【中小企業(yè)員工流失的原因與完善策略9100字（論文）】

中小企業(yè)員工流失的原因與完善對策研究摘要在激烈的市場競爭中，公司的項(xiàng)目發(fā)展越來越頻繁，所面臨的市場競爭也越來越激烈。勞動力在行業(yè)的市場競爭中發(fā)揮著越來越重要的作用。與此同時，也使得企業(yè)的人才流動速度加快。人員是企業(yè)與外部市場建立良好溝通的紐帶，也是公司加強(qiáng)綜合效益的核心資源，因此，使得人員逐漸成為了企業(yè)間競爭的主要對象。企業(yè)的人員在一定范圍內(nèi)進(jìn)行流動，有助于企業(yè)進(jìn)一步穩(wěn)定發(fā)展，但是如果人員流動過于頻繁，則容易造成企業(yè)的資源、技術(shù)以及客源的流失，從而使企業(yè)的運(yùn)營成本上升，影響公司業(yè)務(wù)的量，同時也會導(dǎo)致員工對公司的忠誠度下降，以此減少公司的競爭優(yōu)勢。因此，很多企業(yè)為了滿足自身的人才需求，在人力資源管理方面投入了很多的成本，但是仍然存在著嚴(yán)重的人才流失問題。本論文將以中小企業(yè)為研究對象，對該公司的人員流動現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，進(jìn)一步探究該公司人員流失的原因，并聯(lián)結(jié)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，指出有指向性的整改對策，降低該公司人員流動率，提高該公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。目錄TOC\o"1-3"\h\u30860摘要 I24588引言 112902一、中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀 12235（一）人才流失增加企業(yè)的直接和間接成本 19664（二）客戶流失，工作中斷 25654（三）人才流失影響企業(yè)形象 214479（四）降低企業(yè)的競爭力 322945二、中小企業(yè)人員流失存在的問題 329737（一）公司的薪酬制度不完善 39676（二）缺乏合理的績效考評體系 424029（三）對人員缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 47337（四）缺乏有效的激勵機(jī)制 5374三、解決中小企業(yè)人員流失的有效對策 511502（一）建立完善的薪酬制度 59371（二）建立合理的績效考評體系 630788（三）為人員制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 64715（四）建立完善的激勵機(jī)制 729954結(jié)論 7引言近幾年，公司在業(yè)務(wù)拓展方面十分迅速，額表示出了不斷上升的趨勢，創(chuàng)造了公司的新記錄。但是，中小企業(yè)在演化過程中，經(jīng)常出現(xiàn)了一些內(nèi)部管理問題，尤其是近兩年，一些重要核心的人員陸續(xù)離開。這引起了中小企業(yè)高級管理者的充分重視。人員是企業(yè)加速發(fā)展的核心穩(wěn)定性。員工流失現(xiàn)象過多會給公司帶來重大損害，大幅增加公司的運(yùn)營成本，不益于公司營銷隊(duì)伍的持續(xù)穩(wěn)定?；诖朔N背景，本篇文章分析了中小企業(yè)人員流失的現(xiàn)實(shí)狀況。從而提出合理的解決對策，改善中小企業(yè)人員流失問題，這對公司未來的健康發(fā)展有著十分重要的指導(dǎo)意義。一、中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀（一）人才流失增加企業(yè)的直接和間接成本人才流失的成本有兩個方面：第一，職員流失的招聘成本、培訓(xùn)成本、工資成本等，還有人才的替換成本；第二，職員流失后，公司招聘新職員，以支付招聘廣告費(fèi)用、組織的招聘費(fèi)用、筆試、面試、測評費(fèi)用等。國外研究顯示，員工離職后再次找人和培訓(xùn)的成本超過了保留原有人才所需工資的2.8倍。去除員工離職形成的直接費(fèi)用外，還有間接成本的流失。對業(yè)績的影響是一項(xiàng)關(guān)鍵的間接費(fèi)用。這其中有兩個方面:一是離職前員工的注意力分散導(dǎo)致效率的損失;另一種是由于空缺形成的潛在收入損失。若是流失人員具有獨(dú)特的能力，或者流失人員在曾經(jīng)公司里占據(jù)十分重要的位置，那么流失人員所形成的成本流失就會更大，并且這種費(fèi)用損失的影響往往會持續(xù)到替換者完全稱職為止。（二）客戶流失，工作中斷公司中的人才流動通常會造成老客戶的離開，這是客戶和人才互相忠誠的主要體現(xiàn)。這種忠誠，包括個人因素，是強(qiáng)大的。品牌忠誠度在品牌之間的比較中通常是無效的，通常顧客更傾向于對一個職員忠誠。通常情況下，員工在公司中擔(dān)任著重要的職位，員工離職了以后原來的崗位肯定就會缺一個人，招聘新員工需要一個過程，從而影響了公司的整體運(yùn)營，降低了公司的工作效率。一方面，在信息社會的今天，員工適應(yīng)了當(dāng)前的趨勢，是中小企業(yè)的特殊資產(chǎn)。公司通過員工的知識來創(chuàng)造價值，而公司的員工離職率不斷提高會導(dǎo)致公司的整體能力水平下降。另一方面，他們擁有重要的技能和網(wǎng)絡(luò)資源，核心能力的喪失必然導(dǎo)致公司缺乏重要的技術(shù)支持，影響公司提高自身利益。（三）人才流失影響企業(yè)形象企業(yè)形象指的是公司對價值觀、道德觀念、公司文化和屬性在公司員工與群眾心中的綜合體現(xiàn)。公司形象是公司可貴的無形財(cái)產(chǎn)，對公司的制造與發(fā)展是十分關(guān)鍵。優(yōu)秀的公司形象可以幫助產(chǎn)品增加銷量，也可以幫助公司的長久發(fā)展，對公司的外交和協(xié)作更是有幫助。所以公司形象不僅提升了公司聲譽(yù)，也是公司提升利潤的工具。使得公司其他員工一起變得不穩(wěn)定。對于剛工作一段時間的員工的離職，部門成員可能不太重視，只干自己的工作。如果一個長期員工，特別是一個在員工中更有權(quán)威的老員工因?yàn)椴煌脑驔Q定離開，部門的其他成員會感到不安，甚至?xí)屍渌蓡T一起離開。如果部門內(nèi)經(jīng)常有人員離職，一方面，人員流動導(dǎo)致工作缺乏連續(xù)性，導(dǎo)致客戶滿意度下降，投訴增加，另一方面，給公司造成不好的聲譽(yù)。激勵競爭環(huán)境、公司聲譽(yù)和客戶滿意度。資格的降低直接影響公司的發(fā)展。（四）降低企業(yè)的競爭力人才流失對公司造成的損害與離開公司前承擔(dān)的責(zé)任是相關(guān)聯(lián)的。領(lǐng)導(dǎo)的流失會導(dǎo)致公司理念的瓦解、團(tuán)隊(duì)的波動大，乃至領(lǐng)導(dǎo)層的崩潰。人員的流失可能會導(dǎo)致敏感信息的泄露和公司市場份額的流失。技術(shù)人員的流失實(shí)際上是公司關(guān)鍵技術(shù)的流失，以及開發(fā)項(xiàng)目的中斷和取消。與此同時，員工轉(zhuǎn)向員工們的同事或競爭對手，這對公司是致命的打擊。員工會接觸到公司的一些核心機(jī)密。當(dāng)他們離開時，他們帶走了公司的核心知識和技術(shù)。而這些資源的獲取，耗費(fèi)了公司很多的資金與心血，在公司中發(fā)揮著重要作用。企業(yè)、公司的核技術(shù)公司泄露，失去行業(yè)競爭優(yōu)勢造成不可估量的損失。二、中小企業(yè)人員流失存在的問題（一）公司的薪酬制度不完善中小企業(yè)的內(nèi)部工資制度缺乏公平性。一方面，老員工對他們的薪酬福利非常不滿意。與公司的新員工相對而言，他們的年薪上漲幅度較小，與同行企業(yè)相比，競爭并不激烈，導(dǎo)致老員工對薪酬不平等的表示不滿。另一方面，公司同一部門人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏公平性。一些已離職的人員說，其工作的勤奮度不會在薪酬待遇方面得到協(xié)調(diào)統(tǒng)一。與其他員工相比，工資不會有大幅度提高，導(dǎo)致人員期待落空，失去工作干勁，從而產(chǎn)生不公平的總體感覺。其次，公司的薪酬與同行業(yè)相比競爭實(shí)力較低。受傳統(tǒng)經(jīng)營理念的影響，采取了一種寬泛的管理形式，忽視人的發(fā)展，將員工的管理置于次要地位。不管是管理者和員工還是私下的時候員工和員工間都沒啥交流，大多數(shù)人只專注自己的工作，他們在生活中缺乏對員工的關(guān)懷，一些管理者不關(guān)注自身成長的具體特征。員工的大部分管理成本(如培訓(xùn)、培訓(xùn)、福利等)其次，員工精力充沛，向往自由，在工作過程中更愿意引導(dǎo)自己。他們對服從領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識薄弱，在工作中經(jīng)常表達(dá)自己的想法和意見。然而，許多當(dāng)權(quán)者卻不這么認(rèn)為。接受這樣一種員工不服從管理層權(quán)威的工作方式，導(dǎo)致管理層行為的扭曲。優(yōu)質(zhì)人才的離職從長遠(yuǎn)來看會對公司形成傷害，乃至?xí)靷髽I(yè)投資人力資源的熱情，對于公司的長久發(fā)展和社會勞動力開發(fā)上沒有幫助。從相當(dāng)一部分中小企業(yè)員工離職的情況來看，企業(yè)因素是造成其員工離職的最主要因素，包括個人長期發(fā)展受限，感受不到提升或者發(fā)展的機(jī)會，缺乏培訓(xùn)與學(xué)的機(jī)會，與管理者相處不好，工作缺乏挑戰(zhàn)性，對公司的薪酬福利不滿意等。一個企業(yè)如果沒有建立起完整公平的薪酬體系，員工對自身價值和利潤的期望無論如何都無法滿足，也無法給予員工公平的待遇和考慮。一家公司不能獲得比其他競爭公司更具比較優(yōu)勢的薪酬，那么，這個企業(yè)一定會留不住員工，一定會造成員工的流失。（二）缺乏合理的績效考評體系很多員工甚至管理者對公司的績效目標(biāo)認(rèn)識了解不夠，對績效目標(biāo)的持續(xù)性評價認(rèn)識不到位，甚至有些員工一無所知。二是公司績效指標(biāo)缺乏規(guī)范性和完備性，很多自愿離職的人員對這個問題十分不滿意。對公司人員的直接評價是指標(biāo)完成。長期以來，公司對評價指標(biāo)的價值理念和對待都不平等。但是人員的范圍和銷量目標(biāo)是不同的。員工希望公司能為他們提供一個成長和發(fā)展的階梯和平臺。職業(yè)發(fā)展應(yīng)該是一個不斷積累知識和技能的過程，合理的職業(yè)規(guī)劃可以提高員工對組織的忠誠度。由于目前旅游行業(yè)的競爭壓力，管理者往往只關(guān)注公司自身的發(fā)展，而忽視了員工成長和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要，缺乏對員工的培訓(xùn)，員工很少離開公司獲取職業(yè)規(guī)劃的信息。公司管理制度不完善，家族觀念強(qiáng)，組織內(nèi)部責(zé)任不清，用人機(jī)制中“裙帶關(guān)系”普遍存在。公司的晉升制度缺乏嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)，降低了員工晉升的公平性。組織的晉升渠道狹窄，成長空間不足。員工非常重視自身水平的提高，渴望更新自己的知識和技能，而港有限公司一味追求短期利益，重人輕發(fā)展，這大大降低了員工的培訓(xùn)和發(fā)展成本，員工的學(xué)習(xí)需求無法滿足，發(fā)展?fàn)顟B(tài)變得非常有限。顧客忠誠和員工忠誠是組織保留管理活動中兩個互補(bǔ)的環(huán)節(jié)。高流失率的公司難以維系客戶的忠誠，所以成立穩(wěn)固的顧客關(guān)系需要時長，而這項(xiàng)任務(wù)只有在公司工作了很長時間的員工才可以完成。但員工表現(xiàn)出希望留下來從事技術(shù)工作，但沒有得到許可，因此員工就立即的辭了職，去了那時剛建立的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司當(dāng)總工程師，流失了大量的客戶。心理契約是指公司和員工在訂立經(jīng)濟(jì)契約時不能明確接受的一種心理上的義務(wù)和責(zé)任，因?yàn)樾睦砥跫s的形成經(jīng)歷了一個建立—適應(yīng)—達(dá)成—重建的循環(huán)，受環(huán)境因素的影響，會因?yàn)閱T工的自身主觀因素而發(fā)生改變，因此，心理契約很大程度上影響著員工對公司的滿意度，進(jìn)而影響員工選擇工作的態(tài)度。但中小企業(yè)員工沒有與公司形成好的心理契約，很難融入到公司的企業(yè)文化中，甚至不認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)和價值觀及各項(xiàng)政策，導(dǎo)致工作的激情和熱情缺失。此外，公司的員工對公司缺乏足夠的信心，尤其是后疫情時代的經(jīng)營和重振，缺乏信心，看不清自己在公司的未來，從而不愿與公司共進(jìn)退，也就選擇離職了。（三）對人員缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃公司對人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃重視程度不夠，人員的職位晉升很少。在崗設(shè)立中小企業(yè)是極其簡單的。經(jīng)理專門負(fù)責(zé)人員，這使得一些普通人員很難獲得職業(yè)晉升。特別是一些在公司工作了一段時間的人員，業(yè)務(wù)知識和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)都非常強(qiáng)，但是一直得不到深入發(fā)展，這使得優(yōu)秀的人員十分不滿，效率和質(zhì)量大幅下降。一方面，傳統(tǒng)制度的影響下，忽略個人貢獻(xiàn)，以地位水平和工齡為主要的薪資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部分普通員工的工資高于其他普通員工，造成薪資不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。另一方面，內(nèi)部分配，公司管理者在規(guī)劃工資時只考慮了工資因素，而忽略了福利和獎勵對員工的積極作用，從而使公司失去了工資的外部競爭力。產(chǎn)生離職的現(xiàn)象是因?yàn)閷灸骋活I(lǐng)域上出現(xiàn)了不滿情緒，還會傳言出對公司有害的謠言，減少外界對公司的信心，損害了公司的形象。調(diào)查可知，中小企業(yè)的溝通渠道不太暢通，大多數(shù)公司都沒有自下而上的溝通，都是自上而下的溝通，領(lǐng)導(dǎo)可以講指令下達(dá)了下級員工，但是下級員工無法向上級領(lǐng)導(dǎo)反饋問題和意見，這就導(dǎo)致很多員工無法有效與領(lǐng)導(dǎo)溝通交流，公司上下級員工缺乏足夠的感情紐帶，甚至不太熟悉，影響到了公司的正常運(yùn)營。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員將大部分時間花在了客戶應(yīng)酬、社會交際等方面，導(dǎo)致其沒有足夠的精力和時間在公司內(nèi)部進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。在缺乏開誠布公溝通的情況下，中小企業(yè)員工普遍存在過渡心態(tài)和短期工作的想法。因此，商業(yè)雇傭關(guān)系在很大程度上是一種基于暫時經(jīng)濟(jì)互利的短期組合，高流失性現(xiàn)象也屢見不鮮了。（四）缺乏有效的激勵機(jī)制目前中小企業(yè)的激勵機(jī)制還有待完善，第一，公司的激勵簡單、差別待遇，是目前公司最根本的激勵機(jī)制，獎金是公司目前主要的有效激勵，但是獎金的業(yè)績提成不能充分體現(xiàn)公平性。不同層級的獎金提成會都是一樣的，但是每個區(qū)域的成績和業(yè)務(wù)提成是不同的，但是都是一樣的，這難免會讓很多人員失去動態(tài)平衡。第二，公司的激勵方式?jīng)]有側(cè)重性，中小企業(yè)主要采用物質(zhì)獎勵的方式，但這種方式并不能基本滿足人員的實(shí)際需求。對于今天的員工來說，更注重提高精神鼓勵、情感激勵的主要需求。由于資金不足、技術(shù)不發(fā)達(dá)、公司資源缺乏等各種問題，工人的工作條件不充分，基礎(chǔ)設(shè)施不完善，辦公環(huán)境差；其次，員工需要一個成長和獨(dú)立發(fā)展的平臺。積極的工作環(huán)境和充滿團(tuán)隊(duì)精神的氛圍，但港公司的管理者和員工之間，員工和員工之間沒有有效的溝通渠道，公司內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，不同部門之間的協(xié)調(diào)能力差。重點(diǎn)技術(shù)與機(jī)密信息丟失，被對手占領(lǐng)市場，公司在與對手的競爭中丟失了優(yōu)勢。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指員工和公司基于員工和公司共同制定個人發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑的活動，可以將員工與企業(yè)緊密地捆綁在一起，促進(jìn)雙方的協(xié)同發(fā)展。但是通過對中小企業(yè)的調(diào)查可知，公司沒有為員工準(zhǔn)備合理的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致員工在公司的發(fā)展不清晰。在這種情況下，一些公司的員工最初的動機(jī)是支付更高的工資，但在一份既定的工作后，他們反思個人發(fā)展的可能性和未來的問題。部分員工雖然為自己制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，但是公司無法幫助自己實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，所以跳槽去其他更適合自己發(fā)展的單位。在中小企業(yè)，員工通常是為一個特定的固定工作而被聘用的，很少有機(jī)會輪換不同的工作，也很少有機(jī)會從低升到高。這種情況與用工制度不完善、發(fā)展性差、我國勞動力市場的不成熟等有關(guān)。三、解決中小企業(yè)人員流失的有效對策（一）建立完善的薪酬制度中小企業(yè)需要設(shè)置一個健全的工資制度。第一，在工資制度上必須表達(dá)出實(shí)質(zhì)公平。作為一名員，將自身努力付出與你得到的價值回報(bào)進(jìn)行比較，或者將以前的價值回報(bào)與現(xiàn)在的價值回報(bào)進(jìn)行比較。一旦價值回報(bào)和成本差距太大，員工就會感到發(fā)展失衡。因此，公司必須統(tǒng)籌考慮員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，根據(jù)員工的總體表現(xiàn)和組織制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)保障內(nèi)部工資的公平性，盡可能徹底消除人員的不公平感。其次，薪酬體系必須具有競爭實(shí)力。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須在同行企業(yè)中處于中上水平，充分展示員工的市場價值，并充分保障工資具有一定的競爭優(yōu)勢。21世紀(jì)是知識的時代，科學(xué)技術(shù)日新月異。企業(yè)需要與時俱進(jìn)，創(chuàng)造新的管理理念，充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺為企業(yè)提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會和更多的員工管理；員工有不同的想法，希望得到更多的尊重，而不是機(jī)械地對待。管理者應(yīng)該遵循以人為本的現(xiàn)代管理理念，識別員工與普通員工的區(qū)別，把管理者變成向?qū)?。放開公司的權(quán)利，尊重員工的計(jì)劃性決策，而不是盲目的干預(yù)和指責(zé)，以正確的方式回應(yīng)他們的不同需求，改變他們對企業(yè)的看法，從而更愿意為公司發(fā)展而拼搏。也就是說公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)很低，屬于同行業(yè)的中低水平，這使得很多人員對自己的工作缺乏信心。即使企業(yè)員工需求呈高層次發(fā)展的趨勢，然而薪酬制度對員工依然有效。這是因?yàn)樾匠瓴粌H僅體現(xiàn)了員工給企業(yè)所創(chuàng)造的價值和付出的勞動間的正比關(guān)系，也從另一個角度反映出員工在一個企業(yè)里的價值及地位，也滿足了他們的尊重感。中小企業(yè)要想留住員工，不能簡單調(diào)高薪酬待遇水平，而應(yīng)讓薪酬待遇相比同行業(yè)的會展服務(wù)企業(yè)的薪酬待遇更有競爭力。鑒于公司的基本工資已經(jīng)達(dá)到行業(yè)平均水平，因此，公司可以從福利待遇入手，體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理的理念，從而從精神方面來留住知識和型員工。如果條件允許，中小企業(yè)可以實(shí)行股票期權(quán)制，通過允許員工擁有公司的部分股權(quán)，與公司實(shí)行“有福同享，有難同當(dāng)”，將個人利益與公司利益結(jié)合起來，增加他們的責(zé)任感和工作熱情，還可以通過向員工提供失業(yè)保險、旅游度假、福利住房、醫(yī)療保健、勞動保護(hù)等福利來吸引和留住員工。（二）建立合理的績效考評體系首先，中小企業(yè)必須全方位提高人員的績效考核思維意識。公司可以通過年會、平臺網(wǎng)站、信息發(fā)布平臺、工作小組等渠道方式，向員工重點(diǎn)介紹職能講座的知識，讓普通員工認(rèn)真了解職能評估體系、考核模式、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核要求。通過企業(yè)績效考核管理，讓員工參與績效考核任務(wù)，大幅提高人員的心理認(rèn)同。其次，企業(yè)必須根據(jù)員工的工作實(shí)踐和數(shù)量特征，科學(xué)指導(dǎo)的評價指標(biāo)和指標(biāo)。實(shí)施過程中必須根據(jù)員工的意見和建議，對員工的決策能力、績效表現(xiàn)和福利進(jìn)行全方位分析。此外，必須建立上下浮動的評估指標(biāo)，扎實(shí)促進(jìn)對不同區(qū)域和人員的整體評價，積極確保績效評價結(jié)果具有實(shí)踐意義。鼓勵員工接受正規(guī)培訓(xùn)，爭取自我價值的體現(xiàn)。對于員工來說，了解自己未來的職業(yè)規(guī)劃和自我獲得感是非常重要的。他們非常希望公司能夠在發(fā)展壯大的過程中不斷完善自己。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)注員工的個人成長和意志。員工被認(rèn)為是可以開發(fā)和增值的資本，為員工提供必要的信息，幫助他們更準(zhǔn)確地定位，為每個員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，明確自己的發(fā)展方向。根據(jù)員工的情況，對公司的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行動態(tài)調(diào)整和監(jiān)控。使用相同的評價指標(biāo)體系很容易導(dǎo)致員工對公司的不滿，內(nèi)心產(chǎn)生不公平的體驗(yàn)，使得大家形成選擇離職想法。員工通常希望他們的才能得到充分利用，他們的工作能被公司及時發(fā)現(xiàn)，并在職業(yè)生涯中獲得滿足感和成就感。中小企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，營造人性化以及舒適輕松的企業(yè)氛圍，有效激發(fā)員工的工作激情，為公司打造一個公平競爭和開拓進(jìn)取的工作環(huán)境，使得員工更好地效力于企業(yè)。中小企業(yè)應(yīng)在企業(yè)文化中明確員工的重要性，制定符合員工期望的管理制度，對員工的價值給予認(rèn)同，加強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁意識。此外，公司為了防止員工流失的問題發(fā)生，還可以建立起完善的晉升和培訓(xùn)機(jī)制，使得員工對企業(yè)有信心，樹立起和公司同成長的信念。（三）為人員制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中小企業(yè)應(yīng)該重視不同年齡、不同學(xué)歷人員對工作的需求與職業(yè)目標(biāo)，注意大家對升職上的期望，為其供應(yīng)“一崗多級”的升職空間，就是公司對一個職位定制各種等級，讓大家能獲得更多高級職位，在不同的級別上發(fā)展，享受不同級別的薪資待遇。這有助于充分調(diào)動人員的工作熱情，將人員自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與公司的發(fā)展規(guī)劃完美結(jié)合。另外，公司一定要多計(jì)劃安排人員的專業(yè)技能培訓(xùn)，根據(jù)員工的優(yōu)勢和不足制定不同的人才培養(yǎng)計(jì)劃，綜合提高員工的工作效率和質(zhì)量，高度結(jié)合員工的個人能力特長，協(xié)同幫助他們找到正確道路，在大家去完成職業(yè)愿景的時候，給大家提供合理的意見和建議，從而提高人員對公司的歸屬感。公平的職業(yè)規(guī)劃可以讓員工對自己的工作感到滿意。必須結(jié)合公司的實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展和人員需求來體現(xiàn)員工的價值?？蓪?shí)行寬頻補(bǔ)償。在同一崗位，在某一特定區(qū)域，根據(jù)員工的技能和能力上的差異，不同員工在職業(yè)規(guī)劃安排上面可能會有所不同。強(qiáng)的員工會獲得較高的職業(yè)規(guī)劃，對員工有一定的激勵作用，還可以保證職業(yè)規(guī)劃規(guī)劃的內(nèi)部公平性，有助于員工能力的提高。此外，要考慮人才市場上相同或相近崗位員工的職業(yè)規(guī)劃水平，除了基本職業(yè)規(guī)劃外，還要注意獎金、補(bǔ)貼、福利等，員工可以與同行的高水平職業(yè)規(guī)劃保持一致，確保職業(yè)規(guī)劃具有對外競爭力，吸引優(yōu)秀人才。長期以來，公司缺乏對人員組織優(yōu)勢和專業(yè)知識水平的科學(xué)研判，無法幫助員工根據(jù)發(fā)揮優(yōu)勢定位工作發(fā)展趨勢，使人員覺得在工作中難以實(shí)現(xiàn)個體價值，職業(yè)發(fā)展方向迷茫。對員工尤其是員工的感情投資對一個企業(yè)來說特別關(guān)鍵，收效也是很明顯的，中小企業(yè)的感情投資主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是公司領(lǐng)導(dǎo)人員要關(guān)心員工的身體健康狀況。員工大多在公司里從事腦力勞動，腦力勞動的強(qiáng)度也特別大，尤其是活動策劃人員，更是壓力較大，因此，部門領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)格外關(guān)注他們的身體健康狀況，可定期組織員工進(jìn)行體檢等。二是領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心到員工的家庭生活情況。工作和家庭是一個人安心開創(chuàng)事業(yè)的關(guān)鍵因素良好的家庭支持能有效減少員工的后顧之憂使他們能把更多的精力花在工作上；反之則會影響員工的工作感受，進(jìn)而使工作質(zhì)量下降。三是要關(guān)心到員工的心理需求。中小企業(yè)應(yīng)努力建立上下級之間良好的溝通機(jī)制，增進(jìn)同事之間、管理者與下屬之間的溝通，用情感紐帶連接員工，營造溫馨、敬業(yè)、合作、進(jìn)取的氛圍，實(shí)現(xiàn)員工的技能心態(tài)。為了加強(qiáng)技術(shù)員工的歸屬感，提高工作效率，中小企業(yè)必須關(guān)心員工的學(xué)習(xí)與工作，并通過提供緩解壓力的方法，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，培養(yǎng)有益的愛好，設(shè)立咨詢辦公室來幫助他們減輕壓力，保持心情愉悅?；貞?yīng)員工的心理需求，讓他們更好的在工作中發(fā)揮自己的價值。（四）建立完善的激勵機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)該建立多樣化的激勵機(jī)制，對于各種業(yè)務(wù)員的需求，一種極具特色的激勵手段。例如，比如對于初入社會進(jìn)入公司的大學(xué)生來說，其最需要的工作機(jī)會和工資薪酬，公司可以為這樣的員工需求提供外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)和不同情境的工作職位，并提供合理規(guī)范的工資收入，讓他們得到深度發(fā)展。然而，對于傳統(tǒng)零售商來說，高薪待遇已經(jīng)不能滿足他們的實(shí)際需求。他們最希望的是有迅速發(fā)展。因此，公司必須為這類員工提供合理規(guī)范的升職空間，從而大幅度提高他們的工作期望值。的性能。此外，中小企業(yè)還必須高度重視員工的精神高度和文化激勵。公司可以建立定期團(tuán)隊(duì)旅游節(jié)慶活動，不僅讓大家感受優(yōu)秀素質(zhì)的企業(yè)文化，也有益于人員與員工高效溝通，營造和諧的人際關(guān)系。因此，公司的激勵模式過于單一，沒有統(tǒng)籌考慮到人員的需求問題。按照馬斯洛的理論，公司應(yīng)該提供更多的政治支持和措施來滿足員工自身的需求，讓員工通過個人的專長獲得進(jìn)步和學(xué)習(xí)的機(jī)會。例如，將創(chuàng)建一個完整的晉升和培訓(xùn)機(jī)制，使員工信任公司，并相信他們將與公司一起成長。對此，中小企業(yè)應(yīng)幫助員工定制合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工的興趣、工