國企人力本月工作計劃

國企人力本月工作計劃第1篇國企人力本月工作計劃第1篇為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司20xx年的工作目標。

（一）、思路分析

1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。

3、實行內部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

（二）、目標概述

公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。

（三）、具體實施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。

3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

（四）、實施目標注意事項

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求。進行招聘宣傳：制作招聘海報。

（一）思路分析

績效考核有兩個關鍵問題：

一是，考核指標的科學性。

二是，一種管理習慣的形成，養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。

（二）目標概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的.競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

（三）具體實施方案

1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。

3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

（四）實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌菩?。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

（一）思路分析

1、目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。

（二）目標概述

1、員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。

（三）具體實施方案

1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

3、向員工講解內部發(fā)展渠道：內部職稱發(fā)展。

行政級別發(fā)展：（普通職員、主管、經理）

個人薪酬發(fā)展：（根據級別制訂）

內部橫向發(fā)展：（部門、崗位調整）

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

1、薪酬福利

根據公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關系

員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關系應該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。

國企人力本月工作計劃第2篇一、培訓計劃

華嘉公司目前從事的芯片行業(yè)，是世界上的朝陽產業(yè)，這樣的產業(yè)需要朝陽般的人才。然而現在的大學生大多都是紙上談兵，實踐能力較差，導致理論與實踐難以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識基礎上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資源部接下來的第一步計劃：培訓計劃。具體計劃如下：

(一)素質培訓計劃

此項培訓分為三大方面：企業(yè)文化培訓、團隊精神培訓以及公關禮儀培訓。

1、企業(yè)文化培訓：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂所在，先進的企業(yè)文化。此項培訓主要以授課的方式進行，通過企業(yè)文化的培訓，使華嘉的員工更加具有凝聚力，激發(fā)潛能、向著一個共同的目標在融洽的環(huán)境中工作。

2、團隊精神培訓：默契配合的團隊是企業(yè)成功的一半，在團隊培訓中分為溝通、創(chuàng)新、激勵、和協作四個方面。通過此項培訓可以統一員工思想，增加凝聚力，強化團體意識激發(fā)員工干勁。

3、公關禮儀培訓：禮儀是企業(yè)精神面貌的外在體現，作為合資企業(yè)的員工，掌握必要的公共關系禮儀至關重要。此項培訓初步采用ppt教學模式進行。通過此項培訓可以起到塑造企業(yè)形象、提升員工素質的作用。

(三)管理培訓：管理的主要目的，是使雇主實現最大限度的利益，同時也使每個雇員實現最大限度的利益。管理培訓主要針對優(yōu)秀人員，是對他們任用前的培訓考核，經過系統的有意向的培訓，使他們能夠順利接手所要從事的工作。

二、選用人才計劃

這一計劃包括選拔和任用兩個階段，經過上述一系列的培訓，結合個人的努力情況，我們可以從中選拔出優(yōu)秀的人才，如果這些人才不能得到適當的任用，對公司來講不僅是資源的浪費，也會造*才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當的崗位，可以提高他們的工作熱情，激發(fā)員工的斗志。

三、管理人才

公司任人唯賢固然可以穩(wěn)固人心，提高工作積極性，與此同時，對人才的管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結合企業(yè)自身的特點，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業(yè)規(guī)劃、薪金標準、管理制度四個方面，具體計劃如下：

(二)績效考核：

1、設計正式的績效評估系統并選擇用于評價員工的方法和形式，完善績效表格;

2、對管理者進行實時績效評估的培訓;

3、保存員工個人的績效評估記錄;

(三)職業(yè)規(guī)劃：

1、個人對其能力、興趣和職業(yè)目標進行評估;

2、公司對個人的能力和潛力進行評估;

3、在公司內部對職業(yè)選擇和職業(yè)機會進行溝通;

4、為確立顯示可行的職業(yè)目標以及實現這些目標的計劃進行職業(yè)咨詢。

(四)薪金制度：薪金制度的主要目標就是要建立一種基于員工的職位及在其職位上的績效水*的合理的員工報償結構。

(五)管理制度:沒有規(guī)矩，不成方圓，這是亙古不變的真理，在企業(yè)管理中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項制度。各項配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。

國企人力本月工作計劃第3篇一、指導思想

針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合公司“xxx”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。

二、編制原則

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統籌安排，職責明確。

(四)盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水*，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省*、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

國企人力本月工作計劃第4篇1、組織結構調整

為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，20x17年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。

(1)組織結構診斷

組織結構調查：對組織結構的現狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等;

組織結構分析：通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。

組織決策分析：主要分析為實現企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?

組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協作和服務?

通過上述分析，發(fā)現問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據。

(2)實施結構變革

為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

(3)企業(yè)組織結構評價

對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備。

2、人員編制管理

(1)確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;

(2)每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經理審核;

(3)每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經理審核。

3、部門職責、崗位職責、職務說明書

(1)部門職責修訂確定、宣布;

(2)崗位職責修訂確定、宣布;

(3)職務說明書起草、修訂，發(fā)放;

(4)新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。

4、聘用

(1)聘用文件及時起草、發(fā)布;

(2)聘用人員匯總檔案制作、更新;

(3)聘用人員試用期考核組織。

5、做好員工職業(yè)規(guī)劃工作

6、人力資源管理制度體系

(1)現有制度的搜集、整理、修訂;

(2)新增制度的起草;

(3)制度匯編、學習培訓。

7、日常招聘工作組織實施

（1）清晰、明確各個崗位用人標準;

（2）招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次;

（3）招聘前各項準備工作完成(資料搜集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關資料準備，招聘方案，分工安排等);

（4）招聘現場組織，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環(huán)節(jié)合理安排等);

（5）確定聘用意向，安排體檢;

（6）薪酬確定、合同簽訂、入職辦理;

（7）上崗情況追蹤、落實、記錄;

（8）招聘結果信息匯總統計;

（9）招聘效果分析，招聘結束后及時評估，積累經驗，總結不足，持續(xù)改進(9月啟動)。

人力資源部月度工作計劃5篇（擴展6）

——人力資源部年度培訓工作計劃5篇

國企人力本月工作計劃第5篇年末將至，公*人力資源管理公司在本年度取得較為迅速的發(fā)展，為做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業(yè)發(fā)展計劃，人力資源部特做了精密的年度培訓計劃，以使以上各項計劃能順利實施。此外，為使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

總體培訓目的

對各部門業(yè)務骨干進行培訓，使各業(yè)務骨干進一步增強業(yè)務水*，理人員，實現企業(yè)發(fā)展和員工自我實現的相結合。此外，的崗位適應后，仍然不能較好地適應工作崗位和業(yè)務流程，給他們提供培訓。

具體目標

1、加強公司管理人員的培訓，完善知識結構，增強綜合。

2、增強科技研發(fā)。

3、不斷提升操作人員和業(yè)務骨干的業(yè)務水*。

4、使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，適應工作群體和規(guī)范，形成積極的態(tài)度。

原則與要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20XX經營管理培訓累計時間不少于4天；8工培訓累計時間不少于12天。培訓對象：此次培訓主要針對我公司的各部門主管。

培訓內容與方式

1、組織相關人員參加專場講座。

2、行輪訓，重點提高他們的管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。

3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織部門主管分期分批到大型人力資源管理企業(yè)學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。

（二）業(yè)務骨干培訓

1、由各內師大經濟學院胡偉華老師進行專題技術講座，培養(yǎng)管理咨詢和溝通能力，提高業(yè)務水*。

2、組織業(yè)務到同行業(yè)其他管理公司學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

（三）新招員工培訓

1、增強業(yè)務水*和熟練程度，請老員工進行業(yè)務指導。

2、措施及要求

（一）公司領導高度重視，劃，樹立長遠觀念和大局觀念。

（三）一是加強和高等院校（主要是內蒙古師的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用。

二是要根據公司內部自身專業(yè)特長，選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義。

三是要加強企業(yè)專（兼）職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

（四）確保培訓經費投入的落實。

（五）確保培訓效果的真實有效。

一是建立監(jiān)督制度。對員工和管理者培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的部門予以通報批評。

二是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

培訓目的

為更好地完成下一年度的工作計劃，同時，對各部門業(yè)務骨干進行培訓，備用管理人員，實現企業(yè)發(fā)展和員工自我實現的相結合。此外，段時間的崗位適應后，給他們提供培訓。

國企人力本月工作計劃第6篇總的說來，過去的20xx年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的*臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規(guī)劃：

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面

1）因要配合績效管理的開展，擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結XX年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3）公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水*的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4）可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。

四、考核方面

考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。

考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面

擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對20xx年工作的總結和對20xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！

國企人力本月工作計劃第7篇隨著xxxx年鐘聲的召喚，新的一年已經到來。俗語：一年之計在于春，一日之計在于晨，在新一年的起跑線上，回首烙印在工作旅程上的痕跡，憑借前幾年的蓄勢，以嶄新姿態(tài)為新的一年畫上希望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標，下面這本年度的工作計劃：

（一）制度方案有待完善，形成一套適合公司運行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。本人無論是物業(yè)管理專業(yè)知識需要學習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續(xù)學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業(yè)知識、法律基礎知識的學習結合對行業(yè)現實的調查了解，在xxxx年制定和逐漸完善公司的制度方案。

（二）程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉正、升職及其他方面的內容都沒有明確的制度程序化，導致在現實的工作中出現了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛實施，xxxx年，這項工作定作為本部門工作的重點工作內容，以制定、通過、公布、實施為步驟完成。

（三）在xxxx年度，由于公司的迅速發(fā)展，公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的設施設備，便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業(yè)知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規(guī)范性。

結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質，在xxxx年里，計劃為員工上課培訓各類知識2次/月（詳見《深圳市鴻泰德物業(yè)管理有限公司xxxx年度員工培訓計劃方案》，該方案于xxxx年3月01日提交），通過上課培訓，在公司范圍內形成主動學習的氛圍，培養(yǎng)公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。

（四）檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經驗和教訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業(yè)項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此xxxx年這方面的工作需要更規(guī)范、全面的管理，形成一套全面、規(guī)范的檔案管理流程。

（五）企業(yè)文化的建設在xxxx年仍需給力，為了豐裕公司企業(yè)文化的內涵，應由公司的人文、經營理念以及員工的群體活動有機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內部征文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養(yǎng)的進步從而助于企業(yè)文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數，也能作為企業(yè)文化建設的素材。員工的群體戶外活動在xxxx年也將形成一套計劃性的方案（詳見《深圳市鴻泰德物業(yè)管理有限公司xxxx年度員工群體活動計劃方案》，該方案于xxxx年4月01日前提交）。

通過對企業(yè)文化更深刻的了解，能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業(yè)文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現，于是建設好企業(yè)文化，需要所有鴻泰德人共同經營。

國企人力本月工作計劃第8篇為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司20xx年的工作目標。

一、人員招聘

1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。

3、實行內部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

二、績效考核

1、思路分析

績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性；二是，一種管理習慣的形成，養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。

2、目標概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公*的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

3、具體實施方案

(1)繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

(2)補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。

(3)重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

(4)推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公*、有效的績效評價體系。

4、實施目標注意事項

(1)績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

(2)績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌菩小?/p>

(3)績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

三、培訓發(fā)展

1、思路分析

目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。

2、目標概述

(1)員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

(2)通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。

3、具體實施方案

(1)對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

(2)重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關系

1、薪酬福利

根據公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關系

員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關系應該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。

國企人力本月工作計劃第9篇一、制度建設方面

1、年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。

2、在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3、規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4、在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5、根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、招聘、培訓方面因部門內部分工

年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。20xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

三、考核方面

1、公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。

2、根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3、7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。

4、總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。

四、薪酬方面

1、在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；

2、4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算；

3、對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4、每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。

5、20xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在XX年將做出改進。

五、其他工作

1、在erp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2、日常人事檔案的清理。

3、各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。

4、公司內部日常勞動爭議的處理?？偟恼f來，過去的XX年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的*臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。

國企人力本月工作計劃第10篇一、前言

20XX年人力資源部的主要工作任務是圍繞公司生產準備、各項目試車投產的總體目標，著力開展員工招聘、培訓工作，并通過加強內部建設，提升基礎管理來組織開展部門的各項工作，提高人力資源部的服務水*，使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

二、主要工作計劃

（一）完善公司組織機構和崗位編制

1．根據各部門的實際運行情況，對公司的組織架構進行適當的修訂和完善，以便更好的發(fā)揮各部門的職能職責。

2．根據公司試車及投產情況，通過實地調研和了解，對各部門的崗位編制進行適度調整和優(yōu)化，提高崗位編制的合理性。

（二）招聘工作

按照各項目試車投產進度情況，提前組織實施各階段員工的招聘工作，滿足公司發(fā)展對人員的基本需求。

（三）薪酬社保

1、完成公司崗位、薪酬制度、薪資福利體系的確定工作。

2、做好各月工資、社保的造發(fā)及核定工作。

（四）培訓工作

1、調整和優(yōu)化培訓內容，擴大培訓覆蓋面，使新入職的員工都能接受入職培訓。

2、根據公司人員結構類型、培訓需求、組織部門情況，初步建立公司分層培訓管理體系。

（五）日常管理工作

1、對人力資源部的有關制度進行修訂和完善。

2、做好員工入職、檔案整理、合同管理、轉正、調動、離職等相關手續(xù)的辦理工作。

3、開展員工離職面談和分析工作，及時處理勞動爭議和糾紛，協調好勞資雙方的關系。

4、開展績效管理的前期準備工作。

三、執(zhí)行要求與展望

（一）招聘工作

20XX年公司三大項目將陸續(xù)投產，對人員的數量和質量需求也將提出更高的要求，招聘難度和強度比較大。儀表、電氣、機修等通用性崗位和電石出爐工等條件比較差的崗位招聘比較困難，尤其是本地區(qū)缺乏bdo相關專業(yè)的人員。需要擴大招聘渠道，加大招聘宣傳力度，利用春節(jié)后人員流動的高峰期，舉全公司之力，共同配合完成員工的招聘工作，為項目的順利試車投產奠定人員基礎。

（二）培訓工作

進入公司時間短的員工和公司準備招聘的員工比較多，項目試車投產的時間緊迫，因而需要通過多種形式大力開展和加強員工的培訓工作，全面提升員工安全意識、專業(yè)技能和綜合素質，以保證項目的順利試車和投產。需要各事業(yè)部和職能部門密切配合，合理安排時間，共同做好員工的培訓工作。

在新的一年里，人力資源工作任重道遠，人力資源部所有員工將會在公司總體目標的指引下，以更為飽滿的精神開拓進取、知難而進、扎實工作，為使人力資源部工作有個新的局面而努力奮斗。

國企人力本月工作計劃第11篇總的說來，過去的20___年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的*臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20___年的工作做了如下規(guī)劃：

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面

1）因要配合績效管理的開展，擬在20___年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓?？偨Y20___年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3）公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水*的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4）可在20___年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。

四、考核方面

考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。

考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面

擬在20___年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對20___年工作的總結和對20___年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！

國企人力本月工作計劃第12篇20xx年是企業(yè)的“轉型年”，人力資源部在公司的帶領下，緊緊圍繞“強管理，增效益;調結構，拓市場;防風險，促發(fā)展”的方針，加強企業(yè)的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。

(一)20xx年度主要工作總結

我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊伍整體素質，現將本年度的工作報告如下：

一、人力資源主要指標狀況

1、用工數量情況

年初用工總量為xxxxx人，年內通過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量xxxxx人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占;管理人員421名，占;技術人員543名，占;工人1487名，占。

2、員工開發(fā)情況

完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓項目267個項目，共有xx人次接受了培訓，使用經費4112668元。經專業(yè)認證機構評估，得到了良好評價，獲得市A級辦學水平認定、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽。

3、薪資發(fā)放情況

結合企業(yè)用工實際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結構及現行薪酬水平進行了全面分析，根據集團工資總額下達額度，在完成崗位職務等級聘任的基礎上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發(fā)工作。年度使用的用工費用合計?萬元。

二、進一步完善和規(guī)范人力資源管理體系

要實現打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景，提高人力資源管理的科學化、制度化和規(guī)范化水平是企業(yè)管理中最為基礎前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版

的《員工手冊》，規(guī)范企業(yè)管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內部，我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規(guī)定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛(wèi)紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個操作性文件。通過大力推進制度建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：

1、構建了適應企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系

在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件，構建了適應集團管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務水平。

2、完善崗位配置及人才選用機制

大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業(yè)發(fā)展機制，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范，引導員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協調新產業(yè)領域和急需崗位領軍人才短缺問題。

3、建立起市場化的用工管理機制

健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結構調整與優(yōu)化。

4、健全以價值為導向的績效管理機制

探索建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，突出價值導向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學性和規(guī)范性。

5、加快全方位全過程培訓體系建設

以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓基地為契機，建立企業(yè)完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規(guī)定》等文件，全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱，設計重點培訓項目，開發(fā)核心課程體系，開展分級分類培訓。職業(yè)培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓，合格者上崗。開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業(yè)化水平。

6、搭建專業(yè)化的人力資源運行管理體系

加快SAP系統的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應用，如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。構建流程化的人力資源管理業(yè)務平臺，實現人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務，進一步固化業(yè)務流程和管理成果。

三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力

1、充分挖掘內部潛力，盤活人力資源存量

組合控編缺編崗位，優(yōu)先在公司內部招聘。根據公司生產經營情況及時合理調配人員，嚴格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調配296次，實施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產經營工作順利開展。

2、實施外部招聘，增加人才儲備

年內引進各類人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重點大學，招聘優(yōu)秀本科生及以上學歷的大學生，準備充實技術和管理類崗位57名;面向大專院校，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實一線生產崗位22名;面向社會招聘5名，優(yōu)秀勞務工轉正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業(yè)生產與經營的發(fā)展，提供有力的人才支撐。

3、拓展人員分流渠道，確保實現優(yōu)化目標

為實現穩(wěn)定骨干、精簡隊伍的優(yōu)化目標，結合公司當前生產、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現“人數負增長”目標。

四、規(guī)范勞動管理，降低用工風險

1、規(guī)范續(xù)簽流程，提高用工質量

為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續(xù)簽時間采取無固定期、較長期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再續(xù)簽合同等形式，經部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向，最終反饋給部門及本人。年內共處理到期勞動合同xx人次，其中：續(xù)簽無固定合同xx人，不再續(xù)簽合同1人次，短期合同xx人。減少了長期合同人數，降低了企業(yè)用工風險。

2、改變用工方式，減少勞務工數量

根據今年實施的勞動合同法修正案的新要求，我們積極落實集團關于控制勞務用工總量，優(yōu)化用工結構，轉變用工方式，規(guī)避用工風險的工作原則，合理配置人力資源，實現企業(yè)效益最大化。加快推進商務外包，在公司領導和制造部、財務部等相關的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業(yè)務實施轉移，實現了人員的平穩(wěn)過渡，勞務工數量由去年的447人減為現在的271人，勞務工占從業(yè)比例為10%，比去年底降低了5%。

五、加強人才隊伍建設全面促進人才發(fā)展

加強人力資源建設，重點強化人才隊伍建設，努力把引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。

1、完善核心人才考核，推進入庫動態(tài)管理

按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20xx年度考評的基礎上，進一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng)、考核管理工作，保證入庫人才的質量。本屆核心人才庫經對上屆人才考核調整63人，新增推選53人，合計入庫人數418人，有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術人才、技術工人的入庫率，優(yōu)化了核心人才庫結構比例。

2、完善崗位職務聘任，激勵技能提升

根據公司文件《技術崗位職務等級聘任辦法》、《管理崗位職務等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結構比例控制、職務檔次控制和動態(tài)管理原則，對公司技管職務等級實行動態(tài)、平穩(wěn)聘任。年內共晉升169人技術序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人;技術序列一級及以下申報124人，正常晉升116人;管理序列申報44人，正常晉升30人;聘任一級管理員職務符合聘任條件為，較去年上升了。副主任職務符合聘任條件比例為，較去年上升了5%。

3、提高學歷職稱層次，優(yōu)化隊伍素質

報送青年人才到重點院校工程碩士培訓，協助各部門審核報送xx人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專業(yè)人員的工作積極性，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據職稱評審條件及文件，通過各種渠道進行了大力宣傳，使專業(yè)技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài)。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業(yè)技術職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。

國企人力本月工作計劃第13篇20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務實現的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點，并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設

1、健全完善各項制度。

逐步實現人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關聯體系。

根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制。

根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內部人員，避免人力資本的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。

通過市場基本薪資水*，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現薪資結構的吸引優(yōu)勢。

6、建立人才“蓄水池”。

人才“蓄水池”工程是企業(yè)內部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量;另一方面，建立公司內部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經營管理中，形*才梯隊資源庫。

通過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員—主管—經理—總監(jiān)—總經理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。

7、干部管理。

進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力，體現德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。

輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水*，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。

8、全面實施結構化面試。

提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。

為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司團隊組織，認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。

國企人力本月工作計劃第14篇根據20xx年度工作情況與存在不足，結合目前酒店發(fā)展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開展20xx年工作：

一、搭建架構，優(yōu)化團隊，梳理編制，做好人力資源規(guī)劃

1、根據酒店發(fā)展規(guī)劃，進一步完善酒店組織架構，確定和區(qū)分每個部門，確定各部門的崗位設置及工作職責，爭取做到組織架構的科學適用，確保酒店在既有的架構中正常運行。

2、進行酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。通過職位分析了解酒店各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使酒店各部門的工作分配，工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素。通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，為制定科學合理的薪酬制度、實施績效考核提供良好的基礎。

二、豐富招聘渠道，招募優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)發(fā)展

行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好優(yōu)秀人員的儲備工作，提升酒店營業(yè)部門人員的學歷水*，為酒店成為行業(yè)領軍企業(yè)做好人才儲備。同時，進一步加強應屆畢業(yè)生的招聘和選拔，培育酒店所需人才。

三、搭建內訓機制，完善培訓體系

大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高酒店整體人才結構構成，增強企業(yè)的總體競爭力。對員工的培訓與開發(fā)投入不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。

1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門進行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定20xx年度培訓計劃。

2、開展多樣化培訓：主要分為內部培訓和外部培訓和自學。

外部培訓主要是挑選員工到專業(yè)培訓機構接受培訓，內部培訓主要是由內部講師(部門負責人及酒店領導)對員工工作技能及企業(yè)文化或領導管理方法進行培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓，通過員工自我消化(讀書、工作總結等方式)達到預期培訓效果。

3、計劃培訓內容根據培訓需求和酒店發(fā)展要求及員工發(fā)展要求而定。

四、規(guī)范管理，加強行政服務。

1、對酒店名義發(fā)表的文稿、資料、文件等，嚴格按行文程序辦理，確保文稿質量。酒店行文規(guī)范不僅是酒店行政人員的工作能力表現，同時也是酒店對外形象的窗口。酒店各種文件資料是見證企業(yè)成長的證據，必須以嚴謹的態(tài)度來對待。

2、加強后勤服務，營造良好生活環(huán)境

(1)行政人事部修訂《宿舍管理制度》，做好水、電、衛(wèi)生、安全、及各類設施的配套管理工作，保證職工有一個文明、整潔、安全、有序的生活環(huán)境。

(2)進一步加強食堂的管理工作，做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種，嚴格把控衛(wèi)生關，更好的滿足員工的就餐要求。

3、關心員工，做好行政服務的細節(jié)工作

行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態(tài)。

五、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化，保證酒店持續(xù)發(fā)展

優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數據，能夠發(fā)現優(yōu)勢、因才適用，能夠敬業(yè)員工、忠實客戶，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、推動利潤增長，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現績效提升”。行政人事部需通過宣傳欄、員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

國企人力本月工作計劃第15篇一、加強組織人員結構優(yōu)化創(chuàng)新，為推進企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎

組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。

調整優(yōu)化結構，體現精簡、高效的特征。本著精簡、統一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合思考人員素質、工作性質、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學實施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合并職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優(yōu)化管理層級，構成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優(yōu)化工作;深入研究生產作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié);加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道;規(guī)范員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產;繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。

二、加強薪酬制度改革創(chuàng)新，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果

研究探索建立與現代企業(yè)制度相適應，與企業(yè)發(fā)