出海用工管理-合規(guī)護(hù)航高效管理

HRExcellencecenterHRExcellencecenterCompliantandEfficieManagementforOvers首席顧問ADVISORYGROUP顧問團(tuán)AUTHOR作者劉炳燦jessie.liu@現(xiàn)任人力資源智享會高級咨詢顧問（SeniorConsultant，Survey）一職。曾負(fù)責(zé)撰寫的調(diào)研報告有《2023前言研究框架研究精粹參調(diào)樣本說明8?業(yè)務(wù)層面：出海熱度不減，海外業(yè)務(wù)?定性研究：挑戰(zhàn)解析，分析背后的成因Part3解決問題：本地員工的用工挑戰(zhàn)應(yīng)當(dāng)如何解決?解決挑戰(zhàn)：為什么要重點關(guān)注第三方的專業(yè)力量?借助怎樣的第三方力量：企業(yè)更青睞于整體性勞動關(guān)系?以整體性的勞動關(guān)系解決方案之一“名義4當(dāng)下，出海正成為中資企業(yè)尋找第二增長曲線的重要突破口。根據(jù)證券時報統(tǒng)計，2近10萬億。其中，電子、石油石化兩個行業(yè)的年營收值均超過1萬億元，家用電器、汽車、機(jī)械設(shè)備等行業(yè)的海外業(yè)務(wù)企業(yè)的用工重點從派遣中國人才轉(zhuǎn)向了雇傭海外當(dāng)?shù)厝瞬?。海外人才對于?dāng)?shù)氐奈幕⑹袌?、法律等更為熟悉，是企業(yè)發(fā)展本地化業(yè)務(wù)的重要支撐。當(dāng)海外員工的數(shù)目與比例均有所增加后，HR需要進(jìn)一步考慮如何對本地人才進(jìn)行因地制宜地★★海外的管理體系不健全，管理流程不夠規(guī)范★總部對國外法律的不了解、海外HR專業(yè)度不足，容易觸碰到當(dāng)?shù)亍锊缓弦?guī)的用工管理會引發(fā)勞動糾紛，或為企業(yè)帶來法律風(fēng)險，影響企業(yè)在海外的正常經(jīng)營★★明確出海的現(xiàn)狀與趨勢，明確研究的大背景：基于市場數(shù)據(jù)，分析海外業(yè)務(wù)、海外用工的現(xiàn)狀與趨勢，明確如何對★明確研究需要重點解決的問題：基于市場數(shù)據(jù)，分析出管理本地員工過程中的挑戰(zhàn)，并分析其背后的成因★給出解決思路：基于市場數(shù)據(jù)與定性研究，嘗試提出借外力補(bǔ)足專業(yè)知識，夯實管理基礎(chǔ)的解決思路，并以名義雇★★當(dāng)前企業(yè)出海情況的對標(biāo)數(shù)據(jù)★海外用工管理的重點挑戰(zhàn)★借助外力解決用工管理中的挑戰(zhàn)，提升內(nèi)部管理能力的實踐做法★以名義雇主服務(wù)為例，選擇與運用第三方服務(wù)商的方法5將管理的重點聚焦于本地員工對癥下藥，解決挑戰(zhàn)將管理的重點聚焦于本地員工對癥下藥，解決挑戰(zhàn)》HR與法律相關(guān)的專業(yè)知識自身克服，更大程度上需體性解決方案的勞動關(guān)系服務(wù)之一），提供使用與6Part1現(xiàn)狀與趨勢：今昔對比，分析出海業(yè)務(wù)與海外用工的現(xiàn)狀與趨勢出海熱度不減，海外業(yè)務(wù)穩(wěn)步發(fā)展，隨著海外業(yè)務(wù)逐漸成熟，企業(yè)更傾向于以建立?2024年處于開拓期的企業(yè)仍占大部分（接近68.隨著海外業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，整體用工需求增加；為進(jìn)一步深耕本地隨著海外業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，整體用工需求增加；為進(jìn)一步深耕本地市場，企業(yè)更傾向于Part2挑戰(zhàn)聚焦：管理本地員工時，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)管理本地員工的過程中的挑戰(zhàn)與管理本地員工的過程中的挑戰(zhàn)與海外的用工環(huán)境更復(fù)雜，對企業(yè)提出了更高的要求，但當(dāng)前企業(yè)對海外子公司的管理能力相對較低，難以達(dá)到要求，從而導(dǎo)致在管理過程中面?企業(yè)管理的現(xiàn)狀：HR對海外法律的了解與專業(yè)度不足，海外子公司內(nèi)部管理動合同符合當(dāng)?shù)胤伞薄ⅰ按_保管理流程符合當(dāng)?shù)胤伞?、“薪酬、稅?wù)、福7解決挑戰(zhàn)：為什么要重點關(guān)注第一“名義雇主服務(wù)”為例，解決挑戰(zhàn)的成因來自于挑戰(zhàn)的成因來自于HR專業(yè)性、內(nèi)部管理成熟度不足，短期內(nèi)難靠企業(yè)自身解決，規(guī)避與員工產(chǎn)生勞動糾紛”、“當(dāng)?shù)貑T工薪酬、稅務(wù)、福利事務(wù)的處理”）對名義雇主服務(wù)可幫助企業(yè)以低成本、合規(guī)的方式完成雇傭，但當(dāng)前企業(yè)對其的認(rèn)知對于了解名義雇主的企業(yè)而言，它們對名義雇主服務(wù)所涵蓋的內(nèi)容有名義雇主服務(wù)有較大的應(yīng)用潛力，可以更多地幫助試水期與開拓期企業(yè)解決勞動關(guān)在選擇名義雇主供應(yīng)商時企業(yè)會重點關(guān)注后期問題的速度、口碑與排名、風(fēng)險承擔(dān)能力、前期提供服務(wù)的專業(yè)及時性、在當(dāng)?shù)厥欠駷橹睜I五個維度。當(dāng)前供應(yīng)商難以滿足對處理后期問題的速度、對風(fēng)險承擔(dān)能力、對當(dāng)?對如下關(guān)注維度的選擇率分別為：處理后期問題的速度要快69.23%、口碑與排名要高65.38%、風(fēng)險承擔(dān)能力要高65.38%、前期提供服務(wù)要專業(yè)及時?供應(yīng)商較難滿足的維度的選擇率分別為：后期問題處理速度要快77.78%、風(fēng)8◆對出海話題更高的關(guān)注度：在當(dāng)前業(yè)務(wù)需求的驅(qū)動下、在外部市場環(huán)境的吸引下，更有向海外開拓市場的意愿，企業(yè)集中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)導(dǎo)致不同所有權(quán)性質(zhì)的企業(yè)對出海話題的關(guān)注度、出海過程中面臨的挑戰(zhàn)也有所不同。綜合而言，相較于外資或總部在海外的合資企業(yè)，本土企業(yè)對出海話題有著更高的關(guān)注度，在出海過程中也面對著更為急迫與嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，我們希望可以通過對當(dāng)前本土企業(yè)出海情況的研究，以“立足國內(nèi)，開拓海外”的視角，為希望走出去的中資企業(yè)提供更有針對性在圖表c中我們對企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)進(jìn)行了辨別：在整體103個參調(diào)企業(yè)中，有68家本土企業(yè)（國有、民營、總部在），海外市場中更高的利潤、更適宜的發(fā)展環(huán)境，使得中資企業(yè)將追求增長的目光放在了全球市場中。越來越多的企業(yè)涌入海外航道，準(zhǔn)備揚帆起航；也有不少企業(yè)已經(jīng)平穩(wěn)踏浪，希望借著海上東風(fēng)探索更廣闊的國際市場。為了支持海外業(yè)務(wù)那么當(dāng)前企業(yè)整體的出海情況如何？基于業(yè)務(wù)情況的用工情況如何？在第一部分，我們將展示出海業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢，◆出海企業(yè)占比否是否已經(jīng)出海的企業(yè)比例保持持平，但出海熱度不減，計劃出海的企業(yè)比例顯著√根據(jù)圖表1-2，對于當(dāng)前未發(fā)展海外業(yè)務(wù)的企業(yè)，其中75.00從前期市場診斷中我們可以了解到，一方面，更多的本土企業(yè)發(fā)覺國內(nèi)市場難以滿足業(yè)務(wù)的增長需求，而國外的市場中競爭小、行業(yè)優(yōu)勢更為明顯，海外市場可能會成為業(yè)務(wù)的第二增長點。另一方面，出海的話題從幾年前的慢慢◆出海業(yè)務(wù)所處階段多數(shù)企業(yè)的海外業(yè)務(wù)處于穩(wěn)步開拓階段，處于成熟期的企業(yè)仍為少數(shù)受參調(diào)樣本分布、業(yè)務(wù)發(fā)展受限等因素影響，處于成熟期的企業(yè)比例有所回落轉(zhuǎn)向了小范圍深耕√樣本分布：成熟期的企業(yè)對用工管理的話題關(guān)注度較低，因此參與到本屆調(diào)研中的成熟期企業(yè)較少√出海發(fā)展受限：受業(yè)務(wù)落地情況、外部市場環(huán)境影響，海外業(yè)務(wù)從全球大范圍擴(kuò)張，轉(zhuǎn)向在優(yōu)勢市場內(nèi)的小家洞察家洞察Safe◆從樣本分布的角度而言，本屆調(diào)研的參調(diào)者與上屆參調(diào)者的重合度較小，且關(guān)于用工管理話題相對基礎(chǔ)，處◆從企業(yè)出海的實際發(fā)展情況而言，按照發(fā)展的邏輯而言，出海的階段會由試水期過渡到開拓期，最后進(jìn)階到成熟期。但是受限于業(yè)務(wù)實際發(fā)展情況、市場環(huán)境等因素，較少的企業(yè)能夠√另一方面，出海的進(jìn)階會受到當(dāng)前的市場環(huán)境的影響：在當(dāng)前的市場環(huán)境中，絕大多數(shù)企業(yè)都面臨著降本增效的考驗。落到出海的場景中，成本的制約很大程度上會影響企業(yè)向全球化邁進(jìn)的步伐。企業(yè)會更為謹(jǐn)慎地開拓新市場，或者將目標(biāo)市場進(jìn)行優(yōu)先級排序，選擇成本相對而言更低的國家或地區(qū)。這也使?！虒τ谀茉?、基建等傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)而言，早年在一帶一路政策下在發(fā)展中國家大面積開拓業(yè)務(wù)，但隨著市場的逐漸飽和，海外項目量逐漸縮減，成本的制約更加明顯。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也從廣泛布局，逐漸調(diào)整為關(guān)鍵市場重√對于汽車、高端制造等新興行業(yè)，受海外市場的波動、政策制裁等不利因素影響，在2局的企業(yè)在市場震蕩之下變得更為謹(jǐn)慎，海外業(yè)務(wù)戰(zhàn)略從大規(guī)模地擴(kuò)張布局，轉(zhuǎn)向基于成從整體的出海趨勢來看，更多的本土企業(yè)入局出海賽道，企業(yè)在積極拓展海外業(yè)務(wù)的同時，更加關(guān)注出海的成本◆出海模式出海模式與海外業(yè)務(wù)發(fā)展階段有關(guān)，出海階段越成熟，企業(yè)越傾向于以建立實體的方式開展海外業(yè)務(wù)√根據(jù)圖表1-4：2024年實體出海仍為主流，57.14%的企業(yè)會選擇以在海外建設(shè)實體的方式發(fā)展業(yè)務(wù)，與√根據(jù)圖表1-5：對2024年的數(shù)據(jù)進(jìn)行交叉分析后可知，計劃出?；蛱幱诤Ｍ鈽I(yè)務(wù)發(fā)展階段與海外業(yè)務(wù)的模式有一定的關(guān)聯(lián)，也同樣影響著企業(yè)對出海模式的選擇。當(dāng)企業(yè)希望進(jìn)一步發(fā)√計劃或試水期的企業(yè)：產(chǎn)品與服務(wù)出海是邁向國際市場的第一步：通過在這種情況下，企業(yè)無需在海外設(shè)定實體，通過外貿(mào)業(yè)務(wù)員通過線上渠道或線下展會等方式即可與客戶或經(jīng)但建立實體相對而言耗時耗力，并非最優(yōu)的選擇。在快速試水的要求下，以無實體形式出?？梢詭椭髽I(yè)低√開拓或成熟期的企業(yè)：希望進(jìn)一步鞏固在海外的優(yōu)勢，企業(yè)會選擇以建立或收購海外工廠等方式獲得供應(yīng)鏈主要來源是什么、人才的畫像是什么。在定量數(shù)據(jù)中，我們從海外用工需求量、細(xì)分來源、具體畫像三方面入手，展現(xiàn)當(dāng)◆海外用工需求量.基本持平企業(yè)對海外用工需求的增加，背后的原因是來自于海外業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)張結(jié)合圖表1-3與前期市場調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的海外業(yè)務(wù)處于起步與開拓階段，業(yè)務(wù)規(guī)模顯著擴(kuò)張，需要更◆海外用工來源企業(yè)海外用工的主要來源會隨著發(fā)展階段而變化，當(dāng)海外業(yè)務(wù)逐漸成熟，需要更多地雇傭本地員工√根據(jù)圖表1-7，63.49%的企業(yè)的海外員工主要以當(dāng)?shù)貑T工為主，其中以“當(dāng)?shù)氐谋緡畣T工”為主的企業(yè)占√根據(jù)圖表1-8，將出海階段與海外員工來源交叉后可知，海外業(yè)√對于準(zhǔn)備或試水期的企業(yè)而言：由于業(yè)務(wù)在海外的規(guī)模較小、知名度不足，難以吸引到本地的人才。同時，海外業(yè)務(wù)處于開疆拓土的階段，需要具備專業(yè)能力、可以快速在海外完成任務(wù)的精兵強(qiáng)將，從內(nèi)部選派合適√對于開拓或成熟期的企業(yè)而言：業(yè)務(wù)在海外有一定的規(guī)模，不僅需要高精尖人才，同時需要更多的一線員工幫助業(yè)務(wù)拓展。由于業(yè)務(wù)的知名度提升，可以吸引到更多的本地人才，且本地人才對于海外的文化、市場等更為了解，可以更好地與當(dāng)?shù)乜蛻?、政府交流。因此，在企業(yè)的海外業(yè)務(wù)想要有長足的發(fā)展，就會更多地依◆海外用工畫像接下來，我們詢問了在海外主要雇傭本地員工的企業(yè)，在配置本地-與企業(yè)的契合度√根據(jù)圖表1-9，總體而言企業(yè)在配置海外員工的過程中會重點考察該員工的專業(yè)能力（“對行業(yè)、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的熟悉度”占比最高，達(dá)到77.50%）、對當(dāng)?shù)厍闆r的熟悉度（“對當(dāng)?shù)匚幕?、法律等的熟悉度”，占比√期望本地員工可以高效地完成基本工作任務(wù)，降低管理與溝通成本：本地員工需要有足夠的專業(yè)能力，且理√期望本地員工與當(dāng)?shù)乜蛻?、政府建立更好的?lián)系，以擴(kuò)大海外業(yè)務(wù)的知名度：本地員工需要對當(dāng)?shù)匚幕⒎ā羝髽I(yè)實踐：為海外業(yè)務(wù)需求匹配合適的用工方案前面的定量數(shù)據(jù)向我們展示了當(dāng)前中資企業(yè)的出海業(yè)務(wù)與用工現(xiàn)狀，以及兩者之間的關(guān)聯(lián)。更進(jìn)一步，企業(yè)在實?關(guān)鍵性崗位以外派為主，占海外員工總數(shù)10%?對外窗口類、一線崗位以本地招募為主，占海?在原有的員工基礎(chǔ)上，還需要更多的本地人才?業(yè)務(wù)遍及全球，擁有50余家海外子公司，?不斷優(yōu)化海外服務(wù)，為客戶提供更為本地化?業(yè)務(wù)不斷走向成熟，本地員工的比例需要不斷?將需要與客戶密切溝通的崗位交由本地員工承擔(dān)，同時將海外分公司中副總等崗位也交由本?在海外多地已建立事業(yè)部，且實現(xiàn)成熟穩(wěn)定?業(yè)務(wù)處于“守城”狀態(tài)，需要穩(wěn)定經(jīng)營、保立至今，震?？萍贾铝τ诔蔀槿蝾I(lǐng)先的精密模具綜由于行業(yè)屬性，對于震?？萍级詺W洲與北美是較大的市場。為了可輻射到這兩大市場，更貼近客戶端的需要、更敏捷地響應(yīng)客戶訴求，震?？萍紝W洲與北美設(shè)定為目標(biāo)地區(qū)，并將海外實體工廠建設(shè)作為具體而言，海外實體工廠建設(shè)既包括廠房、生產(chǎn)震?？萍颊J(rèn)為，能否盡可能地去招募，并很好地使用當(dāng)?shù)氐娜瞬趴梢宰鳛楹Ｍ饨ㄔO(shè)成功與否的評判標(biāo)準(zhǔn)之一。依照此基準(zhǔn)，在海外團(tuán)隊的建設(shè)過程中，企業(yè)結(jié)合了業(yè)務(wù)與崗位的實際情況，制定了關(guān)鍵崗位外派，對外窗口與一線崗位本地招募，保持高本地員工◆需要外派的關(guān)鍵性崗位包括工廠一把手崗位，◆需要本地招募的對外窗口類崗位包括，物流、供應(yīng)鏈、采購、一線操作等崗位。本地員工對于當(dāng)?shù)氐男畔①Y源、語言、人際關(guān)系、公共關(guān)系的熟悉程度要遠(yuǎn)高于外派員工，因而這類崗位選擇本地招募會是較為高效且低成總體而言，對于一家三四百人的海外工廠，外派），企業(yè)實踐新吉奧是一家集整車設(shè)計、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)于一體的多元化企業(yè)。企業(yè)擁有新能源商用車與房車兩條業(yè)務(wù)線，并圍繞兩條業(yè)務(wù)線，形成了上下游生態(tài)的布局，如上游的零部件的業(yè)務(wù)，下游的金融租賃業(yè)務(wù)、房車營地建設(shè)等等。企業(yè)不僅在國內(nèi)擁有完整的業(yè)務(wù)生態(tài)鏈，同時也積極拓展海外版圖。企業(yè)的海外業(yè)務(wù)，已從十幾年前的海外貿(mào)易，發(fā)展至如今的◆就大的經(jīng)濟(jì)背景而言，國內(nèi)產(chǎn)能處于飽和狀為尋求新的增長機(jī)會，企業(yè)會考慮開發(fā)、拓◆就企業(yè)的發(fā)展路徑而言，當(dāng)企業(yè)市場規(guī)模不◆就新吉奧的業(yè)務(wù)本身而言，相比于國內(nèi)，房車在歐美的市場相對廣闊，歐美國家的生活習(xí)慣更契合房車的消費場景，消費者的購買意愿較高。與此同時，中國制造質(zhì)量水準(zhǔn)日結(jié)合上述三方面的考量，新吉奧開啟了海外擴(kuò)張具體而言，新吉奧于幾年前以海外并購的方式，收購了一家澳洲的房車公司，經(jīng)過幾年的運營，業(yè)務(wù)由于澳洲的公司是通過收購而來，其中保留了大部分的本地員工與團(tuán)隊，對于國內(nèi)外派員工的需求較低。目前澳洲分公司有本地化的管理、運營團(tuán)隊，銷售網(wǎng)點也多為本地化員工。當(dāng)前海外業(yè)務(wù)可保持每年20-30%左右的增長率，對海外員工的需求量也在逐企業(yè)實踐企業(yè)實踐特箱研發(fā)中心企業(yè)實踐特箱研發(fā)中心特箱研發(fā)中心的主要業(yè)務(wù)是進(jìn)行特種集裝箱的研發(fā)和運輸。在一帶一路等出海利好政策下，企業(yè)不斷開拓海外市場，目前已涉及到中亞、東南亞、歐洲等為了實現(xiàn)更高效穩(wěn)定的海外運營，特箱研發(fā)中心在海外多地建立了事業(yè)部。由于行業(yè)特性，企業(yè)在海外的運營模式與國內(nèi)類似，因此對于總部而言，海外事業(yè)部的管理較為輕松。當(dāng)前，企業(yè)的海外業(yè)務(wù)已實當(dāng)前，特箱研發(fā)中心的出海業(yè)務(wù)趨于成熟，業(yè)務(wù)的主要目標(biāo)是穩(wěn)定經(jīng)營、保持領(lǐng)先。同時，在完成了一帶一路沿線主要國家的業(yè)務(wù)拓展后，企業(yè)也會考慮“穩(wěn)定經(jīng)營、保持領(lǐng)先的業(yè)務(wù)需求，對人才結(jié)構(gòu)提出了精簡、本地化的要求。在“守城”的業(yè)務(wù)狀態(tài)以降低中方人才的派遣成本；在中方外派人才的輪轉(zhuǎn)方面，業(yè)務(wù)正常運轉(zhuǎn)后，企業(yè)會為中方外派人才設(shè)定三個月的探親假，一方面可為員工提供回國休息的機(jī)會，另一方面也可相對增加中方員工的外派機(jī)會，實擁有幾十家境外實體子公司，在較大的區(qū)域中均有百人以上的員工規(guī)模。對于X企業(yè)而言，出海一方面是業(yè)務(wù)擴(kuò)張需求下的必然選擇，另一方面，海外業(yè)務(wù)也隨著海外業(yè)務(wù)不斷走向成熟，X企業(yè)希望本地員更加需要依靠中方員工為企業(yè)開拓海外的新市場。而對于處于出海成熟期的X企業(yè)而言，更為需要了解本地文化、營商環(huán)境的本地員工來服務(wù)客戶，也同時需因此，X企業(yè)將需要與客戶密切溝通的崗位交由本地員工承擔(dān)，同時將海外分公司中副總等崗位也交與之對應(yīng)的是，為了實現(xiàn)總部的統(tǒng)一管控與策略的無偏落地，X企業(yè)將海外分公司中需要對經(jīng)營結(jié)果與風(fēng)險擔(dān)責(zé)的關(guān)鍵崗位（如總經(jīng)理），以及需要與總在控制人力成本與提升業(yè)務(wù)效率的權(quán)衡之下，X企業(yè)認(rèn)為，如果想要走向國際化，提升海外員工的本企業(yè)實踐在第一部分我們了解到，當(dāng)前多數(shù)企業(yè)處于出海的試水期與開拓期，國外市場仍是一片待開發(fā)的藍(lán)海。隨著海外市場的不斷擴(kuò)張，企業(yè)對于海外員工的需求量有明顯的增加。為了進(jìn)一步深耕海外市場，企業(yè)會更多地雇傭本地員工，HR的為了更為聚焦地幫助HR解決實踐中的問題，在第二部分我們會以定量數(shù)據(jù)展示企業(yè)在管理本地員工時面臨的挑戰(zhàn)，在前期的市場調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，海外人力資源的管理的基本邏輯與國內(nèi)的差異不大，但由于海外員工的特性、海外國-企業(yè)在本地員工的用工管理中所面臨的挑戰(zhàn)多集中于勞動關(guān)系管理上高效無誤處理薪酬、稅務(wù)、福利事務(wù)分析挑戰(zhàn)的分布可以看出，企業(yè)在用工管理中的難題不在于如何完成入轉(zhuǎn)調(diào)離的流程，而在于如何合法合規(guī)地完成管理流程。換言之，在用工管理的過程中，極容易出現(xiàn)本地員工與企業(yè)的勞動關(guān)系不符合當(dāng)?shù)貏趧臃ǖ那闆r，為企為何在用工管理的挑戰(zhàn)多集中于勞動關(guān)系管理上？上述三類挑戰(zhàn)背后的成因是什么？我們歸納了案例與專家洞察中的◆難以確保勞動合同合法√各國之間的法規(guī)與政策不同，企業(yè)原有的簽署方式不合法◆難以確保管理流程合法√海外發(fā)達(dá)國家對于用工的法規(guī)相對嚴(yán)格，企業(yè)內(nèi)部的制度與流程難以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)◆難以高效無誤地處理薪酬、稅務(wù)、福利事務(wù)√企業(yè)難以短時間內(nèi)掌握新進(jìn)入國家的法律法規(guī)，在處理稅務(wù)保險工作時容易出現(xiàn)紕漏√不同國家的勞動法、稅法等各不同，海外員工的數(shù)據(jù)受當(dāng)?shù)財?shù)據(jù)隱私政策保護(hù)，難以保證薪酬計算與發(fā)放的?企業(yè)難以短時間內(nèi)掌握新進(jìn)入國家的法律法規(guī)，?海外發(fā)達(dá)國家對于用工的法規(guī)相對嚴(yán)格，企業(yè)?不熟悉當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，導(dǎo)致出現(xiàn)管理流程的問?不同國家的勞動法、稅法等各不同，海外員工的數(shù)據(jù)受當(dāng)?shù)財?shù)據(jù)隱私政策保護(hù)，難以保證薪?海外不同國家中的法律法規(guī)錯綜復(fù)雜，多數(shù)總不合規(guī)的“紅線”?多數(shù)出海企業(yè)仍處于較為初級的階段，不少企為頭痛的問題是如何確保勞動關(guān)系、薪資福利◆對不同國家法律法規(guī)的不了解外工廠實際情況的人力資源政策。其中包括如培訓(xùn)制度、崗位職責(zé)、崗位任職資格等。同時，本地員工的招聘、基礎(chǔ)考勤，績效管理等基礎(chǔ)人事經(jīng)理，虛線匯報給國內(nèi)的HR。這樣可以確保海但由于不同國家的政策規(guī)定各有不同，且企業(yè)對于新進(jìn)入地區(qū)的勞動法規(guī)、稅務(wù)、社會保險等不甚了解，難以靠本地HR在短時間內(nèi)掌握相關(guān)專業(yè)知識，并無誤執(zhí)行員工入轉(zhuǎn)調(diào)離期間的稅務(wù)?！魯?shù)字化系統(tǒng)的獲取與使用同時，企業(yè)海外SSC系統(tǒng)的建設(shè)是項任重而道遠(yuǎn)的長期工程，但短期內(nèi)又需要SSC系統(tǒng)進(jìn)行管理。如何更為便捷地獲取及使用系統(tǒng)也是不小企業(yè)實踐總部HR需要建立一套符合當(dāng)?shù)貒?、文化的?guī)具體而言，總部HR需要依照業(yè)務(wù)的整體規(guī)劃，對海外整體的HR規(guī)劃與預(yù)算進(jìn)行管控與審批，在總部審批通過后，海外HR團(tuán)隊方可執(zhí)行。同時，總部管理、培訓(xùn)、員工關(guān)系等模塊中，海外HR需要承擔(dān)在明確的制度與流程框架下，海外HR可按照既海外HR需要完成的工作較為基礎(chǔ)，其中包括海外員雖然企業(yè)已經(jīng)有了明確的權(quán)責(zé)分工，但由于海外市場的合規(guī)差異性與遠(yuǎn)程管理的復(fù)雜性，在海外用工◆合規(guī)的差異性海外發(fā)達(dá)國家對于用工的要求標(biāo)準(zhǔn)相對較高，對于員工權(quán)益、工作場所的安全等有更為嚴(yán)格的這就意味著出海企業(yè)需要有更強(qiáng)的法律、制度意識，并不斷完善管理制度與流程，以符合當(dāng)?shù)氐摹暨h(yuǎn)程管理的復(fù)雜性在授權(quán)式管理的情境下，總部需要固化與簡化海外子公司事務(wù)性工作的流程，并確保對各項數(shù)據(jù)進(jìn)行及時跟蹤以確保順利推進(jìn)。但由于遠(yuǎn)程管理的復(fù)雜性，海外子公司中會出現(xiàn)流程不規(guī)范的情況，同時也存在信息難以及時同步給總部的企業(yè)實踐專業(yè)知識，也要能夠快速對接各機(jī)構(gòu)，專業(yè)知識，也要能夠快速對接各機(jī)構(gòu)，并維持良好的合作關(guān)系。但對于企業(yè)而技能，另一方面，與各機(jī)構(gòu)對接也會耗◆本地員工的合規(guī)問題在成熟發(fā)展階段，在海外的大部分員工均為本地雇傭。由于各國之間的法規(guī)與政策不同，且“擦邊”問題。在這種情況下，企業(yè)會選擇通過第三方的合作機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)對用工合同進(jìn)行審查、協(xié)助企業(yè)解決海外的勞務(wù)糾紛等等。但由于供應(yīng)商在部分非主流出海市場并非直營，而是再分包給其他機(jī)構(gòu)。對于企業(yè)而言，復(fù)雜的流程鏈反倒企業(yè)實踐◆合同的合規(guī)簽署與政策流程的合規(guī)調(diào)整在海外子公司中，勞動合同的內(nèi)容需要符合當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)，且管理的政策與流程同樣需要符合當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)。在合規(guī)的要求之下，X企業(yè)在實踐中√由于不同國家的法律法規(guī)有所不同，且致勞動合同簽署中的細(xì)節(jié)問題，并會為企業(yè)帶來一系列的后續(xù)影響。例如海外辭退低績效員工時，如果前期勞動合同中沒有就辭退賠償事宜進(jìn)行合理的約定，企業(yè)可能會遇到被辭退員工索要高額賠程的問題，也會使企業(yè)陷入勞動關(guān)系的糾紛中。例如在部分國家中，辭退低績?nèi)绻髽I(yè)不了解這項海外規(guī)定，且并未對該員工的績效進(jìn)行任何記錄，那么在辭退該員工時便會面臨合規(guī)問題，甚至◆薪酬的準(zhǔn)確發(fā)放與稅務(wù)的便捷繳納在海外發(fā)薪、繳納稅務(wù)方面，企業(yè)需要準(zhǔn)確無誤地為各國員工計算與發(fā)放薪資，并按當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)繳納稅務(wù)。為實現(xiàn)上述目的，X企業(yè)在實√不同國家的勞動法、稅法等各不相同，且海外員工的數(shù)據(jù)受當(dāng)?shù)財?shù)據(jù)隱私政策保護(hù)。在海外遠(yuǎn)程雇傭的場景下，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)即為：既要確保各子公司薪酬計算與發(fā)放的準(zhǔn)確性，又要兼顧薪幫助企業(yè)處理相關(guān)事務(wù)的人員既需要有企業(yè)實踐家洞察家洞察Safe◆HR對于勞動關(guān)系管理的專業(yè)度與能力不足：海外不同國家中的法律法規(guī)錯綜復(fù)雜，多數(shù)總部HR對海外的法律法規(guī)不甚了解，容易觸及到不合規(guī)的“紅線”；且部分企業(yè)在海外并沒有HR機(jī)構(gòu)可以幫助管理、處理◆整體管理流程的規(guī)范性不足：在不同的出海階段，企業(yè)對于用工管理的關(guān)注點有較大的區(qū)別。當(dāng)前多數(shù)出海企業(yè)仍處于較為初級的階段，不少企業(yè)還沒有搭建起內(nèi)部規(guī)范的管理流程。對于這些試水或開拓期的企業(yè)而言，由于沒有規(guī)范的管理流程，不熟悉當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，讓HR最為頭痛的問題是如何確保勞動關(guān)系、薪資福利的合規(guī)、避免勞動糾紛等等問題。因此在用工管理中的挑戰(zhàn)更多地集中在前期與法律合規(guī)、風(fēng)險規(guī)避的問專●HR的專業(yè)知識不足：不了解、不知如何遵守海外法律●管理規(guī)范性不足：海外子公司內(nèi)部的軟性管理能力有待提升、管理流程有待完善法律訴訟、經(jīng)營受限……為了提供更有參考價值的解決方案，在第二部分中我們對企業(yè)在管理本地員工時面臨的挑戰(zhàn)以及背后的成因進(jìn)行了解在第三部分，我們將從成因入手，以定量數(shù)據(jù)展現(xiàn)借助第三方幫助解決挑戰(zhàn)的思路，并以名義雇主服務(wù)為例，為企業(yè)在前期市場調(diào)研中我們了解到，就海外的用工狀況而言，海外的用工環(huán)境更復(fù)雜，法律更為嚴(yán)格，而就企業(yè)內(nèi)部的管理現(xiàn)狀而言，HR對于海外法律知識的掌握不足、內(nèi)部管理成熟度不足。這其中的差距導(dǎo)致了企業(yè)在管理本地員工的勞動82.54%-在解決本地員工管理中的挑戰(zhàn)時，借助外力是必不可少的員工產(chǎn)生勞動糾紛”、“當(dāng)?shù)貑T工薪酬、稅務(wù)、福利事務(wù)的處理”三項挑戰(zhàn)對于第三方供應(yīng)商的需求率均超√總部HR難以詳細(xì)地了解海外各地的法律法規(guī)，需要外部“智慧”√總部HR難以對海外員工和HR團(tuán)隊進(jìn)行直接管理，需要“遠(yuǎn)程支持”對于早期出海的企業(yè)而言，更多地是自己摸索出道路，在不斷摔跤中積累經(jīng)驗。但隨著中資企業(yè)越來越深入地參與到全球化的進(jìn)程中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，全球不同的國家和地區(qū)營商環(huán)境、復(fù)雜程度均有不同，僅靠自己的摸索前進(jìn)會對于勞動關(guān)系管理而言，合規(guī)問題會涉及到勞動合同簽訂、薪酬發(fā)放、稅務(wù)福利代扣代繳等方方面面，帶來的潛在負(fù)面影響較大。由于不同國家的營商復(fù)雜程度不同，企業(yè)對外部環(huán)境相對陌生，總部HR難以了解到大大小小國家中的法律法規(guī)。這就導(dǎo)致了總部HR既難以直接對海外員工進(jìn)行管理，也難以對當(dāng)?shù)豀R團(tuán)隊的管理合專借助怎樣的第三方力量：企業(yè)更青睞于整體性-可提供從合同簽訂、到薪酬福利的管理整體性解決方案的在解決管理本地員工中的挑戰(zhàn)時，多數(shù)企業(yè)會尋求可提供整體性勞動關(guān)系管理解決方案的供應(yīng)商的幫助√51.92%的企業(yè)會運用可提供從合同簽訂、在實踐案例的收集中我們發(fā)現(xiàn)，在解決挑戰(zhàn)時，企業(yè)需要在勞動關(guān)系管理供應(yīng)商的幫助下解決與法律知識相關(guān)的專業(yè)為了向讀者提供更加全面的實踐參考，針對圖表2-1中的重點挑戰(zhàn)，我們從企業(yè)實踐與專家洞察中萃取出了雙方協(xié)作?選擇薪酬稅務(wù)外包供應(yīng)商幫助企業(yè)完成社保個稅代?同時借助第三方的數(shù)字化三方服務(wù)商的指導(dǎo)下，執(zhí)行總部要對第三方的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行把控升后，可以更多地依靠自身解決?雇傭本地律所幫助企業(yè)審企業(yè)與員工完成從稅務(wù)申?幫助企業(yè)對用工合同進(jìn)行為了系統(tǒng)性地解決上述用工管理中的挑戰(zhàn)，震裕為了系統(tǒng)性地解決上述用工管理中的挑戰(zhàn)，震?？萍歼x擇了本地的薪酬稅務(wù)外包服務(wù)，同時借助服務(wù)√在選擇此類服務(wù)商時，震?？萍加腥缦氯ca)首先，企業(yè)會考量服務(wù)商對于企業(yè)需求的理b)其次，會考量服務(wù)商對本地員工需求的響應(yīng)c)最后，會考量服務(wù)商是否有與中方企業(yè)合作機(jī)構(gòu)的麻煩，也避免因各國法規(guī)不同而帶來的管理挑戰(zhàn)。在出海前期，企業(yè)可以借助第三方服務(wù)商的系統(tǒng)企業(yè)實踐◆解決方案幫助。一方面，本地律所可以幫助企業(yè)審查勞動合同，找到不合規(guī)的細(xì)節(jié)并提出調(diào)整建議。另一方面，企業(yè)內(nèi)部的管理政策、管理流程（如員工管理手冊、績效管理流程等）也同樣需要經(jīng)過本企業(yè)實踐◆解決方案在上述挑戰(zhàn)之下，企業(yè)亟需具備專業(yè)知識的服務(wù)商幫助企業(yè)解決與薪酬稅務(wù)相關(guān)的一攬子工作。對于X企業(yè)而言，企業(yè)這類服務(wù)商可以提供HR系統(tǒng)中的員工數(shù)據(jù)，計算薪資、獎金等幫助企業(yè)與員工完成從稅務(wù)申報到代扣◆對薪酬稅務(wù)服務(wù)商的選擇從企業(yè)的角度而言，薪酬稅務(wù)外包服務(wù)商對數(shù)字的計算一定是要準(zhǔn)確的，如果出現(xiàn)差錯，員工找到企業(yè)來投訴，對于企業(yè)而言另一方面，由于業(yè)務(wù)的變化等，員工的薪資獎金方案會不定期發(fā)生變化，能否依照變化靈活調(diào)整計算員工薪酬，也是X企業(yè)對√全球服務(wù)能力為了避免多國、多供應(yīng)商的管理問題，降低不必要的管理成本，企業(yè)會選擇可具備服務(wù)全球子公司能力的服務(wù)商，并進(jìn)一步考量供應(yīng)商在各國為直接管理還是進(jìn)一步轉(zhuǎn)包給當(dāng)?shù)氐墓?yīng)商?？梢愿采w全球大部分國家或地區(qū)，且可直接管理其中的事務(wù)的供應(yīng)商?在解決勞動關(guān)系管理的挑戰(zhàn)時，甲乙雙方如何協(xié)第三方的助力與企業(yè)自己管理是勞動關(guān)系管理中的一體兩面，企業(yè)既需要借助第三方力量確保合企業(yè)可以用第三方服務(wù)商的建議來判斷當(dāng)?shù)豀R團(tuán)隊的管理合規(guī)性，同樣也需要通過內(nèi)部的HR團(tuán)隊來確保第三方服務(wù)商所提供的服務(wù)沒有方向同時，企業(yè)對于第三方的依賴程度、培養(yǎng)方式也是動態(tài)變化的。當(dāng)海外HR團(tuán)隊的專業(yè)能力、管同時海外HR團(tuán)隊也可以更多地靠自身的專業(yè)知企◆解決特箱研發(fā)中心認(rèn)為，HR在選擇幫助企業(yè)處理海外合規(guī)問題的供應(yīng)商時，需先明確自身需求，對于可信度的衡量，企業(yè)可以盡量選擇具有國家背景或背書的供應(yīng)商，一方面可以提供更為穩(wěn)定的服務(wù)，另一方面可以提供更企業(yè)可以通過向供應(yīng)商提出一些實操中可能遇到的問題，要求其給出解決方案，并對于供應(yīng)商的選擇而言，規(guī)模大或小均對于剛剛出海，對海外市場了解不深的企業(yè)而言，可選擇規(guī)模比較大的供應(yīng)商，其知名度相對較高，提供的服務(wù)相對全面、可靠。對于已經(jīng)出海一段時間，對海外市場有一定企業(yè)實踐前面我們了解到，當(dāng)企業(yè)面臨本地員工用工管理的挑戰(zhàn)時，會傾向于選擇可提供整體性解決方案的勞動關(guān)系管理供應(yīng)商進(jìn)行助力。當(dāng)明確了企業(yè)對于勞動關(guān)系管理的服務(wù)商幾乎為硬性需求之后，該類服務(wù)商又能如何為企業(yè)助力呢？企業(yè)又在報告的最后，我們希望以一個具體的勞動關(guān)系管理的服務(wù)——名義雇主服務(wù)為例，幫助企業(yè)了解具體如何使用與挑選合適的第三方服務(wù)商。需要說明的是，此部分所提及的價值助力、選型等方法論不僅限于名義雇主服務(wù)，亦可推廣于其在本土企業(yè)出海現(xiàn)狀中我們發(fā)現(xiàn)，國際業(yè)務(wù)拓展往往具備多、雜、難等棘手的事務(wù)特征。企業(yè)在出海的過程中會面臨成本的制約，建立法律實體需要耗費較大的時間與經(jīng)濟(jì)成本，不少企業(yè)希望可以通過先在當(dāng)?shù)匚锷蜻x人、小規(guī)模經(jīng)營起業(yè)務(wù)的方式快速開展業(yè)務(wù)。或者以外包的形式在當(dāng)?shù)毓蛡騿T工，以較為短平快的方式開展業(yè)務(wù)。但由于沒有法律實體，合同的簽訂會面臨不合規(guī)的風(fēng)險。此時，企業(yè)會考慮到借助名義雇主服務(wù)完成當(dāng)?shù)貑T工的雇傭、快速擴(kuò)張市場聲音市場聲音★名義雇主服務(wù)可以幫我們進(jìn)行合規(guī)的勞動關(guān)系管理，從合同簽訂、到薪酬福利等等都可幫我們解決★我們自己雇傭的成本太高了，通過名義雇主服務(wù)可以降低雇傭成本★名義雇主服務(wù)可以幫我們招聘到當(dāng)?shù)貑T工，然后以第三方的名義和它們簽合同★我了解到的名義雇主服務(wù)可以完全代替企業(yè)行使雇主的權(quán)利和義務(wù)，比如從招募到日常的管理都可以幫我們完成★我們可以和名義雇主供應(yīng)商借調(diào)人才，它們是勞務(wù)派遣公司★只有無實體的出海場景中會用到，我們幾乎都是實體出海，用不到名義雇主服務(wù)......總結(jié)市場聲音我們發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)認(rèn)可名義雇主服務(wù)的價值，但對其具體的助力是什么沒有統(tǒng)一的認(rèn)知。我們不禁好奇名義雇主服務(wù)究竟是什么，對企業(yè)而言的幫助有哪些？如果企業(yè)希望使用這項服務(wù)，有哪些選型的依據(jù)？在研究的最后◆企業(yè)對名義雇主服務(wù)的多元化認(rèn)知 55.56%-不僅包括招聘，可代替企業(yè)進(jìn)行勞動關(guān)系管理并代替實施本地員工的日常管只代替企業(yè)進(jìn)行勞動關(guān)系管理（合同簽訂、薪酬代發(fā)、福利稅務(wù)代），企業(yè)對名義雇主服務(wù)的認(rèn)知度不足對于了解名義雇主的企業(yè)而言，它們對名義雇主服務(wù)所涵蓋的內(nèi)容有著不同的認(rèn)知√整體認(rèn)知度不高：名義雇主在用工管理領(lǐng)域是非常細(xì)分的服務(wù)內(nèi)容，大多數(shù)企業(yè)不會主動地去了解這項服務(wù)◆整體認(rèn)知度不高：從甲方的角度看，名義雇主在整個HR的行業(yè)范疇內(nèi)、在用工管理領(lǐng)域是非常細(xì)分的服務(wù)?！羝髽I(yè)對名義雇主服務(wù)的使用率與使用場景-處于開拓階段，有明確的方向，希望快速進(jìn)多數(shù)企業(yè)希望通過名義雇主服務(wù)解決用工難題，名義雇主服務(wù)有較大的應(yīng)用潛力名義雇主服務(wù)可以更多地幫助處于海外業(yè)務(wù)試水期或開拓期的企業(yè)解決勞動關(guān)系管理問題√根據(jù)圖表3-7，在計劃和已經(jīng)使用的企業(yè)中，61.53%的企業(yè)將名義雇主服務(wù)應(yīng)用于試水階段，34.62%的企業(yè)將√名義雇主服務(wù)可以幫助企業(yè)以低成本且合規(guī)的方式雇傭海外人才，同時應(yīng)用場景較廣，企業(yè)對使用該服務(wù)的興趣√開拓階段：在實體還未建立時，以名義雇主服務(wù)解決合規(guī)用工需求。實體建設(shè)完成后，再以將名義雇主的代理雇√成熟階段：在拆除非核心市場的自有實體后，以名義雇主服務(wù)對保留下來的員工進(jìn)行雇傭家洞察家洞察Safe?！糁贫ü蛡蚝贤籼峁┭a(bǔ)充福利◆承擔(dān)雇主責(zé)任◆消除企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險◆跟蹤記錄員工假期◆持續(xù)提供人力資源支持◆離職與解聘員工◆繳納稅費及其他繳款◆管理每月工資◆監(jiān)管本地審計◆提供工作證明◆批準(zhǔn)雇傭合同◆管理員工的日常工作◆支付統(tǒng)一發(fā)票◆輸入休假請求◆提交費用◆查看工資條◆聯(lián)絡(luò)咨詢本地人力資源專家◆名義雇主服務(wù)的選擇-在選擇名義雇主服務(wù)商時，企業(yè)會重點關(guān)注如下五個維度：處理后期問題的速度、口碑與排名、風(fēng)險承擔(dān)能力、前期提供服務(wù)的專業(yè)及時性、在當(dāng)?shù)厥欠駷橹睜I是企業(yè)選擇名義雇主時較為關(guān)注的維度在企業(yè)重點關(guān)注的維度中，當(dāng)前供應(yīng)商難以滿足的維度是：對處理后期問題的速度、對風(fēng)險承擔(dān)能力、對√根據(jù)圖表3-8，企業(yè)端在選擇EOR供應(yīng)商時，供應(yīng)商處理后期問題的速度、口碑與排名、風(fēng)險承擔(dān)能力、前期提供服務(wù)的專業(yè)及時性、在當(dāng)?shù)貫橹睜I是排名前√根據(jù)圖表3-9，在企業(yè)較為關(guān)注的維度中，?服務(wù)所涵蓋的范圍要廣，可以提供從雇傭到日常?不僅提供服務(wù)，還可為企業(yè)提供前期的咨詢服務(wù)，幫助企業(yè)理清出海中的問題包括幫助企業(yè)診斷出?！谭懂犚獜V，最好能代替企業(yè)進(jìn)行海外的勞動關(guān)√可以滿足企業(yè)的個性化√業(yè)務(wù)規(guī)模要大，對風(fēng)險√提供的報價要與其專業(yè)的具備豐富的用工管理產(chǎn)品線，可以結(jié)合其他服務(wù)來滿足企業(yè)勞可以考察該供應(yīng)商能否在海外提供直營的名義雇主服務(wù)、在中國幫助企業(yè)承擔(dān)更多的用工風(fēng)險，則需要考察這家服務(wù)商整體對風(fēng)險的承擔(dān)能力：具體可評估其人?考慮供應(yīng)商的專業(yè)度：包括其客戶畫像與企業(yè)是否有共同點、業(yè)務(wù)規(guī)模、成功案例、服務(wù)范圍是否涵?考慮性價比：價格與其專?由于企業(yè)對于新市場以及如何使用名義雇主服務(wù)不甚了解，需要名義雇主服務(wù)商為企業(yè)提供更多的專在未來名義雇主服務(wù)的選擇上，新吉奧認(rèn)為可以◆判斷專業(yè)度具體而言，可以從以下幾個維度對專業(yè)度進(jìn)√主要服務(wù)的客戶畫像與企業(yè)自身是否有√服務(wù)商的業(yè)務(wù)規(guī)模√提供的服務(wù)的范疇是否細(xì)致且可定制化√是否有成功案例◆判斷價格的合理性具體而言，可以從以下幾個維度對價格的合理性√與競爭對手比，報價的高低√其所專業(yè)度與其價格是否匹配企業(yè)實踐震裕科技發(fā)現(xiàn)，不同名義雇主服務(wù)商所提供的服務(wù)有所差別。對于HR而言，一方面需要更為深入仔細(xì)地了解不同服務(wù)商所提供的名義雇主服務(wù)具體包含但就實際操作而言，不少選擇無實體出海的企業(yè)過程中HR端能提供的支持也缺少深入的了解。這就導(dǎo)致企業(yè)在無實體出海時期很難理清自身的需求，出在這種情況之下，震?？萍紝γx雇主服務(wù)商選◆不僅可代理企業(yè)與員工簽訂合同，同時可代開展入職培訓(xùn)、開展員工關(guān)懷活動、處理員◆不僅提供服務(wù)，還需作為企業(yè)出海的戰(zhàn)略伙伴，提供前置化的咨詢服務(wù)。出海初期，企企業(yè)實踐對于特箱研發(fā)中心而言，名義雇主的使用仍處于計劃與準(zhǔn)備的階段，企業(yè)更需要名義雇主的服務(wù)商對例如，企業(yè)當(dāng)前需要名義雇主供應(yīng)商為其提供如?在用工管理的過程中，企業(yè)與服務(wù)商各承擔(dān)怎樣企業(yè)實踐家洞察Safe家洞察Safe?？偨Y(jié)企業(yè)實踐與專家洞察我們發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)對于名義雇主服務(wù)、新開拓市場的不了解，在考量服務(wù)商的響應(yīng)速度、口碑與排名、風(fēng)險承擔(dān)能力專業(yè)性的同時，企業(yè)還希望服務(wù)商在前期提供更多的咨詢服務(wù)。一方面，企業(yè)希望供應(yīng)商可以幫助診斷以名義雇主形式開拓新市場時可能會出現(xiàn)的問題與風(fēng)險；另一方面，希望供應(yīng)商可以提醒企業(yè)如何避開風(fēng)險，并提供解決方案。但由于當(dāng)前名義雇主市場魚龍混雜，不少供應(yīng)商難以提供直營的名義雇主服務(wù)，也難以幫助企業(yè)承擔(dān)用工風(fēng)險，導(dǎo)致部分企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前供應(yīng)商難以滿足其需求。隨著服務(wù)商的不斷成熟，以及其他用工管理產(chǎn)品線的不斷完善，第?企業(yè)難以短時間內(nèi)掌握新進(jìn)入國家的法律法規(guī)，在處理稅務(wù)保險工作時容易?不同國家的勞動法、稅法等各不同，海外員工的數(shù)據(jù)受當(dāng)?shù)財?shù)據(jù)隱私政策保護(hù)，難以保證薪酬計算與?海外HR缺少處理薪酬稅務(wù)問題的專業(yè)知識與精力，導(dǎo)致問題的處理不及時?選擇薪酬稅務(wù)外包供應(yīng)商幫助企業(yè)完成社保個稅代求：僅依靠對于銷售的第一印象來選擇供應(yīng)商難免會出現(xiàn)主觀的偏頗，企業(yè)還需綜合其他維度一考察該供應(yīng)商能否在海外提供直營的名義雇主服務(wù)、在中國國內(nèi)不僅考察服務(wù)商在行業(yè)內(nèi)的排名，還要具體分別其在細(xì)分服務(wù)承擔(dān)更多的用工風(fēng)險：考察這家服務(wù)商整體對風(fēng)險的承擔(dān)能力，具體可評估其人員規(guī)模、財務(wù)健?海外發(fā)達(dá)國家對于用工的法規(guī)相對嚴(yán)格，企業(yè)內(nèi)部的制度與流程難以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)?不熟悉當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，導(dǎo)致出現(xiàn)管理流程的問題，使企業(yè)陷入勞動關(guān)系的糾紛?雇傭本地律所幫助企業(yè)審?各國之間的法規(guī)與政策不同，且HR對各國合規(guī)要求的了解不夠深入，合同的簽署容易出現(xiàn)“擦邊”?HR對當(dāng)?shù)胤傻牧私獠粔蛏钊?，?dǎo)致勞動合同簽署中的細(xì)節(jié)問題，使企業(yè)?雇傭本地律所審查勞動合同?選擇名義雇主服務(wù)解決雇按照發(fā)展的邏輯而言，出海的階段會由試水期過渡企業(yè)會在前一年計劃向20幾個國家開拓業(yè)務(wù)，但一年在當(dāng)前的市場環(huán)境中，絕大多數(shù)企業(yè)都面臨著降本增效的考驗。落到出海的場景中，成本的制約很大程度上會影響企業(yè)向全球化邁進(jìn)的步伐。企業(yè)會更為謹(jǐn)慎地開拓新市場，或者將目標(biāo)市場進(jìn)行優(yōu)先級排序，選擇成本相對而言更低的國家或地區(qū)。這也使得企業(yè)的出海步伐從在降本增效、成本制約的影響因素下，企業(yè)海外業(yè)務(wù)的海外業(yè)務(wù)的國家可能會涉及到歐美、中東、南美亞等國家，但在成本的制約下，企業(yè)會將用工成本比較往企業(yè)考慮到人才與企業(yè)文化的融合程度等，會考慮從國內(nèi)派遣了解企業(yè)文化的人才到海外開拓業(yè)務(wù)。但派遣人才的成本較高，企業(yè)會考慮在海外當(dāng)?shù)卣心既瞬?。與出海的企業(yè)已經(jīng)從盲目擴(kuò)張，轉(zhuǎn)向務(wù)實理性地拓展海外市場。在大規(guī)模進(jìn)行當(dāng)?shù)氐挠霉で?，企業(yè)會在前期對當(dāng)?shù)氐男袠I(yè)、人才情況有較為深刻的了解，并在當(dāng)?shù)亻_展部分人才招募工作。在摸清基本情況后，企業(yè)會選擇以在管理海外本地員工時，企業(yè)會集中在管理勞動關(guān)因此，無論是以何種方式出海、雇傭員工的企業(yè)需要關(guān)◆如果與員工的合同簽署不符合當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)，可能會導(dǎo)致企業(yè)被罰款，甚至在該國進(jìn)入“黑名單”，影◆如果在管理的流程不符合當(dāng)?shù)匾?guī)范，或處理薪酬稅務(wù)的工作中沒有遵循當(dāng)?shù)氐母黜椃?，會?dǎo)致更多更不可控的勞動糾紛出現(xiàn)。對于總部而言這些勞動糾紛是難以控制與解決的，這些不可控的風(fēng)險也會?HR對于勞動關(guān)系管理的專業(yè)度與能力不足：海外不同國家中的法律法規(guī)錯綜復(fù)雜，多數(shù)總部HR對海外的法律法規(guī)不甚了解，容易觸及到不合規(guī)的“紅線”；且部對于用工管理的關(guān)注點有較大的區(qū)別。當(dāng)前多數(shù)出海企業(yè)仍處于較為初級的階段，不少企業(yè)還沒有搭建起規(guī)范的管理流程。對于這些試水或開拓期的企業(yè)而言，由于沒有規(guī)范的管理流程，不熟悉當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，讓HR最為頭痛的問題是如何確保勞動關(guān)系、薪資福利的合規(guī)、避免勞動糾紛等等問題。因此在用工管理中的挑戰(zhàn)更多地集中在前期與法律合規(guī)、風(fēng)險規(guī)避的問題中。在后續(xù)HR對當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)的了解逐漸深入，內(nèi)部管理不斷完善、并實現(xiàn)常態(tài)化的運作后，HR的管理重點會對于早期出海的企業(yè)而言，更多地是自己摸索出道路，對于勞動關(guān)系管理而言，合規(guī)問題會涉及到勞動合同簽想要解決勞動關(guān)系管理中的合規(guī)挑戰(zhàn)，企業(yè)需要關(guān)注外企業(yè)可以用第三方服務(wù)商的建議來判斷當(dāng)?shù)豀R團(tuán)隊的?整體認(rèn)知度不高：從甲方的角度看，名義雇主在整個HR的行業(yè)范疇內(nèi)、在用工管理領(lǐng)域是非常細(xì)分的服務(wù)內(nèi)容。未必所有的出海企業(yè)都會使用到名義雇主服務(wù)，名義雇主服務(wù)可以既可以幫助企業(yè)完成招募助合法合規(guī)地用工，甚至還能完成后續(xù)的員工管理。供應(yīng)商常會向企業(yè)同時提供多條線的服務(wù)，例如同時提供人才租賃與雇傭關(guān)系外包服務(wù)，導(dǎo)致企業(yè)難以分辨服務(wù)是名義雇主服務(wù)所涵蓋的，哪些是其他服務(wù)所涵蓋但名義雇主服務(wù)在未來有著較大的應(yīng)用潛力，同時可以只要企業(yè)有雇傭外包員工的需求，企業(yè)就可以借幫助企業(yè)解決勞動關(guān)系不合規(guī)的問題。在實體出海的場景無論是在試水、開拓還是成熟期，名義雇主能夠解決的有了一些明確的目標(biāo)國家，并希望在未來的幾年地搭建實體。在實體還未建立的過渡期，企業(yè)可以以名義雇主服務(wù)，解決合規(guī)用工需求。當(dāng)未來實體建設(shè)完成的成熟期，企業(yè)會對海外分散的布局進(jìn)行重新調(diào)整，在當(dāng)?shù)貑T工以維持業(yè)務(wù)。在這種情況下，在拆除自有實體當(dāng)前有較多的企業(yè)計劃在未來應(yīng)用名義雇主服務(wù)，SafeguardGlobal認(rèn)為在選擇服務(wù)商時企業(yè)可以關(guān)注如下代表雖然在一定程度上可以代表服務(wù)商公司的專業(yè)性，但僅依靠對于銷售的第一印象來選擇供應(yīng)商難免會出現(xiàn)?后期處理問題的速度&當(dāng)?shù)貫橹睜I：企業(yè)在購置外部服務(wù)后，對于其后期售后問題處理的需求量一般較大，對于其響應(yīng)速度的要求也較高。SafeguardGlobal認(rèn)為如果企業(yè)對于名義雇主服務(wù)商后期的響應(yīng)速度有較高的要求，企業(yè)可以選擇在海外多地具備直營服務(wù)機(jī)構(gòu)，且在中國國內(nèi)有專業(yè)客服團(tuán)隊的服務(wù)商。一方面，企業(yè)在海外可以快速找到服務(wù)商進(jìn)行解決，另一方面，國內(nèi)的客服團(tuán)隊也可以為總部HR提供無時差、無文化障礙業(yè)內(nèi)有較好口碑的供應(yīng)商。但企業(yè)也需要進(jìn)一步辨別，該供應(yīng)商在名義雇主服務(wù)中的專業(yè)度與口碑，更全面地?GEO是您全球拓展路上的開山之斧，是值得您信賴的?經(jīng)驗豐富的名義雇主：公司成立于2008了行業(yè)領(lǐng)先的基礎(chǔ)架構(gòu)，即便是最復(fù)雜的拓展需求，我用。每個國家/地區(qū)的用戶都會收到一份統(tǒng)一的發(fā)票，其中包括您員工的工資、本地雇主成本和Safeguard法律合規(guī)等敏感事宜時，實時協(xié)作能確保迅速準(zhǔn)確全球拓展需求提供便利。我們的內(nèi)部團(tuán)隊能利用業(yè)內(nèi)領(lǐng)特箱研發(fā)中心的主要業(yè)務(wù)是進(jìn)行特種集裝箱的研發(fā)和運為了實現(xiàn)更高效穩(wěn)定的海外運營，特箱研發(fā)中心目標(biāo)是穩(wěn)定經(jīng)營、保持領(lǐng)先。同時，在完成了一帶一路沿線主要國家的業(yè)務(wù)拓展后，企業(yè)也會考慮繼續(xù)拓展細(xì)分市穩(wěn)定經(jīng)營、保持領(lǐng)先的業(yè)務(wù)需求，對人才結(jié)構(gòu)提出了精由于海外業(yè)務(wù)與國內(nèi)業(yè)務(wù)接近，HR的管理制度和流程立新事業(yè)部時，HR會跟隨到海外進(jìn)行調(diào)研，以了解一線的在經(jīng)歷調(diào)研與實操后，HR發(fā)現(xiàn)當(dāng)前國家層面缺少對于應(yīng)商良莠不齊。因此在海外用工管理中，HR需要格外關(guān)注◆挑戰(zhàn)當(dāng)前世界局勢并不十分安定，部分國家或地區(qū)會不定期爆發(fā)恐怖事件、暴亂等突發(fā)事件。而對于中國總部而言，需要確保外派員工的人身安全，或在突發(fā)事件發(fā)生后盡快將員工撤回到國內(nèi)。但就實際而言，總部的HR難以調(diào)動海外緊急救助的資源。且在一些突發(fā)事件發(fā)生后，會產(chǎn)生航班熔斷等情況，切斷海外員工回國的◆解決◆挑戰(zhàn)在成熟發(fā)展階段，在海外的大部分員工均為本地雇規(guī)要求的了解不夠深入，極容易出現(xiàn)“擦邊”問題。在這種情況下，企業(yè)會選擇通過第三方的合作機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)對用工合同進(jìn)行審查、協(xié)助企業(yè)解決海外的勞務(wù)糾紛等等。但由于供應(yīng)商在部分非主流出海市場并非直營，而是再分包給其他機(jī)構(gòu)。對于企業(yè)而言，復(fù)雜的流程鏈◆解決特箱研發(fā)中心認(rèn)為，HR在選擇幫助企業(yè)處理海外合規(guī)問題的供應(yīng)商時，需先明確自身需求，再從多維度對于可信度的衡量，企業(yè)可以盡量選擇具有國家背景或背書的供應(yīng)商，一方面可以提供更為穩(wěn)定企業(yè)可以通過向供應(yīng)商提出一些實操中可能遇到的問題，要求其給出解決方案，并通過其給出的對于供應(yīng)商的選擇而言，規(guī)模大或小均有不同的優(yōu)勢，且適合不同出海階段的企業(yè)。對于剛剛出海，對海外市場了解不深的企業(yè)而言，可選擇規(guī)模比較大的供應(yīng)商，其知名度相對較高，提供的服務(wù)相對全面、可靠。對于已經(jīng)出海一段時間，對海外市場有一定了解的企業(yè)而言，可選擇中小規(guī)模的供三、展望未來：以無實體形式開拓市場過程中的用工在一帶一路的主要國家的首都城市建立辦事在未來會考慮將業(yè)務(wù)向這些國家的二三線城市進(jìn)行下沉與?在用工管理的過程中，企業(yè)與服務(wù)商各承擔(dān)怎樣的角浙江新吉奧控股集團(tuán)有限公司（下簡稱新吉奧），是一◆就大的經(jīng)濟(jì)背景而言，國內(nèi)產(chǎn)能處于飽和狀態(tài)，加上外貿(mào)規(guī)模下滑，國內(nèi)企業(yè)競爭加劇。為尋求新的增長機(jī)會，企業(yè)會考慮開發(fā)、拓展新的業(yè)務(wù)區(qū)域，◆就企業(yè)的發(fā)展路徑而言，當(dāng)企業(yè)市場規(guī)模不斷擴(kuò)大◆就新吉奧的業(yè)務(wù)本身而言，相比于國內(nèi)，房車在歐美的市場相對廣闊，歐美國家的生活習(xí)慣更契合房中國制造質(zhì)量水準(zhǔn)日益提升、同時具備完善的供應(yīng)具體而言，新吉奧于幾年前以海外并購的方式，收購了為支持業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展，HR部門一方面要為企業(yè)提供新吉奧認(rèn)為，海外的HR管理要考慮到管控與放權(quán)之間◆總部HR整體而言，總部HR需要建立一套符合當(dāng)?shù)貒?、具體而言，總部HR需要依照業(yè)務(wù)的整體規(guī)劃，對◆海外HR在明確的制度與流程框架下，海外HR可按照既定海外HR需要完成的工作較為基礎(chǔ)，其中包括海外員工◆挑戰(zhàn)√合規(guī)的差異性：海外發(fā)達(dá)國家對于用工的要求標(biāo)準(zhǔn)相對較高，對于員工權(quán)益、工作場所的安全等有更為嚴(yán)格的規(guī)定。同時，當(dāng)?shù)貑T工對于勞動權(quán)益的要求也較高。這就意味著出海企業(yè)需要有更強(qiáng)的法律、制度意識，并不斷完善管√遠(yuǎn)程管理的復(fù)雜性：在授權(quán)式管理的情境下，總部需要固化與簡化海外子公司事務(wù)性工作的流程，并確保對各項數(shù)據(jù)進(jìn)行及時跟蹤以確保順利推進(jìn)。但由于遠(yuǎn)程管理的復(fù)雜性，海外子公司中會出現(xiàn)流程不規(guī)范的情況，同時也存在◆解決在尋求用工管理問題的解決方案時，新吉奧會對通過內(nèi)部HR解決與通過外部供應(yīng)商解決的成本進(jìn)行比√關(guān)于合規(guī)差異性問題的解決：企業(yè)認(rèn)為合規(guī)性問題可通過內(nèi)部HR來解決，并將當(dāng)?shù)厮痉C(jī)構(gòu)、工作安全委員會要求的尊重人權(quán)，建立文化氛圍等要求融入到日常工作中。具體而言，企業(yè)可以聘請具備跨國工作經(jīng)驗的自身HR來幫助企業(yè)遵守當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)與文化。同時，在企業(yè)內(nèi)部還需建立求同存異的包容氛圍，尊重并√關(guān)于遠(yuǎn)程管理復(fù)雜性的解決：企業(yè)認(rèn)為，通過上線HR數(shù)字化系統(tǒng)可幫助海外子公司推進(jìn)管理流程，也可幫助總部進(jìn)行及時管理。但由于海外搭建數(shù)字化系統(tǒng)的人才薪酬極高，聘請該類人才為企業(yè)開發(fā)系統(tǒng)的成本也極為昂貴。對比之下，提供數(shù)字化系統(tǒng)的供應(yīng)商具備較高的專業(yè)度與規(guī)模優(yōu)勢，購買第三方系統(tǒng)進(jìn)行使用?當(dāng)前，新吉奧的海外HR數(shù)字化系統(tǒng)可實現(xiàn)人員信息的錄入、入離調(diào)轉(zhuǎn)等流程的實?在選擇海外HR系統(tǒng)時，企業(yè)需要權(quán)衡數(shù)字化系統(tǒng)的定制化程度與體驗感。企業(yè)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前市面上大型服務(wù)商所提供的產(chǎn)品隨有較好的使用體驗感，但可定制化的服務(wù)較少。相反，小型服務(wù)商多可提供個性化的服務(wù)，但其系統(tǒng)的穩(wěn)定性與體驗感相對較差。面對上述情況，企業(yè)會選擇付費方式相對靈活的服務(wù)商，選擇按年付費，并按照第一年的使用情況決定第二年是否基本情況了解較少、人員儲備相對缺乏、HR的專業(yè)度相對◆幫助企業(yè)進(jìn)行人才招聘◆對人力資源工作進(jìn)行外包，輔助HR進(jìn)行日常管理在未來名義雇主服務(wù)的選擇上，新吉奧認(rèn)為◆判斷專業(yè)度√主要服務(wù)的客戶畫像與企業(yè)自身是否有共點√服務(wù)商的業(yè)務(wù)規(guī)?！烫峁┑姆?wù)的范疇是否細(xì)致且可定制化√是否有成功案例◆判斷價格的合理性具體而言，可以從以下幾個維度對價格的合理性進(jìn)√與競爭對手比，報價的高低√其所專業(yè)度與其價格是否匹配震裕科技總部位于浙江寧波，是一家以模具、鋰電、電震?？萍贾铝τ诔蔀槿蝾I(lǐng)先的精密模具綜合解決方案供為世界提供更好地鐵芯和鋰電產(chǎn)品。當(dāng)前，產(chǎn)品銷往全球震?？萍颊J(rèn)為，能否盡可能地去招募，并很好地使用當(dāng)◆需要外派的關(guān)鍵性崗位包括工廠一把手崗位，制造◆需要本地招募的對外窗口類崗位包括，物流、供應(yīng)信息資源、語言、人際關(guān)系、公共關(guān)系的熟悉程度要遠(yuǎn)高于外派員工，因而這類崗位選擇本地招募會總體而言，對于一家三四百人的海外工廠，外派的員工數(shù)目會在20-30人左右，其他員工均會考慮以本地招募的引入大量海外勞動力后，在同一工廠中會存在來自不同國業(yè)務(wù)出海，HR先行。震?？萍颊J(rèn)為，想要更好地管理行的第一關(guān)鍵任務(wù)便是招聘到本地HR。震?？萍颊J(rèn)為，本◆挑戰(zhàn)√雖然海外HR可以負(fù)責(zé)多數(shù)基礎(chǔ)的管理事務(wù)，但由于不同國家的政策規(guī)定各有不同，且企業(yè)對于新進(jìn)入地區(qū)的勞動法規(guī)、稅務(wù)、社會保險等不甚了解，難以靠本地HR在短時間內(nèi)掌握相關(guān)專業(yè)知識，并無誤執(zhí)行員工入轉(zhuǎn)調(diào)離期間管理。如何更為便捷地獲取及使用系統(tǒng)也是不◆解決方案為了系統(tǒng)性地解決上述用工管理中的挑戰(zhàn)，震?？啤淘谶x擇此類服務(wù)商時，震?？萍加腥缦氯c考薪酬稅務(wù)外包服務(wù)省去了本地HR對接政府等相關(guān)在出海前期，企業(yè)可以借助第三方服務(wù)商的系統(tǒng)進(jìn)行便在海外投資建廠的基礎(chǔ)之上，震?？萍嘉磥硪矔紤]以在無實體出海的形式之下，企業(yè)在短時間內(nèi)不會在當(dāng)?shù)刈詫嶓w公司，同時也難以在當(dāng)?shù)乜焖俳R團(tuán)隊。但就業(yè)務(wù)的實際運行而言，企業(yè)需要以合規(guī)地與本地員工簽訂合同、解決外派員工工作簽證問題，同時需震裕科技認(rèn)為，未來無實體出?？赡苊媾R的難題可以依靠名義雇主服務(wù)來解決。名義雇主服務(wù)可以幫助企業(yè)完成海外的員工勞動關(guān)系與日常HR管理震?？萍及l(fā)現(xiàn)，不同名義雇主服務(wù)商所提供的服務(wù)了解不同服務(wù)商所提供的名義雇主服務(wù)具體包含哪些內(nèi)但就實際操作而言，不少選擇無實體出海的企業(yè)仍處于出海的初期，HR的出海經(jīng)驗有所欠缺，對出海過程中HR端能提供的支持也缺少深入的了解。這就導(dǎo)致企業(yè)在無實體出海時期很難理清自身的需求，出?！滩粌H可代理企業(yè)與員工簽訂合同，同時可代理雇主完成HR的日常管理工作。如代理企業(yè)開展入職培訓(xùn)、開展員工關(guān)懷活動、處理員工考提供前置化的咨詢服務(wù)。出海初期，企業(yè)海外的HR體系較為薄弱，更需要名義雇主服務(wù)商X企業(yè)當(dāng)前是行業(yè)內(nèi)的龍頭企業(yè)，業(yè)務(wù)已遍布全球，擁員工規(guī)模。對于X企業(yè)而言，出海一方面是業(yè)務(wù)擴(kuò)張需求隨著海外業(yè)務(wù)不斷走向成熟，X企業(yè)希望本地員工的比期的X企業(yè)而言，更為需要了解本地文化、營商環(huán)境的本因此，X企業(yè)將需要與客戶密切溝通的崗位交由本地員與之對應(yīng)的是，為了實現(xiàn)總部的統(tǒng)一管控與策略的無偏落地，X企業(yè)將海外分公司中需要對經(jīng)營結(jié)果與風(fēng)險擔(dān)責(zé)的），在控制人力成本與提升業(yè)務(wù)效率的權(quán)衡之下，X企業(yè)認(rèn)在業(yè)務(wù)穩(wěn)健走向國際化的過程中，少不了合規(guī)管理的支在海外子公司中，日常人力資源的管理工作由本地HRX企業(yè)認(rèn)為，合法合規(guī)、依法依規(guī)是海外用工管理需要以海外新員工入職到離職的全生命周期為例，X企業(yè)的海外用工管理工作主要遇到了合規(guī)管理與薪酬管理兩類挑◆挑戰(zhàn)在海外子公司中，勞動合同的內(nèi)容需要符合當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)，且管理的政策與流程