績效管理工作流程樣本

績效管理工作步驟圖單位名稱行政及人力資源部步驟名稱績效管理工作步驟層次2任務(wù)概要職員績效管理工作單位總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)部行政及人力資源部用人部門（考評人）職員（被考評人）節(jié)點ABCDE987654321987654321溝通評價意見審批審批溝通評價意見審批審批審核審核審核審核審核審核匯總各部門考評指標連續(xù)指導(dǎo)和檢驗考評指標分解匯總計算月績效薪資結(jié)束存檔考評開啟匯總各部門考評指標連續(xù)指導(dǎo)和檢驗考評指標分解匯總計算月績效薪資結(jié)束存檔考評開啟無異議年度考評指標雙向確定分解下達職員考評指標進行考評或評價填寫考評評價表雙向確定完成考評通知無異議年度考評指標雙向確定分解下達職員考評指標進行考評或評價填寫考評評價表雙向確定完成考評通知有異議分解落實個人目標實際完成業(yè)績和數(shù)據(jù)有異議分解落實個人目標實際完成業(yè)績和數(shù)據(jù)溝通考評表反饋績效管理工作標準任務(wù)名稱節(jié)點任務(wù)程序、關(guān)鍵及標準時限相關(guān)資料年度考評目標程序企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標制訂年度經(jīng)營計劃5個工作日D2各部門目標應(yīng)該分解到各部門，各部門目標再分解到個人2個工作日C3行政及人力資源部給指導(dǎo)和檢驗關(guān)鍵企業(yè)年度經(jīng)營指標確定標準符合企業(yè)發(fā)展指標分解程序績效考評計劃D3在績效計劃溝通時，使職員了解企業(yè)績效管理目標，了解績效管理對職員自己益處，并得到職員認可。要在溝通前做好溝通計劃準備工作3個工作日E3在績效考評期間，各部門主管要依據(jù)職員工作完成情況，指導(dǎo)職員。并不停修改和完善工作計劃使其更適合企業(yè)發(fā)展2個工作日關(guān)鍵績效指標下達標準考評準備、公正績效考評程序《績效考評評價表》D5各部門3日前將上月職員計劃完成情況提出考評意見，報行政及人力資源部1個工作日B4各部門3日前將上月指標完成情況報財務(wù)部審核1個工作日A6行政及人力資源部依據(jù)以上各方面情況提出各部門考評意見，并于5日前將考評結(jié)果報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批1個工作日關(guān)鍵計劃考評標準全方面、正確考評審批及核實程序《績效考評評價表》企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對各部門考評結(jié)果進行審批，并于8日前將結(jié)果返回行政及人力資源部2個工作日行政及人力資源部9日前將考評結(jié)果反饋至各部門1個工作日行政及人力資源部10日前依據(jù)考評結(jié)果計算績效薪資1個工作日關(guān)鍵考評審批及核實標準公平、正確績效管理制度節(jié)選企業(yè)《人力資源管理制度》第八章績效管理1．總則1.1經(jīng)過企業(yè)級績效指標分解,確保企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)、企業(yè)長短期目標實現(xiàn)。1.2經(jīng)過不?？冃Ы虒?dǎo)和溝通實現(xiàn)職員績效能力提升和成長,最終實現(xiàn)企業(yè)和職員共同發(fā)展。1.3企業(yè)績效管理過程實質(zhì)上是上下級之間圍繞績效目標達成及個人素質(zhì)提升,不停溝通、教導(dǎo)過程。2．考評組織2.1企業(yè)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為全企業(yè)績效管理最高權(quán)力機構(gòu)，組成人員為企業(yè)總經(jīng)理助理以上組員及行政人事部、計劃財務(wù)部責(zé)任人。2.2企業(yè)績效管理日常操作由行政人事部負責(zé)。3．考評關(guān)系及權(quán)限3.1部門/單位正職以上人員由總經(jīng)理或總經(jīng)理指定高層主管考評，部門/單位正職以下人員考評按組織架構(gòu)確定，直接上級對職員含有考評權(quán)，間接上級對職員考評含有審核權(quán)，行政人事部對職員考評含有監(jiān)督權(quán)。3.2對于在考評期內(nèi)職員工作內(nèi)容跨越不一樣部門，屬崗位調(diào)整，考評由現(xiàn)任上級征求原上級對于職員在原部門工作表現(xiàn)考評意見，最終確定職員考評評定；屬某一專題項目或任務(wù)，考評由項目主管進行評定。4．考評職責(zé)4.1行政人事部4.1.1依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)計劃設(shè)計并解釋績效考評方案，指導(dǎo)部門和考評人正確利用考評方案和方法；4.1.2為考評者及被考評者分別提供培訓(xùn)；4.1.3監(jiān)督并評價績效考評方案實施，包含績效方案設(shè)計有效性、合理性，考評人評價客觀性，結(jié)果反饋和溝通情況；達成確保方案實施和改善完善方案目標；4.1.4考評成績匯總、統(tǒng)計、分類、分析，為關(guān)聯(lián)工作提供績效結(jié)果支持；4.1.5參與考評結(jié)果利用，包含計劃職員發(fā)展。4.2直線經(jīng)理4.2.1給本部門職員設(shè)定目標；4.2.2針對職員工作表現(xiàn)提供立即反饋；4.2.3為職員在考評期間工作進行評價，填寫評分；4.2.4參與考評結(jié)果利用，計劃職員發(fā)展；4.2.5針對企業(yè)績效考評系統(tǒng)向行政人事部提供反饋。5．考評周期考評分為月度考評和年度考評。月度考評：績效周期為1個月。年度考評：績效周期為12個月。6．考評內(nèi)容6.1月度考評6.1.1內(nèi)容組成考評內(nèi)容由關(guān)鍵績效指標、輔量績效指標二部分組成。輔量績效指標為通用指標，關(guān)鍵績效指標為職位個性指標。并以《職員月度工作任務(wù)溝通和評價表》形式表現(xiàn)。具體要求參見《職員月度工作任務(wù)溝通和評價表》。6.1.2指標說明關(guān)鍵績效指標：關(guān)鍵表現(xiàn)在工作職責(zé)推行數(shù)量、質(zhì)量、速度和改善程度等，即：每個月計劃內(nèi)工作任務(wù)完成情況。輔量績效指標：中層以上人員關(guān)鍵考評領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力、人際關(guān)系（溝通）處理能力四項指標。實施層以下關(guān)鍵考評工作態(tài)度、工作行為、學(xué)習(xí)和工作能力三項指標。詳見下表：層級指標項考評標準中層以上領(lǐng)導(dǎo)能力含有前瞻性及進行激勵、指導(dǎo)、監(jiān)督團體提議能力人際關(guān)系（溝通）能力和人溝通，建立、加強用戶和社會關(guān)系合作能力及人際關(guān)系拓展能力管理能力（計劃、實施、控制、組織）計劃：進行估計，確定目標、制訂策劃和行動方案，制作預(yù)算、日程安排、制訂和描繪工作程序能力實施：為達成企業(yè)政策和任務(wù)等目標，采取有效策略和行動能力控制：對業(yè)務(wù)過程進行有效監(jiān)督和控制能力組織：為達成預(yù)定目標進行授權(quán)、人員配置和使用多種資源能力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)和利用新知識和管理理念能力及連續(xù)改善，不停提升能力實施層工作態(tài)度工作是否主動主動、是否能保質(zhì)保量完成本職及上級交待工作、是否服從上級管理及領(lǐng)導(dǎo)、是否含有服務(wù)及協(xié)作意識工作行為是否存在遲到、早退和曠工情況；是否常常存在無故不打卡情況；工作期間是否存在私自脫崗情況；是否按時參與各項集體活動學(xué)習(xí)和工作能力學(xué)習(xí)和利用新知識能力、計劃和時間管理能力、人際關(guān)系和溝通能力、語言及文字表示能力6.2年度考評6.2.1內(nèi)容組成中層以上人員由年度述職/總結(jié)匯報、各月度績效考評結(jié)果及扣分項目三部分組成。操作層人員由各月度績效考評結(jié)果及扣分項目二部分組成。具體詳見《職員年度考評評價表》6.2.2指標說明（1）年度述職/總結(jié)匯報年度考評期內(nèi)關(guān)鍵完成工作績效、自我評價及下一步工作提議。（2）各月度績效考評結(jié)果月度績效作為一項長久指標納入年度考評，其各月績效考評結(jié)果將作為年度考評關(guān)鍵指標之一。（3）扣分項目對考評期內(nèi)考勤情況、工作瀆職造成處罰情況視情節(jié)給予扣減分。7．績效指標權(quán)重7.1月度績效考評薪資權(quán)重職位層級占月薪資標準%崗位工資績效工資中層以上-100%實施層以下50%50%備注實施計件薪資制崗位由各部門/單位自行制訂考評措施7.2年度績效指標及權(quán)重項目年度述職/小結(jié)匯報%各月度績效考評結(jié)果指標%中層以上40%60%實施層30%70%操作層-100%8．考評程序8.1月度考評8.1.1評價標準（1）依據(jù)《職員月度工作任務(wù)溝通和評價表》中內(nèi)容，依據(jù)事實和職責(zé)完成情況，給單項評級，即：分為“A、B、C”三個等級。其中：“A”表示為優(yōu)良（10分）、“B”表示合格(8分)、“C”表示需要改善（6分）。（2）依據(jù)單項考評結(jié)果得出“績效考評綜合評級”。即：“A”等級：單項考評結(jié)果“A”級≥總指標項5項指標且“C”級<2項指標以下，則績效考評綜合等級為“A”級；“C”等級：單項考評結(jié)果“C”級>總指標項3項指標，則績效考評綜合等級為“C”級；“B”等級：不符合上述兩個條件其它情形式，則績效綜合等級均評為“B”級。（3）績效考評以一次性考評為依據(jù)，經(jīng)考評完成并提交考評表格后，考評人無權(quán)再調(diào)整考評等級。由行政人事部進行復(fù)核，以確?？荚u結(jié)果公正性。（4）實施績效結(jié)果保密制度，各級職員要對本人績效結(jié)果進行保密、上級領(lǐng)導(dǎo)要對下級績效結(jié)果進行保密、績效工作人員及相關(guān)人員要對她人績效結(jié)果進行保密。8.1.2考評程序（1）被考評人須于每個月倒數(shù)第二個工作日前提交下月關(guān)鍵績效指標，即：業(yè)務(wù)指標及關(guān)鍵工作任務(wù)計劃，并填寫《職員月度工作任務(wù)溝通和評價表》至直接上級，直接上級對被考評人提交計劃內(nèi)容進行審核并確定后反饋至職員.作為月度工作考評依據(jù)。（2）同時，被考評人須于每個月3日前填寫上月《職員月度工作任務(wù)溝通和評價表》，對上月工作完成情況自評后提交直接上級評定。（3）在月度工作績效指標推行過程中，考評人應(yīng)適時關(guān)注被考評人各項績效目標完成情況立即給予指導(dǎo)、幫助和資源提供；適時觀察被考評人行為表現(xiàn)、績效結(jié)果完成情況，立即做好績效統(tǒng)計。(4)在進行績效評定前，考評人應(yīng)依據(jù)日常績效統(tǒng)計、觀察行為表現(xiàn)，對被考評人上月績效進行評定,填寫《職員月度工作任務(wù)溝通和評價表》確定績效結(jié)果，同時將結(jié)果反饋至被考評人并和其進行溝通。該表須于當(dāng)月5日前交至行政人事部進行考績。(5)中層正職以上人員考評工作由行政人事部負責(zé)，中層正職以下人員考評由各部門負責(zé),匯總且部門責(zé)任人簽字后于當(dāng)月5日前報行政人事部。8.2年度考評8.2.1每十二個月12月初行政人事部公布考評通知，開啟考評程序。8.2.2職員進行自評、填寫《職員年度自我總結(jié)&評價表》，提交給直接上級。8.2.3直接上級就職員在考評期間表現(xiàn)及業(yè)務(wù)能力進行評定，并和職員進行溝通，填寫《職員年度自我總結(jié)&評價表》并將考評結(jié)果一并提交行政人事部，具體評分標準以下：“A”等級：表示為優(yōu)良，即能很好完成既定業(yè)務(wù)目標，能夠滿足不停創(chuàng)新和發(fā)展要求（9≤X≤10分）。標準上控制在10%以內(nèi)?！癇”等級：表示為合格，即業(yè)務(wù)目標完成質(zhì)量和效率基礎(chǔ)達成要求（7≤X<9分）。“C”等級：表示為需要改善，即完成業(yè)務(wù)目標質(zhì)量和效率和要求有一定差距，影響到部門整體業(yè)績和職能發(fā)揮（X<7分）8.2.4下達下一考評期業(yè)務(wù)目標（包含制訂績效改善計劃），并知會本部門全部職員；8.2.5行政人事部對全部考評表進行分類、匯總；8.2.6對全部提議升職、加薪人員進行統(tǒng)計匯總提交企業(yè)審定；8.2.7對考評成績進行統(tǒng)計、糾偏；8.2.8向企業(yè)提交績效考評結(jié)果及分析匯報；8.2.9績效考評結(jié)果應(yīng)用。9．結(jié)果利用9.1月度考評9.1.1評等對應(yīng)績效薪資規(guī)則以下(X為薪資標準)：A等績效薪資為>1.1*XB等0.9*X≤績效薪資≤1.1*XC等績效薪資<0.9*X9.1.2和經(jīng)營業(yè)績掛鉤（即：業(yè)務(wù)量指標）考評除適用9.1.1款外,還對應(yīng)績效薪資規(guī)則以下：（1）從崗位工資中拿出500元，做為績效考評薪資；（2）完成核定指標，獎勵績效薪資200元；超額完成核定指標，按獎勵績效薪資200元+（超額完成指標百分比*500元）進行獎勵，但獎勵最高上限為500元；（3）未完成核定指標，按未完成指標百分比*500元進行扣罰，但扣罰最高上限為500元。9.2年度考評9.2.1年度考評評定為“A”級將作為提薪、晉升、獎勵等依據(jù)，同時當(dāng)年度確定為優(yōu)異職員候選人；連續(xù)兩第二年度考評評定為“A”級，給晉升一級工資；9.2.2十二個月內(nèi)連續(xù)4次或累計6次考評評定為“C”級將作為