中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理辦法

編號(hào)：CP-HR-02-01/A0

中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司

績(jī)效考核管理辦法

（第一版）

編寫_______________

審核_______________

批準(zhǔn)_______________

生效日期

目錄

第一章總則

第一條目的及依據(jù)

為規(guī)范中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)績(jī)效考核管理工作，建

立公司內(nèi)部有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各部門及全體員工的積極性和創(chuàng)造

性，提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、

北京市相關(guān)規(guī)定及中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司關(guān)于績(jī)效管理相關(guān)辦法，結(jié)合本公司實(shí)

際情況，特制定并實(shí)施《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理辦法》(以下簡(jiǎn)稱

“本管理辦法”)。

第二條適用范圍

本管理辦法適用范圍僅限于公司各部門；控股子公司和其他業(yè)務(wù)單元的績(jī)效

考核管理辦法另行制定或參照本辦法執(zhí)行。具體見下表1-1:

表1-1:本管理辦法適用范圍

類別具體單位/部門

人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、審計(jì)部、行政

職能部門

管理部、信息管理部、黨群工作部

業(yè)務(wù)部門資產(chǎn)管理部、包裝發(fā)展部、綜合業(yè)務(wù)部

公司績(jī)效考核對(duì)象按照類型分為兩類：

(-)部門考核，主要是公司對(duì)各部門的考核。

(-)員工考核，即對(duì)公司各層級(jí)的員工的考核。

公司對(duì)員工的考核按照其崗位性質(zhì)分為兩類：

(-)中層管理人員考核，主要包括公司各部門正職。

(二)一般員工考核，主要包括公司各部門中層管理人員外的其他員工。

為了簡(jiǎn)化考核程序，提高部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)意識(shí)，部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指

標(biāo)考核既為對(duì)部門的考核。

第三條績(jī)效考核的目的

(-)基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)。

公司績(jī)效考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的在于通過有效

激勵(lì)使員工的行為和公司資源分配向符合企業(yè)發(fā)展要求的方面傾斜，最終提高企

業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）建立公司良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。

通過績(jī)效考核建立公司良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理

分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，最終形成價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分

配的良性循環(huán)。

（三）員工勝任力提升。

通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和勝任力，幫助員工提升自身工作水平和崗位

勝任力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

（四）增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

通過績(jī)效考核促進(jìn)公司上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精

神。

第四條考核原則

（-）基于戰(zhàn)略原則。

績(jī)效考核應(yīng)以公司戰(zhàn)略為主要基點(diǎn)，通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)部門以及崗位的主要

工作與公司總體發(fā)展方向相一致。

（二）責(zé)權(quán)一致原則。

績(jī)效考核應(yīng)體現(xiàn)部門以及崗位的責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保被考核者業(yè)績(jī)目

標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）客觀公正原則。

考核指標(biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范；考核方法符合實(shí)際，簡(jiǎn)便易行，操作性強(qiáng)；考

核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透明，考核結(jié)論公正。

（四）嚴(yán)格兌現(xiàn)原則。

嚴(yán)格按照確定的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把績(jī)效考核結(jié)果作為員工薪酬變動(dòng)、

獎(jiǎng)懲和任用的主要依據(jù)，使績(jī)效與員工個(gè)人利益緊密掛鉤。

第五條績(jī)效考核結(jié)果的使用

公司績(jī)效考核結(jié)果將主要用于以下幾個(gè)方面：

（-）部門年終獎(jiǎng)分配的依據(jù)；

（二）員工日常浮動(dòng)薪酬分配的依據(jù)；

（三）員工崗位工資晉升的依據(jù)；

（四）員工的職務(wù)升降；

（五）員工的崗位調(diào)動(dòng)；

（六）員工的培訓(xùn)。

第二章績(jī)效考核組織體系

第六條總裁辦公會(huì)

公司總裁辦公會(huì)是公司績(jī)效考核體系中的最高決策機(jī)構(gòu)。在討論績(jī)效考核事

宜時(shí)應(yīng)召開由公司高層、人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)

人組成的擴(kuò)大會(huì)議。必要時(shí)，公司總裁也可指定其他相關(guān)人員參加。

總裁辦公會(huì)在績(jī)效考核過程中的主要職責(zé)：

（-）審批公司績(jī)效考核管理辦法及其修訂事項(xiàng)；

（-）審批公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）庫(kù)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CD庫(kù)、周邊

績(jī)效考核指標(biāo)和管理績(jī)效考核指標(biāo)及其調(diào)整事項(xiàng)；

（三）審議公司各部門及其負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重設(shè)定等事項(xiàng)，

并負(fù)責(zé)與公司各部門負(fù)責(zé)人簽定業(yè)績(jī)合同；

（四）聽取部門負(fù)責(zé)人中期及年度管理述職，按照本管理辦法考核各部門及

其負(fù)責(zé)人，并審定部門及其負(fù)責(zé)人半年及年度考核結(jié)果；

（五）負(fù)責(zé)公司全體員工半年及年度績(jī)效考核結(jié)果評(píng)議及審定；

（六）負(fù)責(zé)績(jī)效考核申訴的最終裁決；

（七）負(fù)責(zé)評(píng)議、審批公司員工崗位工資調(diào)檔事項(xiàng)；

（A）負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核過程中其他重大事項(xiàng)。

第七條公司業(yè)績(jī)考核工作小組

為了保證公司業(yè)績(jī)考核工作順利進(jìn)行，推進(jìn)公司業(yè)績(jī)考核工作落實(shí)，成立由

公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成公司業(yè)績(jī)考核工作小組，組長(zhǎng)由公司主管業(yè)績(jī)考核

工作領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員由人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、資產(chǎn)管理部、審

計(jì)部等部門負(fù)責(zé)人和專（兼）職工作人員各一名組成。

公司業(yè)績(jī)考核工作小組為公司總裁辦公會(huì)執(zhí)行業(yè)績(jī)考核的日常辦事機(jī)構(gòu)，但

不具有考核決策權(quán)，其主要職責(zé)為：負(fù)責(zé)建立與維護(hù)公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)、勝任

力評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)；負(fù)責(zé)調(diào)整、修訂中層管理人員周邊績(jī)效及管理績(jī)效指標(biāo)；負(fù)責(zé)各

部門及其負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核數(shù)據(jù)的收集、整理、初步審核；負(fù)責(zé)

對(duì)各部門完成考核工作的情況進(jìn)行考評(píng)。

第八條公司人力資源部主要職責(zé)

公司人力資源部是公司績(jī)效考核管理工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以

下職責(zé)：

（-）負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效考核管理辦法；

（-）負(fù)責(zé)組織業(yè)績(jī)考核工作小組建立與維護(hù)公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）庫(kù)、

勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)；

（三）負(fù)責(zé)組織公司的半年及年度考核，協(xié)助各考核主體選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

（KPI）和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）、確定相關(guān)指標(biāo)目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)，

組織績(jī)效面談并對(duì)考核全過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)；

（四）負(fù)責(zé)收集、整理與考核指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)或信息，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)

果，按照本管理辦法計(jì)算考核系數(shù)，撰寫半年和年度績(jī)效考核分析報(bào)

告，并據(jù)此提出員工薪酬變更和相關(guān)人力資源發(fā)展建議；

（五）負(fù)責(zé)組織公司業(yè)績(jī)考核工作小組日常組織工作；

（六）負(fù)責(zé)收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總，提出

分析意見，并據(jù)此提出業(yè)績(jī)考核工作改善建議；

（七）負(fù)責(zé)具體協(xié)調(diào)、處理各級(jí)員工考核申訴工作；

（A）負(fù)責(zé)建立與維護(hù)員工績(jī)效考核檔案，確保其完整性和實(shí)效性；

（九）履行其他與績(jī)效考核相關(guān)且應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。

第九條各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)

（-）依據(jù)公司戰(zhàn)略以及部門工作目標(biāo)和職責(zé)，負(fù)責(zé)分解本部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指

標(biāo)（KPI）,建立部門內(nèi)部各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPD體系；根據(jù)公

司通用的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)建立部門內(nèi)部各崗位的勝任力評(píng)價(jià)

指標(biāo)體系；負(fù)責(zé)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)

修正，確保指標(biāo)的導(dǎo)向性及實(shí)效性；

（二）負(fù)責(zé)指導(dǎo)本部門員工制定工作計(jì)劃并依據(jù)本管理辦法為部門內(nèi)各崗

位員工選擇績(jī)效考核指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)重，設(shè)定目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)；

（三）負(fù)責(zé)依據(jù)本管理辦法規(guī)定的方法對(duì)本部門內(nèi)各崗位員工的進(jìn)行績(jī)效

考核評(píng)分，并將考核結(jié)果及時(shí)提交人力資源部；

（四）負(fù)責(zé)本部門各崗位員工的績(jī)效面談，并協(xié)助員工制定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃，

在執(zhí)行過程中提供必要而及時(shí)的指導(dǎo)，確保業(yè)績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

（五）根據(jù)績(jī)效考核要求及部門職責(zé)，負(fù)責(zé)及時(shí)組織本部門相關(guān)人員提供考

核數(shù)據(jù)，并確保數(shù)據(jù)的真實(shí)、客觀。

第三章績(jī)效考核方法

第十條考核維度

考核維度是對(duì)被考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同層面。通常公司員工考核

維度包括業(yè)績(jī)維度和勝任力維度，其中以業(yè)績(jī)維度考核為主；公司中層管理人員

業(yè)績(jī)維度除關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）外，還包括周邊績(jī)效指標(biāo)及管理績(jī)效指標(biāo)；公

司一般員工的業(yè)績(jī)維度只包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；對(duì)部門考核以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

（KPI）為主，即公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果既為對(duì)部門的考核

結(jié)果。

（-）業(yè)績(jī)維度

業(yè)績(jī)維度指被考核人員通過努力所取得顯性的工作成果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

（KPI）、周邊績(jī)效和管理績(jī)效。

1.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）定義

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）是根據(jù)公司戰(zhàn)略主題，依據(jù)平衡計(jì)分卡思想通過公司、

部門、崗位層層分解而設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)，其主要體現(xiàn)按照公司戰(zhàn)略要求，各部門

及崗位所應(yīng)完成的主要業(yè)績(jī)成果，并通過下級(jí)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)

的完成。

（2）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）選擇與使用

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）適用于對(duì)部門以及各崗位員工的考核。公司業(yè)績(jī)考核

工作小組應(yīng)按照價(jià)值樹的方法建立各部門及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)，并由各部

門負(fù)責(zé)人依據(jù)其部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行分解形成部門各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

體系，綜合部門及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)形成《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)

指標(biāo)庫(kù)》，并從指標(biāo)庫(kù)中選擇適合的指標(biāo)進(jìn)行考核。

考核主體所選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)符合有效性原則、平衡性原則以及相關(guān)性原

則。

①符合有效性原則。

考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該符合：

1）可理解一指標(biāo)易于理解；

2）可控制一設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須是考核對(duì)象所能影響或改變的；

3）可實(shí)施一設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)被考核對(duì)象可以采取行動(dòng)來(lái)改進(jìn)績(jī)效；

4）可信一設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)由穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來(lái)源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法作

為保障；

5）可衡量一設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所考核的內(nèi)容是可以衡量的；

6）可低成本獲取一設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的內(nèi)容其基本資料可以以較低

的成本獲?。?/p>

7）與目標(biāo)一致一設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所考核的內(nèi)容與某個(gè)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)

一致；

8）與整個(gè)指標(biāo)體系一致一設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所考核的內(nèi)容與整個(gè)指標(biāo)體

系一致。

②符合平衡性原則。

考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)在成本（Cost）、質(zhì)量（Quality）和時(shí)間（Time）

三方面要相對(duì)平衡，并且確保不會(huì)過分側(cè)重于某一方面。

③符合相關(guān)性原則

考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)確保指標(biāo)之間的關(guān)系為中性或正相關(guān)關(guān)系，

盡量避免一個(gè)體系中指標(biāo)間矛盾與沖突，如果有兩個(gè)指標(biāo)間有負(fù)相關(guān)的情況出

現(xiàn)，必須對(duì)指標(biāo)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（3）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）性質(zhì)及評(píng)分規(guī)則。

①定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）

定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的數(shù)據(jù)可直接收集到，并通過計(jì)算公式得出評(píng)分。

重點(diǎn)是對(duì)被考核者的重要業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。定量的KPI指標(biāo)目標(biāo)值的

單位可能是萬(wàn)元、百分比或次數(shù)等。定量的KPI在考核期初，應(yīng)確定定量的關(guān)鍵

業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)

營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)

便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。

定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的評(píng)分規(guī)則：

1）定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的計(jì)算基于目標(biāo)值的設(shè)定，對(duì)于目標(biāo)值為正

數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)（例如收入），若完成目標(biāo)值則該項(xiàng)指標(biāo)得到100分；若超出目

標(biāo)值，則依據(jù)事先的設(shè)定的規(guī)則每超過目標(biāo)值一定數(shù)量便增加相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；若低

于目標(biāo)值，則每低于目標(biāo)值一定數(shù)量便減少相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。KPI指標(biāo)得分最高不超

過130分，最低為0分。

2）對(duì)于控制類指標(biāo)（例如費(fèi)用），若完成目標(biāo)值則該項(xiàng)指標(biāo)得到100分；若

完成值大于目標(biāo)值，則每超過目標(biāo)值一定數(shù)量便減少相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；若完成值小于

目標(biāo)值，則每低于目標(biāo)值一定數(shù)量便增加相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。最高不超過130分，最低

不小于0分。

3）對(duì)于某些保障性指標(biāo)（例如工作差錯(cuò)），若滿足目標(biāo)值的要求，則得到

100分，若未滿足，則每相差一定數(shù)量扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，最低不小于0分。

②定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）

定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為非量化指標(biāo)，需要考核主體根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)

定。通常用來(lái)彌補(bǔ)量化KPI指標(biāo)所不能反映的重大的過程性業(yè)績(jī)。定性的關(guān)鍵業(yè)

績(jī)指標(biāo)通常表現(xiàn)為質(zhì)量、及時(shí)性、有效性等，其目標(biāo)為圓滿完成某項(xiàng)工作需要達(dá)

到的程度，通常不需要考核主體與被考核人商定目標(biāo)值，在考核期結(jié)束后由考核

主體按照設(shè)定的評(píng)分因素的主觀評(píng)分得到。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下表：

ABCD

評(píng)價(jià)等級(jí)

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

分值區(qū)間101—13090—10060—890—59

（4）目標(biāo)值設(shè)定

①關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）目標(biāo)值設(shè)定原則

定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）要在考核期初設(shè)定目標(biāo)值，目標(biāo)值的設(shè)定應(yīng)符

合以下原則：1）目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)該具有足夠的挑戰(zhàn)性；2）目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)該保證上

下級(jí)目標(biāo)的一致性；3）目標(biāo)值應(yīng)盡量保證客觀公正；4）目標(biāo)值應(yīng)該經(jīng)過充分溝

通，并達(dá)成認(rèn)同；5）目標(biāo)值一經(jīng)設(shè)定，除以下情況外，原則上不再輕易改動(dòng)：

1）考核指標(biāo)調(diào)整時(shí)；

2）遇重大自然災(zāi)害等不可抗因素時(shí)；

3）外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)；

4）公司政策出現(xiàn)重大調(diào)整影響被考核者相關(guān)指標(biāo)的完成時(shí)；

5）經(jīng)考核主體與被考核者協(xié)商同意時(shí)；

6）總裁辦公會(huì)認(rèn)可的其他情況。

目標(biāo)值調(diào)整時(shí)，應(yīng)由被考核者向考核主體提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?

未獲批準(zhǔn)的，仍以原目標(biāo)值為準(zhǔn)。

②目標(biāo)值設(shè)定方法及適用范圍

1）經(jīng)驗(yàn)值法

經(jīng)驗(yàn)值法主要基于以往考核結(jié)果，并結(jié)合考核主體的期望和被考核者的實(shí)際

狀況根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行協(xié)商確定。經(jīng)驗(yàn)值法主要適用于部門內(nèi)部員工短期定量KPI目

標(biāo)值確定。經(jīng)驗(yàn)值法成功的關(guān)鍵在于目標(biāo)值的確定要與被考核者經(jīng)過充分協(xié)商，

并且具有翔實(shí)的以往考核結(jié)果進(jìn)行參考。

2）多因素分析法

多因素分析法是在綜合分析多種影響數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，并根據(jù)預(yù)先確定的相應(yīng)

權(quán)重計(jì)算確定。一般需考慮的因素包括：過去三年的業(yè)績(jī)效果；同行業(yè)國(guó)際、國(guó)

內(nèi)公司的業(yè)績(jī)成果；對(duì)未來(lái)合理的預(yù)測(cè)；上級(jí)的目標(biāo)分解等。多因素分析法主要

適用于公司級(jí)及部門級(jí)長(zhǎng)期的量化的KPI目標(biāo)值確定。

2.周邊績(jī)效

周邊績(jī)效體現(xiàn)了部門間協(xié)作配合的效果，周邊績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)定義參見。

周邊績(jī)效由公司人力資源部按照規(guī)定考核周期組織與被評(píng)價(jià)部門日常業(yè)務(wù)

聯(lián)系密切的相關(guān)部門按照考評(píng)指標(biāo)定義表進(jìn)行打分計(jì)算。

鑒于人力資源部在績(jī)效考核過程中的特殊工作性質(zhì)，為了保證周邊績(jī)效考核

真實(shí)、客觀，人力資源部周邊績(jī)效由總裁辦公會(huì)直接評(píng)定。

3.管理績(jī)效

管理績(jī)效體現(xiàn)了中層管理人員對(duì)部門工作管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的效果，管理績(jī)

效的考評(píng)指標(biāo)定義參見。

管理績(jī)效由各部門員工在考核周期結(jié)束后，按照考核指標(biāo)定義對(duì)其直接上級(jí)

進(jìn)行評(píng)價(jià)打分后計(jì)算。

（-）勝任力維度

勝任力維度是對(duì)業(yè)績(jī)考核的補(bǔ)充，其更凸顯員工勝任力的重要性。勝任力是

知識(shí)、技能、能力和職業(yè)素養(yǎng)的整合，它是崗位說(shuō)明書任職資格的重要內(nèi)容，公

司勝任力維度主要包括知識(shí)、技能以及能力素質(zhì)三項(xiàng)。勝任力維度的評(píng)價(jià)由考核

主體依據(jù)行為錨定法確定的不同等級(jí)的行為與被考核對(duì)象的日常表現(xiàn)相對(duì)照在

該等級(jí)的分值區(qū)間內(nèi)進(jìn)行判斷打分。勝任力維度的考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)在不同發(fā)展階

段的實(shí)際需要作出相應(yīng)調(diào)整。關(guān)于勝任力維度的項(xiàng)目?jī)?nèi)容、評(píng)價(jià)指標(biāo)及使用說(shuō)明

參見《附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》。

第十一條考核指標(biāo)的權(quán)重

考核指標(biāo)的權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指

標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度?？己酥笜?biāo)權(quán)重應(yīng)由考核主體與被考

核者協(xié)商確定。

（-）考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)定原則

1.以業(yè)績(jī)維度（KPI、周邊績(jī)效、管理績(jī)效）為主，勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)為輔。

業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為迤勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為皿；業(yè)績(jī)維度

考核中以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為主，其權(quán)重設(shè)定為60%,周邊績(jī)效和

管理績(jī)效為輔，其權(quán)重分別設(shè)定為20%；

2.對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；

3.被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高；

4.權(quán)重分配在同級(jí)同類型崗位間應(yīng)具有一致性，并兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性。

（二）權(quán)重的分配方法

1.經(jīng)驗(yàn)法

經(jīng)驗(yàn)法是一種主要依靠考核主體主觀判斷和歷史數(shù)據(jù)確定權(quán)重的方法。考核

主體在期初根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)

指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配，并與被考核者進(jìn)行充分溝通與協(xié)商，達(dá)成一致。經(jīng)驗(yàn)法主

要適用于部門內(nèi)部員工考核指標(biāo)權(quán)重的分配。

2.專家打分法

專家打分法是通過內(nèi)部專家打分確定指標(biāo)權(quán)重的方法。通常由公司內(nèi)部業(yè)務(wù)

管理及財(cái)務(wù)部門相關(guān)人員組成專家評(píng)價(jià)組，專家對(duì)指標(biāo)體系根據(jù)確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

行打分，最后統(tǒng)計(jì)各個(gè)指標(biāo)得分，以算術(shù)平均確定各個(gè)指標(biāo)權(quán)重。專家打分一般

適用于對(duì)公司各部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配?？己酥笜?biāo)權(quán)重專家評(píng)價(jià)表見

第十二條考核維度分值計(jì)算

（-）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值計(jì)算

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值由所考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，按照相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)

準(zhǔn)計(jì)算的分值于考核期末求和得出，其計(jì)算公式為:

公式3T：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值計(jì)算

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPD綜合分值=￡（KPL業(yè)績(jī)分值xKPL權(quán)重）

注:KPL為第i個(gè)KPI指標(biāo)

1.單個(gè)KPI業(yè)績(jī)分值根據(jù)所選擇的KPI的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得到，具體評(píng)分規(guī)

則參見公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)相關(guān)規(guī)定。

2.單個(gè)KPI權(quán)重的設(shè)定方法由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相

關(guān)規(guī)定確定。

（二）周邊績(jī)效綜合分值計(jì)算

周邊績(jī)效考核得分以相關(guān)部門按照周邊績(jī)效指標(biāo)定義表打分所得總分的平

均值計(jì)算，其計(jì)算公式為：

公式3-2：周邊績(jī)效綜合分值計(jì)算

周邊績(jī)效綜合分值=（￡部門：評(píng)分）+參與評(píng)價(jià)部門數(shù)

1.其中，X部門i評(píng)分=￡（周邊績(jī)效單項(xiàng)指標(biāo)得分義權(quán)重）

2.其單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重為平均值，如絲/或由考核主體于考核期初參照本章第

十一條的相關(guān)規(guī)定確定。

（三）管理績(jī)效綜合分值計(jì)算

管理績(jī)效綜合分值以部門內(nèi)部參與評(píng)價(jià)的員工按照管理績(jī)效指標(biāo)定義表打

分所的總分的平均值計(jì)算，其計(jì)算公式為：

公式3-3：管理績(jī)效綜合分值計(jì)算

管理績(jī)效綜合分值=（￡部門員工i評(píng)分）+參與評(píng)價(jià)員工數(shù)

1.其中，X部門員工i評(píng)分=￡（管理績(jī)效單項(xiàng)指標(biāo)得分X權(quán)重）

2.其單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重為平均值，如班或由考核主體于考核期初參照本章第

十一條的相關(guān)規(guī)定確定。

（四）勝任力維度考核得分計(jì)算

勝任力維度考核得分通常由考核主體參照《附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）

庫(kù)》單個(gè)指標(biāo)所給分值加權(quán)計(jì)算得出，其計(jì)算公式為：

公式3-4：勝任力維度考核得分的計(jì)算

勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）綜合分值=￡（CL分值XCL權(quán)重）

注：CL為第i個(gè)CI指標(biāo)

1.單個(gè)CI分值由考核主體依據(jù)期初確定的考核指標(biāo)對(duì)照CI指標(biāo)庫(kù)中行為

描述與被考核者考核期的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)過程中應(yīng)首先確定被考核

者該項(xiàng)指標(biāo)的考核等級(jí)，然后再根據(jù)該等級(jí)的分值區(qū)間判斷打分確定，

具體評(píng)分規(guī)則參見《附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》

2.單個(gè)CI權(quán)重的設(shè)定方法由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相

關(guān)規(guī)定確定。

（五）個(gè)人綜合考核得分的計(jì)算

個(gè)人綜合考核得分根據(jù)其考核維度的差異由人力資源部根據(jù)各考核主體提交

的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、周邊績(jī)效指標(biāo)、管理績(jī)效指標(biāo)和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）

得分加權(quán)計(jì)算得出，其計(jì)算公式為：

1.公式3-5：中層管理者個(gè)人綜合考核得分的計(jì)算

中層管理者個(gè)人綜合考核得分=（個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值X權(quán)重

十個(gè)人周邊績(jī)效綜合分值X權(quán)重+個(gè)人管理績(jī)效綜合分值X權(quán)重）X80%+個(gè)人

勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）綜合分值X20%

2.公式3-6：一般員工個(gè)人綜合考核得分的計(jì)算

一般員工個(gè)人綜合考核得分=個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值x80%+個(gè)

人勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）綜合分值x20%

3.部門考核得分的計(jì)算

對(duì)部門的考核體現(xiàn)了對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，為了簡(jiǎn)化考核程序，提高部門負(fù)責(zé)

人的業(yè)績(jī)意識(shí)，部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分既為部門的考核得分，不再另行

計(jì)算。

第十三條考核系數(shù)

（-）個(gè)人綜合考核得分及部門的考核得分均為百分制，在使用中需要轉(zhuǎn)換

成考核系數(shù)，考核系數(shù)的單位為1。

（二）考核系數(shù)通常范圍為。到1.3,如果計(jì)算結(jié)果超過1.3,則按照1.3

計(jì)算，若考核結(jié)果低于0則按照0計(jì)算。

（三）為了保證考核的公平、公正，公司將實(shí)行強(qiáng)制排序法計(jì)算考核系數(shù)，

具體由人力資源部根據(jù)個(gè)人綜合考核得分及部門考核得分按照第八

章相關(guān)規(guī)定進(jìn)行計(jì)算。

第十四條考核周期

考核周期是指對(duì)被考核者考核評(píng)價(jià)的時(shí)間間隔。按照公司現(xiàn)有員工職系及崗

位不同、考核維度的差異，考核周期可以分為半年考核和年度考核。

（-）公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、周邊績(jī)效、管理績(jī)效和勝任力評(píng)

價(jià)指標(biāo)及一般員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)按照半年進(jìn)行

考核；

（二）對(duì)于公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、周邊績(jī)效、管理績(jī)效和勝任

力評(píng)價(jià)指標(biāo)及一般員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行年度

總考核。

第十五條考核關(guān)系

根據(jù)不同考核對(duì)象及考核維度對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。

（一）中層管理人員的考核關(guān)系

1.中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（即對(duì)部門的考核）由總裁辦公會(huì)進(jìn)行考

核，公司業(yè)績(jī)考核工作小組根據(jù)需要提供考核數(shù)據(jù)。

2.中層管理人員的勝任力維度考核由總裁辦公會(huì)進(jìn)行考核。

3.中層管理人員周邊績(jī)效由同級(jí)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。

4.中層管理人員的管理績(jī)效由其同部門員工進(jìn)行考核。

（二）一般員工的考核關(guān)系

各部門員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPD、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CD由其直接上級(jí)進(jìn)行考

核。

第十六條業(yè)績(jī)合同考核

（一）業(yè)績(jī)合同的定義。

業(yè)績(jī)合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)所訂立的合

同。業(yè)績(jī)合同以非常明確的、正式書面的文字確定應(yīng)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)，以合同的方式

體現(xiàn)被承諾的業(yè)績(jī)達(dá)成的嚴(yán)肅性。

（-）業(yè)績(jī)合同的作用。

1.激勵(lì)集體業(yè)績(jī)。

明確公司中每個(gè)部門如何創(chuàng)造價(jià)值；實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配；提高公

司內(nèi)部管理透明度，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋。

2.明確個(gè)人責(zé)任。

制定明確的目標(biāo)和評(píng)估方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司的貢

獻(xiàn)；將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化；建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促使管理者改變行

為，使他們的利益與公司利益相一致。

（三）業(yè)績(jī)合同包含的主要內(nèi)容。

通常業(yè)績(jī)合同應(yīng)該包含以下內(nèi)容：發(fā)約人信息、受約人信息、業(yè)績(jī)合同有效

期、業(yè)績(jī)考核內(nèi)容、權(quán)重、目標(biāo)值等因素。業(yè)績(jī)合同樣本參見。

（四）業(yè)績(jī)合同覆蓋范圍。

根據(jù)公司業(yè)績(jī)管理需要及不同崗位性質(zhì)，業(yè)績(jī)合同考核適用于公司中層管理

人員，具體參見第八章。

第四章績(jī)效考核程序

第十七條公司中層管理人員（部門）績(jī)效考核程序

公司中層管理人員（部門）的績(jī)效考核程序通常包括以下內(nèi)容：

（-）考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值的確定以及業(yè)績(jī)合同的簽訂。

（二）半年度考核。

（三）年度考核。

公司中層管理人員（部門）具體績(jī)效考核程序參見第八章相關(guān)內(nèi)容。

第十八條一般員工的考核程序

公司一般員工的績(jī)效考核程序通常包括以下內(nèi)容：

（-）考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值的確定。

（二）半年度考核。

（三）年度考核。

公司一般員工具體績(jī)效考核程序參見第八章相關(guān)內(nèi)容。

第十九條試用期員工和工作不滿一年員工的考核

（-）試用期員工的考核

試用期員工可不參加半年度考核和年度考核，試用期滿后由部門負(fù)責(zé)人和人

力資源部進(jìn)行試用期考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定是否給予轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期或者辭

退。具體管理參見公司相關(guān)制度。

（二）工作不滿一年員工的考核

年度考核時(shí)，工作滿半年但不滿一年的員工在計(jì)算績(jī)效考評(píng)成績(jī)時(shí)，以其半

年度的考核結(jié)果作為年度考核結(jié)果使用。如果在年度考核時(shí)，員工工作不滿半年,

按半年計(jì)算。

第二十條非連續(xù)在崗員工的績(jī)效考核

（-）本條所稱非連續(xù)在崗員工是指因各種原因暫時(shí)離崗的在冊(cè)員工。包括

因工傷假、病假、事假、產(chǎn)假、法定休假以及外派學(xué)習(xí)、因公出國(guó)留

學(xué)、進(jìn)修、內(nèi)部退養(yǎng)、待崗以及其他符合公司相關(guān)規(guī)定暫時(shí)離崗的各

類員工。

（二）非連續(xù)在崗的員工的績(jī)效考核辦法及薪酬福利管理辦法參見《中國(guó)包

裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。

第五章考核數(shù)據(jù)的獲取

第二十一條考核數(shù)據(jù)提供規(guī)則

公司各部門都負(fù)有按照要求提供考核數(shù)據(jù)的職責(zé)，公司的業(yè)績(jī)考核工作小組

是定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核數(shù)據(jù)的主要提供者?？己藬?shù)據(jù)的提供方應(yīng)該確

保所提供的考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，對(duì)于因工作失誤或有意篡改考核數(shù)據(jù)，造成考核

結(jié)果嚴(yán)重失真的，應(yīng)根據(jù)公司相關(guān)管理制度給予相應(yīng)處罰，并在該部門考核中予

以體現(xiàn)。

第二十二條考核數(shù)據(jù)提供程序

公司相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)考核需要指定專人負(fù)責(zé)整理、提供考核數(shù)據(jù)，考核數(shù)據(jù)

在對(duì)外提供時(shí)應(yīng)經(jīng)本部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核，并簽字確認(rèn)。

第二十三條考核數(shù)據(jù)的提供方

對(duì)于定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）一律以報(bào)告期被考核部門/崗位實(shí)際完成值為

準(zhǔn)。其中：財(cái)務(wù)類指標(biāo)以公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部的統(tǒng)計(jì)報(bào)表或賬簿記載為準(zhǔn)；列入公司

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的指標(biāo)以公司資產(chǎn)管理部、總裁辦公室統(tǒng)計(jì)報(bào)表為準(zhǔn)；其他指標(biāo)以

相關(guān)部門提供的經(jīng)審核的考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?？己藬?shù)據(jù)提供方應(yīng)使用統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑，

并確?？己藬?shù)據(jù)在提供之前經(jīng)過對(duì)量，凡考核數(shù)據(jù)出現(xiàn)差異時(shí)，應(yīng)先查明原因，

并進(jìn)一步核實(shí)數(shù)據(jù)，對(duì)于確因客觀原因無(wú)法核實(shí)的考核數(shù)據(jù)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后

以其平均值為準(zhǔn)進(jìn)行考核，對(duì)于影響重大的考核數(shù)據(jù)應(yīng)經(jīng)公司總裁辦公會(huì)審批。

定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）以及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的考核一般由考核主體按

照公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)及《附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》指標(biāo)定義進(jìn)行主

觀評(píng)價(jià)并按時(shí)提供給人力資源部，相關(guān)考核主體應(yīng)建立業(yè)績(jī)臺(tái)帳，在考核時(shí)應(yīng)嚴(yán)

格按照指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)績(jī)臺(tái)帳記錄給予被考核者客觀、公正的評(píng)價(jià)，并確保其

評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)過與被考核者充分溝通。

第二十四條考核信息來(lái)源

為了保證績(jī)效考核工作順利進(jìn)行除了現(xiàn)有的考核數(shù)據(jù)提供渠道外，相關(guān)部門

應(yīng)建立并完善以下考核信息來(lái)源：

（-）業(yè)績(jī)臺(tái)帳

各考核主體應(yīng)根據(jù)對(duì)被考核人的考核內(nèi)容進(jìn)行日常考核記錄，作為業(yè)績(jī)考

核評(píng)分的依據(jù)?！稑I(yè)績(jī)臺(tái)帳樣表》見

（二）統(tǒng)計(jì)報(bào)表及記錄

各部門應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)和考核需求制定各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表提供給各考核主體，作為

績(jī)效考核的依據(jù)。如報(bào)表提交及時(shí)率、正確率考核數(shù)據(jù)收集可以依據(jù)《報(bào)表提

交記錄樣表》見

（三）投訴記錄

為了保證各部門服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)滿意度，及時(shí)處理相關(guān)投訴，各部門

均應(yīng)設(shè)立投訴記錄，其他部門員工有權(quán)對(duì)服務(wù)質(zhì)量及差錯(cuò)進(jìn)行投訴，投訴記錄

應(yīng)作為該部門/崗位績(jī)效考核的重要數(shù)據(jù)來(lái)源?！锻对V記錄樣表》見

（四）滿意度調(diào)查

人力資源部及公司相關(guān)部門應(yīng)定期組織滿意調(diào)查包括：職能服務(wù)滿意度調(diào)

查、員工滿意度調(diào)查、客戶滿意度調(diào)查等，以提高職能服務(wù)水平及員工、客戶

滿意度。滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)可以作為相關(guān)部門業(yè)績(jī)考核重要依據(jù)。

第六章考核結(jié)果的使用

第二十五條考核結(jié)果在薪酬中的使用

中層管理者及一般員工的半年及年度考核結(jié)果結(jié)合部門的半年及年度考核

結(jié)果作為績(jī)效獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)。具體使用辦法參見《中國(guó)包裝進(jìn)出口總

公司薪酬福利管理制度》。

第二十六條考核結(jié)果在崗位工資晉升中的應(yīng)用

（-）業(yè)績(jī)勝任力象限圖

年度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CD考核結(jié)果與年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為崗位工資調(diào)整

的重要依據(jù)。根據(jù)員工年度考核結(jié)果，人力資源部將中層管理人員和一般人員按

照年度勝任力考核結(jié)果及年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行排序后分別對(duì)應(yīng)在“業(yè)績(jī)勝任力

象限圖”（見圖1）的不同象限中，業(yè)績(jī)勝任力象限圖的橫坐標(biāo)表示個(gè)人業(yè)績(jī)維

度考核系數(shù)，按照10%，80%,10%比例在橫坐標(biāo)上分為三部分?？v坐標(biāo)表示

年度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考核系數(shù)，將員工的年度勝任力考核系數(shù)由小到大排

序，按照10%,80%,10%比例在縱坐標(biāo)上劃分為三部分。

（-）考核結(jié)果的使用

圖1：業(yè)績(jī)勝任力象限圖

平

夏

拄業(yè)績(jī)不佳者中堅(jiān)力量超級(jí)明星

10%工

任未達(dá)標(biāo)者

業(yè)績(jī)勝￡樓排序。按

力司職右

評(píng)

價(jià)

中層管理人員由公表現(xiàn)尚可者中堅(jiān)力量［邊績(jī)效、管

由80%、

標(biāo)理責(zé)次）及年度勝任力110%,80%,

10%比例排廳;

表現(xiàn)尚可者

IR能管理職系人員（KPI）及年

任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI10%比例

3.公司業(yè)務(wù)管印族系人員由公司博英濟(jì)源部按照關(guān)型維績(jī)指標(biāo)（KPI）及年

度勝任左曲、u,居士甲，10%比例

排序。

公司中層管理人員、職能管理職系人員、業(yè)務(wù)管理職系人員的具體分類標(biāo)準(zhǔn)

參見《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》

人力資源部根據(jù)以上分類進(jìn)行業(yè)績(jī)勝任力考核結(jié)果排序，并填寫《業(yè)績(jī)勝任

力評(píng)價(jià)象限表》見，并根據(jù)《員工晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》（見表4T）,確定當(dāng)年公司中層管

理人員及各職系員工崗位工資調(diào)整名單，報(bào)總裁審核后，由總裁辦公會(huì)審批。經(jīng)

總裁辦公會(huì)審批后，公司人力資源部按照調(diào)整后中層管理人員及員工崗位工資檔

次計(jì)算工資。

表4-1：?jiǎn)T工晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表

所在象限晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

未達(dá)標(biāo)者降1檔

業(yè)績(jī)不佳者連續(xù)兩次或累計(jì)三次降1檔

表現(xiàn)尚可者

中堅(jiān)力量連續(xù)兩次或累計(jì)三次晉升1檔

超級(jí)明星升1檔

第二十七條考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的使用

年度“超級(jí)明星”和“中堅(jiān)力量”優(yōu)先列為公司深造、培養(yǎng)的對(duì)象。“業(yè)績(jī)

不佳者”由人力資源部協(xié)助部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善

績(jī)效。

第二十八條考核結(jié)果在員工崗位調(diào)整中的使用

結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃“超級(jí)明星”和“中堅(jiān)力量”列為人才梯隊(duì)的后備

人選及職務(wù)晉升對(duì)象，“業(yè)績(jī)不佳者”由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待

崗處理，“未達(dá)標(biāo)者”根據(jù)公司相關(guān)人力資源政策考慮進(jìn)行待崗處理。

第七章考核申訴及處理

第二十九條申訴受理機(jī)構(gòu)

（-）公司人力資源部

公司人力資源部負(fù)責(zé)接待并初步處理各級(jí)員工的考核申訴。

（二）總裁辦公會(huì)

在公司范圍內(nèi)總裁辦公會(huì)擁有公司考核申訴的最終裁決權(quán)與處理權(quán)。

（三）公司工會(huì)

協(xié)同人力資源部做出申述是否受理決定，并配合人力資源部協(xié)調(diào)解決員工考

核申述；從維護(hù)員工合法利益角度出發(fā)對(duì)員工考核申訴處理過程進(jìn)行監(jiān)督。

第三十條提交申訴

考核申訴人應(yīng)在考核結(jié)束后5日內(nèi)以書面形式向人力資源部遞交申訴

書。申訴人應(yīng)填寫《員工績(jī)效考核申訴及處理記錄》應(yīng)由申訴人填寫部分，見。

第三十一條申訴受理

(-)申訴受理

人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)及時(shí)通知公司工會(huì)，在于公司工會(huì)充分協(xié)商

的基礎(chǔ)上在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，

僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

對(duì)于決定受理的申訴事件，應(yīng)由人力資源部協(xié)同公司工會(huì)對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)

行調(diào)查，并與相關(guān)人員進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，填寫《員工績(jī)效考核申訴及處理記錄》

中的由申訴受理人填寫部分。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總裁辦公會(huì)?？偛棉k公會(huì)在接到

申訴后，5個(gè)工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,聽取工會(huì)意見，并作出

最終裁決，通過公司人力資源部將處理結(jié)果通知申訴人。

(-)申訴流程

申訴流程詳見。

第八章績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

第1節(jié)中層管理人員暨部門績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

第三十二條考核范圍

中層管理人員績(jī)效考核范圍涵蓋公司各部門正職，且各部門正職的關(guān)鍵業(yè)績(jī)

指標(biāo)(KPI)考核結(jié)果即為各部門考核結(jié)果。

第三十三條考核維度、權(quán)重及周期

中層管理人員的考核維度、權(quán)重及考核周期見下表:

考核維度權(quán)重考核周期

KPI60%

業(yè)績(jī)維

周邊績(jī)效20%80%半年

度

管理績(jī)效20%

勝任力CI

20%半年

維度

公司總部中層管理人員的考核以業(yè)績(jī)維度考核（KPI、周邊績(jī)效、管理績(jī)效）

為主，同時(shí)為了輔以勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的考核。為了保證部門協(xié)作效果，中層管理

人員需進(jìn)行周邊績(jī)效考核；同時(shí)為了評(píng)價(jià)中層管理人員的管理效果，由部門員工

對(duì)其進(jìn)行管理績(jī)效考核。中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定義參見公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

庫(kù)相關(guān)規(guī)定；勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)參見《附件1：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》。周邊

績(jī)效考核指標(biāo)及管理績(jī)效考核維度指標(biāo)定義分別參見附表一及附表二。

第三十四條考核關(guān)系

中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）由總裁辦公會(huì)

進(jìn)行考核；公司業(yè)績(jī)考核工作小組負(fù)責(zé)提供定量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的考

核數(shù)據(jù)。

中層管理人員周邊績(jī)效由日常工作聯(lián)系密切的相關(guān)部門進(jìn)行考核，公司各部

門周邊績(jī)效考核關(guān)系見。

中層管理人員的管理績(jī)效由本部門員工進(jìn)行考核。

第三十五條考核方法

中層管理人員采取業(yè)績(jī)合同的方式進(jìn)行考核，業(yè)績(jī)合同只包含關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

（KPI）和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）兩項(xiàng)主要考核內(nèi)容。其業(yè)績(jī)合同由總裁代表總裁

辦公會(huì)與各部門正職簽訂，業(yè)績(jī)合同應(yīng)報(bào)公司人力資源部備案。業(yè)績(jī)合同確定的

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)每年年初核定一次，每年7月根據(jù)業(yè)績(jī)

考核情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。除此以外無(wú)特殊原因一般不進(jìn)行調(diào)整，如確需調(diào)整，由

受約人向發(fā)約人提出書面申請(qǐng)，并經(jīng)總裁辦公會(huì)審批后予以調(diào)整，未獲批準(zhǔn)的，

仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。

第三十六條考核程序

（-）半年考核

1.考核啟動(dòng)

公司人力資源部應(yīng)于每年6月最后一周啟動(dòng)半年考核,人力資源部應(yīng)發(fā)

布半年業(yè)績(jī)考核通知，并準(zhǔn)備業(yè)績(jī)考評(píng)表提供給總裁辦公會(huì)成員進(jìn)行考核。

2.考核數(shù)據(jù)收集及評(píng)分

公司總裁辦公會(huì)成員應(yīng)根據(jù)業(yè)績(jī)臺(tái)帳、統(tǒng)計(jì)報(bào)表及記錄、滿意度調(diào)查以及公

司業(yè)績(jī)考核工作小組提供的相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)各部門中層管理人員上半年的工作進(jìn)行

績(jī)效評(píng)分，填寫《關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分表》見，并根據(jù)被考核者在本考核周期內(nèi)的

行為表現(xiàn)對(duì)照《附件I：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》描述進(jìn)行勝任力指標(biāo)評(píng)價(jià)，

填寫《勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)分表》見。

3.提交管理者年度述職報(bào)告

各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門半年考核周期工作完成情況在半年考核工作開始

后的5日內(nèi)提交《管理者述職報(bào)告》，報(bào)公司人力資源部審核后，交公司總裁

辦公會(huì)成員審閱。管理者述職報(bào)告的內(nèi)容主要是針對(duì)業(yè)績(jī)合同約定的各項(xiàng)考核指

標(biāo)半年完成情況的總結(jié)與分析以及希望獲取的幫助《管理者述職報(bào)告》樣本見。

4.組織周邊績(jī)效考核

考核啟動(dòng)后）日內(nèi)人力資源部根據(jù)各部門周邊績(jī)效考核關(guān)系（見附表

十），組織發(fā)放各部門（不含人力資源部）周邊績(jī)效考核評(píng)分表，周邊績(jī)效考核

評(píng)分表見，相關(guān)部門打分完畢后人力資源部收集、匯總周邊績(jī)效評(píng)分表，計(jì)算各

部門總得分，編制部門周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表見，人力資源部應(yīng)妥善保管周邊績(jī)效

考核評(píng)分結(jié)果，并對(duì)參與評(píng)價(jià)各個(gè)部門打分予以保密。

5.組織管理績(jī)效考核

考核啟動(dòng)后立日內(nèi)人力資源部向各部門員工發(fā)放管理績(jī)效考核表（見），

各部門員工打分完畢后直接交人力資源部，人力資源部匯總管理績(jī)效評(píng)分表，計(jì)

算各部門負(fù)責(zé)人管理績(jī)效考核總得分，人力資源部應(yīng)妥善保管管理績(jī)效考核評(píng)分

結(jié)果，并對(duì)參與評(píng)價(jià)員工打分予以保密。

6.管理者述職

考核啟動(dòng)后日內(nèi)人力資源部負(fù)責(zé)收集整理中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指

標(biāo)考核表、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核表、述職報(bào)告等提交總裁辦公會(huì)，總裁辦公會(huì)聽

取述職人述職陳述并參考關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核表及述職報(bào)

告，對(duì)中層管理人員半年的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)在與述職人充分協(xié)商

基礎(chǔ)上評(píng)定分?jǐn)?shù)，并對(duì)述職人下半年工作提出改進(jìn)建議。

7.匯總考核結(jié)果及考核結(jié)果審定

除關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核表外，各考核主體應(yīng)及時(shí)將考

核表提交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行初步審核，審核的內(nèi)容主要包括考核分

數(shù)計(jì)算的正確性、評(píng)分是否符合規(guī)定要求，考核報(bào)表各項(xiàng)內(nèi)容填寫的正確性等，

對(duì)于審核發(fā)現(xiàn)的問題，人力資源部應(yīng)詳細(xì)記錄備案，同時(shí)退回考核主體重新評(píng)分。

人力資源部將初審合格的績(jī)效考核結(jié)果（KPI、CI、周邊績(jī)效、管理績(jī)效）進(jìn)行

統(tǒng)計(jì)匯總提交總裁辦公會(huì)會(huì)進(jìn)行審定。

8.考核結(jié)果反饋及使用

人力資源部以行政文件方式公布經(jīng)審定的中層管理人員及部門半年考核結(jié)

果，并根據(jù)半年考核結(jié)果計(jì)算中層管理人員應(yīng)發(fā)浮動(dòng)薪酬。被考核部門應(yīng)在行政

文件公布之日起立日內(nèi)將對(duì)考核結(jié)果異議書面反饋給人力資源部，人力資源

部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。

（二）年終考核程序

1.年終考核啟動(dòng)

年度考核工作基準(zhǔn)日為每年1月年日或年度財(cái)務(wù)決算完成后首日。公司人

力資源部發(fā)出年度業(yè)績(jī)考評(píng)通知，并準(zhǔn)備年度考評(píng)表，將年度考評(píng)表提供相關(guān)考

核主體。

2.年度考核過程

年度考核中的考核數(shù)據(jù)收集及評(píng)分、提交管理者年度述職報(bào)告、周邊績(jī)效考

核、管理績(jī)效考核、管理者述職及匯總考核結(jié)果與考核結(jié)果審定、考核結(jié)果反饋

及考核結(jié)果使用的程序與規(guī)則參考半年考核相關(guān)規(guī)定。

第三十七條考核系數(shù)計(jì)算及使用

（-）半年度考核系數(shù)的計(jì)算與使用

1.半年度考核系數(shù)的計(jì)算

公式：部門半年度考核系數(shù)

部門半年度考核系數(shù)=部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合業(yè)績(jī)分值+公司所

有部門半年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合業(yè)績(jī)分值的平均分

公式：中層管理人員半年考核系數(shù)計(jì)算

中層管理人員半年考核系數(shù)=中層管理者半年綜合考核得分小公司所有中

層管理者半年綜合考核得分

其中：部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合業(yè)績(jī)分值及中層管理者半年綜合考核

得分計(jì)算辦法見本管理辦法第三章相關(guān)規(guī)定。

2.半年度考核系數(shù)的使用

（1）部門半年度考核系數(shù)結(jié)合一般員工的半年考核系數(shù)用于一般員工半

年浮動(dòng)薪酬的計(jì)算，具體使用規(guī)則參見《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬

福利管理辦法》。

（2）中層管理人員半年考核系數(shù)用于其半年浮動(dòng)薪酬的計(jì)算，具體使用規(guī)

則參見《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。

（二）年度考核系數(shù)的計(jì)算與使用

1.年度考核系數(shù)的計(jì)算

為簡(jiǎn)化考核程序，年度考核系數(shù)不單獨(dú)計(jì)算，以兩個(gè)半年考核系數(shù)平均值進(jìn)

行計(jì)算，其計(jì)算公式如下：

公式：部門年度考核系數(shù)計(jì)算

部門年度考核系數(shù)=（上半年考核系數(shù)+下半年考核系數(shù)）4-2

公式：中層管理者考核系數(shù)計(jì)算

中層管理者年度考核系數(shù)=（上半年考核系數(shù)十下半年考核系數(shù)）+2

其中：半年考核系數(shù)計(jì)算參見上款之規(guī)定。

2.年度考核系數(shù)的使用

（1）部門年度考核系數(shù)用于部門年終獎(jiǎng)的分配，其使用規(guī)則參見《中國(guó)包

裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。

（2）中層管理者年度考核系數(shù)作為發(fā)放其下半年浮動(dòng)薪酬及年終獎(jiǎng)的主

要依據(jù)，具體使用參見《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》;

其年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)結(jié)合勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核系數(shù)作為崗位工資調(diào)

整以及非物質(zhì)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，非物質(zhì)獎(jiǎng)懲包括職務(wù)晉升、崗位調(diào)整以及

培訓(xùn)等，具體使用參見第一部分第五章相關(guān)規(guī)定。

第2節(jié)一般員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

第三十八條考核范圍

一般員工考核涵蓋了除中層管理者以外的其他員工。

第三十九條考核關(guān)系

一般員工由其直接上級(jí)進(jìn)行考核。

第四十條考核維度、權(quán)重及周期

一般員工的考核維度、權(quán)重及考核周期見下表：

考核維度權(quán)重考核周期

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）80%半年

勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CD20%半年

第四十一條考核程序

（-）半年考核

1.考核啟動(dòng)。

公司人力資源部應(yīng)于每年6月最后周啟動(dòng)半年考核，人力資源部應(yīng)發(fā)

布業(yè)績(jī)考核通知，并準(zhǔn)備員工考評(píng)表提供給各考核主體。

2.考核數(shù)據(jù)收集與評(píng)分。

各考核主體收集相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)被考核者上半年的工作進(jìn)行績(jī)效及勝任力指標(biāo)

評(píng)分，并填寫考評(píng)表。

3.績(jī)效面談。

各考核主體應(yīng)將初步考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談，考

核主體應(yīng)同時(shí)填寫《員工績(jī)效面談表》（見）。直接上級(jí)應(yīng)明確指出被考核人的成

績(jī)與不足以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。對(duì)于在考核中問

題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由上級(jí)協(xié)助直接下級(jí)制定《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》

（見），并指導(dǎo)、監(jiān)督直接下級(jí)績(jī)效改進(jìn)工作，績(jī)效面談相關(guān)規(guī)定見。同時(shí)，各

考核主體根據(jù)部門或所轄部門階段計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就下半年主要工作任

務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人協(xié)商，共同確定下一考核周期考核

內(nèi)容包括考核指標(biāo)、權(quán)重及目標(biāo)值等。

4.匯總考核結(jié)果及考核結(jié)果的審定。

各考核主體應(yīng)及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果以及下半年考評(píng)表提交人力資源部，由人

力資源部進(jìn)行初步審核，審核的內(nèi)容主要包括考核分?jǐn)?shù)計(jì)算的正確性、評(píng)分是否

符合規(guī)定要求，考核報(bào)表各項(xiàng)內(nèi)容填寫的正確性，是否進(jìn)行了績(jī)效面談以及制定

了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等，對(duì)于審核發(fā)現(xiàn)的問題，人力資源部應(yīng)詳細(xì)記錄備案，同時(shí)退

回考核主體重新評(píng)分。

人力資源部將初審合格的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總并編制績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)

匯總表及業(yè)績(jī)考核分析報(bào)告，提交總裁辦公會(huì)進(jìn)行審定。

5.考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果使用及員工個(gè)人績(jī)效考核檔案更新。

審定后的考核結(jié)果應(yīng)在兩日內(nèi)由人力資源部反饋給被考核者,被考核者應(yīng)

在收到反饋結(jié)果后5日內(nèi)將對(duì)考核結(jié)果異議書面反饋給人力資源部，人力

資源部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。

人力資源部根據(jù)考核結(jié)果編制員工工資表，同時(shí)整理考核資料及報(bào)表，登

記、更新員工個(gè)人績(jī)效考核檔案。

（二）年終考核程序

1.考核啟動(dòng)

年度考核工作基準(zhǔn)日為每年乙3_生旦或年度財(cái)務(wù)決算完成后首日。公司人

力資源部發(fā)出年度業(yè)績(jī)考評(píng)通知，并準(zhǔn)備年度考評(píng)表，將年度考評(píng)表提供相關(guān)考

核主體。

2.考核數(shù)據(jù)收集及評(píng)分。

年度考核開始后3日各考核主體收集相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)被考核者下半年的關(guān)

鍵業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，并依據(jù)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)對(duì)被考評(píng)者的勝任力水平進(jìn)行評(píng)

價(jià)，填寫相關(guān)考評(píng)表。

3.績(jī)效面談。

年度考核開始后后日內(nèi)人力資源部參照半年考核程序組織績(jī)效面談，并

收集整理績(jī)效面談相關(guān)資料。

4.匯總考核結(jié)果及考核結(jié)果的審定。

年度考核開始后，2日內(nèi)人力資源部負(fù)責(zé)收集整理年度考核結(jié)果并進(jìn)行

初步審核，并對(duì)初審合格的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總并編制年度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)

匯總表及年度業(yè)績(jī)考核分析報(bào)告，提交總裁辦公會(huì)進(jìn)行審定。

5.考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果使用及員工個(gè)人績(jī)效考核檔案更新。

審定后的考核結(jié)果在應(yīng)在年度考核開始后25日內(nèi)由人力資源部反饋

給被考核者，被考核者應(yīng)在收到反饋結(jié)果后5日內(nèi)將對(duì)考核結(jié)果異議書面

反饋給人力資源部，人力資源部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。

人力資源部根據(jù)考核結(jié)果編制計(jì)算員工業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)，編制工資表;

并根據(jù)員工年度業(yè)績(jī)考核及勝任力考核結(jié)果排序確定員工崗位工資調(diào)整方案

及人力資源發(fā)展建議（具體參見本管理辦法第六章），提交公司總裁辦公會(huì)審

批。同時(shí)整理考核資料及報(bào)表，登記、更新員工個(gè)人績(jī)效考核檔案。

第四十二條考核系數(shù)計(jì)算及使用

（-）半年度考核系數(shù)的計(jì)算與使用

1.半年度考核系數(shù)的計(jì)算

公式：一般員工半年考核系數(shù)計(jì)算

一般員工半年考核系數(shù)=半年綜合考核得分+本部門所有員工綜合得分的

平均分

其中：半年綜合考核得分計(jì)算辦法見本管理辦法第三章相關(guān)規(guī)定。

2.半年度考核系數(shù)的使用

員工的半年考核系數(shù)用于其半年浮動(dòng)薪酬的計(jì)算，具體使用規(guī)則參見《中國(guó)

包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。

（二）年度考核系數(shù)的計(jì)算與使用

1.年度考核系數(shù)的計(jì)算

為簡(jiǎn)化考核程序，年度考核系數(shù)不單獨(dú)計(jì)算，以兩個(gè)半年考核系數(shù)平均值進(jìn)

行計(jì)算，其計(jì)算公式如下：

公式：?jiǎn)T工年度考核系數(shù)計(jì)算

員工年度考核系數(shù)=（上半年考核系數(shù)+下半年考核系數(shù)）+2

其中：半年考核系數(shù)計(jì)算參見上款之規(guī)定。

2.年度考核系數(shù)的使用

員工年度考核系數(shù)作為發(fā)放員工下半年浮動(dòng)薪酬及年終獎(jiǎng)的主要依據(jù)，具體

使用參見《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》；其年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)結(jié)

合勝任力考核系數(shù)作為員工崗位工資調(diào)整以及非物質(zhì)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，非物質(zhì)獎(jiǎng)懲包

括職務(wù)晉升、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)等，具體使用參見第一部分第五章相關(guān)規(guī)定。

第九章附則

第四十三條保密規(guī)定

考核過程文件（如考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，除對(duì)各部門的考核結(jié)果

予以公布外，其他人員考核結(jié)果只反饋到個(gè)人。

第四十四條本管理辦法的解釋、修改和調(diào)整及審批

本管理辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由制度管理委員會(huì)批

準(zhǔn)后，并提請(qǐng)公司職工代表大會(huì)審議通過后實(shí)施。

第四十五條本管理辦法的實(shí)施

本管理辦法自2008年月日起頒布。本管理辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)

章制度自行終止，與本管理辦法有抵觸的規(guī)定一律以本管理辦法為準(zhǔn)。

附錄一：績(jī)效考核申訴流程

流程編號(hào)：CP-HR-9/A0流程名稱：績(jī)效考核申訴流程流程擁有者：人力資源部

提出申訴與受理）績(jī)效考核申訴的處理,

總

裁

辦

8.聽取工會(huì)意見，進(jìn)行最終

公

裁決

會(huì)

公對(duì)員工申訴受理與否意見

司

工

會(huì)