【互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)員工招聘問(wèn)題探究－以G企業(yè)為例（含問(wèn)卷）17000字（論文）】

PAGE\*Arabic1互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)員工招聘問(wèn)題研究－以G企業(yè)為例目錄TOC\o"1-2"\h\u14370摘要 39153第一章緒論 5136第一節(jié)研究背景與意義 59149第二節(jié)研究方法與框架 64337第二章文獻(xiàn)綜述 931374第一節(jié)國(guó)外文獻(xiàn)研究綜述 918679第二節(jié)國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)研究綜述 107984第三章互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀 1428316第一節(jié)G企業(yè)內(nèi)外部招聘渠道有效性分析 141728第二節(jié)G企業(yè)招聘人員流失分析 1629960第四章互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘問(wèn)題研究 1826696第一節(jié)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì) 1828082第二節(jié)關(guān)鍵人物訪談的設(shè)計(jì) 1913223第三節(jié)從招聘整體流程看G企業(yè)人員招聘問(wèn)題 1917436第五章解決互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘問(wèn)題的對(duì)策 2531989第一節(jié)從招聘團(tuán)隊(duì)自身探討問(wèn)題對(duì)策 258241第二節(jié)從內(nèi)部完善方面探討問(wèn)題對(duì)策 2626585第三節(jié)從整體招聘流程方面研究問(wèn)題對(duì)策 2727839第六章結(jié)論 2915009參考文獻(xiàn) 3016166附錄一 32摘要近年來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)在國(guó)家政策的傾斜以及社會(huì)民眾思想的不斷變革下，特別是在新冠肺炎疫情的猛烈沖擊下，不斷迅猛發(fā)展。在這高速發(fā)展的背后，年輕化的高學(xué)歷人才成為了該類型企業(yè)的爭(zhēng)搶對(duì)象，是否能夠招聘大量的優(yōu)秀人才對(duì)互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的作用，而在人員招聘數(shù)量的不斷遞增下，存在著人員數(shù)量的不斷流失以及人才質(zhì)量的下跌。因此本文以G企業(yè)為例，來(lái)研究互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)在員工招聘中由于企業(yè)的高速發(fā)展而日益凸顯出的問(wèn)題，主要包括從招聘需求、招聘渠道、招聘過(guò)程安排、招聘錄用與入職整體來(lái)看人員招聘問(wèn)題，并作出細(xì)分。并且從招聘團(tuán)隊(duì)自身、內(nèi)部完善方面、整體招聘流程方面來(lái)研究其相應(yīng)的人才招聘對(duì)策。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；在線教育；現(xiàn)狀與問(wèn)題；對(duì)策研究

第一章緒論第一節(jié)研究背景與意義研究背景隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人力資源管理成為了社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何實(shí)現(xiàn)人才的選拔與聘用，擴(kuò)大人才來(lái)源和渠道，做到人盡其用，就成為了能夠可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。人才資源是互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的第一資源，從而在線教育企業(yè)的招聘部門(mén)也就變成了企業(yè)的中流砥柱，能否為企業(yè)發(fā)展提供助推劑，是招聘部門(mén)的使命。對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘優(yōu)秀人才能夠引入年輕化的理念和先進(jìn)的技術(shù)，由此可以給企業(yè)帶來(lái)教學(xué)質(zhì)量的提升，質(zhì)量提升后會(huì)提升企業(yè)的品牌影響力，從而帶來(lái)用戶的不斷增長(zhǎng)以及業(yè)務(wù)線的延長(zhǎng)，業(yè)務(wù)的延長(zhǎng)又會(huì)帶來(lái)更大的人才短缺。長(zhǎng)此以往，人才潛能將不斷激發(fā)，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。頭部企業(yè)釋放眾多招聘崗位就是先人一步，例如G企業(yè)來(lái)說(shuō)，一直在迅猛發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)有效增員，保持創(chuàng)新活力，不僅為應(yīng)聘者提供工作崗位，同時(shí)也為他們保證了具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇、全面而又不間斷的個(gè)人能力的培訓(xùn)、完善的晉升通道等，在人才留存方面充分拿出誠(chéng)意。對(duì)于頭部企業(yè)來(lái)說(shuō)，詳細(xì)可執(zhí)行的招聘計(jì)劃是搜尋優(yōu)秀人才，提升組織人員質(zhì)量，完善團(tuán)隊(duì)建設(shè)，從而持續(xù)提供優(yōu)質(zhì)教學(xué)的重要保證。另外對(duì)于在線教育行業(yè)來(lái)說(shuō)，頭部企業(yè)在特殊時(shí)期招聘，不僅是對(duì)國(guó)家恢復(fù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、穩(wěn)民生就業(yè)的啊應(yīng)，也承擔(dān)起更多社會(huì)責(zé)任，促進(jìn)行業(yè)規(guī)范化發(fā)展，夯實(shí)了用戶的信任。互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的人員招聘快速擴(kuò)張，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了不小的變革，也推動(dòng)了企業(yè)的快速成熟，并且對(duì)于國(guó)家疫情時(shí)期面臨的的人才招聘問(wèn)題也起到了舉足輕重的作用，但是企業(yè)依舊面臨著人員的快速流動(dòng)與流失問(wèn)題，如何解決這樣的問(wèn)題，成了互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的一大難題。二、研究意義（一）理論意義互聯(lián)網(wǎng)在線教育這個(gè)行業(yè)屬于一個(gè)比較特殊的行業(yè)，首先它實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新，將科技與教育結(jié)合在一起，重要的是讓科技影響教育，例如G企業(yè)就有著“科技讓教育更美好”的使命。G企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，努力實(shí)現(xiàn)了其盈利模式，與傳統(tǒng)大班教學(xué)相比，“主講老師+輔導(dǎo)老師”的雙師輔導(dǎo)模式實(shí)現(xiàn)了名師高質(zhì)量教學(xué)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了輔導(dǎo)老師在課前以及課后對(duì)學(xué)生學(xué)情的實(shí)時(shí)跟蹤。而企業(yè)的盈利離不開(kāi)主講老師與輔導(dǎo)老師的悉心輔導(dǎo)，因此招聘高數(shù)量、高學(xué)歷、年輕化的的人才成為了互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的首要人才戰(zhàn)略。也成為了在在線教育行業(yè)頭部企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)范圍。在此基礎(chǔ)上，人才招聘對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)在線教育這個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō)，顯得尤為重要。(二）現(xiàn)實(shí)意義對(duì)于G公司來(lái)說(shuō)，雖然起步時(shí)間較晚，但在短短兩年多的時(shí)間里迅猛發(fā)展，成為與X企業(yè)等齊頭并進(jìn)的的頭部企業(yè)，并且借助雙師大班直播項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)扭虧，成為在線教育頭部企業(yè)中第一家公開(kāi)數(shù)據(jù)顯示盈利的在線教育機(jī)構(gòu)。這樣的發(fā)展速度無(wú)疑是令人震驚的，而在這高成就的背后，離不開(kāi)招聘人員的不斷付出，制定了切實(shí)可行的人才招聘計(jì)劃，并且為公司招聘了眾多符合要求的高學(xué)歷優(yōu)秀人才。但在迅猛發(fā)展的同時(shí)，傳統(tǒng)的人才招聘計(jì)劃已經(jīng)不能滿足G公司的人才需求，于是在招聘數(shù)量持續(xù)增加的情況下，在招聘全流程環(huán)節(jié)中產(chǎn)生出了一系列人才招聘問(wèn)題，找出這些問(wèn)題并研究出可以落地的人才招聘解決方案，是本篇文章所要探討的重要問(wèn)題。第二節(jié)研究方法與框架一、研究方法（一）文獻(xiàn)法筆者主要搜集了與互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)有關(guān)的文獻(xiàn)資料，結(jié)合相關(guān)人力資源招聘方面的學(xué)術(shù)知識(shí)，來(lái)探索互聯(lián)網(wǎng)在線企業(yè)的發(fā)展歷程，并從發(fā)展歷程中找出存在的問(wèn)題并探索企業(yè)在發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題時(shí)是如何做出相應(yīng)的解決對(duì)策的。（二）調(diào)查法主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法，通過(guò)向G企業(yè)各個(gè)部門(mén)代表性人員發(fā)放紙質(zhì)版問(wèn)卷以及電子版問(wèn)卷來(lái)收集有效的信息，以此來(lái)搜集了G企業(yè)員工對(duì)人員招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題的反饋情況以及他們認(rèn)為目前存在的招聘問(wèn)題應(yīng)該如何解決，所搜集到的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行總結(jié)分析，生成相應(yīng)的數(shù)據(jù)結(jié)果，以求更好的分析互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)所存在的共性問(wèn)題并探討其對(duì)策。關(guān)鍵人物訪談法主要通過(guò)對(duì)G企業(yè)自身所在招聘團(tuán)隊(duì)的組長(zhǎng)，招聘部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，以及行政部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，包括學(xué)部的典型代表人物進(jìn)行關(guān)鍵人物訪談。首先列出訪談提綱，并在訪談過(guò)程中對(duì)訪談過(guò)程進(jìn)行記錄，最終做出總結(jié)，總結(jié)出大家認(rèn)為的互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)存在的共性問(wèn)題以及他們認(rèn)為解決對(duì)策之間的共性。二、研究框架第一部分是緒論，筆者主要從互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)員工招聘的相關(guān)發(fā)展背景以及探討其人員招聘的意義來(lái)介紹，包括從行業(yè)以及公司發(fā)展角度研究其意義，并列出了其研究的方法。第二部分是文獻(xiàn)綜述，從最早到近期，筆者研究了包括國(guó)內(nèi)與國(guó)外的與在線教育招聘有關(guān)的文獻(xiàn)，來(lái)為本篇探討員工招聘問(wèn)題與對(duì)策提供理論支撐。詳細(xì)列出互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)在員工招聘板塊的發(fā)展歷程。以此做好理論鋪墊。第三部分論述了互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀。主要從內(nèi)外部招聘渠道來(lái)進(jìn)行分析，通過(guò)各渠道招聘來(lái)的人員，分析各渠道人員招聘人員流失情況，總體從整個(gè)流程來(lái)分析G企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀。通過(guò)這些信息為互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的問(wèn)題及對(duì)策研究提供理論基礎(chǔ)。第四部分主要采取了問(wèn)卷調(diào)查的研究方法，對(duì)G企業(yè)在職員工以及待入職人員進(jìn)行調(diào)研，從而更全面準(zhǔn)確的對(duì)互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入研究。第五部分主要從問(wèn)卷調(diào)查分析出的G企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題來(lái)探討互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)存在的共性問(wèn)題，結(jié)合具體的企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，總結(jié)出具體有效的可行性對(duì)策，從而為企業(yè)發(fā)展助力。第六部分概括論文研究的結(jié)論，歸納本論文的研究角度并總結(jié)出互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)發(fā)展面臨的困境以及發(fā)展前景。第二章文獻(xiàn)綜述國(guó)外文獻(xiàn)研究綜述淺井雅夫(1994)的觀點(diǎn)是：在招聘工作中，特別是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者要起帶頭作用，要注入全力，想要招聘到優(yōu)秀的候選人，就要拿出百分之百的誠(chéng)意。對(duì)于想要找到一份好的工作的候選人來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)是否是他們期望的樣子是他們決定是否要留下來(lái)的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者要把招聘工作放在重點(diǎn)工作上。亞瑟.W.小舍曼、喬治.W.勃蘭德和斯科特.A.斯耐爾（2001）所著的《人力資源管理》中有這樣的結(jié)論：招聘是什么呢？是企業(yè)對(duì)正在尋找工作或者有潛在尋找工作機(jī)會(huì)的候選人提供他們所期望的工作崗位的過(guò)程。而這個(gè)過(guò)程能否實(shí)現(xiàn)，取決于企業(yè)的組織者是否能夠提供令候選人滿意的職位空缺，或者能否給候選人提供全面的崗位相關(guān)信息令候選人放心。美國(guó)學(xué)者喬治工米爾科維奇與約翰.W.布得羅(2003)所著的《職能招募與選才》中，是這樣來(lái)總結(jié)招聘的：招聘就是前期用客觀的待遇吸引來(lái)眾多的候選人員，從而使企業(yè)能夠從中選拔能夠接收聘用條件，并能夠勝任工作崗位的人員。在美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯.S.克雷曼(2003)的觀點(diǎn)中，充分說(shuō)明了正確使用招聘方法的重要性。他把如何提升企業(yè)的人效和在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理方法總結(jié)成了16種，這里面有4種方法是與招聘相關(guān)的，分別是:招聘工作中用有效的方法招聘優(yōu)秀的人才，有利于提升企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力；想要降低人員流失，需要從源頭抓起，用好的薪資福利待遇來(lái)吸引到大量的候選人，從而擴(kuò)大基數(shù)，降低流失；企業(yè)的晉升與提拔，一定要公正公開(kāi)透明；要有維護(hù)長(zhǎng)期老員工的想法，比如說(shuō)可以制定工齡工資。皮埃爾·莫奈爾（2005）認(rèn)為：在招聘過(guò)程中，面試環(huán)節(jié)是極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，但是這個(gè)環(huán)節(jié)之前的準(zhǔn)備工作也是非常關(guān)鍵的，一場(chǎng)好的面試效果的落地可能需要前期很多的準(zhǔn)備工作，比如說(shuō)可以提前與面試的候選人進(jìn)行電話深入交流，了解候選人的相關(guān)信息，給予候選人一定的面試指導(dǎo)，并在這個(gè)過(guò)程中判斷候選人是否真的適合這個(gè)崗位，如果不合適，是否可以提供其它崗位。也可以給面試者布置一定具有考察性的工作，來(lái)測(cè)試其是否具有崗位所需的能力，是否能夠與崗位充分匹配。由此倒推檢驗(yàn)整個(gè)過(guò)程，探討更適合更有效率的面試方法。大衛(wèi).厄溫（2004）的觀點(diǎn)認(rèn)為：企業(yè)的招聘工作中必須保障應(yīng)聘者的個(gè)人權(quán)益，不應(yīng)該收到例如種族、性別等的個(gè)人歧視。而作為應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，也應(yīng)該懂得，當(dāng)自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，當(dāng)感到自己受到歧視時(shí)，應(yīng)該學(xué)會(huì)拿出法律的武器去維護(hù)自己的權(quán)益，申請(qǐng)賠償。當(dāng)然，作為企業(yè)方，一旦與候選人簽訂了勞動(dòng)合同，就意味著要保障候選人的權(quán)益，在勞動(dòng)合同中，必須明確規(guī)定薪資待遇、工作內(nèi)容、工作時(shí)長(zhǎng)等。并且合同中的內(nèi)容不能輕易更改，除非取得了候選人的同意并且符合法律規(guī)定方可更改。戴安娜.阿瑟（2003）的觀點(diǎn)認(rèn)為：在美國(guó)，企業(yè)組織者不但想要能夠招聘到符合要求的員工，而且更重要的是，他們想要他們的員工能夠適應(yīng)工作中的不斷變化，并且可以克服這種變化。原因在于，他們體會(huì)到了，生產(chǎn)率能否提高是與企業(yè)能否適應(yīng)社會(huì)不斷進(jìn)步不斷變化的趨勢(shì)有關(guān)的。隨之也就要求招聘工作也不能完全用老一套的方法，要有所創(chuàng)新。AlanLewis（2010）的《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中的觀點(diǎn)闡述了：企業(yè)文化是與企業(yè)命脈緊緊相連的，良好的企業(yè)文化能夠振奮人心，所以企業(yè)端就應(yīng)該招聘與企業(yè)內(nèi)部文化能夠很好的融合，能夠認(rèn)同企業(yè)文化的員工，這樣才能長(zhǎng)久留住人才，提升員工的幸福感與使命感。約翰M.伊萬(wàn)切維奇（2011）對(duì)招聘的定義是：招聘工作是組織中的一種行為，而求職者的數(shù)量以及類型都與招聘工作密切相關(guān)。也就是說(shuō)，招聘與人力資源規(guī)劃及甄選有直接的關(guān)系。第二節(jié)國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)研究綜述林平、王英紅（2004)在《企業(yè)人才招聘中的幾個(gè)新趨勢(shì)》中認(rèn)為：企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才非常重視，于是招聘人員把很多的心理測(cè)驗(yàn)方法運(yùn)用到了面試中去。主要體現(xiàn)在了招聘人才開(kāi)始由注重經(jīng)驗(yàn)注重能力發(fā)展；在意求職者的道德誠(chéng)信意識(shí)，會(huì)進(jìn)行誠(chéng)信的測(cè)驗(yàn)；另外逐漸的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)也被關(guān)注；應(yīng)聘者是否關(guān)注自身細(xì)節(jié)也會(huì)被測(cè)驗(yàn)?？傊鐣?huì)逐漸發(fā)展，應(yīng)聘者的應(yīng)聘技能也逐漸提高，隨之企業(yè)招聘人員也不斷更新迭代人員測(cè)評(píng)。所以招聘人員應(yīng)該注重自己招聘技能的提升。張培德（2003）的觀點(diǎn)認(rèn)為：信息存在不對(duì)稱問(wèn)題是現(xiàn)代社會(huì)普遍存在的現(xiàn)象。比如在校園招聘雙選會(huì)上、在人才市場(chǎng)上，都會(huì)或多或少的存在招聘信息不對(duì)稱的現(xiàn)象。想要招聘到符合企業(yè)要求的人，然而找到的人往往不是合適的，原因主要在于企業(yè)的招聘人員會(huì)有信息的不明確。朱文蔚、李元?jiǎng)祝?009）的觀點(diǎn)認(rèn)為：在企業(yè)中，招聘工作至關(guān)重要，企業(yè)如果想長(zhǎng)久穩(wěn)步發(fā)展下去，就必須做好招聘的工作。現(xiàn)在的社會(huì)，眾多企業(yè)飛速發(fā)展，然而人才池里就那么多人，所以就成為了各大企業(yè)爭(zhēng)搶的對(duì)象，企業(yè)運(yùn)用日益更新的招聘方法來(lái)招聘，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，于是乎就會(huì)產(chǎn)生新的一輪的人才招聘變革。哪種招聘方法是正確有效的，至今為止沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)論。作為企業(yè)方，還是要了解自身的實(shí)際情況以及企業(yè)人才需求是什么樣子的，才可以具有針對(duì)性的選出最合適有效的招聘方法。傳統(tǒng)的招聘渠道已經(jīng)逐漸被網(wǎng)絡(luò)招聘、視頻面試等取代。秦?zé)槪?009）的觀點(diǎn)得出：決策支持系統(tǒng)是一種計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)，主要是幫助決策人員依靠知識(shí)、數(shù)據(jù)以及模型來(lái)進(jìn)行決策，并且運(yùn)用了人機(jī)交互的方法。而對(duì)人才招聘的決策系統(tǒng)是這樣定義的：針對(duì)企業(yè)的招聘方面的一些問(wèn)題，人才招聘決策系統(tǒng)會(huì)盡力為決策人員提供優(yōu)秀的解決方法。陳志卿（2008）觀點(diǎn)認(rèn)為：一場(chǎng)招聘的最終招聘結(jié)果如果不理想，主要原因是在于缺乏有效的科學(xué)體系。企業(yè)會(huì)在招聘以及面試的階段出現(xiàn)一些問(wèn)題，例如招聘周期較長(zhǎng)、通過(guò)率不高、招聘效率不高等問(wèn)題。而這些問(wèn)題很大原因是由于企業(yè)沒(méi)有做好充分的準(zhǔn)備工作。所以，企業(yè)首先需要整理梳理自身的一個(gè)人力資源流程系統(tǒng)，以科學(xué)有效的理論來(lái)論證其有效性。運(yùn)用科學(xué)理念，招聘人才要客觀公正。另外會(huì)出現(xiàn)企業(yè)的招聘方法比較單一，招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)以及人才需求不夠明確的問(wèn)題。那么如何提高招聘的效率呢？首先要明確企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定出具有針對(duì)性并且具體有效的招聘方案；其次要與用人部門(mén)做好配合，需要讓用人部門(mén)也滲透到招聘流程體系中；招聘的渠道也是招聘工作能否成功的關(guān)鍵，要盡可能地多開(kāi)展招聘渠道，擴(kuò)大人才庫(kù)來(lái)源；在候選人面試結(jié)束后，招聘人員也要做好及時(shí)的追蹤。金晶（2009）的觀點(diǎn)提出：大部分企業(yè)在招聘中都缺乏清晰高效科學(xué)的流程體系。部分招聘人員不明確應(yīng)該招什么樣的人才，什么樣的人才是最合適的，對(duì)崗位認(rèn)知不夠清晰，單一的追求高學(xué)歷人才，即使招到了卻不能給這些人才提供能夠充分發(fā)揮他們才能的崗位，反而只讓他們做一些枯燥簡(jiǎn)單的工作。由此會(huì)造成人才市場(chǎng)上人才的浪費(fèi)。劉競(jìng)哲（2008）的觀點(diǎn)提到：企業(yè)要想避免招聘成本的浪費(fèi)，就需要首先制作完善有效的招聘策略，并由此策略來(lái)制定完善的人員培訓(xùn)體系，并對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)；招聘人員要挑選科學(xué)有針對(duì)性的招聘方法；選擇符合崗位要求，與公司崗位相契合的招聘渠道；注重團(tuán)隊(duì)配合。林蓉（2009）的觀點(diǎn)認(rèn)為：招聘工作要想做好，必須堅(jiān)持三個(gè)準(zhǔn)則：第一，招聘人員必須要有前瞻的眼光。第二，招聘人員以及面試人員必須對(duì)招聘崗位絕對(duì)熟悉，招聘要求以及招聘模型也絕對(duì)熟悉。最后，招聘人員需要對(duì)招聘市場(chǎng)足夠熟悉，要具備客觀的市場(chǎng)敏銳度。企業(yè)從招聘前期招聘終端需要制定一套完整合理的招聘流程方案。鄒純青（2008）提出：由于近年來(lái)，社會(huì)不斷快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，企業(yè)間的搶人大戰(zhàn)也日益激烈，搶占選拔合適的人才成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要組成體系。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何突出自身優(yōu)勢(shì)，如何在眾多求職者中高效的選拔出符合崗位要求的人才，成為了人力資源部門(mén)的一大難題。目前市場(chǎng)上，很多企業(yè)都缺少切實(shí)可行的人員招聘長(zhǎng)期或者短期規(guī)劃。一部分國(guó)內(nèi)企業(yè)可能過(guò)多關(guān)注招聘人才的成本支出，只注重眼前的一些利益，但是忽視了應(yīng)該從企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展角度來(lái)促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久效益的提升。市場(chǎng)上也存在著部分企業(yè)招聘人員更多的關(guān)注人才的學(xué)歷、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，而忽視了人才的基本能力以及個(gè)人特點(diǎn)。姚源源（2008）提出：一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，必須關(guān)注企業(yè)的招聘部門(mén)，做好人員招聘工作。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步以及人才市場(chǎng)的不斷變革，在企業(yè)內(nèi)部逐漸產(chǎn)生了多種多樣的招聘方法以及招聘渠道，隨之產(chǎn)生了新的招聘變革。網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘、內(nèi)部推薦、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦等招聘方法都逐漸凸顯出各自的優(yōu)勢(shì)。肖余春、袁炳耀、王懷秋（2009）提出：企業(yè)在用五大模型方法招聘人才時(shí)，應(yīng)該明確人格測(cè)評(píng)可以存在，但是不能完全替代人事決策，招聘人員對(duì)人才測(cè)評(píng)的結(jié)果不要抱有太大的期待。王璞（2010）在《成功的招聘是怎樣煉成》一文中講到，招聘活動(dòng)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是企業(yè)中不可缺少的、重要的一項(xiàng)流程，在人力資源管理中處于重要地位，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。有管理人才提出：企業(yè)成功是因?yàn)槠髽I(yè)招到了對(duì)的人，運(yùn)用了正確的方法，所以取得了好的結(jié)果。所以能夠找到對(duì)的人是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久可持續(xù)發(fā)展起著決定性作用的。如果能夠招聘到符合人才模型以及可以在日常工作中有滿意的業(yè)績(jī)成效的員工，是完全可以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的，而且有利于降低流失率，樹(shù)立品牌形象，提升競(jìng)爭(zhēng)力。賈妍杰（2012）在《談員工招聘中的問(wèn)題與對(duì)策》一文中提出：招聘工作一定要做到位，高效率高質(zhì)量的招聘能夠提升員工的個(gè)人素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；并且可以令企業(yè)煥發(fā)新生，招聘到的優(yōu)秀人才可以給企業(yè)帶來(lái)先進(jìn)的思想理念?；ヂ?lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀以G企業(yè)為例，雖說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)發(fā)展迅猛，但深究其背后的招聘人員來(lái)源渠道以及分析各個(gè)渠道人員流失情況，可以看出互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的人員招聘渠道是比較豐富的，其招聘需求量隨著企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大也逐漸遞增，但由于招聘數(shù)量龐大，所以自然而然會(huì)出現(xiàn)人員由于各種原因而逐漸流失的情況。本章筆者會(huì)詳細(xì)介紹互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)招聘人員的渠道以及流失情況。G企業(yè)內(nèi)外部招聘渠道有效性分析招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘，對(duì)于G企業(yè)來(lái)說(shuō)，主要施行外部招聘，當(dāng)然內(nèi)部招聘也在大力推行，就其招聘數(shù)量來(lái)說(shuō)，只占到了20%，而外部招聘渠道占到了80%，但就其招聘有效性來(lái)看，內(nèi)部招聘人員招聘流失率較低，而外部招聘人員流失率較高。對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)對(duì)G企業(yè)在職員工招聘渠道來(lái)源統(tǒng)計(jì)分析，得出的總體結(jié)論是60%的員工來(lái)自于校園招聘，30%的員工來(lái)自于線上招聘app招聘，10%的員工來(lái)自于員工推薦以及內(nèi)部部門(mén)調(diào)轉(zhuǎn)。其中綜合部門(mén)70%來(lái)自于內(nèi)部招聘，30%來(lái)自于外部招聘；一線業(yè)務(wù)部門(mén)員工70%來(lái)自于外部招聘，30%來(lái)自于內(nèi)部招聘。圖1G企業(yè)內(nèi)部與外部招聘來(lái)源候選人占比一、內(nèi)部招聘渠道分析從圖1可以看出，對(duì)于G企業(yè)來(lái)說(shuō)，最有效的內(nèi)部招聘渠道是內(nèi)部員工推薦，首先是由于G企業(yè)經(jīng)過(guò)兩年多的快速發(fā)展，人員規(guī)模以已經(jīng)突破了2W+，且內(nèi)部員工大都是年輕化群體，所以G企業(yè)大力推行內(nèi)部員工推薦的方法，并采取了一系列有效的激勵(lì)措施，激發(fā)了內(nèi)部員工大力推薦身邊人員的積極性。對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展的速度無(wú)疑是飛快的。而在這飛速成長(zhǎng)的背后，也帶來(lái)了一些列的挑戰(zhàn)。用戶規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)要想繼續(xù)做大做強(qiáng)，穩(wěn)步前進(jìn)，不出差錯(cuò)，就必須擁有更好的服務(wù)，那么提供服務(wù)的一定是人，也就要求企業(yè)必須發(fā)掘高質(zhì)量、高服務(wù)、高水平的在職員工。但以G企業(yè)來(lái)看，企業(yè)在職員工大都是年輕化群體，需要經(jīng)過(guò)實(shí)踐與培養(yǎng)，能夠帶領(lǐng)群體穩(wěn)步前進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)者以及能打勝仗的員工80%都來(lái)源于內(nèi)部招聘。內(nèi)部員工推薦是G企業(yè)在招聘過(guò)程中常用到的渠道，主要是指企業(yè)的在職員工如果身邊有合適的候選人，內(nèi)部員工會(huì)將這些人推薦給招聘部的工作人員。企業(yè)為了擴(kuò)大內(nèi)部推薦渠道的影響力，也因此而制定了一系列的激勵(lì)措施，例如內(nèi)部員工推薦給招聘部成功后會(huì)得到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等。由于內(nèi)部員工清楚的了解候選人所應(yīng)該具備的自身素質(zhì)有哪些，所以內(nèi)部員工推薦的招聘方式省去了招聘官前期的篩選工作，offer率也會(huì)相對(duì)較高。二、外部招聘渠道分析對(duì)于G企業(yè)來(lái)說(shuō)你，最有效的外部招聘方式是校園招聘以及網(wǎng)絡(luò)招聘。校園招聘可以占到70%，網(wǎng)絡(luò)招聘可以占到30%。根據(jù)G企業(yè)崗位素質(zhì)勝任力模型來(lái)看，企業(yè)招聘多為年輕化人員，且符合學(xué)歷要求的人員，然后再具體進(jìn)行面試篩選。因而校園招聘因其針對(duì)性強(qiáng)的特點(diǎn)成為了互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)最常用的招聘渠道。但是校園招聘的流程是較為繁瑣的，要想保證招聘質(zhì)量高，招聘結(jié)果大于成本，完成春招與秋招招聘目標(biāo)，招聘的每一個(gè)步驟必須精準(zhǔn)有效并有側(cè)重點(diǎn)。調(diào)查分析:確定崗位空缺部門(mén)的招聘需求；熟悉崗位情況；成立招聘團(tuán)隊(duì)；確定目標(biāo)招聘院校并在學(xué)校官網(wǎng)申請(qǐng)，準(zhǔn)備好入校所需的各種手續(xù)。2、前期宣傳：聯(lián)系所招聘院校就業(yè)處老師、院系輔導(dǎo)員，通過(guò)老師渠道向?qū)W生宣傳；找尋校園大使宣傳；在職員工宣傳；聯(lián)系老師在招聘學(xué)校的官網(wǎng)以及公眾號(hào)上發(fā)布招聘簡(jiǎn)章；在學(xué)校人流量大的并且允許張貼海報(bào)的地方張貼招聘信息。3、臨近招聘的準(zhǔn)備。準(zhǔn)備好宣講會(huì)所需物料，包括拜訪老師需要攜帶的本院系在公司就業(yè)名單以及拿到offer人員名單、企業(yè)相關(guān)的宣傳資料，包括海報(bào)、展架、橫幅等、U盤(pán)、翻頁(yè)筆等設(shè)備所需物料。提前一天拜訪老師，勘察宣講地點(diǎn)。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘，G企業(yè)主要會(huì)用到智聯(lián)招聘、boss直聘、實(shí)習(xí)僧、工作啦等一些網(wǎng)絡(luò)招聘軟件，通過(guò)在軟件上給候選人打招呼以及收取候選人投遞的簡(jiǎn)歷來(lái)篩選合適的候選人，再進(jìn)行后續(xù)的層層篩選以及結(jié)果發(fā)放。G企業(yè)招聘人員流失分析一、G企業(yè)員工流失現(xiàn)狀G企業(yè)近兩年校招渠道人員流失分析時(shí)間段招聘目標(biāo)錄用人數(shù)入職人數(shù)入職率入職后離職人數(shù)離職率2019年下半年900106095790%576%2020年上半年900110298689%697%2020年下半年10001167101187%1019%2021年上半年100083432138%113%圖2G企業(yè)近兩年校招渠道人員流失分析由于G企業(yè)招聘人員中，80%的人員都來(lái)自于校園招聘，所以我們主要分析校園招聘人員流失情況。從圖2可以看出，G企業(yè)從2019年下半年-2020年下半年，其招聘目標(biāo)與招聘人數(shù)不斷增加，但其離職率不斷上升，2021年招聘仍在持續(xù)進(jìn)行，入職也逐漸進(jìn)行中，所以不作參考數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)代表其招聘人員流失率是持續(xù)存在且不斷增加的。從部門(mén)來(lái)看，G企業(yè)流失人員主要集中在前端業(yè)務(wù)部門(mén)，即輔導(dǎo)老師崗位，其次是人力資源部門(mén)，人才發(fā)展部、行政部門(mén)等流失人員較少。二、流失原因分析工作壓力大互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)前端業(yè)務(wù)部門(mén)輔導(dǎo)老師的工作時(shí)間從下午一點(diǎn)到晚上十點(diǎn)半，因而工作時(shí)間較長(zhǎng)，且作息不甚規(guī)律，并且在續(xù)班期會(huì)面臨著數(shù)據(jù)壓力，部門(mén)排名的公示會(huì)影響心理素質(zhì)較差的員工。長(zhǎng)久的作息不規(guī)律以及心理壓力會(huì)導(dǎo)致在職員工身體健康狀況下降，特別是女性職工身體素質(zhì)變差，曾出現(xiàn)過(guò)女性職工提出的離職員工是生理期時(shí)間不準(zhǔn)。數(shù)據(jù)的壓力會(huì)導(dǎo)致員工心情底下，長(zhǎng)久低迷消沉。因而會(huì)有離職的想法?？?jī)效考核體系不透明G企業(yè)在高速發(fā)展的過(guò)程中，形成了一套獨(dú)特的績(jī)效考核體系，不管是招聘部門(mén)還是其它部門(mén)，特別是業(yè)務(wù)部門(mén)。業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核是極其復(fù)雜的，主要包括續(xù)班費(fèi)用、課時(shí)費(fèi)用、作業(yè)批改費(fèi)用等，但是唯一不足的就是這些考核標(biāo)準(zhǔn)不夠透明，筆者去訪問(wèn)了業(yè)務(wù)部門(mén)的幾個(gè)輔導(dǎo)老師，大部分人反饋是不清楚績(jī)效如何核算的。激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性G企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，產(chǎn)生了相對(duì)來(lái)說(shuō)比較完整的激勵(lì)措施，但是主要還是以薪酬激勵(lì)為主，比如績(jī)效設(shè)置梯度獎(jiǎng)金，相對(duì)來(lái)說(shuō)還是比較忽視精神上的激勵(lì)的，筆者去學(xué)部采訪后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都比較嚴(yán)厲，不會(huì)進(jìn)行一定程度上的夸獎(jiǎng)，相反在伙伴犯錯(cuò)誤時(shí)，會(huì)給予比較嚴(yán)格的批評(píng)，這樣反而會(huì)降低伙伴們的工作積極性。但是筆者最近在公司發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部有做相應(yīng)的改善，比如在續(xù)班期，行政伙伴會(huì)舉行比較激勵(lì)人心的儀式，以此來(lái)振奮人心。但是筆者認(rèn)為這樣的頻率還是非常低，并沒(méi)有滲透到日常中以及每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者和伙伴的行為中。第四章互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘問(wèn)題研究作為快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人才需求大、崗位要求變化速度快、員工離職率高成為了互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)最普遍的特點(diǎn)。剖析這些特點(diǎn)，以G公司為例，我們可以從內(nèi)部與外部角度來(lái)深挖問(wèn)題所在。第一節(jié)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)一、調(diào)查目的為了對(duì)互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘的的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題進(jìn)行整體分析，明確分析互聯(lián)網(wǎng)在線教育人員招聘在高速發(fā)展中凸顯出的不足之處，以G公司為例，設(shè)定了“互聯(lián)網(wǎng)在線教育G企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題分析調(diào)查問(wèn)卷”這個(gè)題目,根據(jù)公司在職員工的看法以此來(lái)探討互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題。二、調(diào)查對(duì)象及其方式調(diào)查對(duì)象為:G公司學(xué)部輔導(dǎo)老師、人力資源部部門(mén)成員、培訓(xùn)部部門(mén)成員、技術(shù)部部門(mén)成員、行政部部門(mén)成員。問(wèn)卷調(diào)查的方式為:紙質(zhì)調(diào)查表發(fā)放和通過(guò)線上調(diào)查表發(fā)放兩種方式。三、調(diào)查問(wèn)卷的整理與問(wèn)題歸檔本次調(diào)查發(fā)放調(diào)查表108份。網(wǎng)上調(diào)查67人，紙質(zhì)調(diào)查41。對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了整理與分類，總體調(diào)查問(wèn)卷分為三個(gè)方面，即基本信息、人員招聘現(xiàn)狀、人員招聘中存在的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)這三個(gè)方面問(wèn)題的深入調(diào)查與研究，使得統(tǒng)計(jì)結(jié)果更有針對(duì)性，更全面。在分析互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題時(shí)也變得得心應(yīng)手。第二節(jié)關(guān)鍵人物訪談的設(shè)計(jì)訪談對(duì)象與招聘部門(mén)經(jīng)理、學(xué)部某團(tuán)隊(duì)小組長(zhǎng)、自身所在招聘團(tuán)隊(duì)組長(zhǎng)分別約時(shí)間進(jìn)行了訪談。訪談內(nèi)容首先列出訪談提綱，主要從如何評(píng)價(jià)招聘人員以及面試人員；從內(nèi)外部招聘來(lái)看公司招聘過(guò)程中存在的局限性；分析在招聘全流程中，各個(gè)人員以及環(huán)節(jié)是否有鑲銀的問(wèn)題以及不足，并提出可行性意見(jiàn)及對(duì)策。筆者做好訪談?dòng)涗?，并最終提取出共性問(wèn)題整理出來(lái)。第三節(jié)從招聘整體流程看G企業(yè)人員招聘問(wèn)題企業(yè)人員招聘的全流程包括招聘需求分析、招聘渠道的選擇、招聘過(guò)程安排、招聘有效性分析、招聘錄入，那從整個(gè)流程來(lái)看，G企業(yè)在整體內(nèi)部需求上、招聘整個(gè)過(guò)程的細(xì)節(jié)方面都存在著不可忽視的細(xì)節(jié)問(wèn)題。從招聘需求看人員招聘問(wèn)題（一）招聘需求不明確且變化快圖3問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果由于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)更新迭代的較快，所以其招聘需求也在不斷更新，不斷地會(huì)有新的招聘人才模型產(chǎn)生，而且招聘量也在持續(xù)增長(zhǎng)。而招聘需求不明確而且變化快的原因經(jīng)過(guò)筆者觀察無(wú)外乎有以下三種情況：一、領(lǐng)導(dǎo)者改變用人模型但是沒(méi)有及時(shí)傳達(dá)到下屬部門(mén)以及招聘部門(mén)；二、用人部門(mén)更換了崗位需求，沒(méi)有及時(shí)傳達(dá)給招聘人員，導(dǎo)致招聘到了不符合要求的員工；三、招聘部門(mén)更改崗位模型，但是沒(méi)有積極主動(dòng)地定時(shí)了解崗位需求情況，沒(méi)有及時(shí)更新，同時(shí)用人部門(mén)沒(méi)有深入到招聘流程中。綜合部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)招聘需求對(duì)接不佳。招聘人員由于在整個(gè)招聘流程中缺乏與用人部門(mén)的隨時(shí)溝通，在招聘需求更新時(shí)，沒(méi)有及時(shí)得知更新后的用人模型；對(duì)于已經(jīng)確認(rèn)過(guò)的崗位模型，當(dāng)候選人初試通過(guò)后，崗位模型發(fā)送變化但是沒(méi)有對(duì)用的應(yīng)急預(yù)案；或者招聘人員對(duì)不斷更新的崗位需求不熟悉。這些都會(huì)導(dǎo)致候選人無(wú)法精準(zhǔn)匹配用人部門(mén)的需求，造成人力資源的浪費(fèi)。（三）招聘量大且人才爭(zhēng)奪激烈，缺乏優(yōu)秀管理人才。圖4問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)因其發(fā)展速度快、用戶越來(lái)越多的特點(diǎn)，導(dǎo)致其人才需求量逐步上升。另外因其教育行業(yè)對(duì)人才素質(zhì)模型要求較高，可招聘對(duì)象不多、且由于與競(jìng)品公司人才素質(zhì)模型相似，所以對(duì)優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)也變得愈來(lái)愈激烈。而在此激烈的招聘下，互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)需要有好的招聘策略才能不掉隊(duì)，并且在短時(shí)間內(nèi)滿足大量的招聘需求。所以另一方面，企業(yè)需要具有豐富的經(jīng)驗(yàn)的招聘管理人才。此類管理人才不僅需要扎實(shí)的基礎(chǔ)能力，還需要有完美的把控能力，帶領(lǐng)招聘團(tuán)隊(duì)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。從招聘渠道來(lái)源看人員招聘問(wèn)題用人模型不能準(zhǔn)確匹配崗位所需能力圖5問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果G企業(yè)由于發(fā)展迅猛，從而其招聘需求只增不減，隨著招聘數(shù)量的逐漸增多，G企業(yè)的用人模型也在不斷更新，每個(gè)崗位所需能力也隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)大形成了逐漸精細(xì)化的要求。但在這個(gè)過(guò)程中，一旦招聘人員與業(yè)務(wù)部門(mén)人員沒(méi)有做好用人模型與崗位所需能力的前端對(duì)接工作，或者信息傳達(dá)有誤，就會(huì)造成所招聘來(lái)的人員不符合前端業(yè)務(wù)部門(mén)要求，所具備的能力也不符合要求。從而會(huì)影響業(yè)務(wù)部門(mén)的運(yùn)作以及前端招聘成本的浪費(fèi)以及人力的無(wú)效損失。招聘渠道比較單一，不能匹配崗位特征對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能招聘渠道雖然單一，但是是完全可以滿足用人需求以及用人標(biāo)準(zhǔn)的。但是對(duì)于企業(yè)人數(shù)較多以及企業(yè)發(fā)展較快的大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果招聘渠道過(guò)于單一，是完全無(wú)法滿足用人標(biāo)準(zhǔn)以及崗位需求的。例如G企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的整體規(guī)模在全國(guó)已經(jīng)達(dá)到了2w+人數(shù)的規(guī)模，而單就鄭州中心來(lái)說(shuō)，在職員工也已經(jīng)達(dá)到了4k+人數(shù)的規(guī)模，而且是在三年時(shí)間里迅速發(fā)展起來(lái)的，所以各個(gè)部門(mén)特別是前端學(xué)部，用人需求是非常大的。而企業(yè)的招聘部門(mén)分為了校招與社招兩個(gè)渠道，形式比較單一，校招人員單一注重線下校園招聘，而社招人員只注重網(wǎng)絡(luò)招聘。忽視了還有很多就業(yè)人才市場(chǎng)等很多的渠道招聘。用人部門(mén)對(duì)招聘過(guò)程沒(méi)有完全滲透首先對(duì)于招聘人員來(lái)說(shuō)，由于G企業(yè)人員招聘需求以及用人模型在不斷更新迭代，所以招聘人員與業(yè)務(wù)部門(mén)并沒(méi)有做到信息的及時(shí)同步。其次對(duì)于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有完全滲透到招聘的全流程中來(lái)，因?yàn)橹挥袠I(yè)務(wù)前端人員才明白需要招聘到什么樣的人，所以業(yè)務(wù)人員完全可以參與進(jìn)去，比如在校園招聘人員去到各個(gè)學(xué)校跑線下招聘時(shí)，前端業(yè)務(wù)部門(mén)人員完全可以陪同前去，而且可以選取各個(gè)學(xué)校的在職員工去，而筆者發(fā)現(xiàn)G企業(yè)并沒(méi)有做到這點(diǎn)。三、從招聘過(guò)程安排看人員招聘問(wèn)題（一）招聘人員以及面試人員整體素質(zhì)不佳圖6問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)由于發(fā)展速度過(guò)快，從而企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張，因而所需求的人員數(shù)量也逐漸遞增，在飛速擴(kuò)張的同時(shí)，產(chǎn)生了招聘人員以及面試人員并沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)以及綜合的素質(zhì)考察就上崗進(jìn)行招聘及面試，導(dǎo)致面試人員以及招聘人員自身并不清楚招聘模型以及用人標(biāo)準(zhǔn)，所找到的人員最終也不會(huì)是符合崗位說(shuō)明書(shū)的人員，同時(shí)也大大降低了品牌形象，降低同類型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（二）招聘流程過(guò)于繁瑣且一些環(huán)節(jié)沒(méi)有存在的必要，使候選人產(chǎn)生不佳體驗(yàn)。圖7問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)由于需要使候選人適應(yīng)高效率、快節(jié)奏的工作方式，因而大部分互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)都形成了較為統(tǒng)一的其中一個(gè)面試環(huán)節(jié)就是復(fù)試參培環(huán)節(jié)，候選人需要在經(jīng)過(guò)初試之后，參加為期兩天的線上或者線下培訓(xùn)，會(huì)由公司培訓(xùn)部來(lái)安排整體快節(jié)奏的培訓(xùn)流程，培訓(xùn)內(nèi)容主要是公司有關(guān)于崗位的工作內(nèi)容、工作時(shí)間、薪資福利等。而這項(xiàng)流程使得些許候選人會(huì)覺(jué)得沒(méi)有必要，或者覺(jué)得太為繁瑣，或者適應(yīng)不了快節(jié)奏的上課方式而放棄面試。因而流失掉許多候選人。（三）培訓(xùn)部門(mén)與招聘部門(mén)配合不佳圖8問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果由于G企業(yè)在復(fù)試環(huán)節(jié)需要有培訓(xùn)部部門(mén)人員參與進(jìn)來(lái)，復(fù)試環(huán)節(jié)基本上由培訓(xùn)部門(mén)來(lái)進(jìn)行主導(dǎo)，同時(shí)也需要招聘官的及時(shí)跟進(jìn)并及時(shí)反饋，但是存在著職責(zé)分工不明確，責(zé)任推諉的現(xiàn)象，比如候選人放棄參培但是招聘官并沒(méi)有及時(shí)反饋給培訓(xùn)部，導(dǎo)致培訓(xùn)部做了不必要的工作。四、從招聘錄用與入職看人員招聘問(wèn)題（一）新員工入職培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性G企業(yè)由于人才緊缺，所以會(huì)或多或少忽視對(duì)新入職員工的系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)的時(shí)間是一周左右，但在培訓(xùn)的時(shí)間安排上，由于G企業(yè)候選人員的入職時(shí)間沒(méi)有具體統(tǒng)一的明確規(guī)定，這雖然增加了候選人員的自由性與體驗(yàn)感，但是由于各學(xué)部工作進(jìn)展的不同，使得各個(gè)部門(mén)人員的培訓(xùn)時(shí)間會(huì)不統(tǒng)一，由此導(dǎo)致培訓(xùn)過(guò)程會(huì)產(chǎn)生些許混亂，對(duì)候選人入職的培訓(xùn)體驗(yàn)感會(huì)起到降低作用。（二）錄用人員與入職人員數(shù)量相差大由于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的特殊性，主要是因?yàn)楣ぷ鲝?qiáng)度較大，工作時(shí)間較長(zhǎng)，因?yàn)樗衅笇?duì)象一般都趨向于年輕化優(yōu)秀人才，所以主要的招聘來(lái)源于校園招聘。但是校園招聘人員由于選擇面廣，思想單純，想法不夠堅(jiān)定，考研考公考招教的影響較多，甚至與同學(xué)攀比的現(xiàn)象也經(jīng)常出現(xiàn)。因而導(dǎo)致即便公司給出了候選人offer，但是候選人因?yàn)楦鞣N理由放棄offer的人員也很多。當(dāng)然，G企業(yè)采取了簽約三方協(xié)議offer可保留到畢業(yè)后的舉措，也設(shè)置了相應(yīng)的違約金，但是不乏有候選人在拿到offer后選擇放棄簽約，想選擇別的工作或別的規(guī)劃。第五章解決互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘問(wèn)題的對(duì)策從整個(gè)中國(guó)市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)呈現(xiàn)出幾家獨(dú)大的局面，為何如此被看好的朝陽(yáng)行業(yè)卻沒(méi)有接踵而來(lái)的企業(yè)壯大？除了經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題之外，可以發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)是很難做的，它需要極大的打開(kāi)宣傳口，盡可能家喻戶曉，在水平不相上下的企業(yè)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。所以它是極其燒錢(qián)的。想在這樣的局面中尋求快速平穩(wěn)發(fā)展，就必須走好每一步，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的同時(shí)及時(shí)解決。第一節(jié)從招聘團(tuán)隊(duì)自身探討問(wèn)題對(duì)策觀察其互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘存在的問(wèn)題，無(wú)外乎與招聘團(tuán)隊(duì)以及內(nèi)部一系列操作規(guī)范有關(guān)，招聘團(tuán)隊(duì)是招聘環(huán)節(jié)的中流砥柱起到了不可代替的作用，招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該與業(yè)務(wù)部們極力配合并提高工作效率。一、完善招聘部門(mén)架構(gòu)體系，制定培訓(xùn)計(jì)劃一個(gè)企業(yè)，招聘部門(mén)是企業(yè)的門(mén)面，招聘部門(mén)各個(gè)人員都做好了，才會(huì)使招聘效果大大提升。逐步完善招聘團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，建立良好的招聘人員培訓(xùn)機(jī)制能夠選拔出非常優(yōu)秀的招聘人才，培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者。而想要建設(shè)一支完美的招聘團(tuán)隊(duì)，首先在選拔人才的時(shí)候就應(yīng)該制定好招聘團(tuán)隊(duì)的基本模型以及所需的素質(zhì)模型，選出具有基本的招聘專業(yè)能力，良好的溝通能力以及高效率的學(xué)習(xí)能力的優(yōu)秀人才。其次，要定期進(jìn)行招聘人員自身技能培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化價(jià)值觀培訓(xùn)、崗位素質(zhì)模型學(xué)習(xí)等多個(gè)方面。最后，招聘人員需要把在培訓(xùn)中學(xué)到的系統(tǒng)的技能運(yùn)用到招聘實(shí)踐中去。只有這樣，才能打造完美的招聘團(tuán)隊(duì)，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二、對(duì)于招聘團(tuán)隊(duì)制定好相應(yīng)的激勵(lì)政策在互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)中，招聘團(tuán)隊(duì)由于需要極強(qiáng)的自身素質(zhì)，比如人際溝通能力，招聘技能學(xué)習(xí)能力、招聘流程熟悉能力以及適應(yīng)不斷更新的招聘模型。還需要與公司各部門(mén)達(dá)成配合，知悉業(yè)務(wù)部門(mén)的工作流程以及人才需求等。使得招聘工作比較繁重。企業(yè)應(yīng)該施行正確的激勵(lì)政策提高招聘團(tuán)隊(duì)工作的積極性與工作效率。員工激勵(lì)要取得最佳效果，需要做到物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)主要是指獎(jiǎng)金、績(jī)效、取得一定成績(jī)后會(huì)獲得什么獎(jiǎng)品之類的；而精神激勵(lì)涵蓋的范圍面就有點(diǎn)廣了，比如說(shuō)直屬上級(jí)的口頭夸獎(jiǎng)、開(kāi)展動(dòng)員大會(huì)來(lái)振奮人心、進(jìn)行團(tuán)建活動(dòng)或者聚餐之類的增進(jìn)情感粘性的活動(dòng)等。當(dāng)然，不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都要求每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者以及在職員工都做到統(tǒng)一，企業(yè)文化要滲透到每個(gè)人的行為中去。另外，企業(yè)還要做到按需激勵(lì)，即按照員工的需求來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)計(jì)劃。三、提高招聘工作的前置性，保證每一個(gè)環(huán)節(jié)的效率由于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)招聘需求量大且競(jìng)爭(zhēng)較多，所以更加要求招聘部門(mén)在制定招聘方案時(shí)有前瞻性與前置性，提前規(guī)劃招聘策略、招聘流程以及招聘目標(biāo)等，做好方案?jìng)溥x，預(yù)想可能出現(xiàn)的問(wèn)題并且探討對(duì)策。對(duì)招聘的每一個(gè)流程都足夠熟悉，并進(jìn)行流程預(yù)演，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)解決，從前端提高招聘環(huán)節(jié)效率。在具體實(shí)施時(shí)，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)嚴(yán)格把控，做到100%全面覆蓋，比如校園招聘在前期宣傳時(shí)，應(yīng)該確保覆蓋每一個(gè)宣傳渠道，保證宣傳的有效性。第二節(jié)從內(nèi)部完善方面探討問(wèn)題對(duì)策一、人力資源部門(mén)要制定好中長(zhǎng)期規(guī)劃，職位需求迭代更新要及時(shí)人力資源規(guī)劃對(duì)一個(gè)企業(yè)招聘行為是否能夠高效進(jìn)行起著關(guān)鍵作用，制定可操作可執(zhí)行的招聘規(guī)劃有利于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)明確招聘的需求，以便招聘到合適的人才。那么如何制定出有針對(duì)性搞笑的人力資源規(guī)劃呢？首先要明確企業(yè)的現(xiàn)狀，找出由人力缺口的部門(mén)；其次要分析互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，清楚競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘情況以及招聘策略，明確其留住人才的吸引點(diǎn)是什么；另外要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相對(duì)來(lái)說(shuō)符合戰(zhàn)略模型的人力資源招聘規(guī)劃；最后，根據(jù)制定好的人力資源規(guī)劃，制定崗位需求說(shuō)明書(shū)。除此之外，人力資源規(guī)劃落實(shí)的同時(shí)，崗位說(shuō)明書(shū)也要及時(shí)進(jìn)行更新迭代，并且隨著業(yè)務(wù)部門(mén)用人需要的不斷更新，要及時(shí)獲取信息并熟悉更新情況。二、加強(qiáng)人力資源部門(mén)操作規(guī)范性，增強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門(mén)的密切配合在互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)中，人力資源部門(mén)主要為招聘人員，在企業(yè)招聘流程中負(fù)責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)的需求來(lái)進(jìn)行招聘。企業(yè)應(yīng)該制定切實(shí)可行的招聘部門(mén)如何與其他部門(mén)進(jìn)行有效配合計(jì)劃，例如招聘團(tuán)隊(duì)要與業(yè)務(wù)部門(mén)隨時(shí)進(jìn)行溝通，招聘部門(mén)可以在業(yè)務(wù)部門(mén)旁邊辦公，這樣可以保持持續(xù)的溝通。可以將收到的簡(jiǎn)歷給用人部門(mén)人員進(jìn)行人才畫(huà)像核實(shí)，從而了解人才畫(huà)像是否符合要求，并且進(jìn)行及時(shí)的更新迭代。三、拓寬招聘的渠道，制定備選招聘策略互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)因?yàn)槊媾R著大量招聘需求與人才招聘競(jìng)爭(zhēng)的局面，所以必然需要招聘部門(mén)進(jìn)行研討，以此來(lái)拓寬招聘渠道。比如說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)微信公眾平臺(tái)、微博、小紅書(shū)、抖音等移動(dòng)社交渠道運(yùn)營(yíng)雇主品牌，擴(kuò)大企業(yè)影響力，讓招聘雙方更加深入的認(rèn)知彼此，用這樣的渠道，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)與候選人進(jìn)行在線溝通，及時(shí)了解候選人的情況，并做出篩選。由于多數(shù)大學(xué)生候選人使用的社交渠道是多種多樣的，所以此種方式可以盡可能地拓寬招聘范圍，獵取到更多的候選人。此外，因其互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的發(fā)展速度之快，企業(yè)規(guī)模會(huì)不斷擴(kuò)大，為了不出現(xiàn)因?yàn)槿藛T缺乏耽誤企業(yè)發(fā)展，在招聘過(guò)程中，還需要做多種招聘策略進(jìn)行備選。在做備選的方案時(shí)，可以將崗位依照需求緊急程度進(jìn)行等級(jí)劃分，比如業(yè)務(wù)部門(mén)需求最多且最緊急，在人員缺乏時(shí)可從別的部門(mén)緊急調(diào)動(dòng)，但是要保證其調(diào)動(dòng)人員熟悉業(yè)務(wù)流程。第三節(jié)從整體招聘流程方面研究問(wèn)題對(duì)策一、定期做好對(duì)招聘以及面試人員的系統(tǒng)培訓(xùn)以及素質(zhì)考核招聘人員與面試人員是面試環(huán)節(jié)中至關(guān)重要的組成部分，對(duì)招到高質(zhì)量的人才起著決定作用。所以對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須做好對(duì)于招聘和面試人員的培訓(xùn)以及考核。首先應(yīng)該制定好相應(yīng)的培訓(xùn)日期以及培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容可以通過(guò)調(diào)查形式來(lái)征集，并且最終培訓(xùn)內(nèi)容要經(jīng)過(guò)公司各個(gè)部門(mén)審核通過(guò)。招聘人員以及面試人員培訓(xùn)完畢后應(yīng)該經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的考核，考核過(guò)后可以頒發(fā)證書(shū)，招聘官以及面試官必須持證上崗。二、優(yōu)化復(fù)試培訓(xùn)流程，給候選人好的面試體驗(yàn)復(fù)試參培環(huán)節(jié)沒(méi)有必要取締，此環(huán)節(jié)可以起到極大的考察候選人是否能夠適應(yīng)高效率、快節(jié)奏的工作方式的效果，考察候選人的適應(yīng)能力。應(yīng)該做到的是優(yōu)化培訓(xùn)流程，首先應(yīng)該從培訓(xùn)人員抓起，培訓(xùn)人員代表了公司整體面貌以及整體企業(yè)形象，能夠讓候選人感受到公司整體的工作氛圍。所以應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)人員做定期的培訓(xùn)以及考核。其次應(yīng)該明確告知候選人每個(gè)環(huán)節(jié)的必要性是什么，對(duì)待候選人應(yīng)該以平等的眼光對(duì)待，以平等的、親近的態(tài)度對(duì)待，給候選人好的面試體驗(yàn)感。三、做好培訓(xùn)部門(mén)與招聘部門(mén)的職責(zé)分工首先應(yīng)該明確做好培訓(xùn)部門(mén)與招聘部門(mén)的職責(zé)分工，并出版成文，各司其職，防止出現(xiàn)責(zé)任推諉現(xiàn)象。其次應(yīng)該傳遞良好的企業(yè)文化，使培訓(xùn)人員以及招聘人員明白伙伴之間應(yīng)該互幫互助，不應(yīng)為了一點(diǎn)小事而斤斤計(jì)較。傳遞正確的企業(yè)文化價(jià)值觀，也更有利于招聘到更符合企業(yè)文化的候選人。第六章結(jié)論根據(jù)網(wǎng)經(jīng)社公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2015-2019年中國(guó)在線教育市場(chǎng)規(guī)模保持20%以上的增速，而其發(fā)展的高峰期處于2019年，其在線教育行業(yè)中，四家比較突出的企業(yè)發(fā)展規(guī)模以及用戶人數(shù)是快速遞增的。這也給在線教育頭部企業(yè)的招聘部門(mén)帶來(lái)了不小的挑戰(zhàn)，由此展開(kāi)了前所未有的搶人大戰(zhàn)。招聘部門(mén)使出渾身解數(shù)，比薪資、比福利待遇等，但招聘部門(mén)人員素質(zhì)的高低還是起決定性作用的。由此招聘部門(mén)開(kāi)展多種渠道，包括線下拜訪老師，利用老師資源的影響力；與高校簽訂校企合作，對(duì)高校的活動(dòng)進(jìn)行贊助；尋找有影響力的學(xué)生來(lái)做校園大使等渠道。甚至企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)的簡(jiǎn)歷數(shù)也成為了各企業(yè)招聘部門(mén)比拼的一大項(xiàng)。從目前的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，人才大戰(zhàn)還將持續(xù)進(jìn)行，但是在2020年-2021年，在線教育的市場(chǎng)發(fā)展速度是有所放緩的，也由于河南高校人才池中人數(shù)有限，所以自然的也會(huì)淘汰掉一部門(mén)企業(yè)。所以招聘部門(mén)能否招到符合崗位要求以及崗位需求數(shù)量的候選人群，是對(duì)企業(yè)發(fā)展起決定作用的。所以綜合來(lái)看，互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑是艱難的，將會(huì)面臨不可估量的挑戰(zhàn)，在這種局面下，對(duì)企業(yè)的要求也就更高。對(duì)企業(yè)的人員招聘也會(huì)有更加精細(xì)化，更加高質(zhì)量的要求。通過(guò)這些天對(duì)論文課題的研究，筆者對(duì)互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)招聘部門(mén)的理解有了更加深刻的解讀。學(xué)生階段對(duì)于招聘的認(rèn)識(shí)只是處于理論認(rèn)識(shí)階段，在公司進(jìn)行實(shí)習(xí)后，對(duì)G企業(yè)的招聘活動(dòng)逐漸熟悉，也經(jīng)過(guò)調(diào)查、訪談等，總結(jié)出了G企業(yè)招聘活動(dòng)中存在的不足，探討出了具有針對(duì)性的方案，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)性發(fā)展起到了助推作用。參考文獻(xiàn)[日]淺井雅夫，吸引人才,招聘人才.1994:P11-P12P18-P25[2]喬治工米爾科維奇，約翰.W.布得羅<職能招募與選才》.[M],汕頭大學(xué)出版社，2003[3]亞瑟.W.小舍曼，喬治.W.勃蘭德，斯科特.A.斯耐爾《人力資源管理》東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001.3[4]勞倫斯.S.克雷曼《人力資源管理:獲取競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)》，機(jī)械工業(yè)出版社,2003[5]Pirremorell.Recruitmentof45details.MachineryIndustryPress[M].2005[6]DavidIrwin.Managingandemployingpeople.Thorogood[M].2004[7]戴安娜.阿瑟.員工招募、面試、甄選和崗前指導(dǎo).2003:P11[8]AlanLwei.Howtodoourrecruitmentculturefirst,skillssecond[J].Businessreviewnets,2010[9]約翰M.伊萬(wàn)切維奇《人力資源管理》，機(jī)械工業(yè)出版社.2011.[10]林平，王英紅《企業(yè)人才招聘中的幾個(gè)新趨勢(shì)》2004[11]張培德，人才招聘中信息不對(duì)稱矯正技術(shù)的研究.2003，(07):P95-P100[12]朱文蔚李元?jiǎng)?招聘方式之四大趨勢(shì)，2009，(02):P106-P108[13]秦?zé)?人才招聘決策支持系統(tǒng).2009，(10):P68-P69[14]陳志卿,影響企業(yè)人員招聘有效性的原因及對(duì)策探討.2008，(18):P178；蔣艷.提高人員招聘有效性對(duì)策.2008，(34):P90-P91[15]金晶，淺議企業(yè)人力資源招聘問(wèn)題及解決對(duì)策.2009，(02):P108-P109[8]；王培君，人才招聘中的品德測(cè)評(píng)，2009，(12):P297-P298[16]劉競(jìng)哲，企業(yè)如何降低招聘成本，2008，(07):P51[17]林蓉企業(yè)如何規(guī)范招聘工作.2009，(04):P18-P19鄒純青，企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策.2008，(09):P100-P101；文偉.企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對(duì)策.2009，(01):P29-P31姚源源，對(duì)企業(yè)招聘方式中七大趨勢(shì)的探討.2008，（13):P98肖余春袁炳耀王懷秋，大五模型在人員招聘中的運(yùn)用.2009,(01):P48-P49[21]《成功的招聘是怎樣煉成》王璞，人力資源，2010,6[22]《談員工