員工提升工作效率方案范文

員工提升工作效率方案范文第1篇員工提升工作效率方案范文第1篇1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則

本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。

四、適用對象

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

五、考核周期

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績效考核指標

績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。

7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結果的客觀、公正。

員工提升工作效率方案范文第2篇【關鍵詞】醫(yī)院；人事管理；管理效率

醫(yī)院作為一個完整的系統(tǒng)，在運行過程中會出現(xiàn)各種各樣的問題，要想實現(xiàn)良好運行就必須促使各部門之間的協(xié)調(diào)配合[1]。醫(yī)院的人事部門作為具有重要管理職能的部門，對醫(yī)院的各項組織活動和人員管理都起到重要作用。隨著醫(yī)院管理制度的改革，院長負責制的管理模式對醫(yī)院的人事管理水平提出了更高的要求[2]，為保證醫(yī)院的有序運轉，人事管理部門要重點研究管理工作效率的提升，提出有針對性的措施，促進醫(yī)院的現(xiàn)代化管理工作的發(fā)展。

1當前醫(yī)院人事管理工作中存在的問題

人事管理觀念落后

隨著醫(yī)療改革政策的實施，人們就醫(yī)觀念的提升，醫(yī)院的工作量不斷增加，常常面臨著人滿為患的狀況，這就給醫(yī)院的管理工作造成了一定困難。以往的人事管理工作一般是將各項任務逐級分配，尤其導致基層醫(yī)務工作人員的工作難度增加，不能及時有效的處理每一項任務，致使患者抱怨，醫(yī)患關系緊張程度加劇。對逐漸增多的工作量如果不及時調(diào)整人事安排，還會挫傷基層醫(yī)護人員的工作積極性，從而降低了人事管理的效率，甚至會影響醫(yī)院的平穩(wěn)運行[3]。

人事檔案管理混亂

在醫(yī)院的人事管理工作中，人事檔案管理是其中主要的工作內(nèi)容之一。人事檔案是醫(yī)院進行人事管理和人員安排的最重要的依據(jù)，沒有準確的檔案的作參考，醫(yī)院很難開展人事管理工作。但是由于當前醫(yī)院醫(yī)護人員眾多，系統(tǒng)復雜，再加上現(xiàn)代化信息技術運用不成熟，導致醫(yī)院在人事檔案管理上較為混亂，常常會出現(xiàn)人事信息跟人事檔案不匹配的現(xiàn)象，導致醫(yī)院在進行人事管理工作時沒有準確的人事信息，進而導致人事管理的有效性降低，使醫(yī)院領導在做出人事調(diào)整等的決策時出現(xiàn)偏差，影響醫(yī)院整體運行效率的提升。

醫(yī)院各科室之間缺乏配合

醫(yī)院人事管理工作的對象就是醫(yī)院全體醫(yī)護工作人員，因此，人事部門需要跟各個科室之間的工作人員打交道，醫(yī)院的人事管理工作也需要和部門之間互相配合才能完成。醫(yī)院的規(guī)章制度、人員調(diào)度、政策信息等都需要通過人事管理部門進行傳達，人事部門在傳達過程中往往忽略各部門人員的接受情況，不考慮管理政策的有效性，其他部門的醫(yī)務工作人員的流動性比較大，在日常工作中比較忙碌，經(jīng)常就會忽略人事部門傳達的信息，這就要求人事部門要做好銜接工作，真正將相關管理信息傳達到每個部門，保證各部門之間的配合，提升醫(yī)院人事管理工作水平和效率[4]。

人事管理人員素質(zhì)不高

醫(yī)院人事管理部門的工作人員一般工作年限較長，對現(xiàn)代管理工作的相關知識不了解，業(yè)務水平不高，缺乏現(xiàn)代管理工作的經(jīng)驗。首先就表現(xiàn)在對現(xiàn)代信息技術的使用不熟練，現(xiàn)代認識管理工作要提升管理效率就要與計算機信息技術緊密結合，利用計算機處理大量的數(shù)據(jù)和表單能夠有效提升人事管理效率，但是當前的醫(yī)院人事管理部門在運用計算機進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計方面還不是很全面，經(jīng)常會采用傳統(tǒng)的人工計算等方式進行操作，不能與醫(yī)院的運行效率相適應。

2提升醫(yī)院人事管理效率的有效途徑

轉變?nèi)耸鹿芾碛^念

員工提升工作效率方案范文第3篇1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工提升工作效率方案范文第4篇隨著社會的發(fā)展，城市化水平逐漸提升，城市也高度重視建筑工程施工。但是，在實際的工程建設的過程中應當高度重視科學技術以及工程監(jiān)理工作。工程監(jiān)理和施工技術對于建筑工程意義重大，兩者相互促進。文章主要是關于建筑工程監(jiān)理與施工技術的相互促進分析。

關鍵詞：

建筑工程；監(jiān)理；施工技術；相互促進

隨著社會的不斷發(fā)展，科學技術也得到迅猛的發(fā)展，先進的科學技術逐漸應用在社會的方方面面，在工程建設的過程中，更加需要采取施工技術，提升工程的效率以及質(zhì)量。文章主要分析了工程對監(jiān)理的要求以及施工技術的要求，并且分析了監(jiān)理和施工技術相互促進的關系。嚴格的監(jiān)理以及高新的施工技術對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，相關企業(yè)應當對此引起高度重視。

1建筑工程對于監(jiān)理的要求分析

當前的相關監(jiān)理制度并不完善，為了提升監(jiān)理水平以及做好監(jiān)理的相關工作，對于監(jiān)理的工作需要做出一定的要求，首先，應當加強對監(jiān)理人員的要求。由于工程監(jiān)理的工作十分重要，相關人員對于監(jiān)理的質(zhì)量起到重要作用，因此應當加強對監(jiān)理人員的培訓以及考試工作，提升監(jiān)理人員的工作水平以及促使監(jiān)理人員逐漸具備專業(yè)知識。只有這樣，才能促使監(jiān)理人員的能力得到提升以及符合時代對監(jiān)理的要求；其次，應當對監(jiān)管的效率做出要求，不管是在什么樣的工作當中，提升工作效率都具有十分重要的作用，在實際的監(jiān)管過程中更加不能脫離效率，但是中國的監(jiān)理效率相對國外的效率比較低，應當采取各種各樣的方式提升效率；最后，應當對監(jiān)理的范圍進行必要的擴大。當前有很多的企業(yè)需要全面以及完善的監(jiān)理制度，在實際的工作中，需要不斷對制度進行完善以及擴大監(jiān)理的范圍，從切實保障建筑的質(zhì)量。

2建筑工程對施工技術的要求

工程的施工建設當中，不能忽視施工技術的作用，建筑工程的施工技術對于工程的質(zhì)量起到十分重要的作用，工程必須有較高的施工技術工藝，這就提出了如下要求：①相關監(jiān)理人員需要對工作認真負責，不但要求監(jiān)理人員具備較高的能力以及知識水平，而且應當開展各種培訓考試，通過考試的方式提升員工的素質(zhì)。員工對待工作認真負責，綜合考慮各種各樣的因素，做好計劃安排工作從而提升員工的創(chuàng)造性以及主動性。其次，應當要求監(jiān)理人員對施工的現(xiàn)場進行觀察，從而了解施工現(xiàn)場的情況以及技術水平，對于其中的重點工程項目以及細小的監(jiān)管部分應當作出詳細的安排；②應當提升施工人員的技術書評，很多工程當中，有些公司不但相關監(jiān)理人員素質(zhì)偏低，而且施工技術水平也不高，這樣就將嚴重影響整個工程項目的質(zhì)量。只有工程的監(jiān)理人員和技術人員都是高水平的人員才能切實保障工程的質(zhì)量；③不論是工程施工當中的技術人員還是相關監(jiān)理人員，都需要遵守工作的規(guī)則以及相關條例，對待工程認真，施工人員和監(jiān)理人員兩方面應當協(xié)調(diào)好，相互配合，只有這樣，才能有效提升工程的質(zhì)量。此外，應當及時對施工中存在的問題進行處理，并且需要切實做好溝通以及交流的相關工作，發(fā)現(xiàn)了問題需要及時加以處理以及解決，不斷提升工程的質(zhì)量。

3建筑監(jiān)理和施工技術的相互促進

施工技術以及監(jiān)理對于工程都十分重要，是建設工程的兩個重要的因素。在實際的建設工程當中，應當將施工技術和監(jiān)理兩個方面相互結合，這樣對于促進建筑施工質(zhì)量的提升都具有十分重要的意義，首先，建筑工程的相關監(jiān)理人員需要對工程進行認真的監(jiān)督，在建筑工程當中，監(jiān)理人員的重要性不言而喻，可以監(jiān)理整個工程項目，包括工程的整體以及各個細節(jié)，對于細節(jié)應當高度重視，集合實際情況做好施工計劃。從而保障工程的進度；其次，應當提升相關監(jiān)理人員的施工技術水平，在工程實施的過程中，不僅是相關的技術人員需要進入到施工的場地，而且監(jiān)理人員也需要經(jīng)常進入現(xiàn)場觀察情況。相關監(jiān)理人員也需要具備施工技術才能做好施工監(jiān)理的工作，在平時的工作中，可以開展相關的培訓活動，從而提升監(jiān)理人員的素質(zhì)以及技術水平，這樣，即使是工程施工中出現(xiàn)了某些意外的情況也可以及時加以解決。此外，當前存在很多施工人員在技術層面達不到工程施工過程的要求，需要對這部分人員進行必要的培訓以及監(jiān)督工作，從而提升監(jiān)理人員的水平；最后，應當加快工程的進度，在工程當中，效率以及質(zhì)量對于工程施工具有十分重要的作用，應當在保障工程質(zhì)量的基礎之上提升工程施工效率。只有這樣才能將工程做好，在建筑工程的施工過程中，應當切實做好安排，將工作全面落實到個人，這樣才能保障質(zhì)量以及效率，整個工程才能在工期之內(nèi)完工。此外，應當建立監(jiān)理制度，建筑的質(zhì)量對建筑意義重大，為了保障建筑的質(zhì)量就需要加強監(jiān)理工作。比如，當前有部分的企業(yè)在實際的工作中會出現(xiàn)減少費用的問題，經(jīng)常也會出現(xiàn)違紀的問題，這個時候就需要監(jiān)理對此進行控制和管理，保障工程的質(zhì)量，在實際的工作中，應當不斷積累經(jīng)驗以及提升施工人員的技術水平，不但可以提升企業(yè)的形象，而且可以擴大企業(yè)的影響力。應當盡量減少成本，建筑工程施工過程需要大量的資金支出，一般需要耗費大量的金錢。在建筑施工的過程之中，應當節(jié)約好成本，減少成本對于提升企業(yè)的經(jīng)濟效益具有十分重要的意義。不僅如此，且應當對建筑施工做好計劃安排，采購材料的過程中不買重復的產(chǎn)品，做好預算工作。但是所謂減少成本并不是無止盡減少成本，是要在保障質(zhì)量的前提下做好成本控制工作。

4結束語

綜上所述，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展以及人們生活水平的提升，人們對于建筑質(zhì)量的要求也逐漸提升，這就要求施工對工程監(jiān)理工作以及施工技術加以提升。在建筑施工中，為了保障質(zhì)量以及提升效率，應當加強監(jiān)理工作以及提升實施水平。通過兩者相互促進從而帶動建筑行業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]關錫強.建筑工程監(jiān)理與施工技術創(chuàng)新關系研究[J].中外建筑,2015,(5):138-140.

[2]沙俊強,李遷.工程監(jiān)理施工技術管理的原則和要點[J].建設監(jiān)理,2016,(11):18-20.

員工提升工作效率方案范文第5篇1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導原則

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公平、公開的原則。

3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。

四、指導思想與考核方法

1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。

2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。

五、實施部門與職責

1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領導干部進行考核。

2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)