【室內(nèi)設(shè)計(jì)師頂崗實(shí)習(xí)總結(jié)報(bào)告7800字】

M照明品牌公司員工招聘管理的問題與完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u3410一、引言 摘要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從原來的資源競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)為人才競(jìng)爭(zhēng)，社會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的關(guān)注不斷增加，員工招聘中，存在著的不足，也逐漸暴露出來。招聘作為企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，不僅可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，也為企業(yè)人力資源開發(fā)和管理提供了有力的基礎(chǔ)。本文主要針對(duì)M公司當(dāng)前人員招聘及管理的落實(shí)成效進(jìn)行剖析和探討。同時(shí)，對(duì)于此次研究中涉及到的一些相關(guān)理論方面，M公司原有的招聘管理系統(tǒng)已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，通過對(duì)M公司的大量人力資源信息的收集運(yùn)用人力資本理論和人崗匹配理論，了解該企業(yè)發(fā)展過程和目前存在的問題。發(fā)現(xiàn)M公司存在德問題主要有在員工招聘方面團(tuán)隊(duì)力量不足、員工招聘選拔渠道單一、招募選拔方式不夠多樣有局限性、錄用決策不全面、招聘效果評(píng)估機(jī)制缺失的問題，提出了制定科學(xué)的招聘需求分析、采取多種甄選方式、制定全面的錄用決策、建立有效的招聘評(píng)估機(jī)制的建議。關(guān)鍵詞：人力資源；M公司；存在問題；對(duì)策一、引言人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展高度起決定作用。在人力資源方面，招聘無疑是企業(yè)進(jìn)行人才選拔的最直接也是最有效的手段。基于此，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)都是傾向于將人才招聘作為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)環(huán)節(jié)來予以踐行。一般情況下，企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位性質(zhì)、重要程度及未來發(fā)展方向擬定招聘計(jì)劃，按照特定的招聘流程來進(jìn)行人才的篩查，為企業(yè)后期戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的儲(chǔ)備人才。值得強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)進(jìn)行人才招聘的過程實(shí)際也是人崗匹配的階段，選擇符合企業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)性人才是提升企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率的重要舉措。因此本文以M公司為例，對(duì)M公司的員工招聘現(xiàn)狀及問題進(jìn)行了全面分析，并在優(yōu)化員工招聘方面給出詳細(xì)建議，為M公司完善招聘工作奠定一定基礎(chǔ)。理論層面：本文以M公司為研究典型，通過對(duì)該公司招聘管理的落實(shí)成效及潛在問題的剖析，總結(jié)得出能力差異的分析過于單一M招聘職位的要求不明確，崗位畫像不清晰，針對(duì)存在的招聘職位要求不明確的問題制定科學(xué)的招聘計(jì)劃通過工作崗位分析和職位表述的方法來解決。運(yùn)用人崗匹配理論和人力資本理論剖析科學(xué)招聘之于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響。通過此次實(shí)證研究，為以后其他企業(yè)深化這方面的理論與實(shí)踐研究提供一定的價(jià)值參考。實(shí)踐意義：本文從M公司招聘的實(shí)踐出發(fā)，從員工招募管理現(xiàn)狀、員工甄選管理現(xiàn)狀、員工錄用管理現(xiàn)狀、員工招聘評(píng)估現(xiàn)狀四方面探討了當(dāng)前該公司招聘管理中呈現(xiàn)出的不足并深挖問題根源，立足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實(shí)際擬定了科學(xué)化的需求分析，采取多種甄選分析，制定全面錄用決策，建立有效的評(píng)估機(jī)制等對(duì)策解決。從公司的實(shí)際情況出發(fā)分析存在的問題提出解決的對(duì)策。本次研究的核心在于引導(dǎo)M公司理性的看待招聘管理中的一些潛在不足，找準(zhǔn)未來的發(fā)展定位，創(chuàng)新招聘模式，以此來實(shí)現(xiàn)資源的合理利用及人才質(zhì)量的提升，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效及核心競(jìng)爭(zhēng)力的同步上升。也為其他類似企業(yè)深化這方面的創(chuàng)新性研究提供價(jià)值參考。二、相關(guān)概念（一）員工招聘趙曙明（2017）在《人力資源管理研究》中提出，招聘是指企業(yè)以科學(xué)的方法，吸引和選拔符合職位需要的人才，填補(bǔ)組織中的空缺職位的過程。它包括兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的階段，人才的招聘和選拔。招聘環(huán)節(jié)主要是由企業(yè)根據(jù)自身需要擬定招聘計(jì)劃，內(nèi)容涉及崗位性質(zhì)、內(nèi)容、人數(shù)及薪金福利等，吸引符合要求的人才來進(jìn)行應(yīng)聘，以篩選出適合企業(yè)的員工，而甄選主要是指候選人的選拔，按照一定的程序，借助適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和考核方法，在時(shí)間和成本約束下，實(shí)現(xiàn)人與崗位的匹配。（二）招聘管理招聘管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)基于業(yè)務(wù)拓展及人崗匹配需要，借助一定的手段或方法來進(jìn)行專業(yè)人才的甄選，以確保后期所需人才的持續(xù)供應(yīng)。哈羅德·孔茨的《管理學(xué)》中提出，孔茨和奧唐奈在對(duì)前人研究成果進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的同時(shí)，明確將管理職能劃分為幾大模塊，即計(jì)劃、組織、人事、指揮及控制，指出招聘管理的有效落實(shí)必須立足這五個(gè)方面來展開?？状囊源藶楦罨嚓P(guān)理論的研究，進(jìn)而創(chuàng)建了管理過程學(xué)派。他認(rèn)為招聘管理的核心在于壯大人才隊(duì)伍，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定人力根基?；诖耍衅腹芾硎欠窨茖W(xué)合理直接影響到企業(yè)后期經(jīng)營(yíng)的順利開展。招聘過程中可能發(fā)生的問題主要含括以下四種：第一，當(dāng)企業(yè)人才總數(shù)不能維持企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)時(shí)，則對(duì)于人才的需求量勢(shì)必會(huì)增加；第二，因各種因素導(dǎo)致人崗匹配不均；第三，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源無法實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)拓展的同步；第四，進(jìn)行新領(lǐng)域的開發(fā)。三、M公司員工招聘現(xiàn)狀（一）企業(yè)簡(jiǎn)介光源世家（MasterLightSource）簡(jiǎn)稱M，是一家在享譽(yù)全球的LED照明專業(yè)高端品牌。公司于1997年正式成立并投入試運(yùn)營(yíng)，主營(yíng)業(yè)務(wù)是發(fā)光二極管的研發(fā)與制造；人員構(gòu)成主要由五個(gè)部門，共計(jì)1500多人，大部分為年輕員工。在學(xué)歷方面一千人為專科生，三百人為本科生，一百人為博士和研究生。技術(shù)類人才偏多。近些年公司經(jīng)營(yíng)狀況良好，在2017年至2021年公司的營(yíng)業(yè)額呈穩(wěn)步上升趨勢(shì)，公司的銷售額，總利潤(rùn)，在燈管市場(chǎng)已經(jīng)位居第一位。M公司奉行綠色可持續(xù)發(fā)展理念，對(duì)新研發(fā)的產(chǎn)品都加以綠色節(jié)能的功能，M公司的經(jīng)營(yíng)理念是希望公司保持節(jié)能綠色的初心不斷前行。圖1M近5年?duì)I業(yè)額（億元）（二）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀截至目前，M公司在招聘計(jì)劃中仍缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。在確定每個(gè)部門的人員過?；蚨倘睍r(shí)，總是根據(jù)該部門的工作量來確定。公司人力資源部并不實(shí)際參與，而是盲目負(fù)責(zé)接收勞動(dòng)指標(biāo)和招聘任務(wù)。在確定公司是否缺乏人力資源時(shí)，僅根據(jù)當(dāng)前情況進(jìn)行確定，沒有人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃意識(shí)。M公司人力資源部的員工對(duì)人力資源戰(zhàn)略不感興趣，所以公司制定的人力資源戰(zhàn)略非常粗糙。企業(yè)管理者對(duì)評(píng)估人力資源計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃的制定重視程度不夠，因此評(píng)估人力資源計(jì)劃在實(shí)際運(yùn)用中的作用成效不顯。公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)主要為產(chǎn)品研發(fā)中心、市場(chǎng)部、行政部、質(zhì)檢部、財(cái)務(wù)部5個(gè)部門，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，人員規(guī)模已達(dá)1500多人，見下圖。圖2組織架構(gòu)圖在這些有一定職級(jí)的員工中，初、中、高級(jí)職稱的員工人數(shù)分別為667、577及90人。根據(jù)員工的年齡分布看，20-30歲、31-40歲、41-50歲、51-60歲員工在總?cè)藬?shù)中的占比分別為59%、22%、15%及4%。M公司員工的學(xué)歷差距大，擁有博士24人；碩士124人；本科364人；?？?088人。M公司根據(jù)崗位性質(zhì)的差異可分為技術(shù)類、銷售類、職能類、干部類。技術(shù)類占總?cè)藬?shù)的70%；銷售類占總?cè)藬?shù)的11%；職能類占總?cè)藬?shù)的12%；管理干部占總?cè)藬?shù)的7%，可以看出M公司技術(shù)類人才較多，公司對(duì)年輕員工寄予厚望。（三）M公司員工招聘管理現(xiàn)狀1.員工招募管理M公司的現(xiàn)行員工招聘管理體系主要包括兩個(gè)模塊兒：計(jì)劃的制定及落實(shí)。首先，計(jì)劃的制定，立足于公司發(fā)展實(shí)際確定有無招聘必要，立足崗位性質(zhì)及人員匹配需要?jiǎng)澏ň唧w名額，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)拓展需要選擇科學(xué)合理的招聘渠道，根據(jù)招聘方向擬定一套系統(tǒng)完善的招聘計(jì)劃；其次，計(jì)劃的落實(shí)，它是在第一階段完成的基礎(chǔ)上所開展的一系列招聘行為，借助一定的方式或手段來對(duì)專業(yè)型人才進(jìn)行篩選、考察并錄用的過程。對(duì)于任何一家企業(yè)而言，招聘工作開展的前提是進(jìn)行需求審批，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)分析認(rèn)為確有招聘必要的交由有關(guān)部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際進(jìn)行計(jì)劃制定，實(shí)行內(nèi)部招聘與外部招聘同步進(jìn)行的形式來進(jìn)行專業(yè)人才的篩選、考察，根據(jù)員工在日常工作中的表現(xiàn)來進(jìn)行人崗匹配，具體見圖3：圖3M公司員工招聘流程渠道數(shù)據(jù)溝通人數(shù)/日到面人數(shù)/日入職率/日留存率/日網(wǎng)絡(luò)招聘300+40+20%45%獵頭渠道10+6+60%70%人才市場(chǎng)30+30+10%30%圖4M公司日招聘數(shù)據(jù)匯總2.員工選拔管理在M公司，員工的選拔工作是由相關(guān)部門根據(jù)招聘需要進(jìn)行初步信息篩選，之后通過與應(yīng)聘人員進(jìn)行面對(duì)面溝通來了解其薪資期望以及對(duì)候選人員進(jìn)行背景調(diào)查，之后交由特定的崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行專業(yè)內(nèi)容的考核，結(jié)合雙方的綜合意見來對(duì)其匹配程度進(jìn)行評(píng)估。一般面試組的成員是從招聘專員、部門經(jīng)理及技術(shù)人員中隨機(jī)抽選?；诋?dāng)前公司尚未擬定一套系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，所以很多面試都缺乏針對(duì)性，招聘模式過于單一，過分重視對(duì)員工專業(yè)技能及資歷的考核，忽視了應(yīng)聘者的文化素質(zhì)、人格特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神等等重要資質(zhì)，這就會(huì)造成錯(cuò)位的招聘和不適合的員工任用的結(jié)果。M公司的人力資源團(tuán)隊(duì)缺乏專業(yè)性對(duì)人才挑選缺乏積極性，在選拔人才時(shí)候進(jìn)行的考核缺乏專業(yè)性選拔到的人才有些并不是公司真正需要的。這在無形中浪費(fèi)了公司的資源并沒有達(dá)到預(yù)期效果，在面試過程中M公司的人力資源管理部門依舊采取的是三年前的面試流程和形式并沒有隨著時(shí)代進(jìn)步而改變，導(dǎo)致很多合適的人才未能被發(fā)現(xiàn)。3.員工錄用管理在員工錄用方面，人員錄用是對(duì)通過選拔的人進(jìn)行錄用并進(jìn)行安置。關(guān)鍵要做好錄用決策。要堅(jiān)持少而精的原則不能為了達(dá)到招聘計(jì)劃而降低條件錄用員工。M公司在錄用員工時(shí)以事業(yè)的需要，崗位的空缺點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)根據(jù)崗位的任職者的資格要求來選擇人員運(yùn)用人崗匹配理論做到一個(gè)人一個(gè)崗位完美匹配。以事業(yè)為重，做到大賢大用，小賢小用，任人唯賢。在試用期間M公司對(duì)試用期人員定期進(jìn)行考核，以此來對(duì)其綜合能力及崗位匹配度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，同時(shí)也是對(duì)試用期員工的生活進(jìn)行關(guān)愛，在法律上保證員工享有應(yīng)有的權(quán)利，根據(jù)考核情況進(jìn)行正式錄用，簽訂合同給予相對(duì)應(yīng)薪酬進(jìn)行培訓(xùn)上崗。人員錄用的方式一般有三種第一種多重淘汰式，第二種補(bǔ)償式，第三種結(jié)合式。一般M采用第三種因?yàn)榻Y(jié)合式比較全面可以減少做出錄用決策的人員，也要注意不能求全責(zé)備，不能為了公司錄用計(jì)劃去錄用不符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。錄用的流程也分為四部分錄用準(zhǔn)備、錄用甄選、錄用實(shí)施、錄用評(píng)估。在錄用之前應(yīng)該進(jìn)行充足的準(zhǔn)備對(duì)通過選拔的進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼邕x。最后再對(duì)錄用的員工進(jìn)行綜合評(píng)估并對(duì)此次錄用做出總結(jié)為下次錄用提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才會(huì)使M的人力資源管理做的更好。四、員工招聘管理存在的問題（一）招聘需求分析單一M招聘職位的要求不明確，崗位畫像不清晰。M公司不進(jìn)行工作分析，對(duì)各部門的崗位職責(zé)沒有明確的人物畫像。截至目前，M公司在招聘計(jì)劃中仍缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。在確定每個(gè)部門的人員過剩或短缺時(shí)，總是根據(jù)該部門的工作量來確定，而沒有對(duì)崗位具體的工作內(nèi)容進(jìn)行分析，從而在招聘過程中參考量單一。該公司人力資源部并不實(shí)際參與，而是盲目負(fù)責(zé)接收勞動(dòng)指標(biāo)和工作任務(wù)，直接導(dǎo)致后期工作流于形式。一方面，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的不重視導(dǎo)致上行下效，部門負(fù)責(zé)人對(duì)于崗位內(nèi)容及人才需求描述不清晰；另一方面，招聘專員無法根據(jù)崗位內(nèi)容來進(jìn)行人才的有效匹配，僅僅是為了招聘而招聘。此外，個(gè)人能力及分工的差異使得對(duì)特定崗位的認(rèn)識(shí)也各有不同，因而有關(guān)負(fù)責(zé)人在實(shí)施招聘計(jì)劃前必須對(duì)崗位內(nèi)容的有效性進(jìn)行反復(fù)確認(rèn)，以此來對(duì)招聘方向進(jìn)行精準(zhǔn)定位。在新型數(shù)據(jù)招聘的時(shí)代，刻畫準(zhǔn)確的工作崗位畫像是招聘的基本要求，畫像的鮮明，崗位職責(zé)的清晰，大大提高人崗匹配度。同時(shí)公司人力資源部門缺乏部門參與，對(duì)實(shí)際的招聘存在理解誤差。（二）招聘選拔方式存在一定的局限性目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)幾乎都存在招聘渠道單一、渠道資源匱乏的現(xiàn)狀。M公司在這方面又尤為突出，人力資源部門的獨(dú)立性，不能沉淀到具體的業(yè)務(wù)部門，對(duì)招聘需求的理解不充分，僅以工作量衡量招聘需求是不全面的！下面根據(jù)M公司的現(xiàn)狀分析幾種常見招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)。（1）獵頭公司。專業(yè)化程度高、效率高，可以招聘到高素質(zhì)的人才，但成本太高，這就有企業(yè)自身人才儲(chǔ)備不足的缺點(diǎn)（2）傳統(tǒng)媒體。覆蓋面廣，可獲取大量人才信息，選擇余地大；可以為企業(yè)起到宣傳作用，但招聘成本相對(duì)較大；大量簡(jiǎn)歷會(huì)在短時(shí)間內(nèi)帶來大量工作量。（3）招聘會(huì)。候選人和單位之間可以進(jìn)行直接對(duì)話和溝通，更加真實(shí)可靠；有很多應(yīng)聘者聚集，更有利于找到符合公司要求的應(yīng)聘者，但花費(fèi)成本較高；對(duì)招聘人員要求比較高，如果判斷失誤，就會(huì)流失人才；由于時(shí)間緊迫，我們無法對(duì)候選人進(jìn)行全面評(píng)估。我們還要進(jìn)行后續(xù)的面試、筆試和其他鏈接。（4）人員推薦。成本較低，對(duì)候選人有更好地了解，但別無選擇；容易形成裙帶關(guān)系，不利于管理。M的招聘渠道的單一性需要根據(jù)業(yè)務(wù)需求具體分析，這一要求需要結(jié)合崗位具體分析，同時(shí)是對(duì)于該公司人力資源部門的專業(yè)能力的挑戰(zhàn)。（三）招聘錄用決策不全面招聘流程主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人基于對(duì)專業(yè)人才的篩選而為招聘人員設(shè)定的規(guī)章或制度，以此來對(duì)招聘人員的行為予以約束，盡可能的降低因個(gè)人主觀因素而導(dǎo)致招聘結(jié)果的不公，影響最終的人才招聘質(zhì)量。M公司招聘流程在落實(shí)過程中存在諸多不足，體現(xiàn)在：1.簡(jiǎn)歷篩選功能缺失簡(jiǎn)歷篩選是員工招聘中重要的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)歷中包含的人員的基本信息，崗位要求匹配等，關(guān)乎參加企業(yè)面試人員的質(zhì)量問題。M公司在進(jìn)行人員招聘時(shí)，針對(duì)專業(yè)人才的篩選過分的重視員工的受教育程度，忽視了個(gè)人能力之于企業(yè)發(fā)展的重要性，導(dǎo)致很多文化程度較低但工作經(jīng)驗(yàn)十分豐富員工被排除在外。2.筆試設(shè)置不健全M公司在進(jìn)行人員招聘時(shí)，對(duì)于內(nèi)容的設(shè)置更加傾向于對(duì)科研人員的考核，以此來吸引更多的科研人才到M公司中進(jìn)行工作。然而，在完整的招聘理論中，筆試環(huán)節(jié)不僅應(yīng)該存在于專業(yè)人才的招聘中，同樣需要筆試環(huán)節(jié)的還有一些文職職位和銷售職位，以便對(duì)其進(jìn)行綜合判斷。M公司應(yīng)完善其書面招聘規(guī)定。3.面試環(huán)節(jié)主觀偏差大面試是員工招聘過程中篩選求職者最常用的方式，也是員工招聘中最重要的環(huán)節(jié)。M公司在對(duì)應(yīng)聘人員的能力進(jìn)行考核之前會(huì)設(shè)定面試環(huán)節(jié)，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其自身經(jīng)驗(yàn)及崗位內(nèi)容進(jìn)行專業(yè)考察，帶有很強(qiáng)的個(gè)人主觀色彩，結(jié)果不盡如人意。此外，絕大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人在面試環(huán)節(jié)都過分的重視對(duì)員工資歷及離職原因的考察，真正涉領(lǐng)域的知識(shí)考核少之又少。M面試的人員組成也存在問題，僅僅是人力資源部門的參與是對(duì)面試考察不足夠充分的，人力資源部門可能關(guān)注的是個(gè)人曾經(jīng)的發(fā)展，而不是個(gè)人專業(yè)本身。五、提升員工招聘管理的對(duì)策（一）制定科學(xué)的招聘需求分析1.工作崗位分析。工作崗位分析是收集、整理和處理工作崗位信息的過程，是人力資源管理中的日常工作工作崗位分析要依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，如方向、過程、戰(zhàn)略等。通常，工作分析收集關(guān)于：做什么、為什么做、由誰(shuí)來做、何時(shí)做、何地做、為誰(shuí)而做、怎樣做等信息；在這個(gè)過程中，M公司人力資源部門應(yīng)該下沉到各個(gè)具體部門，進(jìn)行日常工作分析，明確崗位職責(zé)和崗位需求。2.職位表述。通過崗位描述將實(shí)際經(jīng)驗(yàn)整理總結(jié)成管理文件，稱為崗位說明書。崗位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)也是員工招聘、培訓(xùn)和績(jī)效管理的基礎(chǔ)。一般而言，職位描述的內(nèi)容主要包括職務(wù)情況（例如職位名稱、職位編號(hào)、部門、職級(jí)等）、職務(wù)描述（例如職位描述、職位范圍、職位目標(biāo)、職位要求、工作環(huán)境等）、職位資格（年齡、知識(shí)要求、技能要求、性格特征等）等；這一具體要求M公司的人力資源部門提高自身業(yè)務(wù)能力與業(yè)務(wù)水平，以專業(yè)的能力豐富職位畫像，提高業(yè)務(wù)水平的前提是該公司人力資源部門的整合與提升。（二）采取多種甄選方式企業(yè)需要運(yùn)用各種招聘渠道招聘合適的專業(yè)人才進(jìn)行發(fā)展。和；合理的招聘渠道需要根據(jù)崗位分析和職位說明書的特點(diǎn)進(jìn)行選擇，比如，一般職位（文員、技術(shù)人員、計(jì)劃員和生產(chǎn)管理人員等）招聘需求的首選方式可選擇網(wǎng)絡(luò)招聘渠道；中長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃、相同需求職位較多的情況下可以選擇校園招聘渠道；工程師和中高層管理人員的招聘則可以選擇獵頭公司招聘；而對(duì)于普通操作工人和技術(shù)工人的招聘則可以選用現(xiàn)場(chǎng)招聘渠道；同樣的M公司需要對(duì)不同崗位進(jìn)行分層分級(jí)，根據(jù)優(yōu)先級(jí)分配招聘精力與招聘渠道，合適的崗位采用合適的招聘手段同時(shí)是為公司節(jié)約招聘成本的重要方法。（三）制定全面的錄用決策開展人力資源管理及招聘規(guī)劃是企業(yè)后續(xù)經(jīng)營(yíng)得以持續(xù)穩(wěn)定的重要保障，于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性不言而喻。招聘規(guī)劃是確保企業(yè)不會(huì)因人員不斷變動(dòng)或流動(dòng)而缺乏人才的一項(xiàng)措施。它的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃和工作分析。招聘政策的本質(zhì)是使企業(yè)能夠明確地確定填補(bǔ)中長(zhǎng)期內(nèi)可能出現(xiàn)的空缺所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。制定招聘規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意以下幾方面。1.招聘計(jì)劃應(yīng)與組織的發(fā)展計(jì)劃相協(xié)作。人力資源部門應(yīng)詳細(xì)分析組織招聘的歷史資料和影響因素，依據(jù)M公司的發(fā)展計(jì)劃、M公司的現(xiàn)實(shí)情況和招聘的特點(diǎn)，制定招聘方案和招聘戰(zhàn)略。需要人才的類型、現(xiàn)有人才市場(chǎng)能夠給予的數(shù)量、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、招供平衡都是公司應(yīng)該去進(jìn)行考慮到的。2.招聘計(jì)劃應(yīng)該隨著技術(shù)和人才市場(chǎng)的變化而變化。招募計(jì)劃不能一成不變。M公司應(yīng)適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，考慮如何改進(jìn)招聘和創(chuàng)新招聘方法。3.公司的領(lǐng)導(dǎo)必須自己重視。人力資源規(guī)劃與企業(yè)的人才戰(zhàn)略和企業(yè)的未來發(fā)展息息相關(guān)，只有領(lǐng)導(dǎo)重視這項(xiàng)工作，招聘工作才能更好地落實(shí)。在M公司的發(fā)展戰(zhàn)略中，首要的是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，最明確的是企業(yè)最需要的是什么樣的人才，最深切地感受到留住人才的最關(guān)鍵。即使M公司人才缺乏，但不能沒有原則地去追求人才。六、結(jié)論人才嚴(yán)重短缺是當(dāng)前中國(guó)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。招聘管理體制的缺陷嚴(yán)重阻礙了傳統(tǒng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，優(yōu)秀人才為企業(yè)的生產(chǎn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，人力資源招聘作為引進(jìn)人才的第一步，越來越受到企業(yè)的重視。以人為本的員工招聘在企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展中的影響不容忽視。為此，企業(yè)必須立足自身實(shí)際擬定一套相對(duì)規(guī)范化的招聘流程，明確招聘方向，立足崗位性質(zhì)及業(yè)務(wù)拓展需要進(jìn)行專業(yè)人才的考察，逐步實(shí)