企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查報(bào)告范文六篇

第企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查報(bào)告范文六篇

報(bào)告是機(jī)關(guān)單位向上級(jí)機(jī)關(guān)匯報(bào)工作,反映情況,提出意見(jiàn)或者建議,以及答復(fù)上級(jí)機(jī)關(guān)詢問(wèn)的陳述性公文。以下是小編收集整理的企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查報(bào)告范文六篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查報(bào)告篇1人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時(shí)必須對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。

一、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

1.1激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠

首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有真正樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識(shí)不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí)，績(jī)效考核的作用不能有效發(fā)揮。

1.2績(jī)效考核流于形式

企業(yè)目前在績(jī)效考核上重視不夠，績(jī)效考核往往流于形式，沒(méi)有將績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問(wèn)題。企業(yè)沒(méi)有將考核結(jié)果作為員工“獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動(dòng)”等的重要參考，使員工對(duì)績(jī)效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績(jī)效考核的重要激勵(lì)作用，影響了員工工作積極性。

1.3薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過(guò)于單一

激勵(lì)形式過(guò)于單一也是企業(yè)必須面對(duì)和解決的問(wèn)題。從激勵(lì)的形式和方式來(lái)看，員工激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵(lì)方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時(shí)人們就會(huì)追求高層次（尊重和自我實(shí)現(xiàn)等）的需要。換句話說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。

1.4不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用

企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，也是一個(gè)社會(huì)組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會(huì)關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用。

二、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問(wèn)題對(duì)策分析

2.1提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度

針對(duì)企業(yè)中低層的管理對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的意識(shí)。建立企業(yè)人力資源管理問(wèn)責(zé)機(jī)制，促使員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問(wèn)責(zé)處理。再次，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵(lì)制度。最后，對(duì)現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評(píng)估，對(duì)明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。

2.2嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度

要將績(jī)效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用，績(jī)效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長(zhǎng)。在績(jī)效考核中要以員工的客觀業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，堅(jiān)持差異化原則，嚴(yán)格遵照績(jī)效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性。其次，以績(jī)效為中心，建立有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系。最后，針對(duì)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵(lì)機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見(jiàn)和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。

2.3進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式

通過(guò)在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個(gè)人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機(jī)制，完全按照職位、能力、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬，以激勵(lì)員工努力工作，并讓其樹(shù)立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場(chǎng)接軌的內(nèi)外公平的價(jià)值分配體系。包括：1.建立競(jìng)爭(zhēng)的用工機(jī)制。2.建立市場(chǎng)化的薪酬體系。3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

2.4增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用

企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價(jià)值觀，如果沒(méi)有共同的價(jià)值觀，就無(wú)法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無(wú)須被告之如何去做，他們自己便能自覺(jué)去行動(dòng)。

企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查報(bào)告篇2摘要：激勵(lì)機(jī)制是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章就國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制方面的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析和探討。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);員工;激勵(lì)機(jī)制

一、引言

所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。國(guó)有企業(yè)能夠更好地運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)，離不開(kāi)員工的能力、態(tài)度、素質(zhì)等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資源問(wèn)題。激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法，已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。強(qiáng)化激勵(lì)手段，建立起多層次、多方位的激勵(lì)機(jī)制，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，以及提高員工績(jī)效具有非常重要的意義。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析

一管理意識(shí)落后

部分國(guó)有企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，管理思想落后，沒(méi)有把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，沒(méi)有意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說(shuō)不做，口頭上重視人才，實(shí)際上還是延續(xù)以往的方式，導(dǎo)致員工很難有高的積極性。

二激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性

許多國(guó)有企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要，結(jié)果適得其反。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個(gè)人，在不同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需要，所以，企業(yè)對(duì)不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式，對(duì)于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。

三盲目、過(guò)度激勵(lì)

部分企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)往往依葫蘆畫瓢。合理地借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。

四缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制

很多企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業(yè)即便制定了約束和懲罰措施，往往沒(méi)有執(zhí)行，流于形式。在獎(jiǎng)勵(lì)方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進(jìn)鞭打后進(jìn)的作用，結(jié)果導(dǎo)致整體責(zé)任意識(shí)下降。

三、改善國(guó)企員工的激勵(lì)政策

一引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

目前國(guó)有企業(yè)必須打破內(nèi)部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，通過(guò)內(nèi)部職位的模擬市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，將自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上企業(yè)感受到的壓力傳輸給企業(yè)員工，激發(fā)員其工作熱情。為此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)職位分析與描述定崗定員，根據(jù)考核調(diào)整員工的崗位和職責(zé)，盡可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能進(jìn)能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發(fā)展機(jī)會(huì)。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，采取動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換、職位投標(biāo)、星級(jí)評(píng)定等靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使企業(yè)人力資源管理向完全市場(chǎng)化的淘汰機(jī)制轉(zhuǎn)變。對(duì)員工實(shí)施必要的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，提高工作積極性。

二構(gòu)建和諧的人際關(guān)系

和諧的工作關(guān)系和工作環(huán)境是提高我國(guó)企業(yè)員工工作效率的重要途徑。為此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)建立系統(tǒng)化的人力資源政策和程序，如借助于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位分工、流程設(shè)計(jì)等，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。同時(shí)，制度化的人力資源管理有利于避免管理過(guò)程中的主觀性。例如，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和職責(zé)分工方面，人力資源部門應(yīng)當(dāng)與直線制職能部門密切合作，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的科學(xué)化、人性化管理。

三優(yōu)化薪酬體系

薪酬不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個(gè)人成就的象征。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該借鑒西方企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身所在行業(yè)的市場(chǎng)水平，以及企業(yè)在市場(chǎng)上的戰(zhàn)略定位，確定企業(yè)的總體薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)員工的能力和職責(zé)確定其各自的工資水平，根據(jù)其工作的績(jī)效確定其獎(jiǎng)金水平，并對(duì)工資和獎(jiǎng)金進(jìn)行年度評(píng)估，根據(jù)員工職責(zé)的變化、崗位能力的提高和績(jī)效水平等因素進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)。

四完善員工培訓(xùn)體系

隨著國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)的形成，企業(yè)知識(shí)型員工者對(duì)于自身職業(yè)發(fā)展的關(guān)注程度迅速提高，這就要求企業(yè)為企業(yè)員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展提供充足的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。為此，國(guó)有企業(yè)可以考慮將員工獲取職業(yè)資格證書或選送進(jìn)修作為員工激勵(lì)機(jī)制的一部分，給予業(yè)績(jī)突出的員工或者知識(shí)型員工特別的關(guān)注，從而激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)積極性。在幫助員工發(fā)展方面，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)開(kāi)發(fā)潛在人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段，特別是避免關(guān)鍵崗位人才流失對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的負(fù)面影響。

五營(yíng)造健康的企業(yè)文化環(huán)境

企業(yè)文化反映了企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，并具體反映在企業(yè)對(duì)外部機(jī)構(gòu)的態(tài)度以及內(nèi)部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業(yè)文化，即企業(yè)文化是有個(gè)性的。中國(guó)企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響根深蒂固，員工比較注重人際關(guān)系，樂(lè)于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制剛性的和不近人情的控制方法。所以，激勵(lì)機(jī)制要想發(fā)揮作用，必須得到文化的認(rèn)同。

四、結(jié)束語(yǔ)

激勵(lì)機(jī)制是國(guó)有企業(yè)員工管理的核心內(nèi)容之一，直接影響工作效率與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人員管理中的激勵(lì)機(jī)制存在缺乏長(zhǎng)效性、科學(xué)性、公平性、差別等諸多問(wèn)題。對(duì)此，本文就如何建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制提出了建議，要以員工需求為出發(fā)點(diǎn)，以績(jī)效考評(píng)為依據(jù)，對(duì)于不同的群體，在不同的時(shí)間，面臨不同的環(huán)境，根據(jù)不同的需求，采取多層次、差別化的激勵(lì)措施，并強(qiáng)調(diào)多種激勵(lì)方法的綜合靈活運(yùn)用，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效力的最大化。

企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查報(bào)告篇3武漢一冶建安公司于9月24日至9月28日組織了國(guó)有企業(yè)改革的考察活動(dòng)，考察的公司是山東建設(shè)集團(tuán)、北京城建集團(tuán)三家。調(diào)查組成員由一冶建安公司董事長(zhǎng)龍惠均、工會(huì)主席張俠明、企業(yè)企劃部、人事部、黨委工作部、部分經(jīng)濟(jì)實(shí)體主要負(fù)責(zé)人組成，邀請(qǐng)一冶建設(shè)公司勞動(dòng)部熊婉君副部長(zhǎng)、呂桂云科長(zhǎng)一起前往。通過(guò)實(shí)地調(diào)查，我們認(rèn)為這兩家企業(yè)有共同點(diǎn)。一、經(jīng)營(yíng)層和員工對(duì)國(guó)有企業(yè)改革達(dá)成共識(shí)二、產(chǎn)權(quán)清晰，責(zé)任權(quán)清晰三、建立完善激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制四、建立規(guī)范法人管理結(jié)構(gòu)五、建立和諧外部環(huán)境六、掌握競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的勞務(wù)分包方。談山東建設(shè)集團(tuán)的基本情況和改革的具體做法

一、抓住初次改革機(jī)遇，落實(shí)項(xiàng)目法施工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)型和施工管理體制徹底改革，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

山東建設(shè)工程受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，到1990年企業(yè)陷入難以繼續(xù)的赤字邊緣。在這種情況下，企業(yè)為了生存、發(fā)展，沒(méi)有上級(jí)部門的指示和安排，打破了傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，在省內(nèi)率先推進(jìn)了項(xiàng)目法的施工改革，一舉成功了。從1991年開(kāi)始企業(yè)發(fā)展一年一個(gè)新階段，一年一個(gè)大步，不僅扭轉(zhuǎn)了企業(yè)陷入赤字邊緣的被動(dòng)局面，經(jīng)濟(jì)效益也逐年大幅增加。例如，施工產(chǎn)值在1990年僅達(dá)到2600萬(wàn)元以上，到2001年達(dá)到12億元，增加了462倍的利潤(rùn)在1990年達(dá)到84萬(wàn)元，到2001年達(dá)到6255萬(wàn)元的竣工工程質(zhì)量在1990年達(dá)到25%，2001年達(dá)到81.88%并進(jìn)行了雇傭、人事和分配制度等三項(xiàng)制度改革，每月對(duì)二級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)，建立了企業(yè)監(jiān)督檢查、審計(jì)評(píng)價(jià)體系，確保了企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，為后來(lái)建立現(xiàn)代企業(yè)制度奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、抓住第二次改革機(jī)遇，在實(shí)行集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)的同時(shí)建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

現(xiàn)代企業(yè)制度作為微觀經(jīng)濟(jì)，涉及到企業(yè)內(nèi)外機(jī)制的各個(gè)方面，主要是建立和完善以下幾個(gè)方面的制度。

1、建立健全企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)制度。山東建工集團(tuán)根據(jù)國(guó)家規(guī)定，對(duì)企業(yè)資產(chǎn)、債權(quán)債務(wù)由國(guó)資局和會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估、產(chǎn)權(quán)定義，核實(shí)企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)占有量，進(jìn)行國(guó)有資產(chǎn)登記，確定企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)。明確了企業(yè)資產(chǎn)、企業(yè)資本的所有權(quán)結(jié)構(gòu)。

2.建立健全的法人管理結(jié)構(gòu)。山東建筑工程集團(tuán)在建立有限責(zé)任改革過(guò)程中，始終把建立新領(lǐng)導(dǎo)體制放在重要地位。依法建立完善股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層領(lǐng)導(dǎo)管理體制。權(quán)力機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)、審計(jì)機(jī)構(gòu)和執(zhí)行層相互分離，相互平衡，責(zé)任權(quán)明確，各部門職務(wù)，依法行使職權(quán)。

3、建立健全企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度。山東建筑工程集團(tuán)根據(jù)相關(guān)規(guī)定，建立了完善企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，主要是成本預(yù)測(cè)、計(jì)劃、會(huì)計(jì)，企業(yè)資金管理(包括資金使用、回收、清算不足)等制度，進(jìn)一步完善企業(yè)財(cái)務(wù)管理，確保企業(yè)利益穩(wěn)步增長(zhǎng)。

從1994年完成改革到2001年7年，山東建設(shè)集團(tuán)取得了令人滿意的成果。施工產(chǎn)值累計(jì)完成41億元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)2.1億元

這兩個(gè)指標(biāo)的完成是改革前10年完成總和的約20倍。山東建設(shè)集團(tuán)發(fā)展如此之快，是由于項(xiàng)目法施工和企業(yè)股份制改造。

三、抓住第三次改革機(jī)遇，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部股份制改造，建立母嬰公司投資主體。

山東建筑工程集團(tuán)在企業(yè)制度上進(jìn)行了再創(chuàng)新，實(shí)施了國(guó)家退民進(jìn)入企業(yè)的改造。具體做法如下:

調(diào)整國(guó)有股權(quán)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步理順國(guó)有股與企業(yè)的關(guān)系。主要是48%的國(guó)有股，變化28.88%，國(guó)有股實(shí)際上是19.12%。國(guó)有股所得分紅，主要用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)。

他們把國(guó)有股變成退出的股票，全部轉(zhuǎn)讓給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者集團(tuán)和技術(shù)業(yè)務(wù)的中堅(jiān)。調(diào)整后的所有權(quán)結(jié)構(gòu)，經(jīng)營(yíng)者持有120萬(wàn)元，經(jīng)營(yíng)者集團(tuán)每人持有48~96萬(wàn)元。中層領(lǐng)導(dǎo)人每人持股8~24萬(wàn)元。加大了企業(yè)中堅(jiān)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制。

四、進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略管理。

1.切實(shí)做好企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

一是企業(yè)管理組織架構(gòu)的調(diào)整，堅(jiān)持企業(yè)管理制度的創(chuàng)新原則，建立適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)管理機(jī)構(gòu)精致高效，減少管理水平，減少爭(zhēng)吵，明確崗位責(zé)任目標(biāo)，解決多頭管理問(wèn)題。從總部到子公司擺脫傳統(tǒng)的直線功能管理模式，實(shí)行扁平化矩陣管理模式，強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)系統(tǒng)化管理。集團(tuán)總公司機(jī)關(guān)共77人，市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理部、企業(yè)戰(zhàn)略管理部、工程項(xiàng)目管理部、財(cái)務(wù)融資管理部、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督管理部辦公室等部門管理，保留黨組系統(tǒng)。實(shí)施部室制改革，不僅是為了簡(jiǎn)化一些機(jī)構(gòu)，減少一些冗馀人員，而是強(qiáng)調(diào)精致、高效、減少機(jī)構(gòu)，不減少能，不減少功能，減少工作效率，不減少職場(chǎng)責(zé)任。每個(gè)人都有工作，每個(gè)人都能工作，有工作，有責(zé)任。

二是生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在堅(jiān)持制度創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新的前提下，進(jìn)一步規(guī)范子公司的運(yùn)營(yíng)，強(qiáng)調(diào)解決機(jī)制不活躍、發(fā)展不均衡的問(wèn)題，發(fā)展緩慢、施工任務(wù)少、產(chǎn)值效益差、沒(méi)有大發(fā)展前途的子公司支持發(fā)展迅速的中堅(jiān)子公司，確立優(yōu)勝劣汰機(jī)制，提高總公司經(jīng)營(yíng)管理的集中度。

三是勞務(wù)分包的調(diào)整，在過(guò)去很多勞務(wù)分包公司中，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的審查篩選確定了69家具有一定實(shí)力的勞務(wù)分包公司。每年評(píng)價(jià)勞務(wù)承包公司，淘汰后5名，同時(shí)引進(jìn)5家新勞務(wù)承包公司，優(yōu)勝劣汰保證勞務(wù)承包公司素質(zhì)。

2、實(shí)施企業(yè)五大創(chuàng)新，全面提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一是企業(yè)制度的創(chuàng)新。二級(jí)公司建立經(jīng)營(yíng)者決策失誤、損失責(zé)任追究制度，提高經(jīng)營(yíng)決策者在進(jìn)行重大事項(xiàng)決策時(shí)的科學(xué)性，最大限度地減少失誤。

二是企業(yè)管理創(chuàng)新。關(guān)鍵是搞好項(xiàng)目管理，加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理部建設(shè)。其次，加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，明確職能劃分，強(qiáng)調(diào)職場(chǎng)責(zé)任，高效服務(wù)，戰(zhàn)略管理。

三是經(jīng)營(yíng)方式的革新。首先，經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者組和經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)的人必須認(rèn)真學(xué)習(xí)WTO的基本規(guī)則和原則。特別要學(xué)會(huì)和運(yùn)用菲迪克條款。其次，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段完善投標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)行網(wǎng)上信息發(fā)布，建立投標(biāo)書評(píng)價(jià)、分析和統(tǒng)一審查制度，最大限度地提高中標(biāo)率。三是經(jīng)營(yíng)方式加快向集約型轉(zhuǎn)變。正確處理產(chǎn)值與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，規(guī)模大模大、預(yù)付款多、費(fèi)用低的工程是否接受。

四是科技人才的創(chuàng)新。科技創(chuàng)新的重點(diǎn)是通過(guò)信息化推進(jìn)產(chǎn)業(yè)化升級(jí)，加大新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、新技術(shù)的應(yīng)用力度。投資2000萬(wàn)元建設(shè)工業(yè)園區(qū)研發(fā)中心，引進(jìn)5名博士生，建立新建材科研基地。加大微機(jī)開(kāi)發(fā)利用，全面實(shí)施大型新工程微機(jī)管理和施工現(xiàn)場(chǎng)遠(yuǎn)程監(jiān)視。人才創(chuàng)新的重點(diǎn)是加快適應(yīng)入世環(huán)境，培養(yǎng)與國(guó)際慣例接軌的高素質(zhì)復(fù)合型人才隊(duì)伍，滿足企業(yè)發(fā)展需求，山東建設(shè)集團(tuán)現(xiàn)有博士生5人，碩士研究生20多人，大本以上學(xué)歷管理者600人。

第五，企業(yè)文化創(chuàng)新。創(chuàng)建企業(yè)品牌，樹(shù)立企業(yè)形象，著力建設(shè)企業(yè)精神文化、物質(zhì)文化和制度文化，使企業(yè)文化建設(shè)逐漸向企業(yè)文化管理轉(zhuǎn)移。由于領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)能夠?qū)彶闀r(shí)勢(shì)，正確理解和執(zhí)行黨的企業(yè)改革方針政策，積極獲得地方政府的支持，抓住機(jī)會(huì)，不斷深化企業(yè)改革。

1、認(rèn)清形勢(shì)，理清思路，提高認(rèn)識(shí)，改變觀念。

我們建筑行業(yè)屬于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，是最早進(jìn)入市場(chǎng)的行業(yè)之一。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制、組織架構(gòu)是否符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)占有率的重要環(huán)節(jié)。我公司也實(shí)行了改革，但改革的步伐不大，還留有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制不活躍、組織結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)管理不完善等不符合企業(yè)改革發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的情況還是相當(dāng)嚴(yán)重的。企業(yè)粗放經(jīng)營(yíng)富馀，集約經(jīng)營(yíng)不足，產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明確，企業(yè)發(fā)展后力不足等問(wèn)題也很突出。這些問(wèn)題的存在，嚴(yán)重影響企業(yè)整體優(yōu)勢(shì)，阻礙企業(yè)發(fā)展。為此，公司領(lǐng)導(dǎo)層要深入學(xué)習(xí)黨的一系列改革開(kāi)放路線、方針、政策，深入探討市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和建筑市場(chǎng)前景，認(rèn)清建筑行業(yè)形勢(shì)，理清企業(yè)發(fā)展思路，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，領(lǐng)導(dǎo)班子的思想觀念應(yīng)由規(guī)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式應(yīng)由粗放型轉(zhuǎn)變?yōu)榧s型，領(lǐng)導(dǎo)班子解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，理清思路是企業(yè)改革的首要條件。

2.必須建立規(guī)范的法人管理結(jié)構(gòu)。

十五屆四中全會(huì)指出:公司法人管理結(jié)構(gòu)是公司制度的核心。明確股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的責(zé)任，形成各自負(fù)責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)營(yíng)、有效平衡的公司法人管理結(jié)構(gòu)。山東建筑工程集團(tuán)改革的成功經(jīng)驗(yàn)證明，在股份制改造中，經(jīng)營(yíng)者持有大股、管理業(yè)務(wù)骨干，不僅實(shí)現(xiàn)了投資主體的多樣性、股份結(jié)構(gòu)的多樣性，也是建立有效平衡法人管理結(jié)構(gòu)的基本前提，股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)組成者代表不同的所有者利益，形成相互約束、有效平衡的法人管理結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的正確性，最大限度地減少?zèng)Q策失誤。

3.必須建立有效的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。

實(shí)踐證明，經(jīng)營(yíng)者持有大股、技術(shù)業(yè)務(wù)中堅(jiān)股明顯優(yōu)于每個(gè)人持有股。特別是經(jīng)營(yíng)者持有大股是確保股份制改造成功的重要保證，只有經(jīng)營(yíng)者持有大股才能形成強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，才能充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)造力。經(jīng)營(yíng)者出資越多，思想壓力越大，壓力越大，工作動(dòng)力越大，工作積極性和主觀動(dòng)力就越高，其智慧和潛力就越充分發(fā)揮。技術(shù)業(yè)務(wù)中堅(jiān)持股票，促進(jìn)他們關(guān)心企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)凝聚力。經(jīng)營(yíng)者擁有大股、技術(shù)業(yè)務(wù)中堅(jiān)股，將員工的切身利益與企業(yè)命運(yùn)密切相關(guān)，形成了以資產(chǎn)為中心的有效激勵(lì)制約機(jī)制。

4、要統(tǒng)一全體員工的思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

5、要發(fā)揮黨組織的政治核心作用，加強(qiáng)和改善黨領(lǐng)導(dǎo)是加快國(guó)企改革和發(fā)展的根本保證。

總而言之，黨的十五屆四中和五中全會(huì)，為國(guó)企改革和發(fā)展進(jìn)一步指明了方向，只要我們進(jìn)一步釋放思想，抓住機(jī)遇，改變觀念，勇于改革，敢于闖入、敢于嘗試、敢于創(chuàng)新制度，就能開(kāi)拓企業(yè)發(fā)展的新篇章。

企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查報(bào)告篇4企業(yè)老總們都想通過(guò)自己的激勵(lì)措施來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性來(lái)為他們工作，但實(shí)際的激勵(lì)效果卻不那么明顯。形成這種現(xiàn)象的主要原因就像在于，管理者們往往單憑經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)行事，常常步入無(wú)效激勵(lì)的胡同。主要問(wèn)題主要存在于以下四個(gè)方面：

1、士氣低落才激勵(lì)。很多管理者都認(rèn)為激勵(lì)是常規(guī)性的工作，無(wú)須花太多的精力。其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但已為時(shí)過(guò)晚。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才。

2、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一?，F(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)老板并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級(jí)需要。在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵(lì)效果也不盡如人意。因此，認(rèn)在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在激勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵(lì)效果。

3、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性。企業(yè)激勵(lì)過(guò)程中往往難以做到拿真正標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，評(píng)先評(píng)優(yōu)輪流坐莊，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，年年如此，年年走過(guò)場(chǎng)，先進(jìn)不再帶頭，后進(jìn)保持著落后，激勵(lì)成為可有可無(wú)的工具。

4、缺乏考核依據(jù)。激勵(lì)成為無(wú)源之水一些企業(yè)管理制度不健全，沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。企業(yè)效益好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎(jiǎng)金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)，這才能調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

以上四個(gè)方面的問(wèn)題很多企業(yè)都存在，特別是中小企業(yè)，企業(yè)人少規(guī)模小，管理方面老板一竿子插到底，等發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)候再去補(bǔ)牢，往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。除了對(duì)激勵(lì)過(guò)程中存在的問(wèn)題，筆者在企業(yè)咨詢中還發(fā)現(xiàn)，有就是許多企業(yè)中存在激勵(lì)的誤區(qū)，主要是管理的觀念落后造成的。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、人才重視度不夠。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。

2、部分企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬，難免出現(xiàn)盲目激勵(lì)情況。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。

3、激勵(lì)措施的無(wú)差別化。

許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。

另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們，可以起到事半功倍的效果。筆者認(rèn)為對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。

4、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。激勵(lì)的根本作用就是激起員工的工作狀態(tài)，使其有更高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過(guò)大。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。

5、激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒(méi)有好處的。缺乏必要的溝通，員工就好像處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。所以在激勵(lì)過(guò)程中，首先要對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行肯定，拉近與員工的距離，這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)。其次是透明化管理，讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。

6、重激勵(lì)輕約束。在中國(guó)的企業(yè)界，有這么一個(gè)奇怪現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營(yíng)企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才。形成這種現(xiàn)象的原因，仍然是體制問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)不珍惜人才所以只靠約束留人，民營(yíng)企業(yè)實(shí)力不夠怕把人才約束走了。所以，這只是企業(yè)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠，沒(méi)有制度約束的激勵(lì)行為，很難取得較大的成功。激勵(lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為才是正確的激勵(lì)之道。

7、過(guò)度激勵(lì)。有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。只有適當(dāng)?shù)募?lì)，才會(huì)有積極的意義，只有科學(xué)的激勵(lì)設(shè)計(jì)，才能夠最大限度的發(fā)揮激勵(lì)的作用。

企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查報(bào)告篇5摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的不斷進(jìn)步和企業(yè)整體水平的不斷進(jìn)步，在當(dāng)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論得到了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。本文從闡述當(dāng)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論應(yīng)用所產(chǎn)生的作用入手進(jìn)行分析

關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)

隨著當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)整體水平的不斷提升和我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，在國(guó)外管理制度先進(jìn)的大型企業(yè)的沖擊下，我國(guó)的當(dāng)代企業(yè)如果想求得生存和發(fā)展就不得不對(duì)自身的管理水平進(jìn)行提升，在這種背景下激勵(lì)理論在當(dāng)代企業(yè)管理中的應(yīng)用具有一定的必然性。因此，對(duì)于當(dāng)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論的作用進(jìn)行探究就具有重要的經(jīng)濟(jì)意義和現(xiàn)實(shí)意義。

1.有助于企業(yè)職工發(fā)揮自身能力

當(dāng)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論應(yīng)用的意義首先體現(xiàn)在有助于企業(yè)職工更好的發(fā)揮自身的能力，通常來(lái)說(shuō)激勵(lì)理論的有效應(yīng)用對(duì)于促進(jìn)職工發(fā)揮自身能力、工作熱情與潛能有著極為重要的作用，眾所周知，企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中企業(yè)職工的能力和天賦并不能直接轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益和工作效率，即企業(yè)職工的能力和天賦能否得到有效發(fā)揮在某種程度上是受其工作動(dòng)機(jī)和工作熱情影響的。這意味著無(wú)論企業(yè)的資金多么的雄厚，人力資源多么豐富、生產(chǎn)、工作設(shè)備多么先進(jìn)，沒(méi)有了激勵(lì)理論這些重要的優(yōu)勢(shì)都無(wú)法得到直接并且全面的發(fā)揮。根據(jù)相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，在普通的企業(yè)如果激勵(lì)理論沒(méi)有得到有效應(yīng)用則企業(yè)職工的潛能和能力往往只能發(fā)揮出15%—35%，但是如果激勵(lì)理論得到有效應(yīng)用并且企業(yè)員工得到了相應(yīng)的激勵(lì)則企業(yè)職工的潛能會(huì)發(fā)揮到85—95%，綜上所述可以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)理論對(duì)于企業(yè)職工能力的發(fā)揮有著極大的促進(jìn)作用并且建立健全相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制能更加充分的發(fā)掘企業(yè)職工的工作熱情和自身潛能。

2.有助于企業(yè)管理制度改革

激勵(lì)理論的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)管理制度改革的重要性是不言而喻的。我國(guó)當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展需要新型企業(yè)管理制度的支持，這意味著當(dāng)代企業(yè)需要合理的引入激勵(lì)理論，這與此同時(shí)也是企業(yè)革新的需要。激勵(lì)機(jī)制不完善的傳統(tǒng)企業(yè)管理制度使得部分當(dāng)代企業(yè)的人力資源管理較為粗放并且用人制度不夠柔軟靈活，與此同時(shí)晉升制度不夠合理，這些管理制度中存在的問(wèn)題都不利于企業(yè)員工進(jìn)行自身激勵(lì)并且發(fā)揮全部熱情和潛能。在這種情況下通過(guò)激勵(lì)理論的有效滲透可以促進(jìn)企業(yè)管理制度更加合理并且能夠建立更加完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，最終促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)濟(jì)效益的合理提升。

3.有助于企業(yè)文化傳播

企業(yè)文化是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，良好的企業(yè)文化能夠促進(jìn)企業(yè)工作氛圍的有效改善并且使得企業(yè)的激勵(lì)途徑從單純的物質(zhì)激勵(lì)向精神激勵(lì)擴(kuò)展。因此，這種情況下企業(yè)管理人員在當(dāng)代企業(yè)的管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)激勵(lì)性質(zhì)的差異合理選擇文化上的激勵(lì)和精神上的激勵(lì)，這種激勵(lì)一方面減少了企業(yè)的精神成本同時(shí)不會(huì)降低精神效果，另一方面，也促進(jìn)企業(yè)文化得到了更好的傳播并且促進(jìn)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)氛圍變得更加良好。除此之外，眾所周知企業(yè)文化和企業(yè)形象與企業(yè)信譽(yù)有著極為緊密的聯(lián)系。因此，通過(guò)激勵(lì)理論的有效應(yīng)用企業(yè)管理人員一方面可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部文化的不斷進(jìn)步另一方面也能在社會(huì)上為企業(yè)樹(shù)立良好的社會(huì)形象并且建立更加牢固可靠的商業(yè)信譽(yù)。另外，根據(jù)相關(guān)實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)可以證明，沒(méi)有激勵(lì)理論的支持企業(yè)文化的傳播效率大概只要高效激勵(lì)情況下的30-40%，因此，激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用能夠確實(shí)的促進(jìn)企業(yè)文化得到合理高效的傳播并且能夠?qū)ζ髽I(yè)職工工作熱情和自身潛能的發(fā)揮起到較為積極的作用。

企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查報(bào)告篇6人力資源是企業(yè)的重要資源之一，人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富。然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)下，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，促使人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才流動(dòng)便成為企業(yè)用人方面的新特點(diǎn)。因而，作為企業(yè)，人才流失也正在成為影響其發(fā)展的問(wèn)題之一，如何留住人才是企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)真研究的新課題。近年來(lái)，關(guān)注此問(wèn)題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)劣，留住人才首先應(yīng)該對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制加以改造，營(yíng)造一個(gè)好的環(huán)境，使他們發(fā)揮應(yīng)有的作用。

人才管理的核心問(wèn)題是激勵(lì)

激勵(lì)就是激發(fā)人們的積極性，使其振作。它是通過(guò)某種適當(dāng)?shù)?、健康的刺激，促使完成目?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵(lì)的目的在于：激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。我國(guó)的國(guó)企改革目前正處于關(guān)鍵時(shí)期，它涉及到方方面面的問(wèn)題，其中最重要的應(yīng)該是提高它對(duì)員工的激勵(lì)作用，激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)他們建設(shè)社會(huì)主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻(xiàn)自我。然而，在國(guó)企中仍然存在著諸多陳舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵(lì)機(jī)制尚未形成。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)要有與之相適應(yīng)的新型人才，而由于舊體制的存在，使企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競(jìng)爭(zhēng)中流失。這在科技含量較高的國(guó)企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下新型人才的需要。我們通信施工企業(yè)也是如此，通信技術(shù)及其市場(chǎng)的發(fā)展是突飛猛進(jìn)的，它的更新之快有目共睹，它的人才是輩出的，他們就業(yè)的市場(chǎng)非常廣泛，流動(dòng)頻率高于其他行業(yè)，這就是目前通信企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)。而從我們通信企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制來(lái)看，存在著很多與之相悖的現(xiàn)象，歸納起來(lái)，主要有以下幾個(gè)方面。

一是薪資制度。通信施工企業(yè)現(xiàn)行的工資制度，系93年出臺(tái)的郵電通信企業(yè)崗位技能工資制。崗位技能工資制的實(shí)施是一項(xiàng)重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級(jí)工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動(dòng)效率不同的差異沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，例如一個(gè)中級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員，在機(jī)關(guān)某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動(dòng)得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。

二是管理藝術(shù)。通信施工企業(yè)流動(dòng)分散的作業(yè)特點(diǎn)，對(duì)外各行各業(yè)、各界人士廣泛接觸，內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層次較多，有高素質(zhì)的技術(shù)人才，有普通工人，有民工。900多正式職工，500多民工。在施工史上絕大部分時(shí)間從事的是長(zhǎng)途和市話線路施工，施工協(xié)調(diào)過(guò)程中尖銳的利益糾紛，加之內(nèi)部人員的層次結(jié)構(gòu)，造成了基層管理人員粗曠的工作方法，缺乏領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵(lì)，關(guān)懷的激勵(lì)，物質(zhì)的追求多，精神的激勵(lì)少，這些就不能適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。

三是用人制度方面，通信施工企業(yè)雖然對(duì)人才非常重視，但由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系的存在，及國(guó)有企業(yè)固有的人情觀念，致使適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的用人機(jī)制沒(méi)能建立，對(duì)外用人的大門不能敞開(kāi)，內(nèi)部晉升、聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制沒(méi)有形成，因人設(shè)崗、能上不能下、能進(jìn)不能出、能獎(jiǎng)不能罰的現(xiàn)象依然存在。

四是工作環(huán)境方面。通信施工企業(yè)從工作環(huán)境方面來(lái)看，基地的環(huán)境尚好，但在施工過(guò)程中的工作環(huán)境，與之反差較大，沒(méi)有統(tǒng)一著裝，缺乏必要的先進(jìn)設(shè)備來(lái)替代傳統(tǒng)的工、機(jī)、具，施工現(xiàn)場(chǎng)缺乏規(guī)范化的管理。在建設(shè)單位看來(lái)，象我們這樣的一級(jí)施工企業(yè)存在著許多與之不相稱的形象問(wèn)題。

從以上這些有代表性的現(xiàn)象來(lái)看，新型的激勵(lì)機(jī)制不建立，不管是針對(duì)現(xiàn)實(shí)還是針對(duì)其遠(yuǎn)景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認(rèn)真地找出原因，研究對(duì)策，才能使企業(yè)人才始終處于相對(duì)穩(wěn)定之中。

金錢的激勵(lì)不是留住人才的唯一手段

什么因素能夠留住人才呢人們往往以為是金錢，其實(shí)不僅如此。員工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但如果對(duì)工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒(méi)有后顧之憂，有的人希望有一個(gè)良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵(lì)的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來(lái)說(shuō)，均可分別歸入精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大系統(tǒng)。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。首先，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。例如，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染窦?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)則意味著組織和社會(huì)承認(rèn)其成績(jī)，本身就含有精神價(jià)值。其次，只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

過(guò)去在極左路線的影響下，過(guò)分強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的作用，挫傷了廣大職工的積極性。近年來(lái)，隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，又單純相信物質(zhì)刺激的作用，陷入了“金錢萬(wàn)能論”。

我局從去年以來(lái)有八名職工離開(kāi)了本企業(yè)，糾其原因有四名從事勞務(wù)的人員主要是追求豐厚的待遇，另有四名則主要是因?yàn)樾那閱?wèn)題。今年我局新接收的一名江蘇籍大學(xué)生，其父親陪他到保定要求解除協(xié)議，原因是不適應(yīng)北方的氣候環(huán)境、母親想兒子。當(dāng)時(shí)我們向他說(shuō)明，解除協(xié)議簡(jiǎn)單，但改派會(huì)給本人帶來(lái)許多麻煩，并主動(dòng)幫他與畢業(yè)學(xué)校聯(lián)系。第二天，他又找到人事處表示不走了，原因是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的要求并沒(méi)有一推了之，而是熱情接待，多方聯(lián)系，耐心解釋，使他體會(huì)到企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖，領(lǐng)導(dǎo)的信任度高，決定留下來(lái)好好干，為我局服務(wù)。

這些事實(shí)說(shuō)明留住人才的因素是多方面的，物質(zhì)激勵(lì)雖然是重要方面，但激勵(lì)的手段并非僅此。依據(jù)一篇報(bào)道介紹，在當(dāng)今的公司中尤其是高科技企業(yè)或智力服務(wù)為主的企業(yè)中，對(duì)員工有效激勵(lì)因素排在前10名的是：事業(yè)吸引人;工作有成就感;同事間關(guān)系融洽;工作時(shí)心情舒暢;加工資加獎(jiǎng)金;領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重;工作條件優(yōu)越;家庭和睦;晉升機(jī)會(huì);表?yè)P(yáng)激勵(lì);愛(ài)情激勵(lì)。

心理學(xué)認(rèn)為，一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心的更多的就是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，簡(jiǎn)而言之，就是要對(duì)自己整天做的事情感興趣。

中國(guó)人民大學(xué)教授人力資源專家彭建鋒認(rèn)為，知識(shí)性員工的成就欲望較高，關(guān)注事業(yè)的發(fā)展，具有較高的流動(dòng)性。因此，他提醒人力資源管理者們應(yīng)了解知識(shí)性員工的這些特點(diǎn)，指定出相宜的管理策略。

公平是保證激勵(lì)效果的重要原則

人們的工作動(dòng)機(jī)和積極性，不僅受他所得到的絕對(duì)報(bào)酬(即自己所得的實(shí)際收入)的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬(自己收入與他人收入的比較)的影響。人們都會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)及所得到報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)及所得到的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的付出及獲得與過(guò)去的付出與獲得進(jìn)行歷史比較(當(dāng)然也會(huì)對(duì)工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進(jìn)行類似比較)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己所得到的報(bào)酬和待遇比例與他人所得的報(bào)酬待遇比例相等，或現(xiàn)在與過(guò)去所得的報(bào)酬待遇比例相等時(shí)，就會(huì)認(rèn)為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。反之，如果發(fā)現(xiàn)他所得的報(bào)酬待遇低于他人或自己的過(guò)去時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。在這種情況下，就可能發(fā)生諸如發(fā)泄不滿、人際關(guān)系緊張、消極怠工、不求上進(jìn)，甚至“跳槽”等消極現(xiàn)象。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。

所以公平是有效激勵(lì)的一個(gè)重要原則。當(dāng)然，這種公平與分配并不等于“大鍋飯”制度，而是承認(rèn)勞動(dòng)者在為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上存在個(gè)人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。換而言之，即在勞動(dòng)者作出同等的貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)得到同等的待遇。這就要求企業(yè)的管理者必須保持清醒的頭腦，既要維護(hù)整個(gè)國(guó)家和集體的利益，又要維護(hù)職工的具體利益，作到國(guó)家與集體兼顧，在具體實(shí)施利益的分配時(shí)，應(yīng)既要以公平為出發(fā)點(diǎn)，又要周密思考，廣泛征求下屬的意見(jiàn)，科學(xué)使用分配手段，盡力作到使勞動(dòng)者的利益所得公正合理。

人才激勵(lì)的主要方式

激勵(lì)方式是發(fā)揮激勵(lì)作用，達(dá)到激勵(lì)目的的具體途徑。激勵(lì)方式多種多樣，能否正確運(yùn)用和不斷開(kāi)拓新的激勵(lì)方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標(biāo)志。對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)方式要多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。

一、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)管理是企業(yè)管理者最主要的工作內(nèi)容，目標(biāo)激勵(lì)則是實(shí)施目標(biāo)管理的重要手段，設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，能激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性。目標(biāo)既可以是外在的實(shí)體對(duì)象(如工作量)，也可以是內(nèi)在的精神對(duì)象(如學(xué)術(shù)水平)。目標(biāo)的效益(達(dá)到目標(biāo)滿足個(gè)人需要的價(jià)值)越大，社會(huì)意義越大，目標(biāo)越能激勵(lì)人心，激勵(lì)作用就越強(qiáng)。另一方面，經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標(biāo)的激勵(lì)作用就越強(qiáng)。

企業(yè)管理者對(duì)自己掌管的企業(yè)，應(yīng)該有長(zhǎng)期發(fā)展的遠(yuǎn)景設(shè)計(jì)，切合實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，及達(dá)成目的的實(shí)施計(jì)劃，并進(jìn)行必要的宣傳交底，這樣才能激發(fā)下屬為完成這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)而積極努力，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感和強(qiáng)烈的事業(yè)心。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在宣傳方面，往往講企業(yè)的問(wèn)題多，講企業(yè)的困難多，講市場(chǎng)危機(jī)，講下崗、裁員多，使企業(yè)職工處于深重的危機(jī)感中，前途感淡漠，當(dāng)然其目的也是為了從另外角度激勵(lì)員工的積極性，提高職工的奉獻(xiàn)精神，消除惰性，但過(guò)分地強(qiáng)調(diào)和宣傳危機(jī)感，會(huì)帶來(lái)副面效應(yīng)，處理不好會(huì)使激勵(lì)變成“激化”。因此留住人才最重要的是企業(yè)發(fā)展，任何人選擇就業(yè)單位，都不會(huì)選擇一個(gè)沒(méi)有發(fā)展前景的單位，每個(gè)人都希望自己所在的單位是這個(gè)領(lǐng)域的排頭兵。因此企業(yè)應(yīng)向自己的員工詳細(xì)地闡述企業(yè)發(fā)展前景及用怎樣的步驟去實(shí)現(xiàn)它。

二.獎(jiǎng)懲激勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚(yáng)這種行為，懲罰則是對(duì)人的某種行為給予否定和批評(píng)，使其消除這種行為。在這里懲罰得當(dāng)與否是非常重要的，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)的關(guān)系;獎(jiǎng)勵(lì)的典型性與普遍性之間的關(guān)系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結(jié)合，在實(shí)施處罰過(guò)程中要一看性質(zhì)，二看損失，三看影響，四看態(tài)度，以教育本人和他人為出發(fā)點(diǎn)，堅(jiān)持教育從嚴(yán)處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發(fā)和教育。實(shí)踐證明，懲罰得當(dāng)同