【A汽車零部件公司薪酬管理問題及完善策略9700字（論文）】

A汽車零部件公司薪酬管理問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u29338一、引言 一、引言當(dāng)代社會對每個企業(yè)，機(jī)會均等，也使企業(yè)生存和發(fā)展異常困難，世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)系越來越緊密，雙高人才也越來越多，這不僅對公司發(fā)展起到了幫助作用，還激化了企業(yè)間優(yōu)勝劣汰，國內(nèi)各類中小企業(yè)在生存與發(fā)展中都遇到了重大挑戰(zhàn)。卓越的人才資本，不僅是企業(yè)競爭中的一個重要砝碼，更是企業(yè)發(fā)展過程中不可忽視的一個環(huán)節(jié)。招賢納士成了企業(yè)經(jīng)營管理中的關(guān)鍵，人才資源成了企業(yè)站穩(wěn)腳跟的核心競爭力，如何更好地招兵買馬，最大程度地提高人才機(jī)動性，是企業(yè)經(jīng)營管理中需著重考慮的。新經(jīng)濟(jì)時代，中國社會，人力資源問題，已引起全社會極大關(guān)注，優(yōu)秀人才競爭白熱化，企業(yè)如何發(fā)揮公司優(yōu)勢，招募優(yōu)秀職工，成了企業(yè)的中心議題，薪酬管理體系出現(xiàn)的問題，已成為制約企業(yè)生存，發(fā)展的障礙。選擇企業(yè)戰(zhàn)略、文化的濃縮與薪酬管理密不可分，薪酬不僅意味著勞動者勤奮工作、對努力工作予以肯定并給予獎勵，也是一整套把企業(yè)宏觀規(guī)劃和文化理念付諸于實際行動的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，是對員工賞罰的清晰體系。薪酬管理體系健全，降低企業(yè)員工離職率，有利于引進(jìn)人才，素質(zhì)好，解決企業(yè)內(nèi)部矛盾等，增強(qiáng)公司職員內(nèi)部團(tuán)結(jié)，全面提高職工業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，建立和完善企業(yè)發(fā)展機(jī)制等。但是根據(jù)當(dāng)前研究情況，公司薪酬管理體系均不健全，甚至有明顯的破綻。因此，它需要企業(yè)對該公司薪酬管理體系于評判，找出問題所在，并結(jié)合現(xiàn)實情況為依據(jù)，提出了薪酬管理體系的優(yōu)化和完善措施，為企業(yè)發(fā)展帶來了最大限度。二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）薪酬管理的概念薪酬管理在企業(yè)人力資源管理學(xué)科中占據(jù)著舉足輕重的地位。主要內(nèi)容是：組織為了促進(jìn)員工積極工作而設(shè)置的一系列的薪酬制度。現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為：員工績效的高低與薪酬水平的合理度存在很大的關(guān)系，適當(dāng)?shù)男匠曛贫瓤梢约ぐl(fā)員工工作潛力、促進(jìn)其工作積極性，并為企業(yè)組織文化認(rèn)同感提供依據(jù)，對于企業(yè)高層管理而言，要高度關(guān)注到薪酬管理的重大作用和意義。薪酬管理的核心目標(biāo)在于管理和提升員工工作效能，從而提升企業(yè)盈利水平，公平、公正的薪酬管理制度能讓薪資對于員工的激勵作用發(fā)揮到最大化。企業(yè)組織行為學(xué)理論認(rèn)為：企業(yè)薪酬制度是否完善，能夠極大地影響著企業(yè)績效與發(fā)展，組織管理以人力和財力為中心、物力管理三大件，其中，作為人力資源管理中的薪酬管理就是一個重要的組成部分，就是要激發(fā)職工的工作熱情，提高雇員對企業(yè)忠誠度的基石。薪酬管理要充滿活力，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，發(fā)展規(guī)劃和利潤分配、人力資源制度是作為一項基本原則而制訂的，薪酬管理包括薪酬制度，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬結(jié)構(gòu)等、薪酬策略及其他構(gòu)成，薪酬管理是為企業(yè)的管理服務(wù)的，是一種行之有效的企業(yè)管理工具。YanyangYan；YanYao（2019）本文對激勵理論在薪酬管理方面的實際運(yùn)用進(jìn)行了研究，研究認(rèn)為，企業(yè)以薪酬激勵來提升員工工作積極性，提高職工滿足感，第二，給員工制定一個理性的工作目標(biāo)，并根據(jù)員工在工作中的努力程度制定相應(yīng)的報酬，提高了職工的工作積極性，最后，制定出了相關(guān)激勵措施，確認(rèn)雇員的作品，這樣才能讓員工們在未來的崗位上處于活躍的狀態(tài)，推動了企業(yè)健康發(fā)展。（二）薪酬管理的內(nèi)容基本工作、崗位工資、績效工資、職業(yè)津貼、社會保險、中長期激勵等形式組成了當(dāng)下我國民營企業(yè)的員工薪酬。薪酬管理除了企業(yè)要制定合適的薪酬管理規(guī)章制定外，更總要的是關(guān)心這些與員工切身利益相關(guān)的薪資組成。石逢舊（2020）提出薪酬和績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理中有著重要的意義，是關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營管理好壞的關(guān)鍵所在，通過構(gòu)建有效績效管理體系，把薪酬管理和績效管理聯(lián)系起來進(jìn)行薪酬設(shè)計、績效評價的標(biāo)準(zhǔn)，擬訂薪酬和績效實施計劃，并且把薪酬和業(yè)績聯(lián)系起來，推行績效考核，依據(jù)薪酬考核結(jié)果，設(shè)置薪酬等級，及時和員工交流、掌握考核結(jié)果，之后進(jìn)行復(fù)盤聯(lián)系實際調(diào)整薪酬等級，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理狀況，制定有效的管理措施，積極對企業(yè)管理進(jìn)行創(chuàng)新管理，推動企業(yè)全面發(fā)展。1.基本工資基本工資通常包含了職務(wù)級別工資、崗位工資。依據(jù)企業(yè)職務(wù)的有關(guān)特性，職位分成管理崗、專業(yè)和技術(shù)崗、職業(yè)資格崗（低專業(yè)技能員工和一般員工），其對應(yīng)的工資取決于所擔(dān)任的職位不同會有差異。崗位工資一般主要根據(jù)以下方面確定：第一是職務(wù)級別，第二是職責(zé)和職能，第三是工作的難易程度，第四是工作的時長，第五是工作的環(huán)境。依據(jù)分工不同，各類管理崗和非管理崗的工資不同，決定工資水平應(yīng)的關(guān)鍵依據(jù)主要是業(yè)績水平，當(dāng)然員工的資歷及工作年限也是重要參考依據(jù)。因而，基本工資通常要根據(jù)業(yè)績、能力、職位還有資歷等因素綜合企業(yè)的薪資分布表進(jìn)行綜合確定，一般除了特出變更，所有人都應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)人力資源部的規(guī)定來享受對應(yīng)的薪資水平。2.績效工資績效工資是對員工工作表現(xiàn)的重要激勵，也能夠充分體現(xiàn)公平性?？冃ЧべY能夠?qū)T工的工作投入度和工作效能做到有效區(qū)分，原則上，針對相同崗位或者不同崗位相同職級的員工，大體上是要遵循“業(yè)績貢獻(xiàn)與績效收入成正比”這一規(guī)則進(jìn)行績效考評和績效發(fā)放的，因為績效工資是反映與指標(biāo)相關(guān)人員對公司的實際產(chǎn)出和價值貢獻(xiàn)的重要指標(biāo)之一，因而企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時候也要對績效部分進(jìn)行合理的規(guī)劃和分配，確保員工積極性被充分調(diào)動起來。3.崗位津貼在很多企業(yè)里，崗位津貼都會有設(shè)計，主要是根據(jù)崗位的難易程度、危險程度或者工作環(huán)境給予一定的補(bǔ)貼，例如高位職業(yè)或者有潛在職業(yè)健康風(fēng)險的崗位會給員工給予崗位危險性津貼，也是公司薪酬管理以人為本的體現(xiàn)。再比如有些企業(yè)會針對家庭貧困或者經(jīng)濟(jì)困難的員工發(fā)放額外的生活津貼，作為工資的額外補(bǔ)充，也是一種企業(yè)福利，這也是企業(yè)薪酬管理的一個重要方面。4.中長期激勵中長期激勵是一種補(bǔ)充性報酬形式，通常企業(yè)會每年對員工的綜合表現(xiàn)進(jìn)行評定和復(fù)盤，從而對員工的能力素質(zhì)和綜合能力進(jìn)行分類，對于表現(xiàn)優(yōu)異或者貢獻(xiàn)突出的人才，企業(yè)會設(shè)置中長期激勵，并定期發(fā)放，從而激勵優(yōu)秀人才做出更大的價值創(chuàng)造，一般情況下中長期激勵主要為年終獎、股票、期權(quán)等，使員工成為企業(yè)的事業(yè)合伙人，從而積極鼓勵員工追求卓越、開拓進(jìn)取。（三）薪酬管理的理論基礎(chǔ)1.需求層次理論著名心理學(xué)家馬斯洛在其需求層次理論里指出，人類需求氛圍有五種層面，這幾個不同的層次之間是從低級向高級逐層遞進(jìn)的關(guān)系，即僅在人類低層次需要得到滿足的情況下，它才會產(chǎn)生得到更高需要的預(yù)期。并在這一需要層次理論上提出，人類的需要通常是由生理需要，安全需要和社會需要組成、尊重追求和實現(xiàn)自我價值的需要。目前這一理論在眾多民營企業(yè)人力資源管理中得到廣泛運(yùn)用，因為簡單、方便也較為實用。當(dāng)然時代在發(fā)展和進(jìn)步，對于該理論的討論也變得更為廣泛，但是大多的討論還是聚焦在需求的層次上。以企業(yè)薪酬管理的視角出發(fā)，民營企業(yè)必須在薪酬管理過程中充分思考和充分調(diào)研，根據(jù)員工的不同需求開展高校的薪酬管理。2.公平理論公平理論又叫比較理論，這一理論核心思想是科學(xué)合理地建立薪酬管理體系，可以均衡企業(yè)不同員工貢獻(xiàn)和薪酬，使得企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)相對公平的薪酬管理。因為如果薪酬管理不公平會使得職工對于工作有負(fù)面消極情緒，該理論的核心在于員工在一定環(huán)境下，只要自己足夠投入，就能夠獲得與之相匹配的報酬，并且通過薪酬的對比能夠判斷出自身薪酬的合理性，而公平比較也能使員工對工作的積極性更高，激發(fā)更大的價值創(chuàng)造。三、A公司概況及薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司概況A公司注冊地為浙江省天臺縣。經(jīng)營范圍包括實業(yè)投資等；汽車零部件中的機(jī)械配件，電子產(chǎn)品等。A公司由管理部組成、戰(zhàn)略運(yùn)營部、人力資源部、行政部、財務(wù)部等5個處室，公司各個部門均屬總經(jīng)理管轄，同時電子產(chǎn)品和半導(dǎo)體的研發(fā)部門直接被總經(jīng)理管轄，人力資源部對公司薪酬進(jìn)行管理。圖1組織結(jié)構(gòu)圖（二）薪酬管理現(xiàn)狀1.業(yè)務(wù)員的薪酬考核現(xiàn)狀公司主要采用目標(biāo)管理法對銷售人員進(jìn)行薪酬管理和考核。每個月由市場部制定月度考核目標(biāo)，市場經(jīng)理根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行分解，每個銷售員根據(jù)被分解到的指標(biāo)開展工作。如果員工在當(dāng)月結(jié)束之后達(dá)成公司和部門下達(dá)的指標(biāo)，則可獲得基本工資。若未達(dá)到，則按照該業(yè)務(wù)員的達(dá)成比例計算基本工資。業(yè)務(wù)員基本工資計算方法如下：（實際完成目標(biāo)/個位目標(biāo)）*基本工資標(biāo)準(zhǔn)=實際基本工資詳細(xì)來說，公司對銷售職員有一定的業(yè)績要求，即超過20TEU會給予20元的獎勵；如果銷售人員業(yè)績沒有達(dá)到20TEU，就不會有獎勵。大部分的推銷員都有很客觀的收入，一些對自己工資不滿意的推銷員只能不斷學(xué)習(xí)、不斷提升業(yè)績，因此，這些銷售員仍然對工作充滿熱情。表1業(yè)務(wù)職員資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表當(dāng)月業(yè)績工資＜20TEU基本工資≥20TEU基本工資+20元/TEU但近年來，因為業(yè)務(wù)員需要在市場上跑業(yè)務(wù)，多為外勤工作，因此在時間要求上較為寬松和靈活，會出現(xiàn)有一部分人經(jīng)常外出或者出差，或者利用工作之余進(jìn)行兼職或在利用工作之便開展與本職工作無關(guān)的事情。因為達(dá)成比例與基本工資相關(guān)，基本工資本來就不高，因此即使最終未達(dá)成個人指標(biāo)，對其工資而言沒有太大的損失，最后公司浪費(fèi)了很多時間和成本，卻很難達(dá)到預(yù)期的業(yè)務(wù)成績。尤其是銷售能力突出的人更不愿意變成“學(xué)生”，一方面，這個行業(yè)壓力很大；另一方面，這種工作需要高度集中精力，所以有能力的業(yè)務(wù)員很少，如果這些有能力的人辭職，公司將花費(fèi)很長的時間才能找到新的替代對象，這將對公司很不利。所以，對銷售人員來說制定切實可行的薪酬考核方案是很重要的，激勵銷售人員創(chuàng)造良好業(yè)績和能力，帶領(lǐng)新的銷售人員，培養(yǎng)更多的業(yè)務(wù)精英，具有重要意義。2.財務(wù)位職員的薪酬考核現(xiàn)狀該公司財務(wù)崗位的工作職責(zé)主要負(fù)責(zé)管理內(nèi)部財務(wù)工作，負(fù)責(zé)海運(yùn)費(fèi)用的清點和結(jié)算，其他費(fèi)用的清單和結(jié)算，沒有針對崗位的績效管理和考核。但是，因為即使同為財務(wù)部，每個人的崗位不同其所承擔(dān)的工作難易程度、工作職責(zé)也是有差異的，但是具體在財務(wù)過程中卻不明顯，使得員工很難有個人發(fā)揮空間，其待遇水平也沒有很大差異（見表2），所以很多財務(wù)人員對自己的工資不滿意。一些人認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)和對待其他部門一樣，把財務(wù)部門納入考核范圍。但是財務(wù)部門的工作內(nèi)容相差較大，導(dǎo)致了工作量大的職員對其他崗位輕松的人有怨言，這大大降低了工作積極性。四、A公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬理念存在誤區(qū)1.對薪酬考核認(rèn)識有待提升A公司的中高層管理人員對薪酬考核重視度不高，大部分人的想法認(rèn)為，薪酬管理或者薪酬考核僅僅是人力資源部的工作，別的部門只是作為配合部分，來完成人力資源部的工作而已。這種觀念使薪酬管理制度在執(zhí)行過程中十分艱難，困難重重，執(zhí)行實施的難度很大。同時由于薪酬考核中的職責(zé)分配也不明晰，使得大家在執(zhí)行薪酬考核過程中的原則較差，隨意性較強(qiáng)，且上下級之間帶有人情關(guān)系，因此考核結(jié)果的主觀性較強(qiáng)。另外夏季在面對考核時的重大壓力也有可能無法充分發(fā)揮薪酬考核的作用，從而帶來對工作效果的負(fù)面影響。2.薪酬分配缺乏公平性在薪酬分配時，由于考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性、也很少有量化的考核指標(biāo)，使得考核結(jié)果的主觀性較大，因而企業(yè)員工的薪酬分配也沒有形成標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，正是由于薪酬管理體系上的缺陷性使得同崗不同酬、同酬不同工的問題常有發(fā)生，從而嚴(yán)重破壞公平、公正性，從而損害了員工對于企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，也會對員工的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。3.對薪酬管理缺乏正確認(rèn)識薪酬管理缺乏正確的認(rèn)識就使得該公司在績效指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)置上，較為隨意，而且全體上下對于公司戰(zhàn)略缺乏共識和共同目標(biāo)，因而對于薪酬管理和薪酬考核認(rèn)識不深入，無法理公司戰(zhàn)略與薪酬目標(biāo)之間的關(guān)系，更是片面理解薪酬管理的作用，沒有把員工作為推動公司發(fā)展的重要力量，也忽視了職工主觀能動性對于促進(jìn)公司發(fā)展的重要意義。甚至有些中高層管理都無法厘清其中的關(guān)系與要以，這也會加大薪酬管理和考核制度實施的難度。（二）薪酬制度有待優(yōu)化薪酬制度，特別是薪酬分配方面的不盡合理，它以職工職級，工作內(nèi)容等為薪酬分配基礎(chǔ)，而非企業(yè)貢獻(xiàn)度高低，從而嚴(yán)重打擊了職工的積極性和創(chuàng)造性，還會使企業(yè)對薪酬管理的吸引力不足，在市場競爭中競爭乏力而使得優(yōu)秀人才流失或者招募優(yōu)秀人才困難。第二則是部門之間的薪酬考核指標(biāo)設(shè)置有分歧甚至有矛盾，互相變成了對方的障礙。例如，業(yè)務(wù)員為了完成銷售額的相應(yīng)指標(biāo)，會積極去獲取訂單成交，因而在付款期限上可能會盡量去滿足客戶要求，提出期限放寬。但是財務(wù)部門為了使得自身的財務(wù)指標(biāo)達(dá)成，其指標(biāo)是要縮短縮短應(yīng)收賬款的周期，因此財務(wù)會要求盡快回款，盡量縮短付款周期，互相之間矛盾而使得彼此推進(jìn)工作困難。（三）薪酬結(jié)構(gòu)有待調(diào)整一般雇員的工資包括基本工資和績效工資、獎金與福利，津貼及其他構(gòu)成，而且公司的員工薪酬基本上都是基本工資，固定工資比績效工資高很多，不能有效地起到薪酬激勵作用；此外公司除基本工資外，績效工資也是，不包括其他薪酬要素，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，還會出現(xiàn)某種程度是企業(yè)薪酬管理體系操作失效，更是達(dá)不到給職工分長補(bǔ)短，中途薄發(fā)的目的、短期激勵效果。（四）缺乏符合自身發(fā)展的薪酬管理模式本公司員工薪酬實際上并未真正和員工績效考核相結(jié)合，更由于它的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀、可量化，科學(xué)性強(qiáng)，并使薪酬和績效的匹配度較低，從而也就給職工的工作效能造成了嚴(yán)重的影響，使報酬的激勵作用不能有效地發(fā)揮出來。此外該公司績效工資制度存在著許多缺陷。企業(yè)缺乏與自身發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理模式，長期人力資本投入方面較少，對人力增值潛力關(guān)注不夠，亦未建立長期激勵薪酬制度，在薪酬管理中不能長效地起到激勵作用。五、A公司薪酬管理優(yōu)化對策（一）轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略民營企業(yè)應(yīng)主動改變薪酬觀念，應(yīng)樹立以人力資本增長為中心的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀，從而把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和建設(shè)薪酬管理體系進(jìn)行有效結(jié)合，發(fā)揮薪酬管理制度對企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略發(fā)展的重大作用。企業(yè)薪酬管理應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，著眼于長遠(yuǎn)投入與開發(fā)，而不是只看到目前成本投入情況。企業(yè)管理者應(yīng)更加注重人力資本對企業(yè)核心競爭力，企業(yè)文化塑造的影響。為此，必須進(jìn)行如下三個方面的改造：一、薪酬管理為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，應(yīng)從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)入手，充分考慮到了企業(yè)發(fā)展的不同階段，結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)，特征，優(yōu)勢和不足，以有針對性地建立薪酬管理制度，在這個過程中我們要充分考慮投資回報，人才需求，人力投資之間的深入關(guān)系，從而制定出科學(xué)有效的薪酬管理戰(zhàn)略。第二，過往的薪酬管理更多關(guān)注在用于員工管理上，但是如今也要發(fā)生轉(zhuǎn)變，要更多關(guān)注員工的能力提升與長遠(yuǎn)發(fā)展，把員工的個人發(fā)展與企業(yè)的文化深度結(jié)合，形成企業(yè)和員工的核心價值觀，在內(nèi)部塑造良好的企業(yè)文化氛圍。第三，過往大多以產(chǎn)品為核心，如今也要發(fā)生轉(zhuǎn)變，要在企業(yè)中塑造以用戶為重，服務(wù)和經(jīng)營用戶的思想，最后，客戶是企業(yè)發(fā)展的源動力，要把客戶至上的理念根植于每個員工的內(nèi)心。如果能做到從以上三個方面來積極進(jìn)行轉(zhuǎn)變思維，那么我們就能轉(zhuǎn)向到“以人為本”的管理理念中來，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略薪酬管理，從根源上改變薪酬管理存在的問題。（二）建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度民營企業(yè)要建立起基于崗位分析評估，結(jié)合薪酬等級設(shè)計，科學(xué)設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)后建立起一整套薪酬制度，這樣既能使得薪酬水平與市場水平一致，又能體現(xiàn)公平、公正性。對于企業(yè)核心人才，如果企業(yè)能夠提供有競爭力的薪酬待遇，人才的發(fā)展意愿更加強(qiáng)烈，發(fā)展空間更加廣闊，人才的留存率也會更高，對企業(yè)的生存發(fā)展有重大意義。尤其是有些企業(yè)在薪酬管理上起步晚，起點低，就更需要提前厘清薪酬管理不同階段的重點任務(wù)。首先，要充分公司的不同崗位的工作內(nèi)容，工作職責(zé)，工作特點，與其他崗位或者部門間的關(guān)系等。之后才能對這個崗位的工作難度、工作責(zé)任進(jìn)行合理有效評估，也才能得出該崗位應(yīng)該具備的與之匹配的勝任能力。通過前期的崗位評估也能清晰對崗位的重要性進(jìn)行排序，從而生成企業(yè)的職位等級序列，為薪酬設(shè)計建立職位評估標(biāo)準(zhǔn)。在生成完整的崗位等級后，就可以根據(jù)職位等級進(jìn)行薪酬等級匹配，確保薪酬分配的科學(xué)性和公平性。第二，很多民營企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，非常隨機(jī)，沒有科學(xué)的依據(jù)和充分的理由。針對這種問題，首先我們需要開展薪酬調(diào)研，與市場同行業(yè)進(jìn)行對比，這樣既能充分了解市場情況，也能根據(jù)競爭對手的市場情況設(shè)置有競爭力的薪酬條件，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。因為企業(yè)綜合實力和發(fā)展水平不一，薪酬調(diào)研可以由市調(diào)公司進(jìn)行，也可以企業(yè)內(nèi)部員工通過各種線上渠道獲取相關(guān)信息。一旦企業(yè)對市場薪酬狀況了如指掌，就能夠依據(jù)公平合理的原則標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)具體情況設(shè)定每個崗位的合理薪酬，防止薪酬管理的片面性和隨意性。最后企業(yè)要依據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)來進(jìn)行薪酬分配，不要盲目平均和大鍋飯，將貢獻(xiàn)不同的員工拉開距離。同時，針對關(guān)鍵崗位的核心員工，必要的投入才能留住人才，高績效水平人才理應(yīng)獲得相應(yīng)的報酬，讓人才的付出與收獲想匹配。既為人才提供了有吸引力的物資環(huán)境，也能為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間和氛圍，從而留住高水平人才。甚至有一些企業(yè)充分利用股票、期權(quán)等長期激勵手段，將人才與企業(yè)發(fā)展深度綁定，共創(chuàng)發(fā)展也共享成果，公司成為了大家的公司，員工共同參與公司建設(shè)，這也是將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展深度結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有效措施。民營企業(yè)必須要充分認(rèn)識到高價值人才的作用，用有效的薪酬管理制度留住各大人才，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。（三）多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)民營企業(yè)要不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，靈活運(yùn)用各種各項的薪酬要素去充分激勵員工。針對外在薪酬，我們要依據(jù)職位特性和必要性，合理設(shè)置薪酬的各部分組合，依據(jù)不同的發(fā)展階段，設(shè)置可定薪酬和固定薪酬的權(quán)重比例，設(shè)定不同階段中的平衡點，從而發(fā)揮企業(yè)發(fā)展過程中薪酬的推動作用。根據(jù)薪酬差異性與剛性原理，設(shè)定了高彈性、高穩(wěn)定性、折中模式。高彈性模式下，津貼與獎金的比例高，保險和福利的比例低，并且基本薪酬是以績效薪酬為主要形式，具有十分強(qiáng)烈的激勵作用，但與此同時，穩(wěn)定性相對較弱。高穩(wěn)定模式基本上是基本薪酬，福利水平較高，穩(wěn)定性很強(qiáng)，但與此同時，激勵作用也很微弱，且存在成本較高等風(fēng)險。折中模式為介于高彈性與高穩(wěn)定的模式，針對企業(yè)的具體情況，組合配置。內(nèi)外薪酬應(yīng)進(jìn)行有效的組合，例如，帶薪休假、旅游度假和其他福利待遇，對于提高職工的滿意度，增強(qiáng)凝聚力，向心力的作用是很大的。在薪酬結(jié)構(gòu)不斷完善這一進(jìn)程中，要使要企業(yè)的職工也加入，密切注意雇員事實上的需要。從總體來看，民營企業(yè)的薪酬管理基本上是物質(zhì)激勵，很少有人管理他們的行為或情感，企業(yè)若能把內(nèi)外部薪酬進(jìn)行有效的整合，通過優(yōu)化結(jié)構(gòu)組成，規(guī)范員工薪酬回報預(yù)期，讓員工在薪酬管理中主動作為、努力做到任務(wù)目標(biāo)的自覺實現(xiàn)，發(fā)揮薪酬激勵，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)，對企業(yè)今后的發(fā)展，還有著更為廣闊的發(fā)展前景。1.保障性措施對主要措施的支持針對每月的績效考核，必須有崗位對應(yīng)的績效考核表，每個月進(jìn)行考核，并且被考核人的上級，同級、自評及另一協(xié)同相關(guān)部門的人要對被考核人進(jìn)行評定。在考核的權(quán)重中可以按照其崗位性質(zhì)和不同進(jìn)行權(quán)重設(shè)計，并最終核算其月度考核成績。我們需要明確的是，績效考核主要是對員工的專業(yè)能力、工作結(jié)果和月度的工作進(jìn)展進(jìn)行考評，而且人員的服務(wù)、態(tài)度、責(zé)任意識、友好溝通等也是非常重要的指標(biāo)，當(dāng)然有一些設(shè)計對外客戶的，客戶的意見也是重要的考核指標(biāo)，這些都需要考慮在內(nèi)。2.建立完善的薪酬考核體系根據(jù)下表3可知，A公司應(yīng)設(shè)置考核指標(biāo)有崗位形象、崗位勝任能力、工作質(zhì)量、上級領(lǐng)導(dǎo)滿意度、下級領(lǐng)導(dǎo)滿意度及創(chuàng)新能力等，其中，崗位勝任能力的權(quán)重最大，其次是工作質(zhì)量，上級領(lǐng)導(dǎo)滿意度、下級滿意度和創(chuàng)新能力權(quán)重是一樣的，崗位形象權(quán)重最小，這些指標(biāo)的考核目的是為了樹立職員的良好形象、確保工作的順利展開、確保基本工作能力、確保工作成果與組織的整體目標(biāo)一致、確保能工正、公平開展工作、確保個人工作積極性和隊伍活力等。（四）建立符合自身發(fā)展的薪酬管理模式民營企業(yè)要在激烈的市場競爭中穩(wěn)步前景，必須要尋找適合企業(yè)發(fā)展的模式，不能墨守成規(guī)，也不能盲目學(xué)習(xí)和套用或者是盲目模仿照抄別人的薪酬管理模式。企業(yè)家要打好根基，一步一個腳印做好經(jīng)營。在企業(yè)的經(jīng)營管理上會遇到很多課題，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營中的重要一環(huán)，但不是唯一一環(huán)，薪酬管理也是其中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)的人力資源管理水平和薪酬管理水平與企業(yè)的管理水平息息相關(guān)，是不可分割的整體，它不是一個人力資源部門的事情，而是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的事情，企業(yè)的人力資源管理和薪酬管理也是基于企業(yè)的總體管理水平而逐步成長起來的。民營企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，考慮企業(yè)的當(dāng)前水平和人員情況，科學(xué)地制定有效的人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理手段來推進(jìn)企業(yè)整體水平的提高。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，沒有絕對的對錯之分，也沒有嚴(yán)格意義上的是否適合，但是很清晰的是，適合企業(yè)自身發(fā)展的才是最好的，最