沈陽(yáng)金藝裝飾材料有限公司招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

本科論文摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，人才已成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)利益掛鉤。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不再是普通的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)而是對(duì)優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ),有了優(yōu)秀人才就有優(yōu)秀的產(chǎn)品，有優(yōu)秀的產(chǎn)品就會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益就會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。優(yōu)秀人才在企業(yè)生產(chǎn)戰(zhàn)略中能提升整體勞動(dòng)生產(chǎn)率，為提高企業(yè)的生產(chǎn)效益發(fā)揮著決定性的作用。企業(yè)如何在劇烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展和進(jìn)步,優(yōu)秀的人才是必不可少的，企業(yè)只有擁有了充足的人才，才會(huì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷創(chuàng)新發(fā)展與進(jìn)步，優(yōu)秀人才的重要性就體現(xiàn)了出來(lái)。于是，人力資源管理者面臨的一個(gè)重要問(wèn)題：如何可以招聘到優(yōu)秀的人才。企業(yè)取得人才的主要方式就是招聘，企業(yè)要用科學(xué)的方法合理的招聘人才。但是就目前形式而言，中小企業(yè)在招聘這一環(huán)節(jié)表現(xiàn)出了許多不足。因此，本文結(jié)合了沈陽(yáng)金藝裝飾材料有限公司的人力資源管理狀況，總結(jié)并分析了沈陽(yáng)金藝裝飾材料有限公司的招聘的現(xiàn)狀，并運(yùn)用相關(guān)理論知識(shí)，有針對(duì)性地提出幾點(diǎn)對(duì)策和建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；問(wèn)題；對(duì)策；人力資源

AbstractIntheeraofknowledgeeconomy,talentisanimportantstrategicresourceofanenterprise.Talenthasbecomethecompetitiveadvantageofanenterprise,whichislinkedwiththeinterestsoftheenterprise.Thecompetitionamongenterprisesisnolongertheordinaryeconomiccompetitionbutthecompetitionforexcellenttalents.Talentsarethebasistohelpenterprisesachievetheobjectivesofthewarround.Withexcellenttalents,therewillbeexcellentproducts.Withexcellentproducts,economicbenefitswillbegenerated,andeconomicbenefitswillpromotethedevelopmentofenterprises.Excellenttalentscanimprovetheoveralllaborproductivityintheproductionstrategyofenterprisesandplayadecisiveroleinimprovingtheproductionefficiencyofenterprises.Howtosurvive,developandprogressinthefierceindustrycompetition?Excellenttalentsareessential.Onlywhentheenterprisehassufficienttalents,canitrealizethecontinuousinnovation,developmentandprogressoftheenterprise.Theimportanceofexcellenttalentsisreflected.Therefore,humanresourcemanagersfaceanimportantproblem:howtorecruitexcellenttalents.Themainwayforenterprisestoobtaintalentsistorecruittalents.Enterprisesshouldusescientificmethodstorecruittalentsreasonably.However,intermsofthecurrentform,smallandmedium-sizedenterprisesshowmanydeficienciesintherecruitmentprocess.Therefore,basedonthehumanresourcemanagementofShenyangJinyidecorationmaterialscompany,thispapersummarizesandanalyzesthecurrentsituationoftherecruitmentofShenyangJinyidecorationmaterialscompanyandputsforwardsomecountermeasuresandsuggestionswithrelevanttheoreticalknowledge.Keywords:enterpriserecruitment;problems;countermeasures;humanresource引言隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，企業(yè)面臨著來(lái)自外部商業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)的雙重壓力。企業(yè)的發(fā)展不僅需要管理層的參與，還需要全體員工的參與。因?yàn)閱T工是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的持續(xù)動(dòng)力。因此，許多企業(yè)非常重視人才。在這個(gè)充滿挑戰(zhàn)的時(shí)代，企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源歸根結(jié)底是人才，能夠幫助企業(yè)形成獨(dú)一無(wú)二的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。員工招聘將直接影響企業(yè)聘用的人才素質(zhì)，決定企業(yè)員工的綜合實(shí)力，并對(duì)企業(yè)和員工的未來(lái)成長(zhǎng)和發(fā)展產(chǎn)生重要影響。

改革開放和經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展讓中小企業(yè)迅速發(fā)展壯大，這些中小企業(yè)為人們的就業(yè)，社會(huì)的和諧和發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)，并在其中發(fā)揮了重要作用。但是，隨著社會(huì)的高速發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)在招聘方面還是存在很多問(wèn)題，讓中小企業(yè)發(fā)展停滯，資金短缺，嚴(yán)重的導(dǎo)致倒閉。畢竟企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此公司必須吸引和保持競(jìng)爭(zhēng)性人力資源。公司之間人才的競(jìng)爭(zhēng)變得十分激烈，招聘新的優(yōu)秀員工已成為公司選擇適合自己公司的人才的重要步驟，許多公司最初認(rèn)為是不必要為招聘工作專門進(jìn)行培訓(xùn)，但是沒(méi)想到招聘對(duì)于各個(gè)公司發(fā)展越來(lái)越重要，成為公司補(bǔ)充人才不可缺少的部分。招聘來(lái)的人才決定著公司的未來(lái)發(fā)展。在現(xiàn)在每個(gè)公司都激烈的尋找人才的情況下，公司如何才能實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定健康的發(fā)展，結(jié)論就是公司必須擁有優(yōu)秀的人才，因此招聘這一工作是公司發(fā)展必不可少的一步。公司應(yīng)該制定詳盡的招聘計(jì)劃，招聘工作是企業(yè)人力資源管理最重要的部分，是影響公司未來(lái)人才質(zhì)量的重要因素，決定公司的發(fā)展。它在人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用。企業(yè)有自己的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，企業(yè)需要擴(kuò)張，需要人員流動(dòng)，這說(shuō)明企業(yè)需要不斷補(bǔ)充員工。

因此，企業(yè)的人員招聘對(duì)企業(yè)越來(lái)越重要，也是必不可少的，招聘更是作為企業(yè)獲取人才的重要途徑。

人員招聘是企業(yè)不可或缺的工作，通過(guò)高效科學(xué)的招聘方式，招聘工作可以為企業(yè)引進(jìn)所需的人才，讓企業(yè)在市場(chǎng)中處于有利地位。優(yōu)秀的人才能夠帶動(dòng)其他員工的工作積極性，讓企業(yè)效率變高，為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作氛圍。招聘人員的形象好壞對(duì)企業(yè)來(lái)講特別重要，直接決定了應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的第一印象。人力資源管理和開發(fā)的重要基礎(chǔ)工作就是員工的選拔，它在中小企業(yè)人力資源的合理形成，管理和開發(fā)中發(fā)揮著重要作用。不是讓閑散的人收集簡(jiǎn)歷和篩選簡(jiǎn)歷，招聘人員的糟糕表現(xiàn)也將損害企業(yè)形象。例如，當(dāng)一些招聘人員面對(duì)面時(shí)，他們居高臨下，機(jī)械而僵硬，應(yīng)聘者會(huì)認(rèn)為整個(gè)企業(yè)管理機(jī)制和用人方面不行，從而失去了加入該企業(yè)的興趣和信心，并影響了該企業(yè)的招聘結(jié)果。企業(yè)想要高素質(zhì)人才的重要途徑是通過(guò)企業(yè)招聘。想要招聘適合企業(yè)實(shí)際需求的人才要充分利用人才是企業(yè)的一項(xiàng)重要任務(wù)。企業(yè)招不到合適的人才，就會(huì)停工，無(wú)法工作，為企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。因此，人才的選擇，教育，使用和留用已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的首要問(wèn)題。所以員工招聘是非常重要的。我們需要在員工招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中做好準(zhǔn)備工作，以確保招聘的有效性。企業(yè)應(yīng)該提前做好人才規(guī)劃，而不要等到企業(yè)想要雇用或招聘人員時(shí)才想到招聘。人員招聘應(yīng)采用靈活的招聘標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)職位不同制定不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。招聘人員應(yīng)在招聘前分析崗位職責(zé)，確定各個(gè)崗位的崗位職責(zé)，具體工作內(nèi)容以及上級(jí)主管人員對(duì)本崗位的質(zhì)量要求，以形成招聘計(jì)劃，并按照此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘工作。企業(yè)還應(yīng)具有清晰的職位描述，確定招聘和評(píng)估要點(diǎn)，并根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估應(yīng)聘者。人才招聘不但要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，還要制定科學(xué)的理論規(guī)劃，也要按照內(nèi)外部結(jié)合的形式引進(jìn)人才，才能促進(jìn)企業(yè)的效率提高。當(dāng)前，許多企業(yè)在招聘過(guò)程中存在很多問(wèn)題。例如，招聘過(guò)程是相對(duì)隨機(jī)的，沒(méi)有招聘計(jì)劃，跟公司需求不匹配，招聘沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，比較隨機(jī)，招聘效率比較低，面試人員不專業(yè)，憑借著自己的想法招聘自己認(rèn)為合適的員工，讓企業(yè)招聘工作一片混亂，遲遲找不到合適的人選。正確的招聘應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的文化需求和發(fā)展，讓專業(yè)從事招聘工作的人來(lái)招聘，招到合適的人才。公司有必要制定合理的計(jì)劃以確保人才的儲(chǔ)備，避免市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)帶來(lái)企業(yè)的變動(dòng)，組織企業(yè)的發(fā)展。裝飾行業(yè)屬于競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的行業(yè)。它想要得到發(fā)展，就必須比別的企業(yè)做的都要好，有過(guò)人之處。公司想要發(fā)展就要在招聘方面大下功夫，花時(shí)間和精力培養(yǎng)招聘人員，公司還必須通過(guò)一些獎(jiǎng)勵(lì)方式的制度來(lái)調(diào)動(dòng)人員積極性，改變傳統(tǒng)的招聘方式，建立能夠滿足企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和員工需求的機(jī)制。另外，它需要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程進(jìn)行，否則招聘過(guò)于盲目和混亂。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，要明確選擇什么樣的招聘渠道，用什么樣的方式。企業(yè)的招聘渠道很多，有內(nèi)部招聘，人才招聘會(huì)，校園招聘會(huì)等多種渠道。企業(yè)在選擇合適的招聘方式時(shí)，要注意根據(jù)企業(yè)所招聘的崗位性質(zhì)，并綜合考慮崗位的特點(diǎn)，成本和時(shí)間。在分析企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀時(shí)，應(yīng)從企業(yè)的基本性質(zhì)入手，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過(guò)多種分析方法，找出企業(yè)在員工招聘中所出現(xiàn)的問(wèn)題，并找出有效的對(duì)策。要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，對(duì)所出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整，以此來(lái)提高員工招聘的質(zhì)量。如果企業(yè)在員工招聘這一環(huán)節(jié)，沒(méi)有找到符合企業(yè)空缺崗位的人才，反而會(huì)大大提高招聘成本高，而且無(wú)人可用的情況，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。在后續(xù)發(fā)展過(guò)程中，要不斷創(chuàng)新和完善，借鑒成熟企業(yè)有效的管理計(jì)劃，根據(jù)崗位特點(diǎn)調(diào)整招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。目前，企業(yè)進(jìn)行人才招聘的方式有很多種，一個(gè)有效的招聘方式可以為企業(yè)帶來(lái)許多人才，增加一個(gè)企業(yè)的人才儲(chǔ)備量，也能夠增強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。所以人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要，那么企業(yè)就要大量的吸引優(yōu)秀人才，留住更多優(yōu)秀人才，與企業(yè)一起發(fā)展人才，只有這樣，企業(yè)才能在市場(chǎng)中長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展。

本文根據(jù)企業(yè)人才招聘管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入分析，找出自身的不足，并提出了有效的解決方案，希望對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展起到一定的作用。當(dāng)今社會(huì)一些企業(yè)在為社會(huì)招聘人才的過(guò)程中仍然存在一些誤解，使得無(wú)法根據(jù)自己的特點(diǎn)在短時(shí)間內(nèi)有效地進(jìn)行員工招聘的工作。在當(dāng)前成千上萬(wàn)的應(yīng)聘者中，一個(gè)企業(yè)要精準(zhǔn)的聘用與企業(yè)自身?xiàng)l件和發(fā)展特點(diǎn)相符合的人才，讓企業(yè)與員工共同進(jìn)步，并最終實(shí)現(xiàn)雙贏。1招聘相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)1.1招聘的含義招聘的含義是指在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定相應(yīng)的崗位空缺計(jì)劃，經(jīng)過(guò)發(fā)布企業(yè)的招聘信息的和科學(xué)的甄選，對(duì)企業(yè)所需的優(yōu)秀人才進(jìn)行獲取，將合適的人才錄用并安排他們到企業(yè)所空缺的崗位上的整個(gè)過(guò)程。進(jìn)行員工招聘能夠?yàn)槠髽I(yè)獲得優(yōu)秀人才，也是獲得人力資本的關(guān)鍵步驟，所以為了滿足企業(yè)的各種招聘需求，必須做好員工的招聘工作。有效的實(shí)施招聘工作不僅對(duì)整個(gè)人力資源管理工作具有重要影響，同時(shí)對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展也有重大意義[1]。1.2招聘的渠道現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系、績(jī)效考核、和薪酬管理。在其中招聘是人力資源獲取的第一個(gè)環(huán)節(jié)，所以招聘是企業(yè)的重要通道，就需要企業(yè)通過(guò)各種途徑來(lái)招聘到能夠滿足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的員工。內(nèi)部晉升和工作輪換等方法是內(nèi)部招聘的表現(xiàn)。內(nèi)部招聘的好處是公司員工一直在公司工作，并對(duì)公司了解透徹。在內(nèi)部招聘中，公司還可以節(jié)省大量廣告費(fèi)用和招聘成本，盡最大可能減少公司的損失。因?yàn)槿绻麅?nèi)部招聘期間公司中有空缺，公司將及時(shí)選擇合適的人員來(lái)完成工作[2]。員工在公司工作了一段時(shí)間已經(jīng)能夠融入企業(yè)了,對(duì)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都非常的的熟悉,能夠及時(shí)的投入到新工作中。企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)本企業(yè)有一定的忠誠(chéng)感和歸屬感,對(duì)企業(yè)十分忠誠(chéng)。內(nèi)部招聘的不足是公司的員工對(duì)公司的工作氛圍非常熟悉，他們也被組織的文化所同化，他們的工作方法也受到固定思維的影響。外部招聘是公司獲取人才的重要途徑。媒體廣告，網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘和職業(yè)規(guī)劃介紹所等方法都是外部招聘的程序方法。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是可以為公司帶來(lái)新的想法和新的方法。它還可以得到公司內(nèi)部人員沒(méi)有的技術(shù)，幫助公司改善現(xiàn)狀，促進(jìn)公司的發(fā)展。外部招聘可以幫助企業(yè)獲得專業(yè)從事技術(shù)的人才。企業(yè)通過(guò)招聘可以招聘到企業(yè)所需的技術(shù)人才,幫助企業(yè)進(jìn)步,為企業(yè)帶來(lái)效益。但是也存在一些不足。從企業(yè)外部招聘過(guò)來(lái)的員工會(huì)對(duì)企業(yè)的組織文化有一個(gè)新的適應(yīng)期,不能夠及時(shí)的投入到企業(yè)的工作之中。并且外部招聘時(shí),企業(yè)在選擇時(shí)也要綜合考慮自身的因素招聘和選拔目的。與內(nèi)部招聘相比而言,外部招聘的難度和復(fù)雜性更高,因?yàn)樗鼤?huì)涉及到很多的外部環(huán)境、外部因素、企業(yè)自身的因素以及整個(gè)選拔任務(wù)的特性。1.3招聘的作用當(dāng)前，眾多的企業(yè)都意識(shí)到了，企業(yè)的核心力量就是人才。這種資源就是高素質(zhì)的人才。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才間的競(jìng)爭(zhēng),如何選用、任用、留用高素質(zhì)的人才已經(jīng)成為了管理者的重要課題[3]。企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的主要渠道就是進(jìn)行員工招聘。企業(yè)進(jìn)行員工招聘不但滿足自身的用人需求，還可以幫助企業(yè)找到具有高水平的人才，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的升級(jí)，并且能夠在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地。企業(yè)招聘到優(yōu)秀的員工，有利于擴(kuò)大企業(yè)的自身規(guī)模，也能增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)飛速發(fā)展。優(yōu)秀的員工除了可以完成自己的工作任務(wù)，還能夠起到帶頭的作用，作為其他員工的榜樣,帶動(dòng)其他的員工一同進(jìn)步。員工招聘也可以為企業(yè)帶來(lái)更高的技術(shù)性人才，為企業(yè)注入新的思想與活力，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。成功的招聘也可以是企業(yè)的人力總資源成本的有效利用，使團(tuán)隊(duì)的效率大大增加，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。在進(jìn)行招聘之前，企業(yè)要明確所招聘崗位的崗位要求與崗位職責(zé)，還要明確本崗位的工作要素以及工作重點(diǎn)是什么，那么如何可以得到這些信息呢？就需要進(jìn)行工作分析，工作分析是運(yùn)用科學(xué)的方法與技術(shù)對(duì)不同種類的崗位進(jìn)行分析，明確崗位的特點(diǎn)、要求以及性質(zhì)。明確所招聘的崗位在組織中的工作關(guān)系以及明確其任職資格，確定具備什么素質(zhì)的人適合在這個(gè)崗位上，幫助企業(yè)更好的招聘到更多人才。1.4理論基礎(chǔ)1.4.1匹配理論匹配理論在招聘管理中的應(yīng)用主要是為人員選拔和配置提供依據(jù)。主要由三個(gè)層面，一是人員與崗位匹配，二是人員與部門匹配，三是人員與企業(yè)匹配。人員與崗位匹配主要關(guān)注的重點(diǎn)是，人員各方面條件和能力是否符合空缺崗位的任職要求和能否滿足工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也包括人員對(duì)該崗位的匹配意向。人員與部門匹配主要關(guān)注的是部門業(yè)務(wù)特性和所需性格特質(zhì)與個(gè)人是否匹配。人員與企業(yè)匹配主要關(guān)注人員能否認(rèn)同企業(yè)文化、認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并為企業(yè)發(fā)展服務(wù)匹配理論當(dāng)中，霍蘭德人職匹配理論就是一個(gè)典型?；籼m德認(rèn)為根據(jù)每個(gè)人的人格類型和特征都有其適合從事的職業(yè)，當(dāng)兩者相互匹配時(shí)，人員的工作熱情和積極性會(huì)比較高，也比較容易適應(yīng)而產(chǎn)生比較高的工作績(jī)效。1.4.2人力資本理論人力資本理論是由20世紀(jì)60年代美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾提出的。人力資本理論對(duì)企業(yè)的資本進(jìn)行了分類，包括物質(zhì)資本和人力資本，物質(zhì)資本是指企業(yè)可以計(jì)算的物質(zhì)方面的資產(chǎn),人力資本是指企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的一系列內(nèi)外部培訓(xùn)而支出的成本和機(jī)會(huì)成本，從定義可以看出，人力資本不僅僅是對(duì)員工的技能方面培訓(xùn)，還包括對(duì)員工的心理的管理。在人力資源是第一資源，人力資本投資成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉的今天，人力資本支出的主要目的是為了讓員工在組織中更快的成長(zhǎng)，更好的為組織服務(wù)，通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共贏。2沈陽(yáng)金藝裝飾材料有限公司基本情況介紹2.1背景資料2.1.1企業(yè)簡(jiǎn)介沈陽(yáng)金藝裝飾材料有限公司于2002年成立，公司位于沈陽(yáng)市鐵西區(qū)景星街78號(hào)，是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售為一體的現(xiàn)代化企業(yè)。公司緊跟時(shí)代的步伐不斷地對(duì)公司的產(chǎn)品進(jìn)行創(chuàng)新，來(lái)滿足不同客戶的需求。公司現(xiàn)有員工90人，公司的經(jīng)營(yíng)范圍包括：裝修裝飾材料、陶瓷用品、工藝品、建筑裝潢材料、馬賽克的批發(fā)、電腦圖文設(shè)計(jì)、制作，貨物進(jìn)出口、五金制品加工業(yè)務(wù)等。公司現(xiàn)有沈陽(yáng)金藝裝飾材料有限公司也是東北地區(qū)最大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)馬賽克的專業(yè)公司。公司的主營(yíng)產(chǎn)品是馬賽克，包括水晶馬賽克、金屬馬賽克，貝殼馬賽克等馬賽克，暢銷國(guó)內(nèi)并遠(yuǎn)銷日韓等國(guó)家。2.1.2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)沈陽(yáng)金藝裝飾材料有限公司的組織架構(gòu)圖，如圖2.1所示。圖2.1企業(yè)組織架構(gòu)圖2.1.3企業(yè)人力資源現(xiàn)狀沈陽(yáng)金藝裝飾材料公司在崗人數(shù)為90人，按部門可以劃分為設(shè)計(jì)部、工程部、財(cái)務(wù)部、銷售部和人事部。沈陽(yáng)金藝裝飾材料公司的設(shè)計(jì)部有18名員工，財(cái)務(wù)部有10名員工，人事部有12名員工，銷售部有25名員工，工程部有職工25名。設(shè)計(jì)部包括設(shè)計(jì)師和設(shè)計(jì)助理負(fù)責(zé)對(duì)公司的產(chǎn)品進(jìn)行設(shè)計(jì)并滿足顧客的需要。工程部門主要包括施工管理部門以及材料運(yùn)輸部門，施工管理部門負(fù)責(zé)進(jìn)行整體的施工，包括對(duì)整個(gè)工程的現(xiàn)場(chǎng)施工人員、電工以及防水工等，材料運(yùn)輸部門主要負(fù)責(zé)材料的采購(gòu)及運(yùn)輸?shù)墓ぷ?，為施工部門做好施工材料的保障。銷售部門主要負(fù)責(zé)銷售公司的產(chǎn)品及與客戶進(jìn)行對(duì)接，根據(jù)客戶的需求為客戶推薦產(chǎn)品。財(cái)務(wù)部門主要負(fù)責(zé)工資的核算以及對(duì)成本進(jìn)行核算，人事部門主要負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行招聘及后勤工作。2.1.4企業(yè)的員工年齡結(jié)構(gòu)公司在崗員工共90人，其中25歲以下的員工有15人，25-35歲的員工有25人，35-45的員工有40人，45歲以上的員工有10人，大部分員工的年齡集中在35-45歲。2.2企業(yè)招聘現(xiàn)狀沈陽(yáng)金藝裝飾材料有限公司的招聘方式，主要采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的招聘方式。2.2.1企業(yè)的內(nèi)部招聘企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部招聘的時(shí)候。首先會(huì)向人力資源部門提交人員的具體需求，之后所提交的人員需求表會(huì)由上級(jí)部門進(jìn)行審批。審批之后人力資源部門會(huì)將人員需求以張貼海報(bào)的方式，通知公司全體員工。有意向的員工需要提交申請(qǐng)表，申請(qǐng)表的內(nèi)容包括基本個(gè)人信息和當(dāng)前崗位信息。如果一個(gè)崗位上有兩名以上的員工進(jìn)行申請(qǐng)，那么就會(huì)根據(jù)這幾名員工的個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)以及平時(shí)的表現(xiàn)情況擇優(yōu)錄取。錄取之后會(huì)通知員工，員工需要做好工作的交接任務(wù)，并到新的崗位進(jìn)行工作。2.2.2企業(yè)的外部招聘企業(yè)進(jìn)行外部招聘時(shí)，整個(gè)招聘的流程主要包括人員招聘、人員甄選、錄用、招聘評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)。公司首先會(huì)對(duì)各個(gè)部門的人員需求進(jìn)行調(diào)查，并將公司所空缺的人員崗位進(jìn)行匯總到人力資源部門，由公司的人力資源部門根據(jù)各崗位的性質(zhì)，制定招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃的具體內(nèi)容要包括本次的招聘的目的、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)和條件、招聘的崗位、招聘的時(shí)間、招聘的方式、確定面試的人員，招聘的需求數(shù)量，招聘的崗位性質(zhì)，并確定招聘活動(dòng)的預(yù)算[4]。再設(shè)計(jì)招聘計(jì)劃之后，人力資源部門會(huì)通過(guò)人才市場(chǎng)以及網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，發(fā)布企業(yè)所需要的招聘崗位，包括企業(yè)的所空缺的崗位和崗位的任職資格，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間之后，招聘人才要搜集人員的簡(jiǎn)歷，之后對(duì)進(jìn)入人員甄選的環(huán)節(jié)。在人員甄選環(huán)節(jié)中，招聘人員要對(duì)所收集到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步的篩選，根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)以及崗位的相關(guān)要求,篩選出符合本崗位的人員,與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通,并安排好面試的時(shí)間和地點(diǎn),對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初次面試。在進(jìn)行面試的過(guò)程中，面試官會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問(wèn)，提問(wèn)的內(nèi)容包含應(yīng)聘者的個(gè)人問(wèn)題和應(yīng)聘崗位的相關(guān)問(wèn)題，并根據(jù)應(yīng)聘者的回答來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分。在面試結(jié)束之后面試官會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的評(píng)分來(lái)選出合格者，并對(duì)合格的應(yīng)聘者進(jìn)行錄用。在錄用這一階段,企業(yè)要聯(lián)系應(yīng)聘的合格者，并與其討論薪酬福利的相關(guān)問(wèn)題[5]。在雙方達(dá)成了一致后，要與其簽訂勞動(dòng)合同并辦理相關(guān)的入職手續(xù)。最后，在招聘與選拔過(guò)程都結(jié)束之后，企業(yè)要對(duì)招聘與選拔的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)估和反饋，包括對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)企業(yè)的費(fèi)用支出狀況，最終錄用的數(shù)量與招聘數(shù)量是否一致，對(duì)于企業(yè)所錄用的員工進(jìn)行評(píng)估以及在招聘過(guò)程中企業(yè)是否存在哪些問(wèn)題，對(duì)這些進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估。3沈陽(yáng)金藝裝飾材料有限公司招聘中存在的問(wèn)題分析本文分析企業(yè)在員工中存在的問(wèn)題采用的是問(wèn)卷調(diào)查的研究方法。調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容主要從沈陽(yáng)裝飾材料有限公司的當(dāng)前人力資源狀況出發(fā)，調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容包括10個(gè)問(wèn)題，調(diào)查問(wèn)卷的對(duì)象是本公司的人力資源部門和公司管理人員，并對(duì)調(diào)查問(wèn)卷所反饋的結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)和分析，共分發(fā)了20份調(diào)查問(wèn)卷，有效的調(diào)查問(wèn)卷數(shù)量是20份。3.1沒(méi)有制定中長(zhǎng)期的人力資源招聘計(jì)劃在本次的調(diào)查問(wèn)卷中，針對(duì)“本公司是否制定了完整的人力資源招聘計(jì)劃”的問(wèn)題中，問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，如表3.1所示。表3.1是否制定人員招聘計(jì)劃情況單位觀點(diǎn)人數(shù)（人）所占百分比（%）制定了明確的招聘計(jì)劃并且按時(shí)執(zhí)行210%制定了明確的招聘計(jì)劃但沒(méi)有執(zhí)行420%幾乎沒(méi)有制定招聘計(jì)劃315%有些崗位制定了招聘計(jì)劃1155%通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果可以看出，企業(yè)沒(méi)有制定完整的人力資源招聘計(jì)劃。沈陽(yáng)金藝裝飾材料公司在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候主要采取什么時(shí)候崗位缺少人員，什么時(shí)候開始進(jìn)行招聘，這樣做就會(huì)給人力資源部門造成很大的壓力。人力資源部門急于招聘到員工，但有時(shí)候?yàn)榱苏衅傅絾T工不得不降低崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)達(dá)到快速招聘到員工的目的，來(lái)填補(bǔ)崗位的空缺。因?yàn)檠b飾材料這一行業(yè)在近幾年來(lái)發(fā)展迅速，企業(yè)的人才需求量也越來(lái)較大，裝飾材料行業(yè)存在著人員流動(dòng)性較大、流失率較高的問(wèn)題，特別是在近幾年裝飾材料行業(yè)發(fā)展速度加快，人才短缺的現(xiàn)象更加明顯。尤其在年末時(shí)期，由于沈陽(yáng)金藝裝飾材料公司本身的性質(zhì)是一家集生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為一體的公司，在工程部主要的裝修工人、運(yùn)送貨物的工人與裝卸工人大部分都是不屬于本地或者本省的，臨近年關(guān)大部分工人都會(huì)選擇及時(shí)的回到自己的家鄉(xiāng)。因此，就會(huì)造成這些辭職回家的工人的崗位是屬于空缺的狀態(tài)，而其中有些崗位對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的、不可缺少的，會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)行的。但由于公司并沒(méi)有制定中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，如果有員工離職或者因?yàn)槠渌蛟斐陕毼豢杖保蜁?huì)臨時(shí)進(jìn)行招聘。此時(shí)，將崗位需求名單交給人力資源部門，人力資源部門就會(huì)進(jìn)行緊急的招聘，但對(duì)于急需崗位來(lái)說(shuō)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，就會(huì)造成企業(yè)用人緊張[6]。所以在這時(shí)候他們就會(huì)一定程度上降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，已達(dá)到及時(shí)補(bǔ)上空缺崗位的目的。也就需要企業(yè)在進(jìn)行招聘之前做好長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，保證企業(yè)的人才是一個(gè)充足的狀態(tài)，確保企業(yè)的健康發(fā)展[7]。3.2缺乏明確的招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在本次的調(diào)查問(wèn)卷中，針對(duì)“企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)是否有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)”的問(wèn)題中，問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，如表3.2所示。表3.2招聘時(shí)是否有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)情況單位觀點(diǎn)人數(shù)（人）所占百分比（%）幾乎沒(méi)有15%大多數(shù)有945%小部分有735%全部都有315%通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果可以看出，在進(jìn)行員工招聘中沒(méi)有制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)。面試的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，是企業(yè)招聘過(guò)程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)中需要對(duì)參與面試的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行錄用，但在進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，也存在著許多的問(wèn)題。招聘人員進(jìn)行面試時(shí)，也會(huì)存在著主觀偏好的現(xiàn)象。主觀的偏好表現(xiàn)是在面試中，如果有兩個(gè)面試者進(jìn)行面試，其中一個(gè)面試者是名牌大學(xué)畢業(yè)，另一個(gè)是普通大學(xué)畢業(yè)，面試官在進(jìn)行面試過(guò)程中就會(huì)出現(xiàn)，對(duì)于名牌大學(xué)的應(yīng)聘者更加注重，在最后對(duì)其進(jìn)行打分時(shí)，只會(huì)給名牌大學(xué)的更加高的分?jǐn)?shù)，而不綜合考慮這個(gè)人的實(shí)際的個(gè)人能力和自身素質(zhì)，也沒(méi)有根據(jù)崗位的特征來(lái)對(duì)其進(jìn)行公平的評(píng)判。在進(jìn)行招聘環(huán)節(jié)時(shí)，沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和明確的要求，有時(shí)候僅僅憑著自身的感受進(jìn)行評(píng)判，缺乏一定的科學(xué)性。例如，公司在進(jìn)行面試銷售部人員時(shí)，如果銷售部總監(jiān)不在的情況下，銷售部總監(jiān)會(huì)讓工程部或者設(shè)計(jì)部總監(jiān)進(jìn)行面試，但實(shí)際上工程部和設(shè)計(jì)部都是各個(gè)不同的組織，各個(gè)組織不一定會(huì)對(duì)其他組織的工作內(nèi)容與崗位職責(zé)十分清楚，對(duì)面試者進(jìn)行面試的過(guò)程中對(duì)于關(guān)鍵要素難以評(píng)判，面試官的主觀隨意性大，不利于企業(yè)進(jìn)行招聘。還容易形成以點(diǎn)帶面的評(píng)價(jià)現(xiàn)象，表現(xiàn)在面試過(guò)程中應(yīng)聘人員會(huì)有一些行為或者語(yǔ)言，與面試官曾經(jīng)的行為非常相似，會(huì)對(duì)面試官有一種熟悉之感，會(huì)更加傾向于主觀感受，對(duì)于面試的評(píng)價(jià)結(jié)果是不準(zhǔn)確的。比如在進(jìn)行招聘銷售人員時(shí)，往往一些面試者回答面試官的一些問(wèn)題的時(shí)候，面試官對(duì)他的答案很滿意有時(shí)會(huì)說(shuō)，和我年輕的時(shí)候一樣或者和我的想法一樣，這種情況出現(xiàn)的話，就會(huì)將面試官的個(gè)人喜好表現(xiàn)出來(lái)，不利于公平公正的進(jìn)行招聘，也不利于企業(yè)選拔合適該崗位的人才。3.3面試官專業(yè)性不強(qiáng)沈陽(yáng)金藝裝飾材料公司屬于一家民營(yíng)企業(yè)，在公司大部分的人力資源管理人員并不是具有很強(qiáng)的專業(yè)性，而大多是交由年齡較大的人員來(lái)負(fù)責(zé)。往往人們認(rèn)為年齡越大資歷越深就會(huì)更加能勝任這一工作，但其實(shí)專業(yè)性也是更加重要的[8]。面試官的專業(yè)性包括對(duì)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，人力資源相關(guān)理論知識(shí)和公司的組織架構(gòu)有著充分的了解。如果面試官不具備專業(yè)能力，那么企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)在實(shí)施過(guò)程中就無(wú)法有效發(fā)揮出其自身的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)的預(yù)計(jì)水準(zhǔn)。面試中面試者常常會(huì)向面試官，提問(wèn)一些關(guān)于崗位職責(zé)的內(nèi)容，想要對(duì)企業(yè)有充分的了解，但由于面試官在面試之前沒(méi)有充分得做好準(zhǔn)備，面試官無(wú)法準(zhǔn)確的回答具體崗位的工作要求，甚至有些關(guān)于薪酬福利的問(wèn)題，還要打電話向上級(jí)咨詢。因此面試官做好面試的準(zhǔn)備工作是十分重要的，要對(duì)所招聘的崗位的信息有詳細(xì)的掌握[9]。在面試中，也會(huì)出現(xiàn)面試官面試了很多個(gè)同一崗位的應(yīng)聘者，面試持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，面試官會(huì)無(wú)意中表現(xiàn)出一些疲倦和不耐煩，對(duì)于面試者的個(gè)人簡(jiǎn)歷，沒(méi)有仔細(xì)的查看，同一個(gè)問(wèn)題會(huì)重復(fù)問(wèn)好多次。面試官?zèng)]有將手機(jī)靜音，在招聘的過(guò)程中，隨意接電話，這會(huì)影響面試的進(jìn)行。在這種情況下，面試者會(huì)考慮是否是我的哪部分回答的不是很令人滿意，會(huì)產(chǎn)生一些不安的情緒，影響整個(gè)面試的過(guò)程，不利于整個(gè)面試環(huán)節(jié)的進(jìn)行。面試官的這種行為也沒(méi)有尊重應(yīng)聘者，也不利于企業(yè)的整體形象。3.4招聘渠道選擇不當(dāng)在本次的調(diào)查問(wèn)卷中，針對(duì)“企業(yè)主要使用的招聘渠道有哪些”的問(wèn)題中，問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，如表3.3所示。表3.3主要使用的招聘渠道情況單位觀點(diǎn)人數(shù)（人）所占百分比（%）獵頭210%網(wǎng)絡(luò)招聘1575%公司網(wǎng)站招聘315%報(bào)紙雜志420%校園招聘210%熟人推薦945%其他420%通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果可以看出，企業(yè)主要使用的招聘渠道是網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人推薦的招聘方法，報(bào)刊雜志校園招聘和公司網(wǎng)站招聘使用率較少。由此看出，公司在進(jìn)行招聘工作的時(shí)候，選擇的招聘渠道比較單一，沒(méi)有使招聘渠道多樣化。因?yàn)楦鶕?jù)不同的崗位需求，企業(yè)所使用的招聘方法也應(yīng)該不同，不同的招聘渠道有著不同的側(cè)重點(diǎn)，要抓住其崗位的性質(zhì)和特征來(lái)進(jìn)行招聘。比如校園招聘這種招聘方式，一般來(lái)說(shuō)所招聘到的都是剛畢業(yè)的大學(xué)生，這種招聘方式所招聘到的人才，可以為企業(yè)帶來(lái)活力。大學(xué)生剛剛畢業(yè)，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，想象力豐富，工作積極性也非常高，就可以安排一些學(xué)習(xí)性較強(qiáng)的工作。所以企業(yè)要充分利用不同招聘渠道的特性來(lái)進(jìn)行招聘。隨著人們對(duì)裝飾材料行業(yè)的青睞，企業(yè)發(fā)展也越來(lái)快速，在企業(yè)原有的產(chǎn)品線上就需要企業(yè)及時(shí)的更新產(chǎn)品線，來(lái)更符合當(dāng)代客戶的需求，設(shè)計(jì)師這一崗位就顯得尤其重要。而當(dāng)前企業(yè)的設(shè)計(jì)師是不能完全滿足企業(yè)的需求，企業(yè)就需要開始招聘合適的設(shè)計(jì)師，來(lái)幫助企業(yè)進(jìn)行發(fā)展。公司在進(jìn)行招聘的過(guò)程中優(yōu)秀的人才有很多，但沒(méi)要找到合適的人才，企業(yè)希望招聘到一些富有一些新思想的設(shè)計(jì)師，符合當(dāng)代年輕人的喜好，來(lái)吸引年輕的消費(fèi)者。而企業(yè)所招聘到的設(shè)計(jì)師大多數(shù)年齡不是符合企業(yè)對(duì)年輕群體定位的設(shè)計(jì)師，不能夠很好地反映年輕人的思想，這就需要企業(yè)選擇合適的方式來(lái)“對(duì)癥下藥”，挖掘到到企業(yè)所需要的人才，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的招聘渠道其實(shí)是非常豐富的，企業(yè)在招聘的環(huán)節(jié)中，根據(jù)不同崗位自身的性質(zhì)和崗位本身的要求，選擇合適的招聘渠道。沈陽(yáng)金藝裝飾材料公司在招聘銷售人員時(shí)，采用的招聘方式是網(wǎng)絡(luò)招聘。采用這種方式時(shí)，優(yōu)點(diǎn)是相對(duì)于來(lái)說(shuō)費(fèi)用比較低，人才的覆蓋率較廣，因?yàn)樵谡衅镐N售人員時(shí)，本身崗位的性質(zhì)決定了企業(yè)沒(méi)有必要投入過(guò)高的費(fèi)用來(lái)進(jìn)行招聘，更有利于企業(yè)節(jié)約成本。因此選擇網(wǎng)絡(luò)招聘是有利于節(jié)約成本的，但有時(shí)候所招聘的人員，對(duì)于建筑裝飾行業(yè)不是很了解，就會(huì)增加企業(yè)培訓(xùn)的成本，不能很好的達(dá)到企業(yè)招聘的效果。而且在企業(yè)銷售的旺季的時(shí)候，要保證銷售人員的充足，保證企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。4企業(yè)員工招聘的完善對(duì)策員工招聘的每一個(gè)環(huán)節(jié)都是環(huán)環(huán)相扣的，這一個(gè)過(guò)程是十分復(fù)雜連續(xù)化的體系[10]。所以招聘并不只是單獨(dú)的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以在招聘過(guò)程中嚴(yán)格規(guī)范，注重每一個(gè)細(xì)節(jié)。4.1完善公司招聘制度并制定長(zhǎng)期招聘計(jì)劃 企業(yè)在進(jìn)行招聘活動(dòng)中，衡量企業(yè)的招聘質(zhì)量的高低，是否有明確的職務(wù)要求，是否運(yùn)用了科學(xué)的選聘方法和規(guī)范的招聘程序，都是企業(yè)人力資源部門招聘計(jì)劃要考慮的問(wèn)題。人力資源規(guī)劃是分解和落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段，招聘工作質(zhì)量的好壞都會(huì)影響著企業(yè)招聘的組織和實(shí)施。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容要包括制定企業(yè)的招聘計(jì)劃，企業(yè)在進(jìn)行正式招聘之前，要根據(jù)企業(yè)的當(dāng)前人力資源狀況，以及對(duì)企業(yè)的人員供需進(jìn)行預(yù)測(cè)，來(lái)根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行計(jì)劃的制定[11]。其次要根據(jù)制定的招聘計(jì)劃判斷企業(yè)是要進(jìn)行外部招聘還是內(nèi)部招聘，根據(jù)招聘方式的不同，招聘的預(yù)算也是不相同的。企業(yè)的外部招聘，一般是對(duì)企業(yè)所需的技術(shù)型人才和銷售人員進(jìn)行招聘，招聘的渠道主要有網(wǎng)絡(luò)招聘以及媒體廣告等。內(nèi)部招聘，一般是公司內(nèi)部的管理人員進(jìn)行升遷和變動(dòng)[12]。根據(jù)內(nèi)外招聘的不同特點(diǎn)，選擇合適的招聘方式進(jìn)行招聘，這些問(wèn)題都會(huì)影響招聘的實(shí)際效果。制定好招聘前的人力資源計(jì)劃，有利于保證企業(yè)招聘活動(dòng)的順利進(jìn)行。因此為了讓招聘工作更有效率，這就需要我們?cè)谶M(jìn)行招聘工作之前科學(xué)制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃[13]。做好企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠更好地對(duì)企業(yè)未來(lái)的人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出更完整的人員需求計(jì)劃，企業(yè)還要做好人員儲(chǔ)備計(jì)劃，保證企業(yè)有人可用。在職務(wù)管理方面，為崗位編制職務(wù)說(shuō)明書，并嚴(yán)格的按職務(wù)說(shuō)明書的要求招聘和使用員工[14]。4.2明確招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)在招聘中所出現(xiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確的現(xiàn)象，在正式面試之前，可以與其他面試官一起根據(jù)崗位本身的特性，確定面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分細(xì)則，制定面試評(píng)分表。根據(jù)面試者的表現(xiàn)，來(lái)依次進(jìn)行評(píng)分，使面試的評(píng)分環(huán)節(jié)更加準(zhǔn)確和公平，避免出現(xiàn)評(píng)價(jià)的主觀性過(guò)強(qiáng)的現(xiàn)象[15]。人才招聘必須基于公司的發(fā)展要求和部門的人員需求。通過(guò)對(duì)于職位所需要人才的分析，我們可以掌握工作中對(duì)人才所需要的技能的不斷變化，并引入確定具體職位標(biāo)準(zhǔn)所需的人才的技能，文化和思想，并可以選擇和任命合格的人才。公司人力資源招聘部門必須根據(jù)不同的職位確定不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)，保證招聘時(shí)能夠不招到錯(cuò)誤人才，影響公司發(fā)展。公司的招聘計(jì)劃要根據(jù)公司的整體結(jié)構(gòu)以及需要招聘職位的評(píng)估和分析以及對(duì)于公司經(jīng)濟(jì)狀況的考慮，結(jié)合公司發(fā)展，空缺職位類型，公司類型和企業(yè)文化，發(fā)展和完善詳細(xì)制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，要符合公司發(fā)展規(guī)律，降低招聘成本，提高招聘效率。4.3提升面試人員的專業(yè)性企業(yè)在進(jìn)行招聘這一環(huán)節(jié)時(shí)，最主要的就是招聘人員。招聘人員需要在短短的面試時(shí)間內(nèi)，根據(jù)自身的專業(yè)能力來(lái)判斷應(yīng)聘者是否與企業(yè)招聘的崗位匹配[16]。當(dāng)應(yīng)聘者來(lái)進(jìn)行面試的時(shí)候，是與本企業(yè)的招聘人員來(lái)接觸而不是與企業(yè)接觸，招聘人員所代表的不僅是本人的文化修養(yǎng)，還代表的是本企業(yè)的形象。所以在應(yīng)聘者沒(méi)有對(duì)企業(yè)有全面的認(rèn)識(shí)時(shí)，招聘的工作人員在面試中的言語(yǔ)和態(tài)度就會(huì)作為判斷一個(gè)企業(yè)形象的依據(jù)，進(jìn)一步?jīng)Q定是否要選擇該企業(yè)。因此一個(gè)企業(yè)的招聘人員一定要具備良好的職業(yè)素養(yǎng)、良好的溝通能力、專業(yè)能力以及親和力，才能更好的與應(yīng)聘者進(jìn)行交流，更好的完成招聘工作。招聘人員要對(duì)招聘崗位的具體工作內(nèi)容，工作重點(diǎn)，組織關(guān)系等有充分的了解。只有招聘人員更好的了解企業(yè)的崗位，才能更好的把握該崗位，更好的向應(yīng)聘者介紹本崗位，并與其進(jìn)行交流。在進(jìn)行面試工作時(shí)，面試官也要擺正心態(tài)，人會(huì)出現(xiàn)主觀偏好，會(huì)依照本人的個(gè)人取向來(lái)選擇自己滿意的招聘者，對(duì)于面試官的這種行為可以對(duì)面試官做人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，幫助并培養(yǎng)以一種公平公正的態(tài)度進(jìn)行面試。如果面試官出現(xiàn)疲勞的工作狀態(tài)時(shí)，可以將下一個(gè)面試推遲幾分鐘，調(diào)整好個(gè)人的心態(tài)，以一種精神飽滿的狀態(tài)來(lái)迎接下一位應(yīng)聘者的面試。在面試過(guò)程中個(gè)人禮儀也是十分關(guān)鍵的，要尊重每一位應(yīng)聘者，平等的對(duì)待每一位應(yīng)聘者，保證儀容儀表的整潔，也要將手機(jī)靜音，保證招聘過(guò)程的順利進(jìn)行[17]。企業(yè)也可以增加一些禮儀培訓(xùn)課程，對(duì)面試官進(jìn)行禮儀的培訓(xùn)，提高面試官的個(gè)人素質(zhì)。招聘人員需要對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化和企業(yè)的規(guī)章制度有著深刻的了解，還要掌握公司的相關(guān)制度，包括薪資待遇、員工福利、員工活動(dòng)、激勵(lì)機(jī)制等方面的制度。面試官要讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)有一個(gè)初步的了解，并傳達(dá)企業(yè)的文化來(lái)吸引應(yīng)聘者[18]。在培訓(xùn)招聘人員時(shí)也要培訓(xùn)招聘人員的專業(yè)能力，專業(yè)能力包括必備的知識(shí)技能還包括招聘的專業(yè)技能，這就需要招聘人員熟悉基本招聘渠道和相關(guān)流程，以便在面試中更加高效的完成面試任務(wù)。比如，在招聘銷售人員時(shí)，可以對(duì)面試官培訓(xùn)馬賽克的相關(guān)理論知識(shí)，包括馬賽克的材質(zhì)、種類和價(jià)格，因?yàn)楦鶕?jù)不同的客戶需求，所選擇的馬賽克種類也是不相同的，所以企業(yè)要著重強(qiáng)調(diào)馬賽克的基本理論知識(shí)。4.4根據(jù)崗位特點(diǎn)，正確的選擇招聘渠道企業(yè)在進(jìn)行優(yōu)秀人才招聘時(shí)，選擇招聘渠道的依據(jù)是要根據(jù)不同崗位的不同特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行選擇。在選擇企業(yè)的招聘渠道前，首先要考慮企業(yè)需要選擇什么樣的人才，什么時(shí)候進(jìn)行，由誰(shuí)來(lái)選擇，用什么進(jìn)行選擇和如何選擇的問(wèn)題。招聘渠道的選擇需要根據(jù)公司實(shí)際的招聘需求來(lái)選擇，合適的就是最好的。某集團(tuán)總部要開發(fā)一個(gè)項(xiàng)目，該項(xiàng)的目的是招聘和培養(yǎng)年輕人。不同于傳統(tǒng)的社會(huì)招聘，這次某集團(tuán)所采用的是校園招聘的渠道，新開設(shè)了管理培訓(xùn)生項(xiàng)目?！芭c以往的社會(huì)招聘不同，我們想聘用大學(xué)生，大學(xué)生可以幫助我們填補(bǔ)崗位的空缺，也能增加我們的人才數(shù)量。”某集團(tuán)的招聘總監(jiān)這樣說(shuō)到。至此，根據(jù)招聘渠道的改變，開展了商業(yè)策略競(jìng)賽、校園策劃案大賽、校園義賣和工業(yè)大賽等形式豐富的活動(dòng)，更好的提高了企業(yè)的知名度，也幫助了企業(yè)招攬到了更多的優(yōu)秀人才[19]。沈陽(yáng)金藝裝飾材料公司在招聘渠道的選擇上還是十分豐富的，但對(duì)于不同招聘渠道使用的效果較低，不能達(dá)到最佳的招聘效果?？梢詫?duì)招聘渠道進(jìn)行具體分析，來(lái)與不同層次的人才進(jìn)行對(duì)口，以此提高招聘的效率。4.4.1網(wǎng)站招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是當(dāng)今使用率較高的招聘渠道，目前常用的網(wǎng)站有BOSS直聘、獵聘網(wǎng)、前程無(wú)憂等網(wǎng)站[20]。這些網(wǎng)站的受眾率和覆蓋率高，可以達(dá)到廣泛招攬人才目的，該方式適合招聘對(duì)文化程度有一定要求的崗位，本公司可以使用這種招聘方式招聘到設(shè)計(jì)師助理、人事部文員和財(cái)務(wù)部文員等崗位，也可以作為公司的主要招聘手段。4.4.2獵頭招聘獵頭公司一般具備著廣泛的人才資源，其優(yōu)點(diǎn)是速度較快，質(zhì)量較高。該渠道比較適用于招聘崗位階層較高的人才和專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的技術(shù)人才。崗位階層較高的人才可以是企業(yè)的高層管理者和部門的總監(jiān)，專業(yè)技術(shù)人才可以是本公司的工程師和高級(jí)設(shè)計(jì)師。這些崗位對(duì)人才的水平要求較高，可以采取這種渠道，提高招聘的效率。4.4.3校園招聘校園招聘是一種獲取年輕人才的重要方式，一般企業(yè)會(huì)在學(xué)校舉辦宣講會(huì)來(lái)吸引高校畢業(yè)生。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)這種招聘方式成本較低，周期較短，可以吸引到很多學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，適應(yīng)能力強(qiáng)，具有全新思維的員工。本公司可以使用本招聘方式招聘到實(shí)習(xí)設(shè)計(jì)師、銷售專員，繪圖員等崗位得優(yōu)秀人才。結(jié)論隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，對(duì)于各個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)如果可以招聘到企業(yè)需要的人才，還可以做到吸引人才，更好的留住人才，那么在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中這個(gè)企業(yè)就會(huì)實(shí)現(xiàn)健康的發(fā)展。所以招聘這一環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)必不可少的一部分，也是企業(yè)補(bǔ)充人才的重要方式。招聘工作既是企業(yè)人力資源不斷增強(qiáng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的墊腳石。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)的團(tuán)結(jié)合作能力和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展前景。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識(shí)到其重要性，讓企業(yè)走向繁榮富強(qiáng)。企業(yè)在進(jìn)行招聘渠道選擇的時(shí)候，也要與不同崗位的特點(diǎn)相結(jié)合來(lái)選擇合適的招聘渠道，為企業(yè)獲取更多人才。

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致謝在這次畢業(yè)設(shè)計(jì)中，感謝老師們對(duì)我的細(xì)心指導(dǎo)，對(duì)我論文題目的制定，寫作的具體方向，寫作的提綱等都進(jìn)行了詳細(xì)的指導(dǎo)。對(duì)于我每稿中的具體問(wèn)題都嚴(yán)格把關(guān),循循善誘。在完成初稿后,

老師們認(rèn)真查看了我的文章，指出了我存在的很多問(wèn)題，并且指導(dǎo)我如何改正。老師們以她們嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的教學(xué)態(tài)度、高度的敬業(yè)精神、兢兢業(yè)業(yè)的工作作風(fēng)、平易近人的人格魅力和創(chuàng)新進(jìn)取的精神對(duì)我產(chǎn)生巨大的影響。在此十分感謝老師們的細(xì)心指導(dǎo),才能讓我順利完成畢業(yè)論文。同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師以及關(guān)心我的同學(xué)和朋友，他們都為我能夠順利的完成畢業(yè)論文提供了巨大的支持與幫助。在這次畢業(yè)論文中我也學(xué)習(xí)到了許多關(guān)于招聘的知識(shí)，掌握了基本的研究方法。論文的選題到完成每一步都是在老師們的細(xì)心指導(dǎo)下完成的，傾注了老師的大量心血，在老師們的指導(dǎo)下，遇到的困難都得以順利的解決。所以再一次由衷的感謝