【S財(cái)務(wù)咨詢公司員工薪酬滿意度探析（含問卷）9500字（論文）】

S財(cái)務(wù)咨詢公司員工薪酬滿意度分析目錄TOC\o"1-2"\h\u30238S財(cái)務(wù)咨詢公司員工薪酬滿意度分析 121542一、引言 216389二、薪酬滿意度相關(guān)理論綜述 34340（一）薪酬研究現(xiàn)狀 311574三、S財(cái)務(wù)咨詢公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 41334（一）公司簡介 410512（二）S財(cái)務(wù)咨詢公司薪酬管理現(xiàn)狀 425440四、S財(cái)務(wù)咨詢公司薪酬滿意度調(diào)查分析 61672（一）對現(xiàn)有薪酬滿意度的調(diào)查分析 77096（二）對現(xiàn)有薪酬管理滿意度的調(diào)查分析 816740五、S財(cái)務(wù)咨詢公司薪酬管理所存在的問題 1015642（一）S財(cái)務(wù)咨詢公司薪酬內(nèi)部缺乏公平性 1028279（二）S財(cái)務(wù)咨詢公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理 1027859（三）S財(cái)務(wù)咨詢公司薪酬制度不完善 1031382（四）S財(cái)務(wù)咨詢公司的薪酬水平較低 1113875（五）S財(cái)務(wù)咨詢公司的福利政策不夠優(yōu)化 115727六、解決公司現(xiàn)存問題的策略方法 1114276（一）采取寬帶薪酬解決員工內(nèi)部不公平性 1123816（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)工資比例 129046（三）完善公司制度提高激勵(lì) 1230412（四）提升薪酬水平 1228472（五）優(yōu)化公司福利政策 1315290七、結(jié)束語 1319024附錄 14168741、您對于目前的薪酬是否滿意？ 14127932、您對薪酬激勵(lì)制度是否滿意，是否公平？ 14231393、對于薪酬結(jié)構(gòu)是否分配合理，是否滿意？ 14163354、薪酬考核指標(biāo)是否清晰？ 14231015、對于自身薪酬與市場薪酬水平相比，是否滿意？ 14140296、對于公司的福利政策中娛樂性建設(shè)制度是否滿意？ 14147857、對于公司的福利政策中五險(xiǎn)一金制度是否滿意？ 14210988、對于公司的福利政策中，休假制度是否滿意？ 1485949、對于公司的福利政策中經(jīng)濟(jì)性建設(shè)制度是否滿意？ 151218810、應(yīng)該加強(qiáng)哪些福利建設(shè)？ 153230111、公司晉升制度是否清晰？ 159954參考文獻(xiàn) 15摘要：S財(cái)務(wù)咨詢公司是近幾年發(fā)展起來的小微型企業(yè)中較為普遍的一個(gè)類型，從規(guī)模上來說，規(guī)模上要遠(yuǎn)小于一些大型企業(yè)或者是國有企業(yè)，但小微型企業(yè)中依舊有著自己的一套管理制度，相對比來說，小微型企業(yè)所面臨更大的挑戰(zhàn)與抉擇，在小微型企業(yè)中，面對的機(jī)遇多，面對的風(fēng)險(xiǎn)也多，這時(shí)一套完整的企業(yè)規(guī)章制度就必不可少，能夠做到留住員工，把握住人才，為公司留下中堅(jiān)力量，就顯得格外的重要，在薪酬滿意度這一方面重視度也在逐步的提高。本文旨在找出S財(cái)務(wù)咨詢公司在員工薪酬方面存在的不足以及問題，進(jìn)一步找到問題解決的對策，從而不斷改善提升，使得公司和員工可以更好地發(fā)展。關(guān)鍵詞：薪酬薪酬滿意度薪酬管理一、引言在21世紀(jì)，日新月異的今天，隨著信息的不停發(fā)展，人才以及能力的時(shí)時(shí)提高，人們對于自己工作的選擇也越來越趨于雙向選擇，考慮的方面也越來越多，這時(shí)候薪酬的重要性也在一步步的提升，一步步的體現(xiàn)出來。薪酬成了人們就業(yè)考慮的一大重要方向，成了人們選擇的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，員工根據(jù)自身的需求不斷的調(diào)整，完善本身的抉擇方向，本身的抉擇指標(biāo)。人們對自身的薪酬是否滿意，對現(xiàn)在自身的薪酬是如何評價(jià)的，也備受重視。人們選擇自己滿意的薪酬，從而付出自身的勞動。什么是令員工所滿意的薪酬，人們又將會選擇什么模式的薪酬，簡單來說就是人們選擇自己本身所需要獲得的，物質(zhì)上的精神上的報(bào)酬，使得自己得到滿足，感到身心內(nèi)外的愉悅，從而付出自己的勞動。只有員工所想所需受到給予，員工所需要的得到了重視，員工的需求被看到，被重視。那么公司通過改善和調(diào)整薪酬制度，自然而然的便起到了鼓舞作用，在員工受到激勵(lì)的作用下，提升了動力，效率也會隨之提高，一環(huán)扣一環(huán)，從而形成企業(yè)與員工兩方的相得益彰，共同進(jìn)步，正因?yàn)槿绱?，許多公司也越來越看中員工對于薪酬滿意度的想法、態(tài)度，對于自身薪酬的想法及建議。公司通過不斷完善和改進(jìn)自身，從而獲取人員財(cái)富的積累，充分把握機(jī)遇，更進(jìn)一步的發(fā)展。在如今的知識型社會，人才型主力公司的優(yōu)勢體現(xiàn)在哪里，公司怎么才能去更好的抓住和把握機(jī)遇，這都與公司是否能留住人才有著密切的關(guān)系，公司不僅要能留住人，更要能留住有能力的人。怎樣去留住有能力的人，那么公司就要具有足夠的吸引力，賦予員工所想得到的，獲得卓越的薪酬評價(jià)，從而使員工發(fā)自肺腑的熱愛工作，使得公司可以更好的發(fā)展，員工不斷提高自身的能力，員工未來有更大的發(fā)展空間，取得雙方的共贏。二、薪酬滿意度相關(guān)理論綜述（一）薪酬研究現(xiàn)狀吳芳指出，員工的薪酬構(gòu)成通常包含以下幾部分內(nèi)容基礎(chǔ)工資獎(jiǎng)金，員工津貼，福利等。孫丹丹、宋海曼指出，只有積極的薪酬滿意度評價(jià)才能真正發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)效果[5]。王治國，對于員工來講，薪酬滿意度體現(xiàn)在兩個(gè)不同的角度，一方面是員工自身對薪酬體系公平性的評價(jià)，另一方面是員工對自身所付出多少的的看法，當(dāng)兩方面因素都在員工心理預(yù)期范圍內(nèi)，則薪酬滿意度評價(jià)較高，反之，薪酬滿意度評價(jià)較低陳香指出，薪酬滿意度是以人的主觀意識為主，且客觀影響因素較多的心理評價(jià)，較高的薪酬滿意度評價(jià)結(jié)果能對員工和公司起到積極的作用。劉趙波認(rèn)為，中國人在傳統(tǒng)思想中就認(rèn)為分配的關(guān)鍵在于公平公道公允，在薪酬分配的方面，你要讓員工感覺到被公允的對待。

張靜認(rèn)為，公平非常重要，公平兩個(gè)字是應(yīng)該被大家所認(rèn)可的原則與準(zhǔn)則，在制定薪酬的時(shí)候，也要圍繞其展開。

趙紅麗認(rèn)為，影響薪酬滿意度，關(guān)鍵因素在于公平，公平又可以細(xì)分為，邊緣的，中心的和個(gè)人的，這三個(gè)不同角度的公平。嚴(yán)偉在對薪酬管理方面的思考曾提出過，薪酬是什么。薪酬就是員工付出了自己的勞動之后，得到了自己所需要的，是員工與用人單位的交換所得，員工所獲得的可以是精神上的物質(zhì)上的。

薪酬的功能是什么。薪酬是對員工生存的一種保障，員工有所獲得，才能夠生存下去。也正是因?yàn)樾匠甑拇嬖?，許多公司也可以更好的發(fā)展。薪酬的存在是既有利于員工，也有利于企業(yè)的，是一種雙向條件的力量。

嚴(yán)偉認(rèn)為，影響薪酬水平主要是：企業(yè)方面、員工方面與市場供需方面。三者相互平衡調(diào)節(jié)，共同決定著薪酬水平

孫宗虎認(rèn)為，在考察薪酬滿意度時(shí)，員工得到了自身所需要的，甚至得到的遠(yuǎn)遠(yuǎn)超于自己所需要的時(shí)，那么薪酬滿意度自然就高，反之，員工沒有得到自己所需要的或所需要的只有一部分得到了滿足，這樣薪酬滿意度就低下。三、S財(cái)務(wù)咨詢公司員工薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司簡介恒財(cái)務(wù)咨詢有限公司距今為止成立已有近十年，公司在這些年不斷成長中，不斷完善著自身的業(yè)務(wù)，擴(kuò)充著自己。給自己服務(wù)的客戶提供質(zhì)量過硬的產(chǎn)品，提供自身高超的技術(shù)，做好優(yōu)質(zhì)高端的服務(wù)。積極的解決客戶所詢問的問題，幫客戶解決煩惱，解答行業(yè)中專業(yè)技術(shù)性問題。提供自身的咨詢服務(wù)。公司成立至今，逐漸擴(kuò)大開設(shè)了一家分公司，從規(guī)模上和服務(wù)范圍上都有所提升，總體上講，公司屬于咨詢服務(wù)行業(yè)，面對廣大顧客提供優(yōu)質(zhì)的咨詢服務(wù)公司在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，分為三個(gè)部門銷售部、工商部和會計(jì)部。每個(gè)部門下又分設(shè)各自的業(yè)務(wù)部門。如圖1所示：圖1S財(cái)務(wù)咨限公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）S財(cái)務(wù)咨詢公司薪酬管理現(xiàn)狀S財(cái)務(wù)咨詢公司的薪酬分為基本工資、和與業(yè)績掛鉤的績效工資、每月的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、員工聚餐、員工每月的津貼補(bǔ)貼，有關(guān)員工的工齡獎(jiǎng)金，有關(guān)員工的社保繳納等?；竟べY以員工正常出勤為主不涉及其他考核指標(biāo)。員工完成每月額定任務(wù)后則發(fā)放基本保底工資?？冃ЧべY又分為三大類，第一類滿意度，第二類出錯(cuò)率，第三類全勤打卡滿意度由小組內(nèi)成員彼此匿名打分，主管進(jìn)行二次考核后經(jīng)理簽字，滿意度分?jǐn)?shù)高于80分時(shí)（百分制），則可獲得績效工資中的滿意度工資。若在滿意度評分中，滿意度分?jǐn)?shù)低于80分時(shí)，則沒有對應(yīng)的改部分工資。滿意度工資為零。出錯(cuò)率工資為本月中完成工作任務(wù)時(shí)，考察員工是否產(chǎn)生人為性錯(cuò)誤及失誤？若沒有人為失誤產(chǎn)生，則出錯(cuò)率為零?？色@得出錯(cuò)率部分，全部工資。若產(chǎn)生人為錯(cuò)誤，則由主管考慮實(shí)際情況，造成損失的大??？以及員工進(jìn)行補(bǔ)救措施是否及時(shí)？由部門主管酌情考慮按一定百分比發(fā)放出錯(cuò)率部分工資。全勤打卡工資，指員工不遲到、不早退沒有出勤的違規(guī)現(xiàn)象，且員工沒有在正常工作日內(nèi)請假的記錄，符合以上情況員工可獲得全勤獎(jiǎng)，得到全勤部分的工資。若員工不符合其中任何一項(xiàng)，則無全勤工資。全勤工資為零。非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，公司在每月的月底，（遇到節(jié)假日則提前或向后推遲）會給公司在本月過生日的所有員工購買生日蛋糕，舉辦生日聚會，全體員工一起共同慶祝，提升公司員工同事之間的共事默契。每月會評選出當(dāng)月的最佳優(yōu)秀員工一名，（由各部門主管綜合員工在當(dāng)月內(nèi)的表現(xiàn)業(yè)績完成以及工作狀態(tài)進(jìn)行評定）授予榮譽(yù)稱號，并把照片掛在榮譽(yù)墻上來鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)步。每月由總經(jīng)理評選出一名表現(xiàn)最優(yōu)秀，績效最突出的員工，（考核其帶戶量與續(xù)約率）獎(jiǎng)勵(lì)此員工帶薪休假一天，假期可積累，且沒有時(shí)效限制。每月的月初（如遇節(jié)假日向后推遲）公司會組織員工聚餐。每周的周五給員工發(fā)放100元的代餐券。S財(cái)務(wù)咨詢公司每年舉行一次戶外拓展活動，（不出河北省內(nèi)地點(diǎn)任選，公司負(fù)責(zé)車旅費(fèi)，餐飲費(fèi)）S財(cái)務(wù)咨限公司定于每月20號發(fā)放工資，且采取工資條形式進(jìn)行私人發(fā)送，采取不公開的形式，防止員工內(nèi)心不平衡，產(chǎn)生消極怠工的思想。根據(jù)上述制定的薪酬發(fā)放中，整體看來，起到了一定的鼓舞作用，整體結(jié)構(gòu)上也相對比較完善，全面。符合本公司的實(shí)際運(yùn)作特點(diǎn)，在公司的運(yùn)營中切實(shí)起到鼓勵(lì)的作用，符合公司發(fā)展的整體規(guī)劃，基本上符合大部分市場上的工資結(jié)構(gòu)，與市場上大部分公司的工資結(jié)構(gòu)制度類似，處于一個(gè)相對比較折中的位置。在員工的薪酬管理中，采取分級管理，總經(jīng)理--高層，各部門經(jīng)理--中層，各小組成員--基層不同層級員工對應(yīng)的基礎(chǔ)勞動所得也不同，層級由低到高遞增，基本工資也由低向高依次遞增。在工作中，如果產(chǎn)生升職或者降職，則進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)薪，調(diào)動員工的基本工資的發(fā)放和績效工資的考核方式的調(diào)整，如果是平級之間的職位調(diào)動，則基礎(chǔ)勞動所得不需調(diào)整，工作效率工資考察方式的調(diào)整，由實(shí)際調(diào)換工作情況進(jìn)行改變。在升職，降職與平級調(diào)動崗位之間有大框架的規(guī)章制度，規(guī)定了員工基礎(chǔ)工資要相應(yīng)變化，但沒有具體的變動的明細(xì)細(xì)則，沒有制定明確的升職標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)和降職的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)。平級之內(nèi)崗位調(diào)動的原因、條件及細(xì)則。四、S財(cái)務(wù)咨詢公司薪酬滿意度調(diào)查分析本次問卷調(diào)查目的在于發(fā)現(xiàn)S財(cái)務(wù)咨詢公司中薪酬滿意度現(xiàn)狀，以及薪酬管理中存在的問題，同時(shí)高效率的尋找出解決薪酬問題的措施。調(diào)查范圍為S財(cái)務(wù)咨詢公司的全體員工，員工共計(jì)120人，此次考察總發(fā)放問卷120份，順利回收有用信息問卷100份。對現(xiàn)有薪酬滿意度的調(diào)查分析在本次問卷調(diào)查中，有關(guān)員工對當(dāng)前自身所得持有何種態(tài)度一題，該問題調(diào)查結(jié)果如下。根據(jù)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，有26名員工對目前薪酬持贊同支持態(tài)度，所占比例為26%。有60名員工對目前薪酬持一般態(tài)度，所占比例為60%。有14名員工對目前薪酬持不滿意態(tài)度，所占比例為14%。如圖1所示。圖1員工對目前薪酬的態(tài)度在本次問卷調(diào)查中，有關(guān)員工對目前獲得工資的鼓勵(lì)制度是否滿意，是否公平一題，該問題調(diào)查結(jié)果如下。根據(jù)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，有20名員工認(rèn)為目前薪酬制度很完善能起到激勵(lì)作用，所占比例為20%。有50名員工認(rèn)為目前薪酬鼓勵(lì)制度基本公道，滿足需要，所占比例為50%。有30名員工認(rèn)為目前薪酬激勵(lì)制度起不到激勵(lì)作用，所占比例為30%。如圖2所示。圖2員工對目前薪酬否公平激勵(lì)的態(tài)度在本次問卷調(diào)查中，有關(guān)員工對目前自身薪酬水平與市場薪酬水平相比是否滿意一題，該問題調(diào)查結(jié)果如下。根據(jù)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，有16名員工對目前自身工資所得水平持有滿意態(tài)度，所占比例為16%。有63名員工對目前自身薪酬水平持有一般態(tài)度，所占比例為63%。有31名員工對目前自身工資所得水平持有不滿意態(tài)度，所占比例為31%。如圖3所示圖3員工對薪酬水平態(tài)度（二）對現(xiàn)有薪酬管理滿意度的調(diào)查分析在本次問卷調(diào)查中，有關(guān)員工對目前薪酬的配置是否分配合理，是否公平一題，該問題調(diào)查結(jié)果如下。根據(jù)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，有18名員工認(rèn)為目前薪酬比例結(jié)構(gòu)合理，非常滿意起到激勵(lì)作用，所占比例為18%。有49名員工認(rèn)為目前薪酬結(jié)構(gòu)比例一般，所占比例為49%。有29名員工認(rèn)為目前薪酬結(jié)構(gòu)分配比例不合理，不滿意，所占比例為29%。如圖4所示。圖4員工對目前薪酬結(jié)構(gòu)否合理態(tài)度在本次問卷調(diào)查中，有關(guān)員工對目前薪酬薪酬考核指標(biāo)是否清晰一題，該問題調(diào)查結(jié)果如下。根據(jù)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，有20名員工認(rèn)為目前薪酬考核指標(biāo)清晰明確，所占比例為18%。有70名員工認(rèn)為目前薪酬考核指標(biāo)基本清楚，所占比例為70%。有10名員工認(rèn)為目前薪酬考核指標(biāo)模糊，不明確，所占比例為10%。如圖5所示。圖5薪酬考核指標(biāo)是否清晰在本次問卷調(diào)查中，有關(guān)員工對目前薪酬制度方面應(yīng)該加強(qiáng)哪方面的福利建設(shè)，該問題調(diào)查結(jié)果如下。根據(jù)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，有40名員認(rèn)為公司應(yīng)該加強(qiáng)有關(guān)五險(xiǎn)一金的福利建設(shè)，所占比例為40%。有25名員認(rèn)為公司應(yīng)該加強(qiáng)有關(guān)休假制度的福利建設(shè)，所占比例為25%。有22名員認(rèn)為公司應(yīng)該加強(qiáng)有關(guān)經(jīng)濟(jì)性的福利建設(shè)，所占比例為22%。有13名員認(rèn)為公司應(yīng)該加強(qiáng)有關(guān)娛樂性的福利建設(shè)，所占比例為13%.如圖6所示圖6應(yīng)加強(qiáng)哪些福利建設(shè)在本次問卷調(diào)查中，有關(guān)員工對目前公司晉升制度是否清晰一題，該問題調(diào)查結(jié)果如下。根據(jù)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，有8名員工認(rèn)為目前公司晉升制度條例清晰明確，所占比例為8%。有20名員工認(rèn)為目前公司晉升制度條例基本清晰，所占比例為20%。有72名員工認(rèn)為目前公司晉升制度條例不清晰，模糊，所占比例為72%。如圖7所示。圖7公司晉升制度是否清晰五、S財(cái)務(wù)咨詢公司薪酬管理所存在的問題（一）S財(cái)務(wù)咨詢公司薪酬內(nèi)部缺乏公平性 員工在日常工作中處于同一崗位時(shí)，所發(fā)放的基本工資相同，區(qū)分性不大，這就造成了有的員工能力高，有的員工能力低，拿到的工資卻大致差距不大。使員工內(nèi)心感覺到自己受到了不公允的對待，可能會產(chǎn)生消極的思想，進(jìn)而影響工作的質(zhì)量和速度，造成惡性循環(huán)，因此要注重該問題，及時(shí)進(jìn)行糾正。

在S財(cái)務(wù)咨詢公司中能力強(qiáng)的員工所做事的效率相對來說較高，完成的速度和質(zhì)量都較強(qiáng)，而能力較弱的員工則與之相反，效率和速度正確，準(zhǔn)確性方面都有所欠缺，但兩者所拿的基本工資是差不多的，這樣便引起了員工的不滿，使員工沒有感覺到公道，認(rèn)為自己被不公允的對待，認(rèn)為自己的付出與所得到的報(bào)酬并沒有做到等價(jià)，因此就會影響員工的積極性，如果不能及時(shí)解決這種情況，不能重視此問題的發(fā)生，使員工的不滿情緒積累影響以后的效率，也容易發(fā)生員工之間的矛盾，不利于公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。（二）S財(cái)務(wù)咨詢公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理 S財(cái)務(wù)咨詢公司員工的薪酬基本由基本工資和績效工資構(gòu)成，主要就是這兩大部分在起調(diào)節(jié)作用，基本工資基本不變，員工工資的高低，大部分取決于績效工資所帶來的收入，由于，在績效方面的工資并不穩(wěn)定，在員工能力固定下來的條件下，績效工資依舊有著一定的波動，假設(shè)本月業(yè)績高，則收入就高，假設(shè)本月由于其他原因?qū)е聵I(yè)績較為低的時(shí)候，這時(shí)本月的收入就會相應(yīng)降低，此時(shí)績效工資就更顯得重要，應(yīng)該讓績效工資所占的比重適當(dāng)變大，使得員工沒有后顧之憂，減小其壓力，使其心情愉悅，自然而然就提高工作效率，從而達(dá)到更好的工作狀態(tài)，取得更好的工作結(jié)果。（三）S財(cái)務(wù)咨詢公司薪酬制度不完善 由于S財(cái)務(wù)咨詢公司是一個(gè)小微型企業(yè)，也正處于發(fā)展階段，所以在薪酬制度方面，根據(jù)員工反映應(yīng)出來也并非很完善。在激勵(lì)方面，沒有詳細(xì)的具體的條例措施，規(guī)章制度，沒有詳細(xì)落實(shí)指出，當(dāng)員工做出何種貢獻(xiàn)時(shí)，作出何種突出表現(xiàn)時(shí)可獲得怎樣的獎(jiǎng)勵(lì)。在吸引人才方面的制度也比較匱乏，沒有自己制度的亮點(diǎn)和吸引人才的突出尖銳之處。例如員工留在公司工作年限達(dá)到某個(gè)等級，則給予員工什么類型的獎(jiǎng)勵(lì)來對員工進(jìn)行激勵(lì)，來提升員工對公司的集體團(tuán)隊(duì)性。因此，制度方面不完善，起不到鼓舞人員和抓住人才的作用，沒有強(qiáng)有力的鼓舞措施條例。只有在制度上加強(qiáng)，讓條例更加的清晰公允，才能進(jìn)一步的實(shí)施管理策略，因此要注重制度上的管理，將其進(jìn)行重點(diǎn)考察，才能實(shí)現(xiàn)下一步的進(jìn)展。（四）S財(cái)務(wù)咨詢公司的薪酬水平較低 在薪酬水平方面，S財(cái)務(wù)咨詢公司的員工也反映基本工資的定等也較低，對比同行業(yè)水平中也處于一個(gè)中等水平，并沒有高出市場同行業(yè)中等工資水平，因此激勵(lì)效果并不是很強(qiáng)，沒有自己的優(yōu)勢，來留住員工，吸引人才。公司所制定的薪酬水平較低，基本工資方面的提升也沒有規(guī)定出明確的提升考核制度。員工想要加薪的條件不明確，考核制度也沒有相應(yīng)的規(guī)范措施條例，公司應(yīng)該重視該方面問題，完善此方面的制度條例，及時(shí)解決不足之處。（五）S財(cái)務(wù)咨詢公司的福利政策不夠優(yōu)化 S財(cái)務(wù)咨詢公司在福利方面的政策沒有針對性，彈性不足。公司提供的員工福利較少，根據(jù)調(diào)查，員工更傾向于休假制度和五險(xiǎn)制度，以及經(jīng)濟(jì)方面的福利，可以看的出來員工更普遍傾向的福利屬于與經(jīng)濟(jì)掛鉤，與自身休息掛鉤的福利，而公司現(xiàn)提供的多是一些精神方面，榮譽(yù)方面的福利。因此公司所提供的福利并非員工自身所真正迫切需要的，公司提供的福利對于員工來說，針對性較弱，并不能切實(shí)地滿足員工自身最需求的方面。公司應(yīng)該使福利更具有彈性，可以讓員工獲得自身更加傾向，更加需要的福利部分。六、解決公司現(xiàn)存問題的策略方法（一）采取寬帶薪酬解決員工內(nèi)部不公平性在S財(cái)務(wù)咨詢公司的內(nèi)部之中由于員工的能力層次不同，存在差異，導(dǎo)致了員工對公平性的不滿。面對這樣的情況，我們可以用寬帶薪酬來運(yùn)作，薪酬中心規(guī)劃突出績效考核的鼓舞作用，從新發(fā)掘一個(gè)員工和公司的均衡點(diǎn)采取的是同崗不同薪。在同一個(gè)崗位上，誰干得好，誰工作認(rèn)真，就多鼓勵(lì)誰，即使在該崗位上工作，職位沒有被調(diào)升，也可以根據(jù)員工自身的付出大小進(jìn)行對其獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的同崗不同薪，更好的讓員工受到鼓勵(lì)，讓員工不再死盯著自身的崗位，把注意放在提升自己的本領(lǐng)上，讓自己更加優(yōu)秀，讓自己的本領(lǐng)充會分發(fā)揮到工作中。如此一來，員工積極性高漲，企業(yè)效率大大增強(qiáng)，企業(yè)在行業(yè)中的地位也呈逐年上升的趨勢。寬帶薪酬體現(xiàn)出員工誰本領(lǐng)大誰工資高，誰能力強(qiáng)，誰所得就相應(yīng)多，弱化了工作時(shí)的級別高低的存在感。，引導(dǎo)員工注重自身本領(lǐng)的夯實(shí)和提高，有利于激勵(lì)員工開展良性的競爭，有良好的工作表現(xiàn)，有利于工作質(zhì)量和速度的提高。（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)工資比例面對S財(cái)務(wù)咨詢公司中薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問題，可以采取適當(dāng)提升績效工資的比例，能達(dá)到兩者之間的權(quán)衡，增大績效工資的比例。使得突出體現(xiàn)出多勞多得的目的，讓員工持續(xù)的的鼓勵(lì)自身去進(jìn)步，提高工作效率，從而取得更好的績效，獲得績效工資，通過調(diào)整兩者的比例，加大績效工資所占的比重，可以激勵(lì)員工，調(diào)動員工的積極性使得彼此能夠更好的發(fā)展。調(diào)整員工所獲得的工資的構(gòu)成比例，進(jìn)行合理的配置，形成合理的工資結(jié)構(gòu)構(gòu)成。從結(jié)構(gòu)上得到優(yōu)化，才能使公司員工的利益得到切實(shí)的保障，才能讓公司和員工都能發(fā)展的越來越好，從方方面面得到提升。（三）完善公司制度提高激勵(lì)S財(cái)務(wù)咨詢公司可以通過訪問和員工進(jìn)行談話，了解員工真實(shí)所需，考慮公司的發(fā)展與員工的所求，兩個(gè)不同的角度，制定一套完善的制度體系。使得制度可以起到鼓舞員工的作用，使得人員的積極性能夠被發(fā)動起來，同時(shí)又可以起到約束員工的作用，讓員工在規(guī)則制度下進(jìn)行工作。使得整個(gè)公司的運(yùn)作可以條理清晰，制度嚴(yán)明的同時(shí)又不會遏制職員工。使員工充滿活力，使人員的的積極性充分發(fā)動。鼓勵(lì)員工，認(rèn)可員工，讓員工得到肯定，器重員工所需。想要達(dá)到鼓勵(lì)員工的效果就要從精神上，物質(zhì)上，雙方面共同去作用，讓員工受到真正的鼓舞，肯定員工所做得好的方面，因此，要制定清晰明確，可行性高的條例制度。（四）提升薪酬水平S財(cái)務(wù)咨詢公司可以積極的了解現(xiàn)如今的市場情況與市場行情，再結(jié)合本公司的自身現(xiàn)狀，適應(yīng)的提高基本工資所得。讓來員工看到公司對自身的器重。公司可以根據(jù)員工的崗位對公司所作出的貢獻(xiàn)，以及員工崗位對公司的重要程度，相適應(yīng)的調(diào)節(jié)員工的基本薪酬，在不影響公司運(yùn)作發(fā)展的條件下，既提高了工資水平的競爭力，提高了員工對自身薪酬的滿意度，又可以合理規(guī)劃好公司發(fā)展所需成本的控制。在兩者相結(jié)合的情況下，積極尋找到員工所需與公司所需，兩者之間的平衡點(diǎn)，相互權(quán)衡兩者對比后去配置員工的基本工資，使得既能提高員工的積極性，又能充分考慮到公司的運(yùn)作發(fā)展成本。多方面多角度的進(jìn)行考慮，切實(shí)的保障員工和公司兩者雙方的利益。（五）優(yōu)化公司福利政策S財(cái)務(wù)咨詢公司可以增加福利方面的政策使其具有彈性化，切實(shí)符合員工所需，可以和員工進(jìn)行談話，理解員工真正所需求的是什么，再根據(jù)員工所需，以及公司現(xiàn)階段的發(fā)展情況相結(jié)合，推出新的政策，可以適當(dāng)?shù)募訌?qiáng)有關(guān)經(jīng)濟(jì)方面的福利政策，多增加休假制度，落實(shí)員工的五險(xiǎn)一金的繳納，使得福利政策真正的落實(shí)到員工身上。使得所制定的福利政策，真正的起到鼓勵(lì)作用，發(fā)動起員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而使得公司更加具有競爭性與吸引力。器重員工，對員工進(jìn)行關(guān)心與鼓勵(lì)，肯定員工的付出，重視員工，從人性方面對員工進(jìn)行肯定，尊重員工的觀點(diǎn)看法，鼓勵(lì)員工取得良好的成績。只有福利政策跟得緊，落的實(shí)，真正的有利于員工，員工才會發(fā)自肺腑的認(rèn)可，肯定公司。雙方是彼此呼應(yīng)的，有來有往才能達(dá)到和諧共贏，相得益彰的場面。七、結(jié)束語在公司成長的過程中，難免內(nèi)部薪酬部分會呈現(xiàn)出分配不公道的問題，企業(yè)要及時(shí)的優(yōu)化調(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)，改善薪酬比例，制訂合理的薪酬制度，提高制度的激勵(lì)性，適當(dāng)?shù)奶嵘匠陾l件，加大員工的主動性，在福利政策方面做到不斷優(yōu)化，真正考慮到員工所需，進(jìn)而制訂和完整、分明的晉職制度，會大大提高員工的效率，與公司制度的激勵(lì)作用?？焖侔l(fā)現(xiàn)問題，并且加以糾正，從各個(gè)方向不斷的進(jìn)行總結(jié)檢查，自身才能夠及時(shí)提高實(shí)現(xiàn)成功。薪酬方面一直都是員工和企業(yè)共同關(guān)注的一個(gè)比較重要的問題，本次結(jié)合自身企業(yè)切實(shí)的現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)在日常的運(yùn)作管理中存在的一些問題，并及時(shí)加以糾正，提升，從根源上解決問題，以便后期更好的發(fā)展，打下夯實(shí)的根基。所有的企業(yè)在發(fā)展中都一定要遇到各種各樣的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。發(fā)現(xiàn)自身所存在的問題，并進(jìn)一步地加以解決，積極的面對，是所有行業(yè)都必須有的發(fā)展程序，只有抓根本從最根源上發(fā)現(xiàn)不足，解決困擾之處，才能更好的使企業(yè)不斷發(fā)展。附錄S財(cái)務(wù)咨詢公司員工薪酬滿意度調(diào)查問卷1、您對于目前的薪酬是否滿意？A滿意B一般C不滿意2、您對薪酬激勵(lì)制度是否滿意，是否公平？A很完善，能起激勵(lì)作用B達(dá)到基本公平，滿足需要C起不到激勵(lì)作用3、對于