本方法。55.勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的（）。A、基本規(guī)范B、指導思想C、基本準則D、基本原則答案：C解析：勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導思想。56.崗前培訓企業(yè)文化介紹不包括（）培訓提綱。A、企業(yè)基礎B、公司使命C、核心價值觀D、企業(yè)精神答案：A解析：崗前培訓提綱編寫的主要內容有；①企業(yè)介紹。公司組織架構及其主要職能、本年度公司的經營方向和重點。②企業(yè)文化介紹。公司使命、核心價值觀、企業(yè)精神等。③人力資源管理制度說明。薪酬制度、工作績效考評制度、公司培訓條例、勞動保險制度和有關稅收政策、公司考勤制度介紹和公司福利介紹等。④其他管理制度說明。生產運作管理、安全管理、物流管理和保密規(guī)定等。⑤設施條件說明。OA管理介紹、交通路線與辦公設施。⑥將新同事介紹給各部門經理、主管。57.下列有關制定勞動定額的要求表述不正確的是()A、定額的制定應該迅速及時B、制定的勞動定額應完整齊全C、定額的制定反映市場行情D、制定的勞動定額應先進合理答案：C解析：快、準、全是制定勞動定額的基本要求：①“快”是時間上的要求，就是定額的制定應該迅速及時，以滿足生產和管理的需要；②“準”是質量上的要求，即制定的勞動定額應該先進合理，同時在不同產品、不同車間和工種之間保持水平平衡，只有這樣才能使勞動定額在生產和分配中發(fā)揮積極的作用；③“全”是定額制定范圍上的要求，即制定的勞動定額應該完整齊全，凡是需要和可能制定勞動定額的產品、車間、工種、崗位都要實施定額管理。58.(2015年5月)崗位寫實前的準備工作不包括()。A、進行初步崗位調查B、制定出寫實工作計劃C、確定崗位寫實的對象D、對被調查者進行培訓答案：D解析：崗位寫實前的準備工作包括：進行初步崗位調查，了解崗位的基本情況；制定出寫實工作計劃，對寫實工作進行合理安排；確定崗位寫實的對象，明確需要進行寫實的具體崗位。而對被調查者進行培訓一般不是崗位寫實前的必要準備工作。所以答案選D。59.(2019年5月)因員工離職或調動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等產生崗位的空缺屬于（）。A、組織人力資源自然減員B、組織業(yè)務量變化引起的人力資源需求C、組織人力資源配置不合理引起的人力資源需求D、組織人力資源滿負荷答案：A解析：在解析此題時，我們首先需要明確題目描述的情境以及每個選項的含義。題目描述了因員工離職、調動到其他部門、正常退休或短期休假等情況導致的崗位空缺。這些情境通常與員工的自然流動或狀態(tài)變化相關，而非組織業(yè)務量的變化或人力資源配置的不合理。A選項“組織人力資源自然減員”指的是由于員工的自然流動（如退休、離職、調動等）導致的員工數量減少，進而產生崗位空缺。這與題目描述的情境相符。B選項“組織業(yè)務量變化引起的人力資源需求”通常指的是由于組織業(yè)務量的增減導致對人力資源需求的變化。這與題目描述的情境不符，因為題目中的崗位空缺并非由業(yè)務量的變化引起。C選項“組織人力資源配置不合理引起的人力資源需求”通常指的是由于人力資源配置的不合理（如人員過多或過少、技能不匹配等）導致的人力資源需求變化。這與題目描述的情境也不符。D選項“組織人力資源滿負荷”描述的是組織人力資源已經充分利用，沒有剩余的情況。這與題目描述的崗位空缺情境明顯不符。因此，根據題目描述的情境和各選項的含義，可以判斷A選項“組織人力資源自然減員”是最符合題意的答案。60.工作崗位調查在面談中應當注意避免（）。A、尊重被調查人B、根據調查目的布置面談環(huán)境C、允許被調查人長篇大論，直到他自己無話可說為止D、發(fā)表個人的觀點和看法，采取命令式提問答案：D解析：面談是指為了獲得崗位的相關信息，調查人直接與員工見面，調查其所在崗位的情況的方法。在面談中應當注意:①尊重被調查人；②根據調查目的布置面談環(huán)境；③面談中，應允許被調查人長篇大論，直到他自己認為無話可說時為止；④調查人對重大原則問題，應避免發(fā)表個人的觀點和看法；⑤面談中，應避免命令式提問，而采取啟發(fā)式提問。61.(2016年11月)小張與某單位簽訂了5年期的勞動合同，其試用期最長不超過（）。A、1個月B、3個月C、6個月D、1年答案：C解析：根據《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。小張簽訂的是5年期的勞動合同，屬于三年以上固定期限的勞動合同，所以其試用期最長不超過6個月，選擇選項C。62.用人單位按全部職工繳費工資基數之和的（）繳納基本醫(yī)療保險費。A、9％B、8％C、7％D、6％答案：A解析：根據《中華人民共和國社會保險法》和相關政策規(guī)定，用人單位應當按照國家規(guī)定的繳費比例繳納基本醫(yī)療保險費。一般來說，用人單位的繳費比例為全部職工繳費工資基數之和的一定比例。在此題中，答案A的9％是符合國家規(guī)定的繳費比例。因此，選項A是正確答案。63.勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者是（）。A、要約方B、被要約方C、要約D、承諾答案：A解析：勞動者或用人單位向對方提出訂立勞動合同的建議稱為要約，即一方向另一方提出訂立勞動合同的要求。提出要求的一方為要約方，與之相對的一方為被要約方。64.市場是（）購買者和（）購買者的總和。A、顯性，隱性B、男性，女性C、城市，農村D、現實，潛在答案：D解析：市場營銷學是研究賣方營銷活動的，即研究作為供方的企業(yè)如何適應買方的需求，如何組織整體營銷活動，如何擴大市場，以達到自己的經營目標。市場是指某種產品的現實購買者和潛在購買者需求的總和。65.增長差距性失業(yè)和周期性失業(yè)統(tǒng)稱為（）。A、季節(jié)性失業(yè)B、結構性失業(yè)C、需求性失業(yè)D、需求不足性失業(yè)答案：D解析：需求不足性失業(yè)具體表現為兩種形式:其一為增長差距性失業(yè);其二為周期性失業(yè)。66.(2019年5月)勞動法律關系和勞動關系的區(qū)別在于前者體現了（）。A、國家的意志B、勞動者的意志C、企業(yè)的意志D、工會的意志答案：A解析：勞動法律關系是指受到國家勞動法律規(guī)范、調整和保護的勞動關系，其與勞動關系的區(qū)別在于勞動法律關系體現了國家的意志。勞動關系是勞動者與用人單位之間基于勞動雇傭而產生的關系，而勞動法律關系則在勞動關系的基礎上，加入了國家法律規(guī)范的調整和保護。國家通過制定和實施勞動法律法規(guī)，來規(guī)范用人單位與勞動者之間的權利義務關系，保障勞動者的合法權益。因此，選項A是正確的答案。67.(2019年5月)勞動合同的主體具有（）。A、一致性B、特殊性C、特定性D、普遍性答案：C解析：勞動合同的主體是特定的，指的是勞動者和用人單位，這兩者是在勞動法律關系中具有法律地位和法律關系的當事人。其他選項A、B、D并不適用于勞動合同的主體關系。68.(2016年11月)（）是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限。A、日歷時間B、制度工作時間C、自然時間D、實際工作時間答案：A解析：日歷時間是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限；故A選項正確。69.在確定培訓項目個人收費標準時，考慮到送培單位及學員的承受能力，一般將管理費用系數控制在（）。A、1％～2％B、3％～5％C、8％～10％D、10％～20％答案：D解析：一般來說，為了既能保證培訓項目的正常運作和合理收益，又能考慮到送培單位及學員的實際承受能力，將管理費用系數控制在10%～20%這個范圍內是比較適宜的，過低可能無法覆蓋成本和保證項目質量，過高可能讓送培單位和學員難以承擔，所以答案選D。70.(2016年11月)（）可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性。A、自傳式調查表B、應聘人員履歷表C、應聘者推薦表D、加權招聘申請表答案：C解析：應聘者推薦表是由應聘者的前任雇主或其他相關人員填寫的表格，他們對應聘者的工作表現、技能、能力和性格等方面有一定的了解。通過應聘者推薦表，可以核實應聘者在求職申請表中所提供的信息的真實性，包括工作經歷、教育背景、技能水平等。此外，應聘者推薦表還可以提供其他有價值的信息，如應聘者的工作態(tài)度、團隊合作能力、溝通能力等。因此，選項C是正確答案。選項A自傳式調查表和選項B應聘人員履歷表都是由應聘者自己填寫的，可能存在信息不真實的情況。選項D加權招聘申請表主要用于評估應聘者的綜合素質和適合度，而不是用于證明信息的真實性。71.某員工思維活躍、想法很多，并且許多點子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是（）。A、他不會有任何成就B、他沒有真才實學C、少說多做會更好D、他需要伯樂加以訓練答案：D解析：作為公司的員工，有責任和義務為公司排憂解難，除了做好自己的本職工作外，還應該積極主動地做些對公司有益的事情，針對題干中所說的，該員工應該提出自己的建議，而不能光說不練，對于這樣的員工需要有伯樂加以訓練。72.(2015年5月)績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現了起草績效管理制度()的要求。A、全面性與完整性B、相關性與有效性C、可操作性與精確性D、公正性與客觀性答案：D解析：公正性與客觀性是對績效管理執(zhí)行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。73.關于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（）。A、無論時間長短都屬于非正常失業(yè)B、它的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標C、平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經濟的動態(tài)性D、平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場存在長期失業(yè)者答案：A解析：平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標。平均失業(yè)持續(xù)期相對地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經濟的動態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長，則表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者。74.需求富有彈性表示為（）。A、Ed>0B、Ed<0C、Ed>1D、Ed<1答案：C解析：根據勞動力需求的工資彈性的不同取值，可將勞動力需求的工資彈性分為五類：1．需求無彈性，即Ed=0。2．需求有無限彈性，即Ed→∞3．單位需求彈性，即Ed=14．需求富有彈性，即Ed>15．需求缺乏彈性，即Ed<175.工資指導線一般在每年（）底之前頒布。A、1月B、2月C、3月D、6月答案：C解析：工資指導線是政府根據當年經濟發(fā)展調控目標，向企業(yè)發(fā)布的年度工資增長水平的建議。目的是引導企業(yè)合理確定工資水平，促進勞動力市場的平衡和穩(wěn)定。一般來說，政府會在年初開始收集相關經濟數據，并進行分析和評估，以確定當年的工資指導線。由于數據收集和處理需要一定時間，因此工資指導線通常會在每年3月底之前頒布。這樣的時間安排可以給企業(yè)足夠的時間來制定和調整自己的薪酬政策，同時也可以讓勞動者了解當年的工資增長趨勢，為個人的職業(yè)發(fā)展和薪酬談判提供參考。綜上所述，選項C是正確的。76.(2017年5月)最適用于銷售人員的工資制度是（）A、計件工資制B、銷售提成制C、結構工資制D、薪點工資制答案：B解析：計件工資制適用于生產性企業(yè)的生產工人，因為他們的工作成果可以直接用產品數量來衡量。結構工資制適用于各類企業(yè)，包括生產性企業(yè)、服務性企業(yè)和政府機構等，因為這種工資制度可以根據員工的職位、技能、工作年限等因素來確定工資水平。薪點工資制適用于各類企業(yè)，包括生產性企業(yè)、服務性企業(yè)和政府機構等，因為這種工資制度可以根據員工的職位、技能、工作表現等因素來確定工資水平。銷售提成制是根據員工的銷售業(yè)績來計算工資的一種制度，最適用于銷售人員。因此，選項B正確。77.屬于外部招募的是（）A、工作輪換B、校園招聘C、內部提拔D、重新聘用答案：B解析：外部招聘的來源有：(1)各級勞動力市場、人才市場和職業(yè)介紹機構。(2)學校招聘。(3)競爭對手與其他企業(yè)。(4)下崗失業(yè)者。(5)退伍軍人。(6)退休人員。78.（）根據工作需要進入用人單位和該用人單位的勞動場所進行實地檢查，任何單位和個人不得拒絕。A、實地調查權B、詢問權C、書面調查權D、處理權答案：A解析：實地調查權根據工作需要進入用人單位和該用人單位的勞動場所進行實地檢查，任何單位和個人不得拒絕。79.（）是衡量管理人員是否稱職的標準之一。A、大賢大用B、不賢不用C、任人唯賢D、小賢小用答案：C解析：任人唯賢，強調用人要出于“公心”，以事業(yè)為重，而不是以自己的“小圈子”為重，以“宗派”為重，只有這樣，才能做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。能否做到任人唯賢，是衡量管理人員是否稱職的標準之一。80.在勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（）。A、R·韋恩·蒙迪B、A·馬歇爾C、雷蒙德D、希克斯答案：B解析：均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其他情況不變，分析單個市場均衡的實現與變動。局部均衡分析方法的代表人物是A·馬歇爾。81.在管理形式上，現代人力資源管理屬于（）。A、靜態(tài)管理B、權變管理C、動態(tài)管理D、權威管理答案：C解析：現代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調靈活性和適應性。與傳統(tǒng)的靜態(tài)管理不同，動態(tài)管理注重以下幾個方面：1.對變化的快速響應：能夠及時調整人力資源策略和措施，以適應組織內外部環(huán)境的變化。2.持續(xù)的監(jiān)測和評估：不斷監(jiān)測和評估人力資源狀況，以便及時發(fā)現問題并采取相應的措施。3.靈活性和適應性：具備靈活性，能夠根據不同的情況和需求進行調整和優(yōu)化。4.關注員工發(fā)展：強調員工的培訓、發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，以提高員工的績效和滿意度。5.戰(zhàn)略導向：將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略目標相結合，確保人力資源管理對組織戰(zhàn)略的支持。綜上所述，選項C是正確答案。82.在現代市場經濟條件下，人力資源的配置是通過（）實現的。A、雇主的選擇B、國家安排C、勞動力市場D、雙向選擇答案：C解析：在市場經濟條件下，人力資源的配置是通過勞動力市場實現的。在勞動力市場中，企業(yè)與勞動者均為享有經濟主權的市場主體。83.(2015年5月)在常見的績效信息采集方法中，()是考評人員到有關數據統(tǒng)計或匯總的權威部門查證有關數據采集考核信息。A、實地調查法B、現場記錄法C、數據積累法D、問卷調查法答案：C解析：在績效管理的實踐中，績效信息的采集是一項至關重要的工作，它直接影響后續(xù)的績效評估和分析。針對題目中給出的選項，我們可以逐一進行分析：A選項“實地調查法”通常指的是考評人員親自到現場觀察被考評者的實際工作情況，以收集第一手資料。這種方法更多地關注于觀察被考評者的具體行為和工作狀態(tài)，而不是通過權威部門的數據統(tǒng)計或匯總來獲取信息。B選項“現場記錄法”強調在考評工作進行的同時，用文字或數字形式對考評對象的具體事實和行為進行登記。這種方法同樣側重于現場的即時記錄，而不是通過權威部門的數據來收集信息。C選項“數據積累法”指的是考評人員通過查閱相關的數據記錄或統(tǒng)計資料，來獲取有關績效方面的信息。這種方法符合題目描述中的“到有關數據統(tǒng)計或匯總的權威部門查證有關數據采集考核信息”的方式，因此是符合題意的正確答案。D選項“問卷調查法”則是通過發(fā)放問卷的形式，讓相關人員填寫關于績效的反饋信息。這種方法雖然也是一種有效的績效信息收集方式，但它主要是通過問卷調查的方式收集信息，而不是通過權威部門的數據統(tǒng)計或匯總。綜上所述，根據題目描述和各個選項的特點，我們可以確定答案是C選項“數據積累法”。這種方法允許考評人員通過查閱權威部門的數據記錄或統(tǒng)計資料，來收集有關績效方面的信息，符合題目要求。84.（）指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由于這部分勞動者個人的非經濟特征而遭到雇主的拒絕，因而承受著與其他社會群體不適當的失業(yè)率或失業(yè)持續(xù)期。A、職業(yè)歧視B、錄用歧視C、工資收入歧視D、人力資本投資歧視答案：B解析：錄用歧視指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由于這部分勞動者個人的非經濟特征而遭到雇主的拒絕，因而承受著與其他社會群體不適當的失業(yè)率或失業(yè)持續(xù)期。85.（）是指對假設的調研主題展開調查，發(fā)現新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。A、非正式調研B、情景模擬調研C、電話調查D、直接觀察法答案：A解析：非正式調研是指對假設的調研主題展開調查，發(fā)現新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調研人員可以調查訪問有經驗的專業(yè)技術人員、相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。86.（）是指組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務水平和提高其工作技能而支付的費用。A、招聘成本B、選拔成本C、錄用和安置成本D、開發(fā)成本答案：D解析：人力資源的開發(fā)成本是指企業(yè)為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達到具體崗位所要求的業(yè)務水平，或者為了提高在崗人員的素質而開展教育培訓工作時所發(fā)生的一切費用。人力資源的開發(fā)成本主要包括人員定向成本、在職培訓成本和脫產培訓成本。87.(2018年11月)下列不屬于企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的子系統(tǒng)的是（）。A、培訓需求分析B、培訓效果分析C、培訓規(guī)劃D、培訓組織實施答案：B解析：企業(yè)員工培訓系統(tǒng)通常包括多個子系統(tǒng)，以確保培訓過程的有效進行。以下是對每個選項的分析：-A.培訓需求分析：該子系統(tǒng)涉及確定員工的培訓需求，以便為培訓規(guī)劃提供依據。-B.培訓效果分析：它主要關注培訓后的效果評估，但它是在培訓結束后進行的，不屬于培訓系統(tǒng)的核心子系統(tǒng)。-C.培訓規(guī)劃：這個子系統(tǒng)負責制定培訓計劃和課程安排，以滿足培訓需求。-D.培訓組織實施：該子系統(tǒng)負責實際組織和實施培訓活動，包括教學資源的準備和培訓的執(zhí)行。綜合來看，選項B（培訓效果分析）不屬于企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的核心子系統(tǒng)。因此，正確答案是B。88.某一新成立的銷售公司需要招聘一名具有一定經驗的銷售總監(jiān)，那么，其最適合的招募來源是（）。A、學校招聘B、競爭對手與其他單位C、下崗失業(yè)者D、退伍軍人答案：B解析：對于需要相關專業(yè)工作經驗的崗位來說，用人單位可以考慮從同一行業(yè)或同一地區(qū)的其他單位招聘人才，有時甚至可以從競爭對手單位“挖”人。對于人力資源管理人員來說，通過正常合法的途徑將外單位的合格應聘者吸引過來構成了外部招聘的重要來源。89.下列對以改善績效為目的的培訓說法不正確的是（）。A、對員工進行的績效評價應該每年進行一次B、制訂好的績效改進計劃可以針對多個項目C、應該在指導者的指導下嚴格按照績效改進計劃進行D、在評估面談中，考核雙方應就績效改進的方向達成一致答案：B解析：B項，一個計劃只針對一個項目，而不是同時針對多個項目。90.根據績效（）的不同，績效考評方法可以分為上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評。A、考評方向B、考評內容C、考評時間D、考評主體答案：D解析：績效管理是指為實現組織發(fā)展戰(zhàn)略目標。采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。按照績效考評主體的不同分為：上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評。91.(2015年11月)下列關于制度工時利用率指標的計算方法，不正確的是（）。A、制度工時利用率=作業(yè)率×出勤率B、制度工時利用率=出勤率×出勤時間利用率C、制度工時利用率=100％×實際工作工時總數／制度工作工時總數D、制度工時利用率=100％×實際工作工時總數／出勤工作工時總數答案：D解析：制度工時利用率是反映勞動者在一定時期內實際工作時間利用程度的指標。A選項，作業(yè)率反映實際工作狀況，出勤率反映出勤情況，兩者相乘可得到制度工時利用率，該選項正確；B選項，出勤率體現出出勤情況，出勤時間利用率體現出出勤時間的利用情況，相乘可得到制度工時利用率，該選項正確；C選項，100%乘以實際工作工時總數除以制度工作工時總數，就是計算制度工時利用率的一種正確方法，該選項正確；D選項，用實際工作工時總數除以出勤工作工時總數不能準確反映制度工時利用率，應該是除以制度工作工時總數，該選項錯誤。所以正確答案是D。92.(2017年11月)（）是當人們生病或受到傷害后，由國家或社會提供醫(yī)療服務或經濟補償的一種社會保險制度。A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險答案：B解析：醫(yī)療保險是為了補償勞動者因疾病風險造成的經濟損失而建立的一項社會保險制度。醫(yī)療保險的建立和實施，聚集了單位、社會成員、政府三方的力量。患病的社會成員可以從社會獲得必要的物資幫助，減輕醫(yī)療費用負擔，防止“因病致貧”。因此，答案為選項B。93.某崗位的小時工資標準為48元／小時，該崗位小時產量定額為3個／小時，那么，其產品的計件單價為()元。A、144B、16C、96D、24答案：B解析：由題意，該產品的計件單價=該工作等級的單位時間的工資標準／單位時間的產量定額=48／3=16(元)。94.（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化工作動機，增強員工對組織的責任感。A、競爭上崗B、外部招募C、公開選拔D、內部招募答案：D解析：內部招募可以讓組織內的員工有更多晉升和發(fā)展的機會，使員工能看到在組織內的職業(yè)發(fā)展前景，這會強化他們的工作動機，并且因為是在熟悉的組織環(huán)境中獲得發(fā)展機會，會增強員工對組織的責任感和歸屬感。而競爭上崗和公開選拔只是內部招募的具體方式；外部招募主要是從組織外部獲取人才，對組織內部現有員工這方面的作用不明顯。所以正確答案是D。95.（）與禁止就業(yè)歧視原則互為表里，相互促進。勞動者因性別、生理、心理和具有某些其他社會經濟特征的客觀存在，使得一些勞動者群體在市場競爭中處于相對弱勢的地位。A、勞動關系穩(wěn)定原則B、促進就業(yè)原則C、公平就業(yè)原則D、就業(yè)保障原則答案：C解析：公平就業(yè)原則與禁止就業(yè)歧視原則互為表里，相互促進。勞動者因性別、生理、心理和具有某些其他社會經濟特征的客觀存在，使得一些勞動者群體在市場競爭中處于相對弱勢的地位。96.(2015年11月)調查企業(yè)從業(yè)員工現狀的目的是為了確定（）。A、培訓項目費用預算B、哪些員工需要培訓C、培訓工作如何開展D、培訓的項目和內容答案：B解析：通過調查企業(yè)從業(yè)員工現狀，可以了解員工的技能水平、知識儲備、工作表現等方面的情況，從而明確哪些員工在哪些方面存在不足或有提升的需求，進而確定哪些員工需要培訓。選項A培訓項目費用預算并非直接由調查員工現狀得出；選項C培訓工作如何開展是在確定需要培訓的人員以及培訓內容等之后的進一步規(guī)劃；選項D培訓的項目和內容也需要基于對員工現狀的分析確定具體哪些員工需要培訓之后再來明確。所以正確答案是B。97.2011年3月，李某與甲企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2014年12月，企業(yè)因工作需要與李某協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李某可得到（）工資的經濟補償金。A、3個月B、4個月C、5個月D、12個月答案：B解析：依據勞動法的規(guī)定，經當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。雙方協(xié)議解除勞動合同時，應書面提前通知對方。由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資作為經濟補償金，工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)放；工作時間不滿半年的，發(fā)給相當于半個月的工資作為經濟補償金。98.(2017年5月)培訓開發(fā)對員工的重要性，不包括（）A、提高員工的綜合素質B、改善員工的工作質量C、提高員工的職業(yè)素質D、增強員工職業(yè)穩(wěn)定性答案：C解析：培訓開發(fā)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的績效提升都具有重要意義。以下是每個選項的具體分析：-**A選項**：提高員工的綜合素質。通過培訓，員工可以獲得新的知識、技能和能力，提升自己的綜合素質，使自己更具競爭力。-**B選項**：改善員工的工作質量。培訓可以幫助員工更好地理解工作要求和標準，提高工作效率和質量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。-**C選項**：提高員工的職業(yè)素質。職業(yè)素質是指員工在職業(yè)生涯中所需要具備的各種素質，包括職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)行為等。雖然培訓開發(fā)可以在一定程度上提高員工的職業(yè)素質，但它并不是唯一的途徑，員工還可以通過自我學習、實踐經驗等方式來提高自己的職業(yè)素質。-**D選項**：增強員工職業(yè)穩(wěn)定性。通過培訓，員工可以提升自己的能力和競爭力，增加自己在職場上的籌碼，從而增強自己的職業(yè)穩(wěn)定性。綜上所述，正確答案是C選項。99.背景調查的目標部門或人員不包括（）A、學校學籍管理部門B、曾就職過的公司C、檔案管理部門D、應聘者本人答案：D解析：根據調查內容把目標部門分為三類：學校學籍管理部門、曾經就職過的公司、檔案管理部門。100.在制定績效管理制度時，對績效管理標準的要求是()A、全面性與完整性B、相關性與有效性C、公正性與客觀性D、明確性與具體性答案：D解析：在制定績效管理制度時，要體現明確性與具體性的要求。這是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清、抽象深奧，則無法使用。101.（）是必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。A、專項協(xié)議B、勞動合同C、要式合同D、集體合同答案：C解析：要式合同是指必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。由法律直接規(guī)定的要式合同則是法定要式合同，如勞動合同即為法定要式合同。102.（）是指國家在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。A、總需求B、總需求價格C、總供給D、總供給價格答案：C解析：所謂總供給，是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。103.(2018年11月)下列關于勞動關系的特征，說法錯誤的是（）。A、勞動關系的內容是勞動B、勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點C、勞動關系具有平等性和隸屬性的特點D、勞動關系的內容是權利和義務答案：D解析：勞動關系的特征：勞動關系的內容是勞動；勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點；勞動關系具有平等性和隸屬性的特點。104.(2017年5月)不屬于工作崗位調查方式的是（）A、德爾菲法B、面談C、現場觀測D、書面調查答案：A解析：工作崗位調查的方式包括：1.面談：通過與員工面對面交流，了解工作崗位的相關信息。2.現場觀測：直接觀察員工在工作崗位上的工作情況。3.書面調查：通過問卷調查等方式收集工作崗位的信息。德爾菲法是一種用于預測和決策的方法，它通過多輪匿名反饋和統(tǒng)計分析來得出結論，并不適用于工作崗位調查。因此，不屬于工作崗位調查方式的是選項A，德爾菲法。105.根據國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于()A、市場工資水平B、最低工資標準C、25％點處市場平均薪酬水平D、75％點處市場平均薪酬水平答案：B解析：企業(yè)支付給勞動者的工資不得低于其適用的最低工資率。實行計件工資或提成工資等工資形式的企業(yè)，必須進行合理的折算，其相應的折算額不得低于按時、日、周、月確定的相應的最低工資率。各級人民政府的勞動行政主管部門負責對最低工資執(zhí)行情況進行檢查監(jiān)督。工會有權對最低工資執(zhí)行情況進行檢查監(jiān)督，發(fā)現企業(yè)支付勞動者工資低于最低工資率的，有權要求有關部門處理。106.進行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和（）法。A、公式B、替換C、交換D、平衡答案：A解析：量本利分析旨在通過成本、產量和利潤之間的關系來找到盈虧平衡點，其主要方法為圖解法和公式法。其中，公式法是利用關于成本、產量、利潤等的數學關系式，通過計算來確定盈虧平衡點。而選項B替換、C交換和D平衡，均不符合該分析的常用方法。因此，答案選A。107.(2017年5月)常用于管理培訓的現場培訓方法是（）A、工作指導法B、工作輪換法C、特別任務法D、個別指導法答案：C解析：特別任務法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，常用于管理培訓。這種方法可以讓員工在實際工作中接受挑戰(zhàn)，提高其解決問題和領導能力。工作指導法、工作輪換法和個別指導法也是常見的培訓方法，但它們更側重于技能培訓和崗位適應性培訓。工作指導法通過師父帶徒弟的方式傳授技能；工作輪換法讓員工在不同崗位上輪換工作，以獲得更廣泛的經驗；個別指導法則是針對個別員工的具體需求進行指導。因此，特別任務法是管理培訓常用的現場培訓方法，答案是C。108.邊際產量MP用公式表示為（）。A、△L／△QB、△Q／△LC、Q／LD、L／Q答案：B解析：設總產量為Q，可變的勞動要素投入為L，平均產量為AP，邊際產量為MP，則有：AP=Q/L,MP=△Q／△L。109.作為勞動合同主體的勞動者必須是年滿()以上，有就業(yè)要求，具有勞動行為能力的人。A、12周歲B、14周歲C、16周歲D、18周歲答案：C解析：勞動合同的主體具有特定性：一方是自然人，即勞動者；另一方是法人或非法人經濟組織，即用人單位。作為勞動合同主體的勞動者必須年滿16周歲以上，有就業(yè)要求，具有勞動行為能力的人。110.(2018年11月)培訓需求分析的績效差距分析方法，也稱（）。A、效果分析B、必要性分析C、結果分析D、差距分析答案：C解析：培訓需求分析的績效差距分析方法，是一種通過比較實際績效與預期績效之間的差距，來確定培訓需求的方法。這種方法也被稱為結果分析，因為它關注的是實際結果與預期結果之間的差異。通過績效差距分析，可以確定員工在哪些方面存在不足，以及這些不足是否可以通過培訓來彌補。這種方法可以幫助企業(yè)確定培訓的重點和目標，提高培訓的效果和投資回報率。因此，選項C是正確的答案。111.以下不屬于人力資源特點的是（）。A、時間性B、主觀能動性C、消費性D、規(guī)律性答案：D解析：本題考查的是人力資源的特點。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：時間性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性。112.以下不屬于對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃的是()A、人力資源費用調整B、人力資源費用預算C、人力資源費用審核D、人力資源費用控制答案：A解析：費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。113.實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以上10年以下的勞動者患病，其醫(yī)療期為()個月。A、3B、6C、9D、12答案：C解析：醫(yī)療期規(guī)定：①實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；②5年以上10年以下的為9個月；③10年以上15年以下的為12個月；④15年以上20年以下的為18個月；⑤20年以上的為24個月。114.（）的人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。A、完全勞動行為能力B、限制勞動行為能力C、無勞動行為能力D、部分勞動行為能力答案：A解析：完全勞動行為能力的人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。115.勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環(huán)境是一個互相聯系、互相（）的有機系統(tǒng)。A、制約B、關聯C、信任D、依賴答案：A解析：在生產勞動過程中，勞動者利用勞動資料作用于勞動對象，同時勞動環(huán)境也會對整個過程產生影響，這四者之間存在著緊密的關系，彼此相互作用、相互影響，任何一個因素的變化都可能對其他因素產生制約。比如勞動環(huán)境不良會制約勞動者的工作效率和健康，勞動資料的先進與否會制約勞動對象的處理效果等，所以是互相制約的關系。故答案選A。116.下列社會關系中,屬于勞動法調整的勞動關系是（）。A、某公司向職工集資而發(fā)生的關系B、勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關系C、兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系D、某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系答案：D解析：勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權利義務關系,即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。117.(2016年5月)（）就是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。A、筆試篩選法B、面試篩選法C、小組篩選法D、材料篩選法答案：D解析：材料篩選法是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。在這種方法中，雇主會收集求職者的簡歷、求職信、推薦信、工作樣本等材料，并根據這些材料來評估求職者的能力、經驗、技能和適合度，以確定是否邀請他們參加面試或進一步的選拔環(huán)節(jié)。這種方法可以幫助雇主在面對大量求職者時，更加高效地篩選出最有潛力的候選人。相比之下，筆試篩選法主要通過測試求職者的知識、技能和能力來選拔人才；面試篩選法則通過面對面的交流來評估求職者的綜合素質和適合度；小組篩選法通常用于選拔團隊合作能力較強的人才，通過小組活動和討論來觀察求職者的表現。因此，選項D是正確的答案。118.(2015年5月)以下關于工作時間核算的表述，錯誤的是()。A、缺勤分為全日缺勤和非全日缺勤B、制度工作工日=日歷工日-制度公休工日C、出勤工日=制度工作工日-缺勤工日D、停工工時=全日停工工時-非全日停工工時答案：D解析：工作時間的計算方法如下：1.缺勤：缺勤分為全日缺勤和非全日缺勤。全日缺勤是指員工在一個工作日內完全沒有出勤；非全日缺勤則是指員工在一個工作日內部分時間缺勤。2.制度工作工日：制度工作工日是指員工在規(guī)定的工作日內應該工作的天數。它可以通過日歷工日減去制度公休工日來計算。3.出勤工日：出勤工日是指員工實際出勤的工作日數。它可以通過制度工作工日減去缺勤工日來計算。4.停工工時：停工工時是指員工因各種原因（如機器故障、停電等）而停止工作的時間。停工工時可以分為全日停工工時和非全日停工工時。全日停工工時是指員工在一個工作日內完全停止工作；非全日停工工時則是指員工在一個工作日內部分時間停止工作。根據以上計算方法，我們來分析每個選項：-選項A：缺勤分為全日缺勤和非全日缺勤，這個說法是正確的。-選項B：制度工作工日=日歷工日-制度公休工日，這個公式也是正確的，它反映了員工在規(guī)定的工作日內應該工作的天數。-選項C：出勤工日=制度工作工日-缺勤工日，這個公式是合理的，它表示員工實際出勤的工作日數等于規(guī)定的工作日數減去缺勤的工作日數。-選項D：停工工時=全日停工工時+非全日停工工時，而不是題目中的全日停工工時-非全日停工工時。因此，選項D的表述是錯誤的。綜上所述，正確答案是D。119.(2019年5月)應聘申請表設計吋，要符合當地有關（）和政策的要求。A、法律B、上級主管部門C、業(yè)務部門主管D、人事行政總監(jiān)答案：A解析：一般來說，應聘申請表的內容要根據工作崗位說明書來設計。同時，設計申請表時，要符合當地有關法律和政策的要求。120.(2016年11月)在績效管理中，一般以（）的考評為主。A、上級主管B、同事C、考評者的下屬D、外部人員答案：A解析：在績效管理中，上級主管通常對員工的工作任務、目標完成情況以及工作表現等最為了解，能夠更全面、準確地對員工進行評價和反饋。同時，上級主管對績效評估結果也具有一定的決策權和影響力，其他考評主體如同事、下屬和外部人員等雖然也能提供一定的參考，但相對而言，上級主管的考評在整個績效管理體系中占據主導地位。所以一般以上級主管的考評為主，故答案選A。121.(2016年11月)競聘上崗的理論基礎是（）。A、能崗匹配原理B、動態(tài)優(yōu)先原理C、同素異構原理D、效率優(yōu)先原理答案：A解析：競聘上崗的理論基礎是能崗匹配原理。根據這一原理，企業(yè)聘任誰來承擔某一管理崗位的工作，誰是這一崗位的最適合者，不是憑領導主觀判斷，而是通過公開競聘的方式，從企業(yè)現有的具備聘任條件的各級專業(yè)技術、經營管理人員中來挑選。122.(2018年11月)下列關于自學的優(yōu)點，說法錯誤的是（）。A、費用低B、不影響工作C、效率高D、學習者自主性強答案：C解析：自學的優(yōu)點包括費用低、不影響工作、學習者自主性強等。然而，自學也存在一些挑戰(zhàn)和限制，例如需要學習者具備較強的自我管理和自我激勵能力，可能缺乏與教師和同學的互動和交流等。因此，自學的效率并不一定比傳統(tǒng)的課堂教學高，這取決于個人的學習能力和學習習慣。所以選項C是錯誤的。123.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與（）配置兩個方面。A、因人定崗B、按能配崗C、能力組合D、能力大小答案：C解析：人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個方面。能崗配置指根據人的能力大小將其安排在相應的崗位上，因人定崗、按能配崗；能力組合配置指因為個體的人力資