企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師通關(guān)題庫(附帶答案)

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師通關(guān)題庫(附帶答案)

單選題（共60題）1、以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系是（）。A.行為過程型的績效考評指標(biāo)體系B.工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系C.品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系D.行為導(dǎo)向型的績效考評指標(biāo)體系【答案】C2、心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（）。A.人格測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗【答案】A3、考量員工個人特質(zhì)的效標(biāo)屬于()。A.行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.效果性效標(biāo)D.素質(zhì)性效標(biāo)【答案】B4、下列不屬于績效薪酬制形式的薪酬制度的是（）。A.計件薪酬制B.薪點薪酬制C.銷售提成制D.傭金制【答案】B5、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C6、定員定額分析法不包括（）。A.結(jié)構(gòu)定員法B.設(shè)備看管定額定員分析法C.效率定員法D.比例定員法【答案】A7、企業(yè)制定（）的目的是及時處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生。A.重大事故隱患管理制度B.安全生產(chǎn)責(zé)任制度C.傷亡事故報告和處理制度D.安全生產(chǎn)檢查制度【答案】C8、()不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點。A.分析與決策能力B.專業(yè)管理技能技巧C.計劃與組織實施能力D.思維方式和價值觀【答案】B9、薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計和（）兩個方面。A.薪酬結(jié)構(gòu)管理B.薪酬日常管理C.薪酬制度管理D.薪酬預(yù)算管理【答案】B10、勞務(wù)派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)，由勞動行政部門責(zé)令限期改正。逾期不改正的，以每人（）處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。A.20000元以上30000元以下B.10000元以上20000元以下C.5000元以上10000元以下D.3000元以上5000元以下【答案】C11、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯誤的是()。A.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化B.工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制C.崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D.崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉【答案】A12、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%【答案】C13、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系的表述，錯誤的是()。A.勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系B.雇主和雇員在勞動法律關(guān)系中，既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體C.任意性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容，不受國家強制力保障D.強行性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系受國家法律強制力的直接保障【答案】C14、（）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.參與模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標(biāo)理論D.費德勒的權(quán)變模型【答案】C15、教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)【答案】D16、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準(zhǔn)確性;②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小;③被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是()。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D17、對培訓(xùn)效果進行行為評估的方法不包括()。A.任務(wù)項目法B.問卷調(diào)查法C.筆試法D.行為觀察法【答案】C18、以行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】A19、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于（）。A.計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)B.計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)C.計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需量，加上報告期期末人員總數(shù)【答案】A20、銷售提成工資制度屬于()工資制。A.能力B.績效C.技術(shù)D.獎勵【答案】B21、()可以說明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完成工作任務(wù)的方式。A.行為過程型指標(biāo)B.品質(zhì)特征型指標(biāo)C.工作結(jié)果型指標(biāo)D.工作態(tài)度型指標(biāo)【答案】A22、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議,屬于()。A.個別爭議B.權(quán)利爭議C.集體爭議D.利益爭議【答案】D23、（）是以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡(luò)型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制【答案】D24、()是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)相前提。A.薪酬的市場調(diào)查B.崗位分析與評價C.績效考評的實施D.崗位調(diào)查與分類【答案】B25、關(guān)于績效監(jiān)控的描述，下列選項中，錯誤的是()A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)D.在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點【答案】B26、（）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。A.人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源供給預(yù)測D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計【答案】A27、馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型()。A.多維立體組織B.矩陣模型C.流程型組織D.模擬分權(quán)組織【答案】B28、你路遇熟人，與之打招呼，結(jié)果對方“視而不見”，沒有回應(yīng)，你會（）。A.感到?jīng)]有面子，下次不再主動打招呼了B.感到這人突然有了變化，心想，他不是升官了，就是發(fā)財了C.心想，他走路時真專注D.心想，他遇到了什么不愉快的事情了【答案】C29、()是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，用于調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為。A.管理制度B.業(yè)務(wù)規(guī)范C.技術(shù)規(guī)范D.行為規(guī)范【答案】A30、()是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類。A.職組B.職等C.崗級D.崗等【答案】A31、以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是()。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標(biāo)法【答案】D32、一般而言，（）不屬于團隊薪酬的組成部分。A.員工福利B.激勵性薪酬C.基本薪酬D.績效認(rèn)可獎勵【答案】A33、員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，薪酬隨勞動績效量的不同而變化。這種企業(yè)薪酬制度類型稱為（）。A.能力薪酬制B.組合薪酬制C.工作薪酬制D.績效薪酬制【答案】D34、()為企業(yè)崗位薪資制度奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】A35、對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是()。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察【答案】D36、失業(yè)率=()A.失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%B.失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)*100%C.失業(yè)人數(shù)/（社會勞動力人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）*100%D.失業(yè)人數(shù)/總?cè)丝?100%【答案】A37、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市揚。A.家庭消費B.政府購買C.個人消費D.產(chǎn)業(yè)消費【答案】C38、以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法不正確的是()。A.建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上B.需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)C.需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況D.對培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用【答案】D39、"如果我理解正確的話，你說的意思是……"，這屬于()。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問【答案】C40、成熟期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產(chǎn)品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D41、在評估某培訓(xùn)項目所取得的成果時，可從四個層級對培訓(xùn)的效果進行評估，（）是第二級評估。A.學(xué)習(xí)B.反應(yīng)C.結(jié)果D.觀念【答案】A42、（）屬于培訓(xùn)評估的定量方法。A.座談法B.收益評估法C.動態(tài)評估法D.關(guān)鍵人物評估法【答案】B43、薪酬對員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生很強的引導(dǎo)作用，體現(xiàn)薪酬對企業(yè)（）的功能。A.增值B.導(dǎo)向C.塑造企業(yè)文化D.改善經(jīng)營績效【答案】C44、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，A為工資調(diào)整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D45、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于()。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D46、()有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務(wù)派遣機構(gòu)【答案】D47、工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)不包括()標(biāo)準(zhǔn)。A.指標(biāo)的分級B.指標(biāo)的量化C.評價的方法D.評價的流程【答案】D48、勞動合同雙方當(dāng)事人，對已經(jīng)訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為稱為（）。A.勞動合同的訂立B.勞動合同的變更C.勞動合同的解除D.合同的終止【答案】B49、()不是計件工資制的組成部分。A.計件單價B.勞動生產(chǎn)率C.勞動定額D.工作物等級【答案】B50、人力資源需求預(yù)測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化。找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經(jīng)濟模型法B.馬爾可夫分析法C.計算機模擬法D.定員定額分析法【答案】B51、()的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.類別量化【答案】A52、改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位，這屬于()組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A53、“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題【答案】C54、美國教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，最高層是（）。A.理解B.應(yīng)用C.評價D.分析【答案】C55、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（）。A.以事為中心B.以企業(yè)為中心C.以人為中心D.以社會為中心【答案】C56、企業(yè)薪酬制度的職能不包括()。A.激勵B.保障C.監(jiān)督D.調(diào)節(jié)【答案】C57、企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為（）而培訓(xùn)，而不是為培訓(xùn)而培訓(xùn)。A.達成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)B.提升員工自身素質(zhì)C.解決現(xiàn)實存在問題D.提高員工工作績效【答案】A58、①憲法、②勞動法律、③行政法規(guī)，按照法律效力從高到低進行排序。A.①②③B.③②①C.①③②D.②①③【答案】A59、()一般由招聘單位的人力資源部門設(shè)計，應(yīng)聘人員在求職時自己填寫。A.個人簡歷B.加權(quán)測評表C.個人履歷D.招聘申請表【答案】D60、就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價格稱為（）。A.最低收益B.最低預(yù)期收益C.最低成本D.最低預(yù)期成本【答案】B多選題（共45題）1、事實勞動關(guān)系形成的原因有（）。A.雙重勞動關(guān)系而形成事實勞動關(guān)系B.不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關(guān)系C.無效勞動合同而形成事實勞動關(guān)系D.訂立書面合同形成的事實勞動關(guān)系E.以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關(guān)系【答案】ABC2、勞務(wù)派遣現(xiàn)象在我國的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展，有其內(nèi)在的深刻原因，這包括()A.為強化勞動法制提供條件B.降低勞動管理成本C.減輕企業(yè)參加社會保險的負(fù)擔(dān)D.促進就業(yè)與再就業(yè)E.滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求【答案】ABD3、員工薪酬定級時應(yīng)考慮的因素包括（）。A.員工的生活費用B.新員工的實際工作能力C.同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平D.內(nèi)部公平E.物價調(diào)整【答案】ABC4、定員定額分析法的具體方法包括（）。A.勞動定額分析法B.效率定員法C.類推比較定員法D.比例定員法E.設(shè)備看管定額定員法【答案】ABD5、設(shè)計員工培訓(xùn)評估方案時，其基本要求包括()。A.操作簡單易于實施B.考慮評估成本C.考慮不同類型項目評估要求D.考慮學(xué)員要求E.充分考慮培訓(xùn)評估的可行性【答案】ABC6、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點是（）A.具有人際互動效應(yīng)B.討論題目易于設(shè)計C.討論過程生動真實D.被試難以掩飾自我E.易于進行客觀評價【答案】ACD7、從培訓(xùn)的方式來看，企業(yè)員工培訓(xùn)包括（）。A.知識培訓(xùn)B.職內(nèi)培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.職外培訓(xùn)E.自我開發(fā)【答案】BD8、()屬于人力資源規(guī)劃外部環(huán)境。A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境E.法律環(huán)境【答案】BCD9、最常用的情境模擬方法有()。A.決策模擬競賽法B.角色扮演C.公文處理模擬法D.案例分析E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】BC10、影響工作滿意度的因素包括（）。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環(huán)境D.融洽的人際關(guān)系E.個人特征與工作的匹配【答案】ABCD11、勞動權(quán)的核心內(nèi)容包括()A.平等就業(yè)權(quán)B.勞動報酬權(quán)C.休息休假權(quán)D.自由擇業(yè)權(quán)E.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】AD12、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定仲裁時效的意義，包括（）。A.有利于維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定B.有利于勞動爭議案件的調(diào)解C.有利于正確處理勞動爭議案件D.有利于督促權(quán)利人及時行使權(quán)利E.有利于防止勞動爭議案件的發(fā)生【答案】ACD13、勞動效率定員法是根據(jù)說通期內(nèi)企業(yè)的()來計算和確定某類崗位需求的一種方法。A.工作崗位的數(shù)量B.人均勞動效率C.工作負(fù)荷量的大小D.生產(chǎn)任務(wù)總量E.崗位工作人員的經(jīng)驗【答案】BD14、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（）。A.普遍性B.有效性C.標(biāo)準(zhǔn)化D.多樣性E.系統(tǒng)性【答案】ABC15、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（）。A.聘請專職的培訓(xùn)師B.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C.從大中院校聘請教師D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問【答案】ABCD16、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括()。A.是變革的代言人B.自信和遠(yuǎn)見C.行為不循規(guī)蹈矩D.對環(huán)境敏感E.有清楚表達目標(biāo)的能力【答案】ABCD17、社會主義職業(yè)道德的特征包括()A.繼承性與創(chuàng)造性相統(tǒng)一B.客觀性和法律性相統(tǒng)一C.階級性和人民性相統(tǒng)一D.先進性和廣泛性相統(tǒng)一【答案】ACD18、勞動爭議仲裁委員會指定代理人時，()不能充當(dāng)代理人。A.監(jiān)護人B.限制行為能力的成年人C.未成年人D.無民事行為能力的成年人E.利害關(guān)系人【答案】BCD19、制定培訓(xùn)規(guī)劃的有效性就是要求制定過程必須體現(xiàn)出()A.可靠性B.相關(guān)性C.針對性D.普遍性E.高效性【答案】ABC20、(2015年11月)人力資源預(yù)測的主要內(nèi)容包括（）A.企業(yè)流失人員總量預(yù)測B.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測C.企業(yè)特種人力資源預(yù)測D.企業(yè)人力資源需求預(yù)測E.企業(yè)人力資源增量與存量預(yù)測【答案】BCD21、下列關(guān)于勞動爭議仲裁強制原則的說法，正確的有（）。A.勞動爭議雙方當(dāng)事人必須都同意仲裁，仲裁委員會才能受理B.勞動爭議當(dāng)事人只要有一方申請仲裁，仲裁委員會即可受理C.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，必須征得當(dāng)事人同意，才可行使裁決權(quán)D.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，無需征得當(dāng)事人同意，可直接行使裁決權(quán)E.對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強制執(zhí)行【答案】BD22、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用體現(xiàn)在（）A.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃B.促進企業(yè)人力資源管理的開展C.提高企業(yè)人力資源的利用效率D.提升企業(yè)員工素質(zhì)的總體水平E.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求【答案】ABC23、()屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)。A.崗位技能薪酬B.能力資格薪酬C.崗位效益薪酬D.技術(shù)等級薪酬E.薪點薪酬制【答案】AC24、()等主要因素的不同，決定了不同企業(yè)的崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是不同的。A.崗位職責(zé)B.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點C.企業(yè)文化D.新員工的素質(zhì)E.培訓(xùn)成本【答案】BCD25、按照買方類型的不同，可將市場分為()。A.商品市場B.服務(wù)市場C.組織市場D.金融市場E.消費者市場【答案】C26、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括（）。A.調(diào)整B.發(fā)展C.保持D.錄用E.考評【答案】ABCD27、人力資源供大于求的解決方法有（）。A.永久性辭退勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低的員工B.合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)C.鼓勵提前退休和內(nèi)退D.提高員工整體素質(zhì)E.制訂聘用非全日制臨時用工計劃【答案】ABCD28、選擇風(fēng)險型決策的前提包括()。A.有一個明確的決策目標(biāo)B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD29、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括()。A.傷亡事故報告B.企業(yè)職工傷亡事故分類C.傷亡事故調(diào)查D.傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)E.傷亡事故處理【答案】ABC30、需求導(dǎo)向定價法包括（）。A.逆向定價法B.需求差別定價法C.理解價值定價法D.收益定價法E.邊際成本定價法【答案】ABC31、（）屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)。A.崗位技能薪酬B.能力資格薪酬C.崗位效益薪酬D.技術(shù)等級薪酬E.薪點薪酬【答案】AC32、現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括（）。A.工作崗位研究B.KPI技術(shù)C.關(guān)鍵事件訪談D.BSC技術(shù)E.人員素質(zhì)測評【答案】A33、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，測評者的觀察要點包括()。A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言形式C.發(fā)言情態(tài)D.發(fā)言影響E.發(fā)言時間【答案】ABD34、組織分析的具體內(nèi)容包括（）。A.工作分析B.責(zé)任分析C.任職條件分析D.組織文化分析E.督導(dǎo)與組織關(guān)系分析【答案】ABCD35、關(guān)于貨市工資的計算公式正確的是（）。A.工資標(biāo)準(zhǔn)X實際工作時間B.計件工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量C.計件單價X合格產(chǎn)品數(shù)量D.計件工資率X總產(chǎn)品數(shù)量E.計時工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABC36、目前企業(yè)薪酬管理中常見的問題包括（）。A.薪酬戰(zhàn)略缺失B.薪酬理念缺乏C.沒有一套合理的薪酬體系D.薪酬結(jié)構(gòu)失衡E.薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏【答案】ABCD37、業(yè)績效管理中,提取和設(shè)定KPI的意義在于()。A.有利于被考評者明確工作的努力方向B.有助于滿足企業(yè)績效管理的各種需要C.有利于改善企業(yè)組織工作的氛圍D.找出績效表現(xiàn)與望之間的差距E.有助于高組織績效和員工個人績效【答案】ABD38、行為描述面試的假設(shè)前提為（）。A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面上的問題都是行為性問題C.過去行為最能預(yù)示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識別關(guān)鍵性的工作要求【答案】CD39、薪酬定級性調(diào)整包括（）。A.對試用期或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的薪酬定級B.對已工作過但借調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級C.對在職員工的薪酬等級重新定級D.對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員的薪酬定級E.對已工作過但新調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級【答案】AD40、企業(yè)集團是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括()。A.業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)企業(yè)B.控股成員企業(yè)層C.參股成員企業(yè)層D.協(xié)作成員企業(yè)層E.核心企業(yè)【答案】BCD41、公司簡介的功能包括（）。A.傳達公司的價值觀B.讓應(yīng)聘者明確期望C.讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準(zhǔn)備D.吸引行業(yè)內(nèi)精英E.讓應(yīng)聘者感到值得信賴【答案】ABC42、影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有（）。A.科研經(jīng)費B.新項目投資C.追加投資D.勞動生產(chǎn)率E.人工成本【答案】ABC43、根據(jù)爭議標(biāo)的不同。勞動爭議可劃分為（）。A.關(guān)于勞動權(quán)利的爭議B.關(guān)于工作時間的爭議C.關(guān)于休息休假的爭議D.關(guān)于保險福利的爭議E.關(guān)于勞動利益的爭議【答案】BCD44、采用目標(biāo)管理法來考評績效，在制定目標(biāo)時應(yīng)注意()。A.目標(biāo)的具體性B.目標(biāo)數(shù)量不宜過多C.目標(biāo)要可測量D.員工參與目標(biāo)制定E.應(yīng)制定達到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時間框架【答案】ABCD45、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，正確的有()。A.能夠使企業(yè)提高年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提【答案】BD大題（共18題）一、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)如下:1.具備有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識，了解培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題;2.對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實踐經(jīng)驗;3.具備經(jīng)濟管理類等專業(yè)的相關(guān)理論知識;4.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧，能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;6.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;7.善于積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;8.熱愛培訓(xùn)工作，擁有強烈的教學(xué)愿望。（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設(shè)計不合理二、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對應(yīng)聘者作出評價。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試的實質(zhì)如下：①用過去的行為預(yù)測未來的行為；②識別關(guān)鍵性的工作要求；③探測行為樣本。（2）在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住四個關(guān)鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。②任務(wù)（task），面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任務(wù)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動,即了解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成任務(wù)的。通過這些，考官可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。（3）具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實情況：三、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標(biāo)，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。四、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關(guān)鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實現(xiàn)兩個目標(biāo)：一是提高運營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風(fēng)險的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財務(wù)報表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷售量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25％的產(chǎn)品成本。進一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測。銷售人員獎金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測時他們寧可多報。如果把預(yù)測的準(zhǔn)確性也作為一個KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預(yù)測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績效指標(biāo)為例，除財務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場分析報告指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測準(zhǔn)確率是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測準(zhǔn)確，那么會降低公司的庫存，從而增加運營效率。加入市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門。由它提供的報告應(yīng)該會比市場部收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。五、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10?12個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工人實行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開了工資分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（12分）(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。（2分）③將每類崗位細(xì)分為10?12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。（2分）④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）(2)對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。（2分）六、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實習(xí)過?②你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?③如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?④請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。【要求1】該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點?【答案】該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)？”、“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題？”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做？”、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征?！疽?】該公司人員選拔方法的優(yōu)點主要有：①選拔過程完整。該公司針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復(fù)試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴(yán)格執(zhí)行。②測試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，考核的內(nèi)容十分全面。③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)。面試是一項復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行，為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過程設(shè)計科學(xué)。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進行著，整個程序設(shè)計得十分科學(xué)。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，而結(jié)束時應(yīng)聘者也可向考官提幾個自己關(guān)心的問題，面試題目不拘一格。七、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復(fù)內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負(fù)責(zé)人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。八、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個階段，即：在對應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務(wù)小組筆試過程中有大量的工作要進行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細(xì)的實施計劃。計劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負(fù)責(zé)機構(gòu)或負(fù)責(zé)人的確定；對考試規(guī)模的預(yù)計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費預(yù)算與效果預(yù)測。③設(shè)計筆試試題根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進行試測，在此基礎(chǔ)上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績報告。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進行初評，然后請設(shè)計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。⑥筆試結(jié)果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進入下一輪的測試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應(yīng)聘者進入下一輪測試的機會，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測評量化技術(shù)的具體形式包括：九、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價?(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮?1)企業(yè)改革前存在的問題有：組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計人才。(2)對企業(yè)采取的改革措施的評價是：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。總經(jīng)理意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調(diào)整方案。對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻的老員工的處理過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認(rèn)識，沒有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對企業(yè)的崗位進行科學(xué)的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平；確保招聘的標(biāo)準(zhǔn)合理、科學(xué)；對市場薪酬進行調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力；根據(jù)崗位的不同特點，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護薪酬的穩(wěn)定性，如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內(nèi)部建立合理公平有效的績效管理制度，員工獎金核算結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人公平；為重要崗位上員工或要引進的專業(yè)人才設(shè)計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力；對曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻的老員工，設(shè)置工齡貢獻工資，體現(xiàn)對老員工的認(rèn)同。一十、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱：除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)掉機器?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅建明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應(yīng)品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議？【答案】（1）對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的計件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因為燙衣工作的技術(shù)水平與工作時間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。（3）有關(guān)獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；一十一、A公司是一家剛成立的環(huán)保設(shè)備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，公司管理層認(rèn)為，人力資源部組織一次薪酬市場調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據(jù)。請結(jié)合本案例，分析說明設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】在設(shè)計調(diào)查問卷時，應(yīng)將為實現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。一般而言，填寫問卷時間不應(yīng)超過半小時。設(shè)計薪酬調(diào)查問卷表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除非必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。（4）要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。（5）把相關(guān)問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。（12）如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格需要非常仔細(xì)地設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。一十二、某知名運動品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，一般都要經(jīng)歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進入面試，面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個題目：(1)請問您在哪些單位實習(xí)過?(2)您認(rèn)為一個人成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經(jīng)理，您會怎么做?請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優(yōu)點和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)筆試的優(yōu)點是：①可以同時對大批應(yīng)聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。②筆試試題設(shè)計可經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強。③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點，成為測評應(yīng)聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一。④應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應(yīng)聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試。⑥可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實際操作能力等。②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進入下一個階段的測試。③一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對應(yīng)聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。(2)面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。②第二個問題屬于思維性問題。一十三、某大型超市人力資源部正在進行年度總結(jié)匯報會議。培訓(xùn)項目主管在匯報時認(rèn)為，一年來全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓(xùn)課程的設(shè)計和完善到各個培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評估反饋等都達到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓(xùn)計劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當(dāng)給予重視。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）為了有效實施培訓(xùn)計劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓(xùn)激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓(xùn)計劃實施過程的管理關(guān)系到培訓(xùn)能否順利進行及培訓(xùn)效果的好壞，因此需要進行有效的管理和控制。企業(yè)培訓(xùn)計劃配套措施包括以下幾點：①企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育。培訓(xùn)文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志，它對組織培訓(xùn)工作的有效開展起著很大的促進作用。②企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造。培訓(xùn)環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。③企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)。a．選擇培訓(xùn)教師的原則與標(biāo)準(zhǔn)。對于不同性質(zhì)、不同目標(biāo)的課程，選擇最好教員的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的；b．根據(jù)課程的性質(zhì)選擇培訓(xùn)師。④企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理。培訓(xùn)課程是一個直接用于為企業(yè)服務(wù)的課程系統(tǒng)，具有服務(wù)性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性、時效性等特性。培訓(xùn)課程的特性源于培訓(xùn)活動的本質(zhì)屬性，即培訓(xùn)既屬于一種教育活動，同時又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為。⑤企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進。為了了解培訓(xùn)的成果，為以后有針對性的培訓(xùn)提供分析依據(jù)，在培訓(xùn)結(jié)束后要定期對經(jīng)過培訓(xùn)的員工進行培訓(xùn)后跟蹤，這種培訓(xùn)跟蹤在一定程度上可以起到強化和督促受訓(xùn)員工在工作崗位上自覺應(yīng)用所學(xué)知識技能進行工作的作用。⑥企業(yè)員工培訓(xùn)檔案的管理。培訓(xùn)結(jié)束后，要對受訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案和各類培訓(xùn)資料進行分類存檔，以便為日后的培訓(xùn)提供參考，同時將相關(guān)的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎勵的依據(jù)。⑦員工培訓(xùn)激勵機制的確立。在實施培訓(xùn)活動中，培訓(xùn)主管部門要制定規(guī)章制度與控制措施，將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以監(jiān)督培訓(xùn)活動的貫徹落實。（2）建立員工培訓(xùn)激勵、約束和管理機制，是實施培訓(xùn)、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓(xùn)向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。在建立和健全員工培訓(xùn)激勵與約束機制方面，可以采取以下措施：①全面實行目標(biāo)管理責(zé)任制。全面實行數(shù)字管理；根據(jù)是否重視培訓(xùn)給予獎懲；對長期不重視培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，給予崗位調(diào)整。②對員工實行培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓(xùn)機制。做到培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)；制定“三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評聘；做到培訓(xùn)符合需求、用人發(fā)揮特長、業(yè)績及時考核、勞動獲取報酬的一體化。一十四、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關(guān)鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實現(xiàn)兩個目標(biāo)：一是提高運營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風(fēng)險的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財務(wù)報表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷售量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25％的產(chǎn)品成本。進一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測。銷售人員獎金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測時他們寧可多報。如果把預(yù)測的準(zhǔn)確性也作為一個KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預(yù)測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績效指標(biāo)為例，除財務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場分析報告指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測準(zhǔn)確率是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測準(zhǔn)確，那么會降低公司的庫存，從而增加運營效率。加入市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門。由它提供的報告應(yīng)該會比市場部收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。一十五、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱：除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)掉機器?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅建明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應(yīng)品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議？【答案】（1）對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的計件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因為燙衣工作的技術(shù)水平與工作時間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。（3）有關(guān)獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；一十六、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實8，常規(guī)7，原則性強建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術(shù)6，建議安排高級管理職位，如銷售、經(jīng)營等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。一十七、K（中國）公司深刻地認(rèn)識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品、上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大