管理人員績效考核管理辦法

管理人員績效考核管理辦法

第一章總則

第一條指導(dǎo)思想

以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、

部門和個人的回報相結(jié)合，保證公司整體質(zhì)略目標得以層層分解和貫砌，并指

導(dǎo)員工不斷發(fā)展。

第二條適用范圍

本辦法適用于公司各中心、司屬各職能部口、分廠中層以下（含）管理管

理人員（包括公司各中心、司屬各取能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、場長、副場長、1

任、副壬任、組長、助理、壬管、科長、專員）。

公司副總經(jīng)理以上（含）高層管理者按照公司現(xiàn)行管理辦法考核。

第三條考核目的

為進一步建立和完善公司的績效考核體系和激勵匆束機制，對各級管理人

員的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價

值分配，促進各級管理人員與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本辦法。

第四條考核原則

管理人員考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)

果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)管理人員的薪資、獎勵、職位升降

與考核結(jié)果緊密結(jié)合。公司管人員績效考核工作遵循以下原則：

（1）（業(yè)績和能力為導(dǎo)向;

（2）定性考核與定量考核相結(jié)合;

(3)公開、公正；

(4)多角度考核。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途壬要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)薪酬分配；

(2)職務(wù)升降;

(3)崗位調(diào)動;

(4)員工培訓(xùn)。

第二章考核組織管理

第大條總經(jīng)辦職責

總經(jīng)亦是公司考核的最高決策機構(gòu)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的管理人員考核工作，承

擔以下取責:

(1)考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批;

(2)最終處理各級管理人員的考核申訴；

(3)最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；

(4)參加階段績效考核會，對本階段的公司管理人員績效進行分析，提

出建議和意見。

第七條企業(yè)行政部及其取責

企業(yè)行政部是中層管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，代表總經(jīng)亦承擔

以下職責：

(1)參與編制公司管理人員績效考核制度；

(2)對管理人員考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨

詞；

(3)匯總經(jīng)辦審批后的年度和月度計劃，作為各部門年度及月度考核的

基礎(chǔ);

(4)組織實施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個考核壬體；

(5)收集各部門的《月度績效考核表》，統(tǒng)計匯總各個那門的評分結(jié)果；

(6)對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

(7)通報部門月度、年度考核工作情況；

(8)林調(diào)、處理部門考核申訴的具體工作;

(9)將部門考核相關(guān)結(jié)果通報各相關(guān)部門和大力資源薪酬管理崗位。

第八條公司大力資源部及其取責

大力資源部是公司管理大員考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，承擔以下職責:

(1)修訂管理人員考核管理制度；

(2)在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理；

(3)對各部門考核過程進行監(jiān)督與槍查，規(guī)范考核過程；

(4)組織各考核主體對被考核大進行評分，收集各部門中層以下人員的

《月度績效考核表》，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

(5)組織處理考核異議；

(6)提出培訓(xùn)建議;

(7)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、取級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎?I

懲戒等的依據(jù)。

第九條各部門負責人的職責

(1)負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

(2)負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

⑶負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

(4)負責幫助本部門管理人員制定年度、月度工作計劃和考核標準；

(5)負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；

(6)負責匯總、統(tǒng)計、提交與績效考核有關(guān)的數(shù)據(jù)，并對考核數(shù)據(jù)的真實

性負責。

第十條回避制度

1.企業(yè)經(jīng)理級人員應(yīng)當回避本部門的部門考核結(jié)果和處理意見，其考核

結(jié)果和處理建議由總經(jīng)理負責完成，直接交給大力資源部薪酬管理。

2.企業(yè)行政部、大力資源那其他人員應(yīng)當回避本人的考核結(jié)果和處理意

見，其考核結(jié)果和處理建議由總經(jīng)辦經(jīng)理負責完質(zhì)，直接交給大力資源部薪酬

管理。

3.各部門副經(jīng)理對直接下級的考核結(jié)果直接交給經(jīng)理，由經(jīng)理匯總本部

門全體人員的考核結(jié)果，直接交給大力資源部薪酬管理。

第十一條考核周期

各級管理管理人員考核以月度考核和年度考核相結(jié)合。

第十二條考核維度

1.考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。

2.每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同

的考核維度、不同的測評指標。

3.績效：衡量被考核人員通過磬力所取得的工作成果，從以下三個方面

考核:

(1)任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位取

責的任務(wù)績效指標；

(2)周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門的服務(wù)結(jié)果；

(3)管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬工作管理的結(jié)果。

4.態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作貝。態(tài)度考核分為積極

性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

5.能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需

要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。

第十三考核程序

1.各考評主體對各部門正職進行考評評分，總經(jīng)辦統(tǒng)計匯總后形成考核

報告，經(jīng)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核后進行排序評級。

2.總經(jīng)辦將部門考核結(jié)果反饋到相關(guān)部門負責人。

3.部門正職及副職對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級,

上報大力資源部，大力資源都將所有綜合評定結(jié)果上報各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審

核。

4.審批后的考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門正取將最終考評結(jié)果反饋

給相關(guān)被考評大，并對工作成績進行肯定或表揚，對問題與不足提出改進方向。

5.人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分計算各級管理人員的月

度績效工資。

第三章中層管理管理人員考核流程

第十四條考核對象：公司各部場長、主管、專員、技術(shù)員

第十五條考核主體：由部門分管經(jīng)理或副經(jīng)理對部門進行考核。

第十六條月度考核維度與權(quán)重:

考核雉由考核1日麻考核媼擊區(qū)注

滿意博評佶百桂卜始10%滿章博評價多

T-W鋪百挎卜婚50%月博績效考核

內(nèi)部管理總經(jīng)辦20%月度績效考核

部門互評總經(jīng)辦10%部n耳坪表

苴的胞珞亦10%目唐緯的考核

第十七條月度考核時間

月度末次月1日~1。日

第十八條考核流程

1.總裁亦在月度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一

起啟動：

2.直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、

考核標準等內(nèi)容與被考核大面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等內(nèi)

容共同計論后提交總裁亦；總裁亦根據(jù)各系統(tǒng)《關(guān)筵業(yè)績指標(KPI)

選項卡》設(shè)計出各部門《月度績效考核表》，確定后雙方各持一份，作

為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

計劃執(zhí)行過程中，被考核大直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，若出現(xiàn)重

大計劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門負責人及其分管領(lǐng)導(dǎo)共同商定，方可向總經(jīng)亦提

出變更相應(yīng)的部門績效考核表，明確指出工作中的問題，提出改進建議，并重

新填寫相應(yīng)的《月度績效考核表》，報總經(jīng)理批準后方可生效。

3.月末考核：

(1)考核期間，各部門提供生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給總

經(jīng)辦。

(2)月度末，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上月度任

務(wù)目標完成情況(同時時論確定下月度的目標、計劃),根據(jù)《滿意度評價表》

獨立提出考評意見，并傳遞給總經(jīng)亦。

(3)月度末，總經(jīng)辦下發(fā)《部門互評表》給相關(guān)聯(lián)加口負責大，由其獨

立對被考核人提出考評意見，并傳遞給總經(jīng)辦。

4.統(tǒng)計匯總考核得分:

總經(jīng)辦根據(jù)收集到的被考核大的評分資料、對比考核標準，明確被考核部

門各項指標實際完成情況，進行統(tǒng)計、匯總、計算各項指標得分，填寫《月度

績效考核表》。

5.計算個大月度考核得分:

副經(jīng)理/經(jīng)理級管理人員各項考核指標綜合得分為本人月度績效考核實得

分值。

6.審批個人月度考核結(jié)果：

考核期結(jié)束后的次月12日前，總經(jīng)亦匯總所有考核結(jié)果與數(shù)據(jù)，并按分

管副總經(jīng)理、總監(jiān)一總經(jīng)理流程進行審批。

7.考核結(jié)果反饋：

審批后，由分管領(lǐng)導(dǎo)將那口考核結(jié)果反饋分管部口負責人，并負責進行解

答。加部門負責大對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。

第四章中層以下管理人員考核流程

第十九條考核對象：公司中心、司屬各職能部門(分廠)經(jīng)理助理、主任助

理、科室主管、科長、生產(chǎn)主管、線長、專員、各類會計、出納、質(zhì)檢員、結(jié)

構(gòu)設(shè)計師、外觀設(shè)計師、審計監(jiān)察員、計劃員、工藝定額員、配（發(fā)）貨員、

采購計劃員、中級以上機電維修工（含）。

第二十條考核壬休：由部門副經(jīng)理或經(jīng)理進行考核。

第二十一條考核維度與權(quán)重:

考核維度權(quán)重考核主體備注

月度績效考核

工作業(yè)績50%直接上級

表

月度績效考核

工作態(tài)度20%直接上級

表

月度績效考核

工作能力20%直接上級

表

月度績效考核

其他10%人力資源部

表

第二十二條月度考核時間

月度末次月1日一10H

第二十三條考核流程

1.啟動考核。

大力資源部在月度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下月度的工作

計劃確定一起啟動。

2.確定績效目標。

直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考

核標準等內(nèi)容

與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等內(nèi)容共同時論，設(shè)it出本

部門管理人員《月度績效考核表》，確定后雙方各持一份，作為本月度的工作

指導(dǎo)和考核依據(jù)。

計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的那室管理人員月度

績效考核表。

被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改

進建議。

3.月末考核。

月度結(jié)束后，直接上級就工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度與被考核人面談,

共同總結(jié)上

月度任務(wù)目標完成情況（同時討論確定下月度的目標、計劃），根據(jù)《月度績

效考核表》獨立提出考評意見，在本部門管理人員《月度績效考核表》中填寫。

4.統(tǒng)計匯總考核得分。

大力資源部根據(jù)收集到的被考核人的評分資料、對比考核標準，明確被考

核部門各項指標實際完成情況，進行統(tǒng)計、匯總、計算各項指標得分，填寫《月

度績效考核表》。

5.計算個大月度考核得分。

中層以下管理管理人員月度綜合考核實得分值=本大績效考核評估實得

分值x60%+直接上級績效考核評估實得分值x40%

6.審批個人月度綜合考核結(jié)果。

考核期結(jié)束后的次月12日前，大力資源那匯總所有考核結(jié)果，并技部門

負責人一各部門分管領(lǐng)導(dǎo)流程進行審批。

7.個人月度綜合考核結(jié)果反饋。

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核大，雙方就考核結(jié)果而談。直接上

級要明確指出被考核大的成績與不足，聽取被考核大的意見并i羊細記錄。

第五章考核結(jié)果的應(yīng)用

第二十四考核結(jié)果等級分布

分數(shù)段101~10291-10081-90分71-80分70分以

等級A+10%B+8%C+5%DE-5%

第二十五條考核分值計算

1.考核基準分為100分，超越激勵20分，最高得分不超過120分。超越

激勵分值必須分布在工作業(yè)績這一維度中；

2.為了維護績效考核的平衡性，各中心、司屬部門被細入績效考核范圍

的中層以下人員，當月考核等級為A的人數(shù)不超過本那門匆入考核總?cè)藬?shù)

10%；等級為B的人數(shù)應(yīng)不超過本那口納入考核總?cè)藬?shù)25%；等級為C的大數(shù)

應(yīng)不超過本部門匆入考核總?cè)藬?shù)35%；等級為E的人數(shù)應(yīng)不少于本部門引入考

核總?cè)藬?shù)10%

實得績效工資=基本工資+補貼福利+績效獎金（1450*等級范圍內(nèi)的百分比）+

其他

第二十六條考核結(jié)果與調(diào)薪

1.考核結(jié)果將直接影啾各級管理管理人員下半年工資序列的變現(xiàn);

2.工資序列升(降)每年一次，在每年4月份根據(jù)半年度考核結(jié)果進行

調(diào)整，年度考核結(jié)果=2年度每月考核分/12；

3.員工崗位調(diào)動、職務(wù)晉升，工資職級調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時間

限制;

4.員工具有下列條件之一者，工資將破格降級：

(1)職務(wù)降聘或免聘；

(2)因本人過錯，給公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者；

(3)多次或重復(fù)違反公司和所在單位規(guī)章制度者；

(4)因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)(或崗

位)取權(quán)者。

第二十七條職務(wù)升降

1.考核結(jié)果將影響各級管理管理人員的職務(wù)升降；

2.進行取務(wù)晉升，必須同時具備以下條件;

(1)半年度考核結(jié)果為A或B；

(2)通過有關(guān)部門組織的綜合測評；

(3)上級崗位有空缺，或公司有上級崗位儲備需求；

(4)滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級。

3.管理人員半年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位

或免?。?。

4.經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。

第六章考核面談與績效改進

第二十八條考核面談

管理人員考核的核心是結(jié)合管理人員的管理目標和工作目標計劃，目的是

對管理人員工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此,

考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當與被考核者進行面談。

第二十九條中層管理管理人員績效面談

1.分管領(lǐng)導(dǎo)在考核期結(jié)束后次月20前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就績

效改進與能力提升進行溝通；

2.總經(jīng)亦根據(jù)每季度管理人員考核綜合結(jié)果，召開由各部門分管領(lǐng)導(dǎo)和

被考核部門參加的業(yè)績質(zhì)詢會，對各部門本季度業(yè)績及管理問題進行的討，指

導(dǎo)各部門提出行動改進措施，并報總經(jīng)辦備案，由總經(jīng)亦跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)

行。

第三十條中層以下管理管理人員績效面談

1.各部門負責人在考核期結(jié)束后次月20日前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核

者就績效改進與能力提升進行溝通；

2.各部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年度管理人員考核綜合結(jié)果，召開由分管部門負

責人和被考核者參加的業(yè)績質(zhì)詢會，對被考核者半年度工作業(yè)績及管理能力提

升進行研過，指導(dǎo)被考核

者提出行動改進措施，并報大力資源部備案，由人力資源部跟蹤、檢查、監(jiān)督

執(zhí)行。

第三十一條績效改進

考核面談和業(yè)績質(zhì)詢?yōu)榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的

溝通，應(yīng)做到：

1.以產(chǎn)供銷為主要導(dǎo)向、以數(shù)據(jù)為基珊、以解決問題為目的、對事不對

大；

2.讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

3.對下一階段工作的目標和要求意見一致；

4.討論制定雙方都能接受的書面績效改進行動方案和培訓(xùn)計劃，并有考

核壬管部門跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。

第七章考核結(jié)果的管理

第三十二餅考核指標和結(jié)果的修正

考核結(jié)