【中小型企業(yè)招聘與培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)探究：以S房地產(chǎn)銷售公司為例（含問卷）15000字（論文）】

[3]。在實(shí)踐評(píng)價(jià)理論中有很多模型，我們稱之為d.l.kirkpatrickin的四層評(píng)價(jià)模型，包括學(xué)習(xí)水平評(píng)價(jià)、反思水平評(píng)價(jià)、行為水平評(píng)價(jià)和影響水平評(píng)價(jià)。在研究培訓(xùn)效果時(shí)，需要考慮各種內(nèi)部因素，這為評(píng)估培訓(xùn)效果提供了新的思路。2.3招聘的定義招聘是人力資源管理六大模塊中不可或缺的一部分，這也是保證組織正常運(yùn)作的領(lǐng)導(dǎo)程序。本項(xiàng)目主要針對(duì)人力資源部門各崗位的中期和長(zhǎng)期崗位分析，提出人員數(shù)量和工作能力的建議要求。其次，幫助企業(yè)通過不同的招聘渠道發(fā)布招聘信息，吸引更多高質(zhì)量、高容量的技能人才。這兩種技能與企業(yè)的文化和工作意愿相契合，最終使企業(yè)科學(xué)化發(fā)展。在招聘過程中，主要遵循業(yè)務(wù)需求與任務(wù)遵從性相結(jié)合的原則、企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合兩大原則，在眾多應(yīng)聘者中選拔出合適的優(yōu)秀人員，從而為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來一定的價(jià)值。另外，招聘這個(gè)管理過程對(duì)企業(yè)人力資源配置的成本與效益都有直接的影響，同時(shí)也會(huì)對(duì)企業(yè)整個(gè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)也會(huì)有一定程度的影響，從而影響企業(yè)整體的發(fā)展水平。2.4招聘的相關(guān)理論基礎(chǔ)2.4.1.招聘有效性概念招聘效率是指在一定的時(shí)間內(nèi)，通過標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，最大限度地協(xié)調(diào)員工、任務(wù)和公司之間的關(guān)系，從而達(dá)到客戶服務(wù)質(zhì)量提高以及人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性提高的雙贏目標(biāo)。有效的招聘管理是指根據(jù)多渠道甄選招聘和合理的需求計(jì)劃，管理和跟蹤員工招聘的工作流程。招聘效率可以衡量企業(yè)招聘目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。但是，從招聘的最終目標(biāo)來看，人力資源管理對(duì)提高招聘效率的作用是多方面的，是保持和深化人力資源管理。2.4.2.招聘有效性影響因素分析影響招聘效率的因素是衡量招聘管理水平的基礎(chǔ)工作，也是建立招聘影響評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。由于研究方向和研究目標(biāo)的不同，影響招聘效果的因素會(huì)有不同的觀點(diǎn)和權(quán)重。招聘是否有效的評(píng)估過程以及逐漸演變成為了人事管理過程。招聘階段與其他模塊相結(jié)合，以衡量招聘的長(zhǎng)期影響。招聘有效性的影響因素可以從企業(yè)內(nèi)部因素、市場(chǎng)外部環(huán)境和應(yīng)聘者個(gè)人意愿等方面進(jìn)行總結(jié)。3賽諾爾公司員工招聘與培訓(xùn)體系現(xiàn)狀及問題3.1賽諾爾公司員工現(xiàn)狀賽諾爾公司是一家集房地產(chǎn)開發(fā)、銷售為一體的專業(yè)型企業(yè)，目前現(xiàn)有員工1164人，十個(gè)部門，其中銷售部共有481人，其中管理者93人，一線員工388人，總?cè)藬?shù)占企業(yè)員工人數(shù)的41%，主要負(fù)責(zé)公司目前因地產(chǎn)開發(fā)的所有樓盤銷售，由此可以看出，在賽諾爾公司的人力資源結(jié)構(gòu)中銷售部門人數(shù)幾乎接近一半，說明銷售部在企業(yè)發(fā)展的過程中起著非常重要的作用。而隨著我國(guó)各房地產(chǎn)企業(yè)的樓盤數(shù)量不斷增加，加上銷售人員流失的不確定性，銷售人員成為企業(yè)快速發(fā)展的重點(diǎn)招聘對(duì)象。由于筆者要對(duì)賽諾爾公司一線員工的現(xiàn)狀進(jìn)行進(jìn)一步的了解，進(jìn)行了一定的問卷調(diào)查，且由于賽諾爾公司員工數(shù)量較多，筆者設(shè)計(jì)了220份問卷，對(duì)營(yíng)銷部的388名一線賽諾爾公司員工進(jìn)行抽樣調(diào)查。本次問卷調(diào)查共發(fā)出220份，回收220份，有效220份，回收率100%。通過對(duì)有效問卷進(jìn)行整理和分析，賽諾公司共有男性有169名，女性51名，分別占比77%、23%，男性比例遠(yuǎn)大于女性，主要原因是因?yàn)橘愔Z爾公司員工經(jīng)常要跟隨公司的開發(fā)項(xiàng)目一起出差，同時(shí)還要對(duì)當(dāng)?shù)氐臉欠夸N售市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，所需付出的時(shí)間和精力非常多，因此，與女性員工相比，員工在企業(yè)中具有更大的優(yōu)勢(shì)，比例基本合理。但是，男女員工比例失衡也對(duì)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性產(chǎn)生了一定的影響。如圖1所示。圖1賽諾爾公司員工性別結(jié)構(gòu)對(duì)于營(yíng)銷部門內(nèi)被調(diào)查的220名銷售人員的年齡結(jié)構(gòu)，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，年齡在25歲以下有99名，26-30歲有57名，31-35歲有42名，36-45歲有13名，45歲以上有9名?？偟膩碚f，35歲以下的年輕員工達(dá)到90%，都處于事業(yè)發(fā)展階段，面對(duì)工作充滿激情，有很大的成長(zhǎng)空間，但對(duì)于部分年輕的員工來說還是缺乏足夠的工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)關(guān)系和各方面的能力。賽諾爾公司員工年齡構(gòu)成具體如圖2所示：圖2賽諾爾公司員工年齡結(jié)構(gòu)目前，從人事管理和企業(yè)管理等方面進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，橫向管理包括人員規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)與人員發(fā)展、薪酬福利、基本人事管理。垂直管理主要包括企業(yè)人力資源的規(guī)劃與監(jiān)控、管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，以充分展現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的身份，有效實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有必要明確自己企業(yè)發(fā)展顧問以及人力資源管理者的多重身份，進(jìn)一步為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。從企業(yè)未來戰(zhàn)略規(guī)劃的角度，根據(jù)總部短期戰(zhàn)略規(guī)劃的客觀要求，分析設(shè)計(jì)自身的人力資源規(guī)劃，總結(jié)現(xiàn)有的人員編制、總流程和業(yè)務(wù)問題，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。從目標(biāo)設(shè)定、執(zhí)行和實(shí)際執(zhí)行三個(gè)方面來看，它以更科學(xué)、合理、有效的設(shè)計(jì)方法建立了輕量級(jí)、高效的組織結(jié)構(gòu)，提高了企業(yè)效率，為企業(yè)提供了人才保障，全面促進(jìn)企業(yè)“硬實(shí)力”的增長(zhǎng)。因此，近年來在制度建設(shè)、人員招聘、流程優(yōu)化、人員編制等方面都有了進(jìn)一步的完善。從企業(yè)發(fā)展的角度來看，企業(yè)招聘的管理模式之一與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。戰(zhàn)略是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)?；趹?zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略和相應(yīng)的人才戰(zhàn)略是企業(yè)快速成長(zhǎng)的必要條件之一。隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，集團(tuán)對(duì)員工素質(zhì)提出了更嚴(yán)格、更實(shí)際的要求。因此，人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展方向進(jìn)行了全面的分析和配置，使其具有可測(cè)量性和可執(zhí)行性。這個(gè)部門負(fù)責(zé)監(jiān)督公司高級(jí)職員的變動(dòng)。公司人力資源部根據(jù)員工的年齡分布、培訓(xùn)測(cè)試和資金狀況分析，制定年度招聘計(jì)劃，并根據(jù)需要加快資金和資產(chǎn)的導(dǎo)入。3.2賽諾爾公司員工招聘流程在經(jīng)濟(jì)全球化和政府正確政策的引導(dǎo)下，中航正處于高速發(fā)展的階段。隨著外部行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，內(nèi)部管理和經(jīng)營(yíng)政策的不斷優(yōu)化，公司對(duì)人力資源的需求也在不斷增加，賽諾爾公司也在這一過程中不斷變化企業(yè)的人力資源管理模式，為了賽諾爾公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，必須保證人才充足，才能在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，特別是賽諾爾公司一線員工，因?yàn)殡S著房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目增加，其樓盤的數(shù)量也會(huì)不斷上升，所以員工的需求數(shù)量也會(huì)隨之上升。目前，越來越多的房地產(chǎn)公司擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，為搶占市場(chǎng)，不斷加大對(duì)人才的需求量，并且使用高薪手段進(jìn)行人才挖掘，導(dǎo)致很多房地產(chǎn)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，而人才短缺使賽諾爾公司的發(fā)展戰(zhàn)略也將面臨一定的挑戰(zhàn)。如何獲得幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的優(yōu)秀人才，是每一個(gè)企業(yè)在其發(fā)展過程中需要認(rèn)真思考的問題。但招聘不僅僅是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性工作，也是進(jìn)一步提高公司各項(xiàng)能力的關(guān)鍵工作。賽諾爾公司目前銷售人員具體招聘程序見圖：提出人員需求網(wǎng)絡(luò)招聘提出人員需求網(wǎng)絡(luò)招聘招聘渠道選擇招聘計(jì)劃現(xiàn)場(chǎng)招聘校園招聘內(nèi)部招聘篩選簡(jiǎn)歷招聘評(píng)估約見面試圖3賽諾爾公司程序3.3賽諾爾公司招聘管理模式有序的招聘管理過程是有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的基石。因此，近年來，公司人力資源管理部門也開始建立規(guī)范的招聘程序，根據(jù)每個(gè)員工的生產(chǎn)能力和利潤(rùn)來確定調(diào)配的員工數(shù)量，建立每個(gè)公司的招聘管理制度。由于各個(gè)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)文化不同，為了避免聘請(qǐng)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)和管理方法進(jìn)行招聘，公司總部更加注重統(tǒng)一管理理念，提高管理和監(jiān)控力度。因此，我們根據(jù)公司目前的人力資源狀況，分析了賽諾爾公司目前的管理方法和戰(zhàn)略定位，設(shè)計(jì)了適合公司所在行業(yè)的招聘管理系統(tǒng)，建立了具有企業(yè)特色的招聘管理系統(tǒng)。3.4賽諾爾公司員工招聘體系存在問題3.4.1前期招聘規(guī)劃不足賽諾爾公司在進(jìn)行員工招聘時(shí)，缺乏良好的規(guī)劃，公司制定的人才招聘計(jì)劃沒有與部門的用人計(jì)劃相聯(lián)系，從而導(dǎo)致公司在進(jìn)行人才招聘時(shí)效果并不理想。賽諾爾公司在員工的招聘規(guī)劃上存在的不足點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下方面。首先，雖然賽諾爾公司每年都會(huì)根據(jù)年度戰(zhàn)略目標(biāo)提出招聘需求，制定人員招聘計(jì)劃，但過程都是比較隨意的，而且在實(shí)際招聘工作中，人才缺口變大的原因是由于人員流動(dòng)頻繁造成的。最初的招聘計(jì)劃就像一個(gè)裝飾品，起不到一點(diǎn)作用，從而造成公司的被動(dòng)招聘。第二，公司每年都要裁掉一定數(shù)量的員工，同時(shí)，也需要增加新的崗位。通常情況下，一個(gè)制定了完整招聘計(jì)劃的公司會(huì)在一年中的另一個(gè)時(shí)間預(yù)測(cè)下一年度的招聘計(jì)劃。根據(jù)公司發(fā)展趨勢(shì)、戰(zhàn)略、銷售目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)變化、成本、預(yù)測(cè)能力等，預(yù)測(cè)未來一年的人力需求。接下來，人力部門會(huì)根據(jù)公司的發(fā)展需求對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定下一年各個(gè)部門需要的人才數(shù)量。但是賽諾爾公司并沒有形成良好的招聘預(yù)測(cè)，本身賽諾爾公司作為房地產(chǎn)公司，相關(guān)銷售部門對(duì)于公司的發(fā)展至關(guān)重要，也是公司內(nèi)部最缺乏人才的部門，由于賽諾爾公司沒有形成良好的招聘計(jì)劃，導(dǎo)致在進(jìn)行員工招聘時(shí)出現(xiàn)被動(dòng)狀態(tài)，招聘效果并不良好。3.4.2招聘渠道選擇缺乏有效性賽諾爾公司在完成招聘工作的時(shí)候，主要有：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘以及內(nèi)部推薦這幾種招聘方式，招聘渠道想多單一，導(dǎo)致每年的招聘效果都不理想，除此之外，賽諾爾公司在招聘渠道的選擇上也沒有進(jìn)行深入的、仔細(xì)的、全方位的分析，如果進(jìn)行了全放面的分析，效果可能就會(huì)存在很大的不同。不同的招聘渠道有不同的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。公司不會(huì)根據(jù)招聘員工的整體工作能力和職位，最大限度地提高招聘效率。比如賽諾爾公司需要招聘基層房地產(chǎn)行業(yè)的一線人員。招聘渠道多種多樣，包括校園招聘、媒體招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、辦公室測(cè)試、內(nèi)部推薦等。不過該公司覺得，招聘方式總體上沒有太大的區(qū)別，因此選擇了成本較小的網(wǎng)絡(luò)招聘、校園以及內(nèi)部推薦招聘渠道，根據(jù)目前賽諾爾公司房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)，外部競(jìng)爭(zhēng)壓力的增加，賽諾爾公司不能光采用這些簡(jiǎn)單的招聘渠道，還需要學(xué)習(xí)一些企業(yè)招聘的新模式、新方法，從國(guó)內(nèi)外挑選專業(yè)、優(yōu)質(zhì)的員工，拓寬員工招聘的范圍。3.4.3招聘甄選測(cè)評(píng)方法單一一般來說，招聘和選拔員工的評(píng)價(jià)體系是通過面試，但這種方法相對(duì)簡(jiǎn)單，只衡量一個(gè)人的反應(yīng)能力、口語(yǔ)能力和人際交往能力。它不能全面、客觀、準(zhǔn)確地檢驗(yàn)候選人的綜合知識(shí)和能力，也不能檢驗(yàn)候選人的內(nèi)部?jī)r(jià)值體系是否符合公司文化。在員工的選拔和招聘中，應(yīng)該對(duì)候選人進(jìn)行更全面的評(píng)估，比如員工的內(nèi)部文化和個(gè)人道德素養(yǎng)。測(cè)評(píng)方法在一定程度上忽略了那些整體業(yè)務(wù)影響力強(qiáng)但表達(dá)能力弱的那些優(yōu)秀員工的價(jià)值。畢竟，員工不僅需要具有較強(qiáng)口頭表達(dá)能力，更需要具有高度智能、能夠制定獨(dú)特營(yíng)銷策略的人才。由于賽諾爾公司在招聘過程中并沒有根據(jù)不同渠道的應(yīng)聘者靈活采用的面試方法對(duì)員工進(jìn)行甄選，沒有具有針對(duì)性的甄選標(biāo)準(zhǔn)，因此，招聘者對(duì)求職者的評(píng)價(jià)是不全面、不科學(xué)的，缺乏科學(xué)的招聘制度會(huì)影響公司招聘的效果和效率，從而使公司無法招聘到合適的人才。缺乏規(guī)范、科學(xué)的招聘制度是企業(yè)招聘效果不佳的主要原因之一。3.4.4缺乏科學(xué)有效的招聘效果評(píng)估 招聘影響評(píng)估主要包括：每次招聘結(jié)束后，公司CEO、人力資源經(jīng)理等人員將進(jìn)行招聘前的準(zhǔn)備工作、招聘渠道、招聘方式、招聘成本和招聘工作。賽諾爾公司沒有建立科學(xué)有效的招聘效果評(píng)價(jià)體系，人力資源部只對(duì)招聘后的工作做簡(jiǎn)單的總結(jié)，忽視整個(gè)招聘工作流程以及效果的客觀評(píng)價(jià)和科學(xué)合理的評(píng)估，因此，在下一次招聘之后，人力資源司的招聘效率仍然無法提高。造成這一問題的主要原因是：第一，人力資源招聘部門只根據(jù)本部門的工作需要進(jìn)行招聘，沒有從企業(yè)發(fā)展的角度考慮如何有效地完成招聘工作。招募高績(jī)效參與者的意識(shí)不強(qiáng)，沒有持續(xù)工作總結(jié)的意識(shí)；其次賽諾爾公司缺乏科學(xué)有效的招聘效果評(píng)估，沒有招聘效果評(píng)估這一環(huán)節(jié)的執(zhí)行，人力資源部門認(rèn)為只要完成招聘工作就好，對(duì)后續(xù)的招聘評(píng)估和招聘后期工作存在一定的隨意性，難以發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題并進(jìn)行反饋，致使不能全面、客觀的評(píng)價(jià)該次招聘工作是否已順利開展。3.5賽諾爾公司培訓(xùn)體系存在問題3.5.1.培訓(xùn)需求分析不到位圖4培訓(xùn)之前是否征求意見由圖4可知，有28名工作人員認(rèn)為培訓(xùn)前進(jìn)行了廣泛的咨詢，40名工作人員認(rèn)為培訓(xùn)前沒有咨詢，52名工作人員認(rèn)為培訓(xùn)前進(jìn)行了咨詢。從以上信息可以看出，賽諾爾公司并不太重視培訓(xùn)需求分析，也不知道培訓(xùn)需求分析的重要性。例如新員工的預(yù)培訓(xùn)通常是按照之前的培訓(xùn)模式進(jìn)行的，新員工的預(yù)培訓(xùn)任務(wù)是在這種模式下完成的，不將員工的年齡、能力等因素的不同考慮在內(nèi)，這會(huì)導(dǎo)致其培訓(xùn)沒有針對(duì)性，會(huì)降低員工的培訓(xùn)積極性，從而影響培訓(xùn)效果。3.5.2.培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)通過與企業(yè)人事經(jīng)理訪談來看，他認(rèn)為：“對(duì)于新員工來說，老員工的前期培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)相對(duì)簡(jiǎn)單，對(duì)員工、紀(jì)律、服務(wù)、企業(yè)文化等方面的常識(shí)過時(shí)，提高專業(yè)能力，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)?！比绻愔Z爾公司的教育部門在培訓(xùn)前沒有進(jìn)行針對(duì)性的需求分析，沒有對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行仔細(xì)的分類，并根據(jù)分析結(jié)果設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和計(jì)劃，那么很多培訓(xùn)內(nèi)容員工實(shí)際上并不使用或不需要這些培訓(xùn)方案，培訓(xùn)后效果差勁，付出得不到體現(xiàn)，并產(chǎn)生惡性循環(huán)：需要的知識(shí)不能及時(shí)被獲取，被培訓(xùn)的知識(shí)又是些無關(guān)緊要知識(shí)，消耗員工參加企業(yè)培訓(xùn)的耐心，且培訓(xùn)效果也得不到體現(xiàn)。3.5.3.培訓(xùn)評(píng)估體系不健全效果評(píng)估既是是對(duì)此次培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)，也為下次的培訓(xùn)提供重要的參考資料。有效的培訓(xùn)體系的運(yùn)作離不開監(jiān)督和反饋。通過與賽諾爾公司員工的訪談發(fā)現(xiàn)，賽諾爾公司現(xiàn)階段的培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)主要分兩步進(jìn)行，第一步，培訓(xùn)結(jié)束后，利用試卷測(cè)試，這種評(píng)估方法缺乏情景模擬和實(shí)際操作，無法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行真實(shí)可靠的評(píng)估，評(píng)估系統(tǒng)缺乏可操作性；第二步：在培訓(xùn)課程結(jié)束后填寫問卷，來判斷參加本次培訓(xùn)內(nèi)容的滿意程度。員工抱著完成任務(wù)的心態(tài)評(píng)價(jià)，而人事部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人也只是存檔留案，沒有對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性分析與修正。不難看出賽諾爾公司的培訓(xùn)體系存在很多問題，培訓(xùn)前不能引起員工的關(guān)注，在培訓(xùn)過程中缺乏與員工的溝通，培訓(xùn)后的評(píng)估僅僅是形式上的。即參加再多的培訓(xùn)，員工培訓(xùn)的效果也不佳，這種缺乏培訓(xùn)過程的監(jiān)督以及培訓(xùn)后期的評(píng)價(jià)反饋，給培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化無形中增大了難度。4賽諾爾公司員工招聘體系優(yōu)化策略4.1人力資源規(guī)劃與招聘計(jì)劃制定人力資源規(guī)劃與招聘計(jì)劃是招聘活動(dòng)開始的第一個(gè)環(huán)節(jié)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及外部人才市場(chǎng)變化情況準(zhǔn)確的對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃和招聘計(jì)劃制定，才能夠?qū)ζ髽I(yè)用人需求做出準(zhǔn)確的定位，同時(shí)也才能在此定位下開始下一步的招聘流程和具體工作。在公司招聘當(dāng)中需要具備豐富管理經(jīng)驗(yàn)及過硬的專業(yè)素質(zhì)的人力資源專家通過對(duì)企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外部人才供需平衡進(jìn)行深入研究，制定具備戰(zhàn)略性眼光的人力資源規(guī)劃，在賽諾爾公司招聘工作發(fā)揮指導(dǎo)作用。人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴通過進(jìn)入銷售部門對(duì)銷售工作內(nèi)容和崗位性質(zhì)進(jìn)行深入的了解和分析對(duì)崗位說明書進(jìn)行設(shè)計(jì)，然后反饋給人力資源專家，人力資源專家根據(jù)崗位說明書和賽諾爾公司實(shí)際情況形成招聘政策、制度和流程，最終根據(jù)銷售部門業(yè)務(wù)發(fā)展需求制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃。人力資源專家從企業(yè)戰(zhàn)略層面制定人力資源規(guī)劃、對(duì)招聘政策及流程進(jìn)行調(diào)整，使招聘體系更加貼切企業(yè)發(fā)展；人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴從戰(zhàn)術(shù)層面對(duì)銷售人員招聘計(jì)劃進(jìn)行制定，被錄用者會(huì)更符合崗位要求，從而加快部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的步伐。4.2HRBP視角下的招聘渠道的選擇招聘渠道的選擇是影響應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量的重要因素，根據(jù)人員需求數(shù)量和任職資格條件對(duì)招聘渠道進(jìn)行確定，提高人崗匹配率。在賽諾爾公司進(jìn)行招聘工作的過程中，對(duì)于招聘渠道的選擇隨意性比較大，并沒有從企業(yè)需求和實(shí)際出發(fā)。而HRBP視角下對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇，一方面是人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴根據(jù)銷售部門的用人需求數(shù)量和崗位任職資格條件確定部門用人標(biāo)準(zhǔn)，另一方面共享服務(wù)中心根據(jù)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴反應(yīng)的用人需求以及賽諾爾公司現(xiàn)狀對(duì)招聘渠道進(jìn)行篩選，堅(jiān)持使用最低的成本獲得最高的應(yīng)聘比。招聘渠道的正確選擇不僅可以使應(yīng)聘者的質(zhì)量得到保證，招聘效率得到提高，還可以在進(jìn)行招聘工作的同時(shí)加大宣傳企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和文化等力度，實(shí)現(xiàn)賽諾爾公司的自我推銷，吸引更多高績(jī)效人才，推動(dòng)賽諾爾公司戰(zhàn)略的快速發(fā)展。4.3優(yōu)化招聘體系甄選方法的選擇對(duì)不同渠道的應(yīng)聘者使用不同的甄選方法，能夠更有針對(duì)性的考察應(yīng)聘者各方面的能力，而在甄選過程中運(yùn)用各種科學(xué)的面試方法和測(cè)評(píng)手段對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)能夠更加全面、客觀地評(píng)價(jià)其知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等是否與崗位要求相符合。賽諾爾公司在進(jìn)行甄選工作之前招聘工作者并沒有就崗位進(jìn)行工作分析，也沒有將崗位說明書運(yùn)用到其中去，從而缺乏甄選標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致對(duì)應(yīng)聘者各方面的考察沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。另外，也沒有根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)置面試問題和可量化的測(cè)評(píng)工具，只是使用口頭面試的方法，詢問與崗位相關(guān)問題，然后面試官憑借主觀經(jīng)驗(yàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選，難以保證錄用者的質(zhì)量。從當(dāng)前的招聘來看賽諾爾公司招聘體系，甄選標(biāo)準(zhǔn)的制定和甄選方法的選擇都應(yīng)該以崗位說明書為中心。人力資源合作伙伴根據(jù)招聘計(jì)劃為部門提供招聘方案，其中包括進(jìn)行工作分析，貼合崗位說明書，明確賽諾爾公司部門的招聘標(biāo)準(zhǔn)和具備針對(duì)性、科學(xué)性的甄選方法等。共享服務(wù)中心嚴(yán)格按照招聘方案執(zhí)行招聘工作，將甄選標(biāo)準(zhǔn)和甄選方法真正貫徹到選拔這一環(huán)節(jié)中去，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘。4.4錄用跟蹤與招聘效果評(píng)估錄用跟蹤和招聘效果評(píng)估是招聘工作的最后一步也是最重要的一步，因?yàn)樗仁菍?duì)新員工在工作中的環(huán)境適應(yīng)能力、崗位勝任力等進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤，考察其是否能真正成為業(yè)務(wù)發(fā)展的推動(dòng)者，也是對(duì)招聘工作是否達(dá)到預(yù)期效果而進(jìn)行的全面評(píng)估，為后續(xù)的招聘工作提供一定的參考。在傳統(tǒng)的招聘體系中，對(duì)新員工進(jìn)行錄用跟蹤和招聘效果評(píng)估都是從人力資源部門隨意安排工作者執(zhí)行，其結(jié)果會(huì)存在一定的誤差，因?yàn)樗麄儧]有參與到整個(gè)招聘當(dāng)中，缺少對(duì)招聘崗位和新錄用人員的了解，只是根據(jù)任務(wù)完成工作。在塞諾爾的職位跟蹤和招聘有效性評(píng)估中，人力資源伙伴和共享服務(wù)中心主要負(fù)責(zé)共享，人力資源業(yè)務(wù)伙伴是銷售部的合作者，在招聘工作后期對(duì)于新員工錄用跟蹤和招聘效果評(píng)估工作進(jìn)行安排，并由共享服務(wù)中心根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤和評(píng)估，一方面使人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴減少了繁重的事務(wù)性工作，將更多的工作重心放在銷售部門，逐步建設(shè)一支優(yōu)秀而強(qiáng)大的營(yíng)銷隊(duì)伍；同時(shí)，共享服務(wù)中心利用科技手段和相關(guān)管理軟件，實(shí)現(xiàn)多區(qū)域繁瑣任務(wù)的批量處理，實(shí)現(xiàn)了日常管理信息化，極大程度上減輕人力資源工作者的壓力，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地進(jìn)程。綜上所述，在時(shí)代不斷發(fā)展、科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步的今天，人才競(jìng)爭(zhēng)成為各企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要影響因素。在企業(yè)不斷發(fā)展和升級(jí)的階段，賽諾爾公司的招聘制度也必須不斷調(diào)整和優(yōu)化。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，以及企業(yè)所擁有的資源的不斷變化和整合，給企業(yè)帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，這也是企業(yè)最大化方法及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化的原因。企業(yè)的招聘工作對(duì)于企業(yè)來講是一個(gè)既重要又復(fù)雜的工作，這不僅是一個(gè)系統(tǒng)工程，在某些方面還需要進(jìn)行細(xì)微的改動(dòng)，招聘制度的不斷的改進(jìn)與完善能夠給企業(yè)帶來新的活力，進(jìn)一步提高組織效率。5賽諾爾公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化策略5.1培訓(xùn)需求分析優(yōu)化培訓(xùn)需求分析是指正式培訓(xùn)前確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃的過程。對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行有效、合理的分析是教育成功的重要因素，有利于經(jīng)營(yíng)者、管理者做出正確的培訓(xùn)判斷，避免出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)、人才的雙重?fù)p失。培訓(xùn)部門相關(guān)人員需要定期觀察員工的工作績(jī)效，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行分析時(shí)，將企業(yè)員工現(xiàn)在所具備的知識(shí)、能力與當(dāng)前所在崗位所從事的工作做比較，采用績(jī)效差距分析的方法，來判斷當(dāng)前工作需要的能力與員工所擁有的能力是否對(duì)應(yīng)，發(fā)現(xiàn)問題，不斷地改善問題，才會(huì)使員工不斷的進(jìn)步。5.2培訓(xùn)流程及內(nèi)容優(yōu)化由于培訓(xùn)部門把培訓(xùn)看做是高層管理人員及培訓(xùn)需求部門提出的一個(gè)培訓(xùn)要求，把它當(dāng)任務(wù)來看待，沒有把培訓(xùn)需求建立在后疫情企業(yè)行業(yè)環(huán)境情況、發(fā)展形勢(shì)以及企業(yè)的業(yè)務(wù)模式的基礎(chǔ)上來分析，不能真正理解企業(yè)培訓(xùn)的意義是什么，會(huì)企業(yè)帶來什么樣的好處，就會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)不清晰，培訓(xùn)內(nèi)容也沒針對(duì)性。科學(xué)的培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容的前提，否則培訓(xùn)會(huì)以失敗告終，最后導(dǎo)致培訓(xùn)“習(xí)得性無助”，進(jìn)而加深各部門對(duì)培訓(xùn)“無用論”。針對(duì)賽諾爾公司存在的以上問題，我們可以做出進(jìn)一步優(yōu)化：培訓(xùn)流程上，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要建立以培訓(xùn)需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)方案。確定培訓(xùn)需求是第一步，結(jié)合培訓(xùn)需求的基本情況，再去確定培訓(xùn)目標(biāo),最后再進(jìn)一步設(shè)計(jì)、優(yōu)化培訓(xùn)方案。培訓(xùn)課程上，我們可以在原有的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上打造多層次、多樣式、全方位的培訓(xùn)課程體系，分別為剛?cè)肼毜男聠T工、普通員工、管理層人員設(shè)置不同的課程。員工的培養(yǎng)可以分為兩個(gè)方向，一個(gè)是技術(shù)方向，另一個(gè)是管理方向。對(duì)于技術(shù)方向員工的培養(yǎng)是在員工所工作的崗位上進(jìn)行對(duì)應(yīng)專業(yè)的培訓(xùn)，也就是說明在專業(yè)深度上深耕。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，專業(yè)課程可分為行政管理系列、人力資源系列等。對(duì)于管理方向員工的晉升路徑是從剛開始的普通員工晉升到基層管理者再進(jìn)一步晉升到中層管理者最后到達(dá)高層管理者，培訓(xùn)時(shí)培訓(xùn)課程應(yīng)于管理者的職稱一一對(duì)應(yīng)。5.3培訓(xùn)評(píng)估優(yōu)化培訓(xùn)是一種投資，培訓(xùn)評(píng)估分析就是對(duì)企業(yè)和受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中獲得的收益進(jìn)行衡量。培訓(xùn)和分析流程，制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，制定評(píng)估計(jì)劃，總結(jié)評(píng)估結(jié)果并反饋。培訓(xùn)結(jié)束后，我們要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估和分析。另一方面對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)進(jìn)行評(píng)估和分析，主要是評(píng)估員工在培訓(xùn)課程結(jié)束后的測(cè)試結(jié)果和參考培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)，以及培訓(xùn)師的表達(dá)能力、培訓(xùn)老師的備課內(nèi)情況、培訓(xùn)課程進(jìn)度的連貫性等方面。除此之外，還需要對(duì)培訓(xùn)過程中的管理進(jìn)行評(píng)估，主要包括：培訓(xùn)課程時(shí)間、場(chǎng)所的安排，培訓(xùn)課程中課堂紀(jì)律維持以及課堂進(jìn)度監(jiān)導(dǎo)等方面。針對(duì)賽諾爾公司反應(yīng)層的優(yōu)化可采用訪談法，訪談法是訪談人員和接受完培訓(xùn)的員工之間的直接溝通。通過提問，我們可以了解受過良好培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，以及幫助訪談?wù)叱醪搅私夤九嘤?xùn)活動(dòng)所起到的培訓(xùn)效果。訪談前請(qǐng)注意以下幾點(diǎn)：合理安排面試問題，應(yīng)遵循一定的邏輯順序，以確保訪談后的訪談?dòng)涗浤軌蚪o管理者帶來一定的參考價(jià)值。在學(xué)習(xí)水平方面，試卷測(cè)試也算是一種良好的測(cè)試方法。培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行考核，幫助培訓(xùn)人員了解培訓(xùn)內(nèi)容。針對(duì)賽諾爾公司學(xué)習(xí)層的優(yōu)化，試卷測(cè)試之后再加一項(xiàng)實(shí)際操作的技能考核，這樣有利于考察受訓(xùn)人員在工作中的實(shí)踐操作能力。在行為層面賽諾爾公司的評(píng)估是：培訓(xùn)結(jié)束后，評(píng)估員將對(duì)學(xué)員進(jìn)行跟蹤和跟蹤，收集并記錄學(xué)員在日常工作中的表現(xiàn)。在輸出層面，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)通常用來衡量員工的工作結(jié)果。培訓(xùn)前和培訓(xùn)后績(jī)效基準(zhǔn)評(píng)估有助于評(píng)估培訓(xùn)效果。而行為水平評(píng)價(jià)的核心是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)后員工的工作表現(xiàn)比培訓(xùn)前有所改善，說明培訓(xùn)是有效的。賽諾爾公司必須加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的指導(dǎo)和反饋，以確保培訓(xùn)的有效性。按照分級(jí)責(zé)任原則，在崗位、部門、企業(yè)三級(jí)建立完善的跟蹤反饋機(jī)制，培訓(xùn)結(jié)束后定期跟進(jìn)、觀察受訓(xùn)員工的情況，落實(shí)培訓(xùn)效果在員工的體現(xiàn)情況。6結(jié)語(yǔ)本文以賽諾爾公司為研究對(duì)象，運(yùn)用現(xiàn)代招聘理論和新的人力資源管理模式，對(duì)賽諾爾公司的招聘制度進(jìn)行了系統(tǒng)的研究、研究和分析，并根據(jù)現(xiàn)狀對(duì)該公司招聘管理工作的不足之處進(jìn)行總結(jié)：該公司的招聘工作沒有融入公司的戰(zhàn)略和文化；缺乏科學(xué)和具體的選擇標(biāo)準(zhǔn)；此外，賽諾爾公司還有必要明確各部門的工作需求、培訓(xùn)需求和計(jì)劃管理，以科學(xué)有效地評(píng)估后續(xù)招聘工作的影響。對(duì)于目前的招聘優(yōu)化，主要是對(duì)招聘系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和招聘流程的兩個(gè)重要部分進(jìn)行優(yōu)化。其自身的優(yōu)化內(nèi)容包括：明確了三大支柱對(duì)招聘工作分工合作方面的指導(dǎo)；優(yōu)化了招聘人員的團(tuán)隊(duì)和協(xié)作，明確了員工的工作時(shí)間和權(quán)責(zé)，凸顯了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在招聘需求預(yù)測(cè)工作中的重要地位，提前規(guī)劃，更好地為企業(yè)業(yè)務(wù)績(jī)效提供人才保障。針對(duì)本文存在的不足之處，未來將繼續(xù)在研究對(duì)象、調(diào)查的規(guī)范性等方面進(jìn)行改進(jìn)。希望在優(yōu)化的賽諾爾公司員工招聘體系能提高公司招聘效率，獲得人力競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)賽諾爾公司戰(zhàn)略的發(fā)展。

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附錄附錄一：賽諾爾公司員工基本情況調(diào)查非常感謝您愿意填寫這次問卷，這次問卷只用于調(diào)查的目的，不會(huì)用作他用，請(qǐng)您放心。您需要仔細(xì)回答下面問題。本次問卷采用的是無需署名的方式，不會(huì)泄露您的個(gè)人信息，感謝您的理解和支持。請(qǐng)您在認(rèn)為合適的選項(xiàng)前的□中打“√”1.您的性別是：□男□女2.您的年齡是：□25歲以下