【長(zhǎng)城汽車(chē)企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告（含問(wèn)卷）14000字（論文）】

第第頁(yè)長(zhǎng)城汽車(chē)企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)卷調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-3"\h\u4609摘要 118542第一章緒論 4137911.1研究背景 431411.2研究意義 4260691.3國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 5225381.4研究方法 61325第二章知識(shí)型員工的相關(guān)理論 7125952.1知識(shí)型員工的概念 758232.2知識(shí)型員工的特征 7239172.3知識(shí)型員工激勵(lì)理論 7181412.3.1公平理論 7101922.3.2馬斯洛需求理論 8276792.3.3雙因素理論 827885第三章現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問(wèn)題——以長(zhǎng)城汽車(chē)為例 9142753.1長(zhǎng)城汽車(chē)基本情況 931213.2長(zhǎng)城汽車(chē)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 9230433.2.1薪酬激勵(lì)組成分析 944603.2.2績(jī)效考核激勵(lì)分析 11168983.2.3情感激勵(lì)分析 1177473.3長(zhǎng)城汽車(chē)知識(shí)型員工問(wèn)卷調(diào)查及分析 12116373.3.1問(wèn)卷設(shè)計(jì) 12107023.3.2調(diào)查結(jié)果分析 12290943.3.3分析結(jié)論 15295403.4長(zhǎng)城汽車(chē)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 16293203.4.1薪酬福利制度不健全 16305823.4.2績(jī)效考核機(jī)制不完善 17295213.4.3晉升通道單一狹窄 17273243.4.4精神激勵(lì)重視程度不夠 1825265第四章現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化方案 19170574.1建立彈性的薪酬福利體系 19256234.2建立健全的績(jī)效考核機(jī)制 20127594.3拓寬晉升渠道，樹(shù)立正確用人觀念 2141914.4注重精神激勵(lì) 2117111第五章結(jié)論與展望 2243355.1結(jié)論 22182025.2展望 2218756參考文獻(xiàn) 245866附錄：調(diào)查問(wèn)卷 26摘要隨著時(shí)代的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日漸加劇，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從資金規(guī)模轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動(dòng)高效生產(chǎn)力的競(jìng)爭(zhēng)，在行業(yè)以及市場(chǎng)上，擁有強(qiáng)大凝聚力的組織以及具備創(chuàng)新能力的企業(yè)才能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而創(chuàng)新來(lái)源于人才，人才即知識(shí)型員工的的特點(diǎn)不同于尋常員工，如何激發(fā)知識(shí)型員工的工作能動(dòng)性，挖掘他們的職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，提高他們的工作質(zhì)量和工作效率，這已經(jīng)成為越來(lái)越多企業(yè)、學(xué)者、專(zhuān)家研究的重點(diǎn)話(huà)題。知識(shí)型員工即從事知識(shí)生產(chǎn)和傳播的工作者，是由知識(shí)經(jīng)濟(jì)大勢(shì)和知識(shí)變革而應(yīng)運(yùn)而生的。企業(yè)知識(shí)型員工的自我素養(yǎng)程度高和自主能動(dòng)性強(qiáng)且工作過(guò)程及其工作成果難以被監(jiān)控，其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的理念堅(jiān)定。在我國(guó)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的前提下，知識(shí)型員工已然成為企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的核心力量，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的成功實(shí)施和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷強(qiáng)化中起著至關(guān)重要的作用，是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量。本文將長(zhǎng)城汽車(chē)作為研究分析對(duì)象，將知識(shí)型員工的概念、特征作為研究的理論基礎(chǔ)，對(duì)長(zhǎng)城汽車(chē)實(shí)施的知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制當(dāng)前情況和及問(wèn)題進(jìn)行研究解析。對(duì)長(zhǎng)城汽車(chē)的知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀實(shí)施調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)長(zhǎng)城汽車(chē)的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀做出深入的研究。由問(wèn)卷數(shù)據(jù)對(duì)長(zhǎng)城汽車(chē)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)需求現(xiàn)狀的實(shí)施效果進(jìn)行了深度分析，并進(jìn)一步找出了薪酬激勵(lì)機(jī)制當(dāng)前存在的問(wèn)題以及問(wèn)題產(chǎn)生的原因。最后，由長(zhǎng)城汽車(chē)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)存的問(wèn)題，從建立彈性的薪酬福利體系、建立健全的績(jī)效考核機(jī)制、拓寬晉升渠道，樹(shù)立正確用人觀念、注重精神激勵(lì)四個(gè)方面對(duì)長(zhǎng)城汽車(chē)公司知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化提出了相關(guān)意見(jiàn)。以建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工滿(mǎn)意度，從而提高該公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；網(wǎng)絡(luò)公司；激勵(lì)機(jī)制第一章緒論1.1研究背景當(dāng)前社會(huì)已經(jīng)步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，過(guò)往依靠資本投入和擴(kuò)大規(guī)模的企業(yè)發(fā)展模式早已滿(mǎn)足不了當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，企業(yè)想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需更加重視對(duì)知識(shí)應(yīng)用的管理，知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展布局中的影響力越來(lái)越重，受教育程度越高、專(zhuān)業(yè)技能越高的知識(shí)型人才已漸漸從后方轉(zhuǎn)入幕前，擔(dān)負(fù)起了企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中競(jìng)爭(zhēng)成敗的重要使命。尤其在技術(shù)研發(fā)、管理革新等方面，知識(shí)型員工的重要性更為顯著。當(dāng)前企業(yè)知識(shí)管理規(guī)劃的重要因素是使得知識(shí)型員工能夠充分展現(xiàn)其崗位職能能力，這直接決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的高低，甚至決定了一個(gè)公司的發(fā)展是否能成功。在切實(shí)符合知識(shí)型工作者各種需求的基本上，充分激發(fā)大家工作的積極性，確保員工個(gè)人奮斗方向與公司發(fā)展方向一致，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。因此，對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施的薪酬激勵(lì)方式是企業(yè)人力資源部門(mén)最為關(guān)注的核心問(wèn)題，薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)需要結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特征以及公司自身發(fā)展?fàn)顩r，并考慮員工的需求特征，在此基礎(chǔ)上制定更加科學(xué)合理的員工薪酬激勵(lì)辦法。1.2研究意義理論意義：本研究主要結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)和現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理等方面的知識(shí)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)中知識(shí)型員工的要求進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查和分析。在分析過(guò)程中，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了總結(jié)、分析和歸納。在對(duì)現(xiàn)有薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)后，提出了一系列保護(hù)性措施，以不斷促進(jìn)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。因此，本文對(duì)現(xiàn)代企業(yè)為知識(shí)型員工制定更好的薪酬激勵(lì)措施具有重要的理論意義。實(shí)踐意義：本文在分析研究現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，增加了對(duì)現(xiàn)代企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的訪(fǎng)談，避免了研究的主觀性和盲目性，也提高了薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性和合理性，進(jìn)而提出了一系列保障措施，確保優(yōu)化設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制的順利實(shí)施。中國(guó)是一個(gè)大而不強(qiáng)的國(guó)家，發(fā)展過(guò)程中的粗放式開(kāi)發(fā)導(dǎo)致了資源的極大浪費(fèi)和對(duì)環(huán)境的過(guò)度破壞。研究知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于幫助現(xiàn)代企業(yè)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)向集約化、高效化發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.3國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述早在18世紀(jì)50年代，學(xué)者PeterF.Drucker便率先提出了知識(shí)型員工這一概念，并詳細(xì)闡述解讀了其深刻含義，強(qiáng)調(diào)針對(duì)知識(shí)型員工，即企業(yè)員工中以信息和基礎(chǔ)科學(xué)知識(shí)作為工具的工作人員。以此為前提，接下來(lái)的大多學(xué)者分別從各個(gè)層面系統(tǒng)全面的分析了知識(shí)型員工。在長(zhǎng)時(shí)間研究分析上，匯總得到知識(shí)型員工的特點(diǎn)：一是與其他基層員工相比，知識(shí)型員工給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值更高；二是在日常工作中，知識(shí)型員工工作內(nèi)容以腦力勞動(dòng)為主，而不是體力勞動(dòng)；三是知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能夠有效的將理論知識(shí)與日常工作實(shí)際結(jié)合起來(lái)。PeterF.Drucker針對(duì)知識(shí)型員工的相關(guān)分析研究非常全面系統(tǒng)，考慮到這一觀念提出時(shí)間較早，并且人們針對(duì)這一問(wèn)題的研究存在很大的熱情，如此進(jìn)一步促進(jìn)了相關(guān)問(wèn)題的研究發(fā)展。Organ（2001）提出，企業(yè)需要將戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的制定和實(shí)施與知識(shí)型員工的激勵(lì)有效結(jié)合起來(lái)，不僅要在工資激勵(lì)方面，還要在機(jī)會(huì)和個(gè)人績(jī)效激勵(lì)方面[1]。Frank（2003）強(qiáng)調(diào)要從宏觀、微觀兩個(gè)角度對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)，此處所述微觀設(shè)計(jì)著重通過(guò)擴(kuò)大知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值，最終達(dá)到融合員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的目的[2]。Esenberger（2012）建議，基于差異化和一體化的原則，應(yīng)充分考慮知識(shí)工作者的服務(wù)年限，并衡量其工作效率、產(chǎn)出數(shù)量和輻射力[3]。MagdaB.L.Donia（2017）總結(jié)了一些激勵(lì)員工表現(xiàn)的"金點(diǎn)子"，指出非傳統(tǒng)的激勵(lì)方法，如認(rèn)可、尊重和口頭表?yè)P(yáng)，對(duì)激勵(lì)員工也非常有效[4]。Stoeber.J（2018）指出，外部激勵(lì)可以成為激勵(lì)員工的基礎(chǔ)，但內(nèi)部激勵(lì)則需要培養(yǎng)創(chuàng)造力和動(dòng)力[5]。Dur（2019）認(rèn)為級(jí)別越高，對(duì)員工的關(guān)注度越高，員工就會(huì)感到有動(dòng)力，努力工作，提高公司的產(chǎn)出[6]。劉琢（2019）認(rèn)為知識(shí)型員工一共包括三種類(lèi)型，分別是高層、中層和基層。他們分別研究了每種類(lèi)型的知識(shí)員工，并且建立一個(gè)激勵(lì)模型[7]。邱玉蓮，孫曉燕（2019）認(rèn)為企業(yè)一旦制定了標(biāo)準(zhǔn)，就必須回顧所有員工的工作內(nèi)容，為員工最擅長(zhǎng)的工作給出明確的界定，并且結(jié)合工作的具體需求來(lái)制定期望值[8]。付紅章（2019）覺(jué)得企業(yè)應(yīng)該在員工工作進(jìn)展情況上付出更多時(shí)間和精力，及時(shí)跟蹤員工的工作進(jìn)展，不要在工作全部完成之后再審核工作質(zhì)量。對(duì)員工的工作進(jìn)行跟蹤與觀察非常關(guān)鍵，這樣可以準(zhǔn)確且及時(shí)地掌握員工的工作情況，并且將員工需要的信息反饋給他們[9]。王立君（2019）在其研究中強(qiáng)調(diào)了“全面薪酬戰(zhàn)略”，認(rèn)為員工薪資包括外在、內(nèi)在兩個(gè)方面的內(nèi)容，前者是諸如薪資待遇、期權(quán)股票等能夠量化的，后者是諸如良好的企業(yè)文化、積極的工作氛圍、專(zhuān)業(yè)的講座培訓(xùn)等不能夠量化的內(nèi)容[10]。呂際榮（2019）倡導(dǎo)企業(yè)為員工個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展提供更多的支持，通過(guò)增加人力資本投入等方式對(duì)人才培養(yǎng)制度進(jìn)行持續(xù)的完善，促使知識(shí)型員工能夠在企業(yè)中充分展示自己的才能，獲得技能提升和個(gè)人職業(yè)歷練，最終獲得終身就業(yè)能力[11]。唐樾（2020）等提出了諸如提供良好職業(yè)發(fā)展環(huán)境、構(gòu)建多元化薪酬福利機(jī)制、建設(shè)共同愿景等激勵(lì)方式[12]。1.4研究方法主要運(yùn)用文獻(xiàn)研究法和問(wèn)卷調(diào)查法。通過(guò)學(xué)校圖書(shū)館、知網(wǎng)等國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)網(wǎng)站搜集整理了截止當(dāng)前世界各國(guó)學(xué)者有關(guān)企業(yè)人力資源管理、知識(shí)型員工及薪酬激勵(lì)理論相關(guān)的研究著作，初步對(duì)知識(shí)型員工的概念、特點(diǎn)及薪酬激勵(lì)理論等進(jìn)行了掌握，為后續(xù)研究打下堅(jiān)實(shí)的理論根基。第二章知識(shí)型員工的相關(guān)理論2.1知識(shí)型員工的概念美國(guó)著名管理大師PeterF.Drucker在其所著《管理知識(shí)》書(shū)中中率先對(duì)“知識(shí)型員工”進(jìn)行了介紹?！爸R(shí)型員工生產(chǎn)的并非為物質(zhì)產(chǎn)品，更多的是思想及專(zhuān)業(yè)知識(shí)”。詳細(xì)來(lái)講，知識(shí)型員工自身綜合能力很強(qiáng)，他們能夠勝任企業(yè)各種創(chuàng)造性工作。與此同時(shí)，此類(lèi)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值還表現(xiàn)為他們開(kāi)展的是高價(jià)值創(chuàng)造性勞動(dòng)。企業(yè)高管、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才等，均屬于知識(shí)型員工的范疇[13]。2.2知識(shí)型員工的特征與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工特點(diǎn)主要表現(xiàn)為下列幾個(gè)方面：個(gè)人素質(zhì)較高且專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)明顯。對(duì)知識(shí)型員工來(lái)講，人們的受教育程度普遍較高，相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)技能豐富；并且考慮到人們具有很高的學(xué)歷，他們通常擁有的個(gè)人素質(zhì)很高。具體主要表現(xiàn)為求知欲很強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力突出、綜合素質(zhì)水平高等等[14]。自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意愿強(qiáng)烈。更傾向于難度更高的工作，旨在能夠得到最佳的效果，并且在不斷努力前進(jìn)中確保自我人生價(jià)值能夠得以實(shí)現(xiàn)[15]。關(guān)注精神激勵(lì)及成就激勵(lì)。期望能夠積極為社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。所以，對(duì)知識(shí)型員工來(lái)講，獲得預(yù)期的結(jié)果，能夠?qū)λ麄兤鸬胶芎玫募?lì)效果，而傳統(tǒng)激勵(lì)方式在其中則居于次要狀態(tài)。與此同時(shí)，考慮到非常關(guān)注自我價(jià)值，人們還特別關(guān)注其他人群給自己的評(píng)價(jià)，旨在能夠得到社會(huì)的認(rèn)同[16]。自主性及創(chuàng)造性很高。和以體力型勞動(dòng)者比起來(lái)，知識(shí)型員工對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容大多表現(xiàn)為創(chuàng)造性勞動(dòng)。人們借助自身專(zhuān)業(yè)技能，進(jìn)行改革創(chuàng)新。所以，對(duì)知識(shí)型員工來(lái)講，人們渴望所處的工作環(huán)境更為寬松，關(guān)注自我引導(dǎo)和管理，物化條件對(duì)其約束性影響有限[17]。2.3知識(shí)型員工激勵(lì)理論2.3.1公平理論亞當(dāng)斯學(xué)者認(rèn)為員工在工作中感到不公平有兩個(gè)因素，其一是分配公平，表現(xiàn)在員工薪酬數(shù)量和分配的公平程度；其二是程序公平，表現(xiàn)在員工報(bào)酬發(fā)放的程序是否公平。2.3.2馬斯洛需求理論馬斯洛在上個(gè)世紀(jì)時(shí)，有關(guān)員工的激勵(lì)手段，曾提出其代表性理論。馬斯洛學(xué)者的需要層次主要有幾個(gè)特點(diǎn)：其一、員工的需求層次從低到高依次是，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要；其二、人的需求是不斷變化的，只有滿(mǎn)足了員工低層次需求，員工才會(huì)有更高層次的需求；其三、對(duì)員工來(lái)說(shuō)，高層次的需求比低層次的需求更有價(jià)值。2.3.3雙因素理論雙因素理論在有關(guān)員工的激勵(lì)機(jī)制研究中經(jīng)常被引用，該理論是由國(guó)外學(xué)者赫茨伯格在上個(gè)世紀(jì)提出的，他認(rèn)為員工受兩種因素的影響。其一、保健因素包括員工的生活需要、安全以及在工作中的公平對(duì)待等；其二、激勵(lì)因素與員工工作滿(mǎn)意度有關(guān)。員工會(huì)因?yàn)楸＝∫蛩夭蛔愣械讲粷M(mǎn)，但滿(mǎn)足員工保健因素也可能沒(méi)有滿(mǎn)足感。而員工的激勵(lì)因素得到滿(mǎn)足，雖然缺乏激勵(lì)因素但也不會(huì)不滿(mǎn)。第三章現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問(wèn)題——以長(zhǎng)城汽車(chē)為例3.1長(zhǎng)城汽車(chē)基本情況1984年，作為SUV以及皮卡制造商的長(zhǎng)城汽車(chē)在中國(guó)河北保定正式成立。在2003年成為中國(guó)首家在香港上市的民營(yíng)汽車(chē)公司。后于2011年成功在上海上市。公司擁有五個(gè)品牌，其中長(zhǎng)城皮卡已經(jīng)連續(xù)在國(guó)內(nèi)保持銷(xiāo)量領(lǐng)先，同時(shí)也出口到歐洲、中東等世界各地，累計(jì)銷(xiāo)售超180萬(wàn)輛。歐拉品牌作為國(guó)內(nèi)第一個(gè)獨(dú)立的新能源汽車(chē)，品牌銷(xiāo)量也一直保持行業(yè)領(lǐng)先。出口量在全球三十多個(gè)國(guó)家中排行中國(guó)品牌第一的是作為全球?qū)I(yè)SUV品牌的哈弗品牌。WEY品牌是作為中國(guó)豪華SUV品牌。作為公司對(duì)SUV產(chǎn)品創(chuàng)新趨勢(shì)而推出的世界高端越野品牌——坦克品牌，是該公司對(duì)旗下車(chē)型品類(lèi)不斷創(chuàng)新的主要表現(xiàn)。3.2長(zhǎng)城汽車(chē)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.2.1薪酬激勵(lì)組成分析根據(jù)企業(yè)歷史信息，從中我們能夠得到，在激勵(lì)知識(shí)型員工的各種影響因素中，主要表現(xiàn)為薪酬。其主要包括員工的基本工資、第13個(gè)月工資、企業(yè)福利和績(jī)效獎(jiǎng)金四個(gè)部分，薪酬激勵(lì)構(gòu)成如下：（1）基本工資目前公司員工工資在5000元至30000元之間，大部分員工工資在8000元以?xún)?nèi)。公司發(fā)放的基本工資是參照職工的資歷、所屬職能部門(mén)、工作經(jīng)驗(yàn)和平時(shí)的工作能力，依據(jù)專(zhuān)業(yè)薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)付與相應(yīng)的薪酬。公司每年第一季度的薪酬發(fā)放都是依據(jù)前一年的業(yè)績(jī)報(bào)告，通過(guò)員工的績(jī)效水平和生活指數(shù)等事宜對(duì)員工的薪酬實(shí)行調(diào)整，或者按照最初簽訂的合同執(zhí)行。（2）第13個(gè)月工資企業(yè)須向已在公司服務(wù)滿(mǎn)一年包含試用期的職工多發(fā)一個(gè)月的薪酬，即第13個(gè)月工資。已通過(guò)試用期但未滿(mǎn)12月的公司職工，其第13個(gè)月的工資的計(jì)算如下：月薪＝（該年工作起止天數(shù)/該年總天數(shù)）*平均月工資（3）公司福利具體來(lái)講，企業(yè)福利內(nèi)容表現(xiàn)為下列五點(diǎn)。其內(nèi)容如表3-1所示：表3-1長(zhǎng)城汽車(chē)福利內(nèi)容福利事項(xiàng)主要福利內(nèi)容法定福利五險(xiǎn)一金現(xiàn)金福利交通補(bǔ)助、高溫補(bǔ)助、過(guò)節(jié)補(bǔ)助、辦公出差補(bǔ)助，年終獎(jiǎng)等物質(zhì)福利免費(fèi)班車(chē)、工作餐、文娛活動(dòng)場(chǎng)地費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、車(chē)費(fèi)公司免費(fèi)福利免費(fèi)體檢內(nèi)部福利內(nèi)部升職政策、文化活動(dòng)以及帶薪休假其他商業(yè)保險(xiǎn)、帶病休假（4）績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效薪資可以理解為將績(jī)效評(píng)估作為最大因素決定的結(jié)果，其只對(duì)企業(yè)正式員工具有適用性，同時(shí)結(jié)合部門(mén)考核實(shí)際來(lái)予以發(fā)放，不是對(duì)全部員工均具有適用性，處于實(shí)習(xí)期內(nèi)的員工不能獲得績(jī)效工資?？?jī)效工資=基本工資x20%把績(jī)效考核作為根據(jù)，長(zhǎng)城汽車(chē)各部門(mén)對(duì)公司績(jī)效工資進(jìn)行公平分配。獎(jiǎng)金=部門(mén)獎(jiǎng)金系數(shù)X績(jī)效工資（注：?jiǎn)T工職務(wù)、薪酬表現(xiàn)、工作職位對(duì)獎(jiǎng)金系數(shù)大小具有決定權(quán)，這里不再深入闡述）目前公司對(duì)員工績(jī)效金額的設(shè)定在30000元至500000元內(nèi)。企業(yè)發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金并非是法定報(bào)償，所采用的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放準(zhǔn)則是：依據(jù)員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的整體業(yè)績(jī)與預(yù)設(shè)目標(biāo)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)決定績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的程度。企業(yè)所發(fā)放每一筆員工績(jī)效獎(jiǎng)金都要經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的批準(zhǔn)，而年終獎(jiǎng)只有通過(guò)試用期的職工才能享受。3.2.2績(jī)效考核激勵(lì)分析當(dāng)前長(zhǎng)城汽車(chē)采用的績(jī)效考核激勵(lì)方式是KPI關(guān)鍵指標(biāo)法和BCS平衡計(jì)分法兩種激勵(lì)方式。目前長(zhǎng)城汽車(chē)?yán)昧薑PI和BCS平衡計(jì)分法制定了績(jī)效考核方式，一方面對(duì)員工的工作成果進(jìn)行了考核。在明確企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工工作及崗位情況，制定了對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核激勵(lì)措施?？己说膬?nèi)容根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、工作態(tài)度以及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面逐一進(jìn)行考核，讓長(zhǎng)城汽車(chē)的員工績(jī)效與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相吻合，從而促進(jìn)公司發(fā)展目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。當(dāng)下長(zhǎng)城汽車(chē)采取的績(jī)效激勵(lì)考核方式使得員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)也促使了公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)了公司與員工共贏局面的產(chǎn)生，但同時(shí)也易使考核者陷入機(jī)械考核方式中，因此在實(shí)施過(guò)程中要不斷對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行改革。需從長(zhǎng)城汽車(chē)的財(cái)務(wù)狀況、內(nèi)部操作流程、與客戶(hù)間的關(guān)系、員工的職業(yè)發(fā)展四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)測(cè)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行整體考核，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層能有效地管理企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)。但這一激勵(lì)考核方式的實(shí)施難度較大且工作量繁重，不能及時(shí)有效的對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行實(shí)時(shí)考核，因此在實(shí)行時(shí)要規(guī)避此類(lèi)問(wèn)題或優(yōu)化此類(lèi)問(wèn)題。3.2.3情感激勵(lì)分析企業(yè)日常管理工作開(kāi)展中，做好企業(yè)文化傳播，為知識(shí)型員工開(kāi)展培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)工作的熱情。宏觀層面上，這一舉措得到了人們的普遍關(guān)注和認(rèn)可，有助于拉近企業(yè)和員工彼此間的距離，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感更強(qiáng)了。企業(yè)一般會(huì)結(jié)合員工自身實(shí)際需要和擅長(zhǎng)內(nèi)容來(lái)指派任務(wù)給知識(shí)型員工，知識(shí)型員工獲得任務(wù)具有不固定性的特點(diǎn)，而首先需要為員工安排輪崗，令員工體驗(yàn)不同工作崗位的工作內(nèi)容，了解各個(gè)崗位的工作狀態(tài)。通過(guò)這樣的模式，除了能夠激發(fā)員工工作積極性的同時(shí)，也有助于提升員工日常工作效率，引導(dǎo)知識(shí)型員工更好的開(kāi)展各項(xiàng)工作。與此同時(shí)，從企業(yè)層面上，上述工作安排能夠令企業(yè)管理者加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工自身潛能的挖掘，在此基礎(chǔ)上結(jié)合根據(jù)員工實(shí)際能力來(lái)為他們安排與之匹配的各項(xiàng)工作，確保員工能夠最大化發(fā)揮自身價(jià)值。3.3長(zhǎng)城汽車(chē)知識(shí)型員工問(wèn)卷調(diào)查及分析為了了解長(zhǎng)城汽車(chē)薪酬激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題，本文以知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，以調(diào)研問(wèn)卷方式開(kāi)展實(shí)地調(diào)研，以此能夠有效了解知識(shí)型員工激勵(lì)需求。3.3.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)在充分了解企業(yè)滿(mǎn)意因素和不滿(mǎn)意因素的基礎(chǔ)上，為保障本次調(diào)查問(wèn)卷具有針對(duì)性，在具體問(wèn)卷設(shè)計(jì)上，主要涉及下列幾個(gè)不同方面的內(nèi)容：(1)對(duì)按照各個(gè)類(lèi)別及層級(jí)的知識(shí)型員工開(kāi)展調(diào)研，并且對(duì)該企業(yè)管理者和基層工作人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研，明確企業(yè)薪酬激勵(lì)、工作環(huán)境以及個(gè)人成長(zhǎng)和精神福利，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有狀態(tài)進(jìn)行分析，得到問(wèn)卷調(diào)研的方向及內(nèi)容設(shè)置情況。(2)在分析匯總企業(yè)管理人員及普通員工意見(jiàn)建議基礎(chǔ)上，本著客觀實(shí)際的思路，針對(duì)調(diào)研中得到的問(wèn)題和給出的解決方案進(jìn)行認(rèn)真編寫(xiě)，且標(biāo)題以知識(shí)型員工的特征為主，讓此次的調(diào)查問(wèn)卷更具針對(duì)性。(3)設(shè)計(jì)出《長(zhǎng)城汽車(chē)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)情況調(diào)查問(wèn)卷》的最初稿件，將員工薪酬、員工工作環(huán)境、發(fā)展?fàn)顩r、精神福利進(jìn)行分類(lèi)填寫(xiě)調(diào)查。(4)在取得企業(yè)管理者認(rèn)可基礎(chǔ)上，筆者進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放及問(wèn)卷回收工作，同時(shí)將修改完善后的問(wèn)卷發(fā)到公司的知識(shí)型員工手中。3.3.2調(diào)查結(jié)果分析為了能對(duì)長(zhǎng)城汽車(chē)有更全面的了解，處理好該公司激勵(lì)機(jī)制中現(xiàn)存的問(wèn)題，本人在2020年已全面完成調(diào)查問(wèn)卷。本論文對(duì)知識(shí)型員工的概念單位作了詳細(xì)的分析，將獲得本科及以上學(xué)歷的員工作為此次問(wèn)卷調(diào)查的主要對(duì)象，其中有493人屬于知識(shí)型員工，發(fā)放問(wèn)卷數(shù)量總共為493份，得到469份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷回收率總共為85.2%。用EXECL對(duì)回收數(shù)據(jù)進(jìn)行了處理，然后用表格和統(tǒng)計(jì)圖形的方式呈現(xiàn)，其具體的數(shù)據(jù)和所占的比重如下圖所示：（1）員工樣本分析對(duì)長(zhǎng)城汽車(chē)知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)研樣本統(tǒng)計(jì)，如表3-2所示：表3-2調(diào)研樣本統(tǒng)計(jì)情況樣本屬性數(shù)量百分比性別男30364.60%女16635.40%年齡21-30歲23750.53%31-40歲18339.02%41-50歲377.89%51-60歲122.56%學(xué)歷博士研究生10923.24%碩士研究生14631.13%本科21445.63%該公司的工作年限3年以下8317.70%3-5年17136.46%6-10年17537.31%10年以上408.53%崗位普通員工29362.47%項(xiàng)目經(jīng)理/組長(zhǎng)8618.35%部門(mén)經(jīng)理6614.07%部門(mén)總監(jiān)245.11%根據(jù)上表能夠得到，從性別結(jié)構(gòu)上，以男性為主體，占據(jù)受訪(fǎng)者的大多數(shù)，之所以以這樣，在很大層面上與企業(yè)職能密切相關(guān)，受訪(fǎng)者以21-40歲為主，在企業(yè)知識(shí)型員工中的占比為89%，并且員工工作年齡集中在3-10年，員工受教育程度主要是本科，工作崗位分布在普通員工、項(xiàng)目經(jīng)理/組長(zhǎng)、部門(mén)經(jīng)理和部門(mén)總監(jiān)四類(lèi)，分布相對(duì)勻稱(chēng)。（2）員工對(duì)薪酬激勵(lì)制度的滿(mǎn)意度表3-3薪酬激勵(lì)機(jī)制滿(mǎn)意度情況問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)占比1.貨幣性薪酬激勵(lì)方式非常滿(mǎn)意449.32%滿(mǎn)意14330.51%一般15533.05%不滿(mǎn)意7916.95%非常不滿(mǎn)意4810.17%2.實(shí)際薪酬和期望薪酬的一致性非常滿(mǎn)意326.78%滿(mǎn)意10322.03%一般8016.95%不滿(mǎn)意16334.75%非常不滿(mǎn)意9119.49%3.工作的挑戰(zhàn)性非常滿(mǎn)意9219.49%滿(mǎn)意14330.51%一般11123.73%不滿(mǎn)意11123.73%非常不滿(mǎn)意122.54%4.工作的自由性非常滿(mǎn)意15533.05%滿(mǎn)意14330.51%一般7916.95%不滿(mǎn)意449.32%非常不滿(mǎn)意4810.17%5.工作的趣味性非常滿(mǎn)意285.93%滿(mǎn)意9520.34%一般16334.75%不滿(mǎn)意11925.42%非常不滿(mǎn)意6413.56%6.企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相適應(yīng)程度非常滿(mǎn)意5611.86%滿(mǎn)意11123.73%一般15533.05%不滿(mǎn)意9921.19%非常不滿(mǎn)意4810.17%7.公司對(duì)員工的激勵(lì)方式主要是物質(zhì)激勵(lì)6012.71%精神激勵(lì)11524.58%物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合17938.13%沒(méi)有11524.58%8.個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)和渠道非常滿(mǎn)意7215.25%滿(mǎn)意16334.75%一般12727.12%不滿(mǎn)意7215.25%非常不滿(mǎn)意357.63%9.領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)自身工作表現(xiàn)的認(rèn)同感非常滿(mǎn)意15533.05%滿(mǎn)意14330.51%一般7916.95%不滿(mǎn)意449.32%非常不滿(mǎn)意4810.17%10.公司歸屬感非常滿(mǎn)意6814.41%滿(mǎn)意10322.03%一般14731.36%不滿(mǎn)意10322.03%非常不滿(mǎn)意4810.17%該企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)具體涉及到網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙招聘、校園招聘、獵頭服務(wù)、招聘外包、企業(yè)培訓(xùn)以及人才評(píng)測(cè)等一站式人力資源服務(wù)。由于長(zhǎng)城汽車(chē)具有比較可觀的人力資源，其自創(chuàng)立以來(lái)，已累計(jì)為全國(guó)7000多萬(wàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才提供職業(yè)成長(zhǎng)相關(guān)服務(wù)，具有比較廣闊的發(fā)展前景，除此之外，政府為吸引優(yōu)秀人才，相繼頒布諸多人才政策，例如“招才引智”政策等等，隨著上述政策的頒布，給企業(yè)發(fā)展注入了新的發(fā)展機(jī)遇。企業(yè)可以據(jù)此來(lái)做好人才引進(jìn)工作，提升知識(shí)型專(zhuān)業(yè)人才各項(xiàng)福利待遇，做好員工職業(yè)規(guī)劃。在確保員工自我能力得到滿(mǎn)足的基礎(chǔ)上，能夠更好的為提升企業(yè)整體發(fā)展水平做出更大貢獻(xiàn)。3.3.3分析結(jié)論通過(guò)本次調(diào)查結(jié)果得出，長(zhǎng)城汽車(chē)知識(shí)型員工對(duì)薪酬情況、工作情況、職業(yè)發(fā)展以及激勵(lì)方式等等公司的激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容感到不滿(mǎn)意，表明了長(zhǎng)城汽車(chē)在這些方面存在一定的問(wèn)題。第一，工作流動(dòng)性方面，根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，在調(diào)查的總?cè)藬?shù)中，工作滿(mǎn)六年以上的有215人，剩下的254人都是工作未滿(mǎn)六年的，由此可以看出長(zhǎng)城汽車(chē)知識(shí)型員工流動(dòng)性相對(duì)較大，員工較不穩(wěn)定。第二，薪酬情況方面，長(zhǎng)城汽車(chē)知識(shí)型員工對(duì)于公司的貨幣性薪酬激勵(lì)方式大多持滿(mǎn)意的態(tài)度，但是還有約四分之一的人對(duì)此不滿(mǎn)意。知識(shí)型員工對(duì)于自己的實(shí)際薪酬少部分覺(jué)得較為符合自己理想的薪酬，其中有32人覺(jué)得自己的實(shí)際薪酬和期望薪酬非常符合，但是有254人認(rèn)為公司支付的薪酬未達(dá)到自己期望值。第三，工作內(nèi)容方面，少數(shù)知識(shí)型員工對(duì)于自身的工作感到比較有趣，在調(diào)查的總?cè)藬?shù)中有183人感到工作比較無(wú)聊。在工作的自由性和挑戰(zhàn)性方面約20%的人都認(rèn)為自己在工作中感受不到自由，體會(huì)不到工作帶來(lái)的挑戰(zhàn)。因此可以看出，該企業(yè)工作內(nèi)容相對(duì)單調(diào)，長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展下去很容易會(huì)給知識(shí)型員工產(chǎn)生一種疲憊感，不利于提升員工工作效率水平。第四，企業(yè)認(rèn)同感方面，目前有35.59%的知識(shí)型員工認(rèn)為企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相互適應(yīng)。36.44%左右的知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)具有歸屬感，其中14.41%的員工對(duì)企業(yè)存在強(qiáng)烈歸屬感，這一部分的知識(shí)型員工希望可以長(zhǎng)期在長(zhǎng)城汽車(chē)工作；有32.2%的員工認(rèn)為自己對(duì)公司不存在歸屬感，這些人不想在公司繼續(xù)工作下去?？梢园l(fā)現(xiàn)長(zhǎng)城汽車(chē)知識(shí)型員工整體對(duì)于公司的認(rèn)同感還有待加強(qiáng)。第五，激勵(lì)方式方面，企業(yè)員工非常關(guān)注公司的激勵(lì)機(jī)制，物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)的激勵(lì)機(jī)制最受青睞，但由于物質(zhì)和精神激勵(lì)沒(méi)有太大區(qū)別，因而有很少的一部分員工對(duì)此激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有太大的感受。因此長(zhǎng)城汽車(chē)想要及時(shí)有效的解決當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在的諸多問(wèn)題，必須要從員工角度出發(fā)，在充分了解員工的想法之后，對(duì)當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)完善。3.4長(zhǎng)城汽車(chē)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題3.4.1薪酬福利制度不健全薪酬福利制度缺乏差異化，長(zhǎng)城汽車(chē)公司的薪資福利水平是根據(jù)員工身處的崗位和行政級(jí)別進(jìn)行劃分。這種制度的弊端非常明顯，長(zhǎng)城汽車(chē)公司有一批核心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，他們可能不是管理人員，在公司的戰(zhàn)略規(guī)劃中起著關(guān)鍵作用。他們的技術(shù)能力可以為整個(gè)公司帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，但當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的工作回報(bào)與為公司創(chuàng)造的效益不相匹配，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公司內(nèi)部的尸位素餐的管理人員時(shí)，他們內(nèi)心的不平之感就會(huì)被激發(fā)出來(lái)。這導(dǎo)致了這一集體對(duì)于公司的制度不理解，最終他們將會(huì)演變成一些只求升職而無(wú)心鉆研技術(shù)的“局外人”，這一現(xiàn)象無(wú)法客觀的反應(yīng)知識(shí)型員工的崗位價(jià)值且只能起相反作用。3.4.2績(jī)效考核機(jī)制不完善第一是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不全面，長(zhǎng)城汽車(chē)公司每年的績(jī)效考核目標(biāo)由機(jī)關(guān)總部統(tǒng)一制定，績(jī)效目標(biāo)僅僅只針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位和銷(xiāo)售部門(mén)來(lái)進(jìn)行，并沒(méi)有關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)，沒(méi)有將績(jī)效目標(biāo)分階段分部門(mén)地分解到員工頭上，考核缺乏量化指標(biāo)，考核的實(shí)施方案和細(xì)則不明確。同時(shí)，長(zhǎng)城汽車(chē)公司的績(jī)效考核指標(biāo)只強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)指標(biāo)，并未將知識(shí)型員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了很多知識(shí)型員工工作具有盲目性，缺乏對(duì)績(jī)效目的的深入了解，因而并未達(dá)到實(shí)際激勵(lì)的效果。第二是績(jī)效獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確，績(jī)效是組成薪酬機(jī)制的最重要的基石，績(jī)效的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也為制定薪酬措施提供了參考信息資源，促進(jìn)了激勵(lì)措施的適當(dāng)性和科學(xué)性和對(duì)于員工的可接納性，因此完善的效績(jī)考核體系對(duì)一個(gè)長(zhǎng)城汽車(chē)公司的重要性是不言而喻的。長(zhǎng)城汽車(chē)公司的績(jī)效考核很大情況下只是停留于表面，績(jī)效考核制度中未明確表明獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，即使績(jī)效目標(biāo)未達(dá)到，個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的薪酬福利也未有什么影響，而即便績(jī)效目標(biāo)完成，個(gè)人及團(tuán)隊(duì)組織的福利也沒(méi)有明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，完全根據(jù)高管的決定來(lái)執(zhí)行，這種做法是不利于績(jī)效考核機(jī)制的順利實(shí)施的。3.4.3晉升通道單一狹窄目前，長(zhǎng)城汽車(chē)根據(jù)工作內(nèi)容和職責(zé)，將員工分為四種不同的類(lèi)別，即技術(shù)員、高級(jí)文員、行政文員和技術(shù)文員。然而，目前公司員工的晉升途徑只有從普通文員到中層管理人員，再到高級(jí)管理人員，沒(méi)有建立多種類(lèi)型的晉升途徑。單一的晉升途徑導(dǎo)致員工認(rèn)為自己晉升的機(jī)會(huì)不大，尤其是技術(shù)型員工，他們喜歡技術(shù)研究，缺乏管理意識(shí)，主觀上不愿意晉升到管理部門(mén)，單一的晉升途徑不利于員工的自身發(fā)展。此外，這些員工不僅浪費(fèi)了他們的技能，也無(wú)法承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色，這對(duì)公司的整體發(fā)展也是一種損失。公司目前的職位晉升決定權(quán)仍然掌握在少數(shù)高層管理者手中，以往的晉升都是通過(guò)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提拔而來(lái)的，這使得最終的晉升結(jié)果受制于員工與主管的個(gè)人關(guān)系影響較大，晉升結(jié)果無(wú)法得到大部分員工的認(rèn)可，晉升通道單一的現(xiàn)象。晉升機(jī)制的目的是為了提高員工的個(gè)人能力，充分實(shí)現(xiàn)合理的人才崗位流動(dòng)，首先從公司的組織結(jié)構(gòu)來(lái)看，其管理崗位知識(shí)型員工比較多，加上員工工作的穩(wěn)定性，導(dǎo)致了員工的晉升周期比較長(zhǎng)，員工的滿(mǎn)意度下降。其次，知識(shí)型員工整體結(jié)構(gòu)老齡化嚴(yán)重，知識(shí)型員工的特點(diǎn)之一就是渴望較強(qiáng)的歸屬感和認(rèn)同感，而長(zhǎng)城汽車(chē)公司個(gè)人晉升渠道較于同產(chǎn)業(yè)企業(yè)較為單一，晉升機(jī)會(huì)非常有限的現(xiàn)狀，導(dǎo)致核心人才對(duì)長(zhǎng)城汽車(chē)公司失去信心，因?yàn)橛X(jué)得自己沒(méi)有了期盼，沒(méi)有出路，這種惡劣的產(chǎn)生和發(fā)酵不僅會(huì)打擊自身的積極性，也會(huì)在員工內(nèi)部產(chǎn)生一種極其惡劣的消極態(tài)度。3.4.4精神激勵(lì)重視程度不夠結(jié)合調(diào)研數(shù)據(jù)能夠得到，在情感激勵(lì)上，該企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)其具有很高的需求，不過(guò)企業(yè)在這一方面予以的關(guān)注度卻十分有限，特別是存在情感激勵(lì)內(nèi)容匱乏的情況。企業(yè)高管也多次強(qiáng)調(diào)，相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)來(lái)講，情感激勵(lì)對(duì)員工起到的激勵(lì)作用有限，所以不予考慮。知識(shí)型員工需要得到公司和他人的認(rèn)可，并且期望能夠在崗位晉升、員工薪酬、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)上得到回報(bào)，同時(shí)可以從情感上得到較大的激勵(lì)。不過(guò)，企業(yè)目前制定的情感激勵(lì)、文化激勵(lì)則很難能夠達(dá)到預(yù)期的效果，由此使得知識(shí)型員工存在工作熱情不高的情況。不同員工間還缺乏必要的互動(dòng)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低。第四章現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化方案4.1建立彈性的薪酬福利體系如果長(zhǎng)城汽車(chē)公司想要徹底的解決知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，將薪酬福利與績(jī)效業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，打破單一的薪酬福利體系，設(shè)計(jì)出更加有針對(duì)性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計(jì)方面，要給知識(shí)型員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，而不是簡(jiǎn)單根據(jù)員工的級(jí)別來(lái)確定，制定出更有競(jìng)爭(zhēng)力的彈性工資制度是能最大程度的激發(fā)知識(shí)型員工工作動(dòng)力的基本手段之一[18]。公司人力資源部應(yīng)該對(duì)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的工資水平進(jìn)行全面調(diào)查，將知識(shí)型員工工資分為：崗位工資+工齡工資+績(jī)效工資+職稱(chēng)工資（見(jiàn)圖4-1）。圖4-1知識(shí)型員工工資構(gòu)成崗位工資崗位工資績(jī)效工資工齡工資工資職稱(chēng)工資其次，彈性的福利制度。主要是由于每個(gè)知識(shí)型員工的個(gè)體情況是有差異的，他們的需求也是有差異的，年輕的員工可能更喜歡能提高自己工作發(fā)展空間的培訓(xùn)福利，而年齡較大的員工可能特別在意以貨幣的方式支付福利[19]。福利彈性的實(shí)施充分考慮了核心職員的最迫切的需求，使他們能夠根據(jù)自己的需求在可供選擇的福利里選擇更適于當(dāng)前自己的，以更好地響應(yīng)核心工人的需求，提高福利的適用性和科學(xué)性，降低所需福利，從而降低長(zhǎng)城汽車(chē)公司的福利成本。結(jié)合長(zhǎng)城汽車(chē)公司的觀察，基于長(zhǎng)城汽車(chē)公司的實(shí)際能力，作者制定了可供參考的彈性福利項(xiàng)目菜單，具體的計(jì)算公式實(shí)施積點(diǎn)制，每個(gè)福利周期內(nèi)，知識(shí)型員工可在對(duì)應(yīng)的福利中用自己所獲得的積點(diǎn)購(gòu)買(mǎi)意愿的項(xiàng)目。在這種彈性福利制度下，知識(shí)型員工不僅能掌握福利方式的分配權(quán)，同時(shí)也可以結(jié)合自己實(shí)際情況，選擇對(duì)自己最有益的福利方式。工齡工資為50元/年，即員工進(jìn)公司之日起計(jì)算，績(jī)效工資為基本工資的10%。職稱(chēng)工資根據(jù)員工所持有職稱(chēng)證為準(zhǔn)計(jì)算工資，具體標(biāo)準(zhǔn)參照表4-1。表4-1彈性福利項(xiàng)目菜單薪酬福利項(xiàng)目A類(lèi)B類(lèi)C類(lèi)數(shù)量/價(jià)值積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求子女助學(xué)金/父母養(yǎng)老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費(fèi)1000元1000800元800500元500旅游補(bǔ)貼5000元20003000元15001000元1000繼續(xù)教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購(gòu)物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書(shū)店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓(xùn)機(jī)會(huì)出國(guó)2500總部1500省內(nèi)10004.2建立健全的績(jī)效考核機(jī)制長(zhǎng)城汽車(chē)公司的績(jī)效考核存在制定難、實(shí)施難、考核難、監(jiān)督難的問(wèn)題，員工層的參與度不夠，考核量化標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，考核指標(biāo)與崗位職責(zé)不匹配，績(jī)效考核不客觀等問(wèn)題，使得其績(jī)效考核機(jī)制形同虛設(shè)流于形式。針對(duì)這一系列問(wèn)題可從以下兩個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效考核觀念。長(zhǎng)城汽車(chē)公司的員工很大程度上是沒(méi)有績(jī)效考核的觀念的，在他們的理解中，績(jī)效考核也就是上層領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，而部門(mén)的績(jī)效也就是關(guān)于利潤(rùn)目標(biāo)的績(jī)效，至于個(gè)人的績(jī)效則是沒(méi)有過(guò)多了解，總認(rèn)為即便總?cè)蝿?wù)完不成，會(huì)有上一層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)，這種績(jī)效考核的觀念是相當(dāng)落后的，這與長(zhǎng)城汽車(chē)公司在制定績(jī)效考核機(jī)制的時(shí)候，即沒(méi)有健全的績(jī)效考核制度，也沒(méi)有與之相協(xié)助的績(jī)效考核宣傳是有很大關(guān)系的。4.3拓寬晉升渠道，樹(shù)立正確用人觀念長(zhǎng)城汽車(chē)公司以往的晉升渠道都是簡(jiǎn)單的通過(guò)部門(mén)負(fù)責(zé)人推薦，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)開(kāi)會(huì)討論確定后，方可晉升，這明顯的帶有主觀性質(zhì)，帶有不公平性，沒(méi)有一個(gè)明確的晉升制度來(lái)管理晉升流程，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)來(lái)規(guī)范晉升的條件。長(zhǎng)城汽車(chē)公司必須按照推廣計(jì)劃，對(duì)實(shí)時(shí)學(xué)術(shù)能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、業(yè)績(jī)、工作能力、執(zhí)行力進(jìn)行全面評(píng)估，并著眼于該員工的日常表現(xiàn)，考核掛鉤整體的考察，綜合分析，評(píng)估是否合適。最后，公司滿(mǎn)足合格候選人的晉升需求。晉升渠道的拓寬，也可以成為長(zhǎng)城汽車(chē)公司擺脫員工老齡化結(jié)構(gòu)的重要手段之一，鼓勵(lì)并支持年輕一代的員工通過(guò)晉升成為長(zhǎng)城汽車(chē)公司的管理者，他們特立獨(dú)行、充滿(mǎn)激情、善于創(chuàng)新，可以為長(zhǎng)城汽車(chē)公司注入新血液，潛移默化的影響著長(zhǎng)城汽車(chē)公司的發(fā)展，引導(dǎo)長(zhǎng)城汽車(chē)公司順應(yīng)時(shí)代，融入主流。4.4注重精神激勵(lì)知識(shí)型員工自主意識(shí)強(qiáng)烈，與普通員工比起來(lái)，具有特殊之處[20]。如果只運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)則很難能夠達(dá)到既定的激勵(lì)效果，還應(yīng)該開(kāi)展精神激勵(lì)。與物質(zhì)激勵(lì)比起來(lái)，精神激勵(lì)對(duì)應(yīng)的層次更為，對(duì)員工產(chǎn)生的影響也就更為持久[21]。一是成長(zhǎng)激勵(lì)。結(jié)合前文分析能夠得到，知識(shí)型員工對(duì)高層次需求非常關(guān)注，期望能夠?qū)⒆陨戆l(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)在發(fā)展中，均構(gòu)建了完善的內(nèi)部謹(jǐn)慎體系，為員工提供諸多工作機(jī)會(huì)[22]。具體來(lái)講，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要結(jié)合員工實(shí)際為員工提供更多發(fā)展平臺(tái)，幫助人們確定合理的發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)員工更好的成長(zhǎng)發(fā)展。二是參與激勵(lì)。引導(dǎo)員工積極參與到企業(yè)日常管理之中，為員工提供企業(yè)管理參與權(quán)。這樣員工在能夠積極參與企業(yè)管理的基礎(chǔ)上，自身也能夠進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的忠誠(chéng)度，進(jìn)而能夠以更為飽滿(mǎn)的姿態(tài)投入到日常工作中來(lái)。第五章結(jié)論與展望5.1結(jié)論在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，知識(shí)型員工是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，怎樣加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)工作，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵。本文分析中，筆者以長(zhǎng)城汽車(chē)公司為例，著重闡述分析了知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化問(wèn)題，得出的主要結(jié)論如下：在當(dāng)前長(zhǎng)城汽車(chē)公司主要采用了四種激勵(lì)方式，其中薪酬激勵(lì)的主要方式包括員工的基本工資、第十三個(gè)月工資、公司福利和績(jī)效獎(jiǎng)金四個(gè)部分。此外，培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)方式和情感激勵(lì)方式都有所欠缺。通過(guò)文章分析，指出企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)依然存在諸多不完善的地方，例如薪酬福利制度不健全、績(jī)效考核機(jī)制不完善、晉升通道單一狹窄、精神激勵(lì)重視程度不夠。針對(duì)上述問(wèn)題，本文提出了具體的優(yōu)化措施：建立彈性的薪酬福利體系，建立健全的績(jī)效考核機(jī)制，拓寬晉升渠道，樹(shù)立正確用人觀念，注重精神激勵(lì)。5.2展望隨著公司之間競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，薪酬激勵(lì)機(jī)制在員工管理中的作用日趨加深。薪酬激勵(lì)機(jī)制在不僅關(guān)系優(yōu)秀核心人才的保有能力，也關(guān)系到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的穩(wěn)步推進(jìn)。因此，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制意味著減少人力資源管理的阻礙?？茖W(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以吸引人才，充分挖掘員工的深處潛能和工作熱情。參考文獻(xiàn)O.Stroff&C.KozlowskiW.J.OrganizationaslearnProcess：TheResolveInformationofACQuestion[J].PersonnelPsychology，2012(04)：33-52.Ashford.S.J&WalSh.J.Pete.CommitmentPropensity，Organization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