企業(yè)文化診斷評估的基本觀念

企業(yè)文化診斷評估的基本觀念從表面上說，企業(yè)文化可以通過醒目的標志、標語口號、員工行為、著裝規(guī)定、公司歷史、傳奇事跡、公司慣例及各種儀式等體現(xiàn)出來。然而，在這些有形文化特征的背后，那些不可見更不可觸摸的企業(yè)核心價值觀、信仰以及全體員工的共同假設(shè)（sharedassumptions），才是企業(yè)文化的核心。切莫指望通過更換公司徽標、重新安排辦公室布局，或者向員工們反復(fù)講述組織里曾發(fā)生的某些光輝事跡，便能輕易改變企業(yè)文化。這些措施可能會起到一些作用，但遠不足以贏得員工的信任或改變他們的觀點，也遠不足以讓公司在市場中獲勝。公司必須對員工整體的信仰和假設(shè)進行更深入的分析和思考。只有對這些問題有了更深入的思考和理解之后，你才能采取合適的措施，強化公司組織文化、提高工作效力。

一、為什么要重視企業(yè)文化

近幾十年來，人們對企業(yè)文化進行的廣泛研究表明，企業(yè)文化與公司業(yè)績之間存在著密切聯(lián)系。原因顯而易見：傳統(tǒng)的科學(xué)管理法或科層制管理只能約束住員工的行為，但不能贏得員工的心。而強有力的企業(yè)文化，卻能成為激發(fā)員工積極性、使員工全心全意工作的主要動力。在一個強大且富有凝聚力的企業(yè)文化中，企業(yè)核心價值觀深入人心，得到廣泛認同。強烈的共同信仰有助于員工達成一致意見，關(guān)注重要目標，減少沖突，營造學(xué)習(xí)氛圍，同時降低人員流失。強有力的企業(yè)文化所表現(xiàn)出來的獨特親和力，能使員工與企業(yè)融為一體。員工對于他們的重要性，如同家庭和社區(qū)對他們的重要性一樣。

企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部整合方面發(fā)揮著積極的作用，但是它是否能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？在這方面是否存在著一些令人信服的案例呢？答案是肯定的。

瑞士洛桑國際管理學(xué)院（IMD）對企業(yè)國際競爭力的研究顯示，公司文化與企業(yè)管理競爭力的相關(guān)系數(shù)最高，為0.946。

《企業(yè)文化與經(jīng)營績效》的作者科特（Kotter）和赫斯克特（Heskett）曾對207家公司進行了長達11年的研究，并得到了振奮人心的結(jié)果：如果公司的企業(yè)文化重視所有的主要相關(guān)群體（如客戶、股東和員工等）的利益，這樣的公司在業(yè)績方面遠勝于不具備上述文化特征的公司。在11年的研究期內(nèi)，前一組公司的收入提高了682%，而后一組公司的收入僅增加166%；前者的員工人數(shù)增加了282%，相比之下，后者的員工人數(shù)僅增加了36%。至于公司股價的表現(xiàn)，兩者的差異就更加明顯了：前者的股價上升了901%，而后者的上升幅度僅為74%。此外，兩者凈收入增長率也是天差地別，分別為756%和1%。

二、公司需要什么樣的企業(yè)文化

荷蘭著名跨文化管理大師霍夫斯塔德（Hofstede）把世界民族特征分為具有五種不同文化理念和價值系統(tǒng)的社會文化：以個人主義或集體主義作為基礎(chǔ)的社會文化；崇尚權(quán)威或蔑視權(quán)威的社會文化；強調(diào)以工作成就為目標的男性價值體系社會文化和注重人情味濃厚的女性價值體系社會文化；對不確定性容忍度高的社會文化或?qū)Σ淮_定性容忍度低的社會文化；重視人生短期行為的社會文化或重視人生長期觀念的社會文化。不同社會文化的核心構(gòu)成社會的核心價值體系。而人的價值體系則是通過學(xué)校教育、家庭熏陶、人文傳統(tǒng)、社會實踐、工作摩擦以及人際交往多年潛移默化逐漸形成的。

每一家企業(yè)、每一個組織、每一個團隊、每一個工作處所都有自己的文化，或好或壞，或無關(guān)痛癢。企業(yè)文化往往被認為是無法用語言所表達的，而恰恰是企業(yè)文化對那些選擇成為企業(yè)中一員的人的行為產(chǎn)生了巨大的影響。價值觀的準則幫助人們自主選擇他們要加盟的企業(yè)——衣冠楚楚的會計師選擇商業(yè)銀行或投資公司、崇尚精神境界的人會加入一個非營利機構(gòu)。

社會文化價值體系一旦形成，很難輕易改變。它成為人們工作、生活、事業(yè)、交往的動力和源泉。民族性特征很強的社會文化體系對企業(yè)文化及其組織氛圍產(chǎn)生重大影響。企業(yè)家及企業(yè)的高層主管的個人成長經(jīng)歷、個性特征、經(jīng)營使命、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作習(xí)慣通過公司章程、公司規(guī)章制度、行為舉止和文化理念逐漸培育成獨特的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化一旦形成，將對企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力度、經(jīng)營操作效益、員工滿意度、兼并重組效率和企業(yè)工作氛圍產(chǎn)生重大的影響。

理想的企業(yè)文化必須同時具備穩(wěn)定性和靈活性——既保持使命、愿景和核心價值觀穩(wěn)定不變，但在公司的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)經(jīng)營上體現(xiàn)靈活性；必須同時關(guān)注對外部的適應(yīng)性和在內(nèi)部進行的整合——既要不斷適應(yīng)客戶和市場的需求，同時也要使員工感到滿意。

三、如何認識和了解企業(yè)文化

很少有公司設(shè)立企業(yè)文化部，但現(xiàn)在越來越多的公司開始這樣做了。企業(yè)文化對企業(yè)有著舉足輕重的作用，不能簡單到某個地方就可以找到它。用審視的眼光研究在整個職業(yè)生涯中所供職過的企業(yè)，你很可能會發(fā)現(xiàn)，這些地方都有自己深層的、根深蒂固的價值觀，主導(dǎo)著他們的經(jīng)營方式。其中有良好的價值觀，例如多樣性、尊重、努力工作，以及一線的權(quán)威等等，在此僅列舉一二；也有一些不良的價值觀，例如地方觀念、不信任員工以及在作決策時獨斷專橫。無論怎樣，這些公司都有自己根深蒂固的價值觀——而且十有八九，這些價值觀非但寫不出來，也難以用語言來表達。在很多工作場所，你很少能夠聽到人們公開的談?wù)撨@些價值觀。人們?nèi)粘９ぷ髦械谋憩F(xiàn)就淋漓盡致的體現(xiàn)了這些價值觀。

雖然企業(yè)文化的內(nèi)涵難以用文字確切的進行描述，但是，毫無疑問，人們對它了如指掌。在很多情況下，它是由某種事例保存下來的傳統(tǒng)。這些價值觀是在員工之間、經(jīng)理與員工之間，準確無誤的繼承下來，體現(xiàn)在構(gòu)成我們工作的每一項日常決策中。在更廣闊的層面上，企業(yè)的最高層做出的決策傳遞了這些價值觀。

那么，怎樣做才能充分把握企業(yè)文化的內(nèi)涵呢？怎樣才能使它發(fā)揮作用，改善公司業(yè)績和精神面貌呢？最佳的切入點應(yīng)該是，研究公司行為與人的一般行為之間有多少共同點。在很多方面，公司文化與人文文化是平行的：

它是團隊成員的身份標志

它起到更好的作用

它支持長期目標

它會因生活中發(fā)生重大事件而改變

它超越了個人

更重要的是，企業(yè)文化和人文文化都是人類畢生努力的一部分，都是為了創(chuàng)造必定會影響人的行為的一種機制。如果對長期在市場中處于成功地為的公司進行仔細研究，就會發(fā)現(xiàn)，核心價值觀往往反過來促進他們的日常運作。他們可能是無形的，但是，如果置身于這些公司之中，就可以真切地感受到它們的存在。當完全并了解自己公司的核心價值觀后，就能夠創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績，遠遠優(yōu)于沒有掌握核心價值觀的公司。

然而，對公司的財務(wù)狀況，有各種各樣直接的衡量尺度，而且，對公司經(jīng)營的很多方面，從生產(chǎn)力到營業(yè)額，也都有很好的衡量尺度。但是，企業(yè)文化是一種相對難以量化的東西。不過可以通過對公司一些關(guān)鍵因素進行量化評估，全方位的勾勒出企業(yè)文化狀況。

社會研究中定量與定性資料最簡單的區(qū)別就是在于數(shù)據(jù)化或非數(shù)據(jù)化。稱贊某個女孩很漂亮使用的是定性的判斷，但是，當你們說在10分中她得了9分時，就是試圖將定性評估定量化。表面上，每一項觀察和感受都是定性的，無論是某人的美麗，還是受試者在量表中所得的分數(shù)，或者是他在問卷中所勾畫的記號。這些東