探討國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核綜合應(yīng)用的策略

摘要：隨著國(guó)企改革日漸深化，人才管理的相關(guān)工作也隨之成為影響國(guó)企發(fā)展的重要性因素條件，需重視激勵(lì)人才成長(zhǎng)為人力資源管理的聚焦點(diǎn)。薪酬和績(jī)效考核作為國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，兩者之間的關(guān)系是相輔相成，互相輔助的，薪酬激勵(lì)對(duì)于績(jī)效考核的相關(guān)工作發(fā)揮出了極大主導(dǎo)作用，并且績(jī)效結(jié)果是決定薪酬多少的關(guān)鍵依據(jù)條件之一。本文首先對(duì)薪酬與績(jī)效考核間存在的內(nèi)涵與關(guān)系進(jìn)行了研究分析，進(jìn)而針對(duì)性的提出了有關(guān)國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核中所存在的各種問(wèn)題，繼而提出合理與針對(duì)性的解決和改善措施，期望可以為之后國(guó)有企業(yè)的人力資源部門給予良好參考意見(jiàn)。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)薪酬；績(jī)效考核；綜合應(yīng)用伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的完善與深化，國(guó)有企業(yè)的管理方式開始變得更加現(xiàn)代化與合理性，并且也逐漸退出了績(jī)效工資、集體工資于一體的薪酬管理的相關(guān)體系，由此促使績(jī)效考核的相關(guān)機(jī)制變得更加科學(xué)與完善，但是因?yàn)樾匠旯芾砗涂?jī)效考核的操縱難度系數(shù)較大，政策性較強(qiáng)，因此需完善好薪酬管理和績(jī)效考核的工作。一、薪酬與績(jī)效考核的內(nèi)涵及關(guān)系（一）薪酬管理所謂薪酬，實(shí)際代表的是員工為所在公司付出勞動(dòng)所得到的關(guān)鍵回報(bào)，同時(shí)也是在員工實(shí)際職位能力基礎(chǔ)上，科學(xué)與合理的劃分薪酬，將其分為內(nèi)在與外在薪酬兩部分。其中內(nèi)在薪酬，實(shí)際指的是就員工的精神層面入手，為個(gè)人提供獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展的機(jī)遇。外在薪酬代表的則是基礎(chǔ)性薪酬的相關(guān)內(nèi)容，其實(shí)際包含有基本工資、工齡工資與學(xué)歷工資等，并且搭配輔助性工資與保險(xiǎn)福利等，靈活依照企業(yè)各個(gè)員工之間的差距與不同，薪酬實(shí)際可以表現(xiàn)為輔助性工資、保險(xiǎn)福利等，靈活依照企業(yè)員工間存在的差距，薪酬實(shí)際可表現(xiàn)不同的固定與可變性。（二）績(jī)效考核績(jī)效考核最開始于十九世紀(jì)初期，其提出者是英國(guó)的管理學(xué)家羅伯特·歐文，在他之后，有諸多的學(xué)者都曾經(jīng)指出，績(jī)效是有效完成組織目標(biāo)，并且有效產(chǎn)出的一種實(shí)際表現(xiàn)。相對(duì)具體點(diǎn)來(lái)說(shuō)，其代表的是員工完成工作目標(biāo)的效率、質(zhì)量與數(shù)量等?？?jī)效考核所代表的則是發(fā)揮規(guī)范性行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)技術(shù)的方式方法，對(duì)為企業(yè)員工履行職責(zé)成果進(jìn)行客觀與深入地考察，對(duì)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀的衡量與評(píng)價(jià)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來(lái)充分明確員工工作績(jī)效的方式方法。當(dāng)前時(shí)代，績(jī)效考核的方式相對(duì)較為多元化，包含等級(jí)鑒定法、交替排序法、強(qiáng)制分步法、行動(dòng)對(duì)照法等，但是在具體的工作過(guò)程中，片面與單一化的方法一般情況下是難以將績(jī)效考核的結(jié)果發(fā)揮出來(lái)的，因此導(dǎo)致諸多的企業(yè)會(huì)非常傾向于使用兩種或者超過(guò)兩種的考核方法。（三）薪酬管理和績(jī)效考核的關(guān)系績(jī)效考核與薪酬的關(guān)系一直都是相輔相承的，并且在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，表現(xiàn)出的是薪酬與績(jī)效考核之間的關(guān)系非常緊密，并且存在極大制約關(guān)系。薪酬一直都是績(jī)效考核的一種表現(xiàn)形式，并且其設(shè)計(jì)的前提基礎(chǔ)條件也是績(jī)效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。因此可知，在我國(guó)國(guó)企運(yùn)行過(guò)程中，薪酬與績(jī)效考核是非常關(guān)鍵的內(nèi)部資源優(yōu)化整合的措施手段，合理的績(jī)效考核制度，非常有助于將內(nèi)部資源的效果最大限度發(fā)揮出來(lái)，令國(guó)企將來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)朝著健康與可持續(xù)的方向前進(jìn)。二、國(guó)企薪酬與績(jī)效考核中存在的問(wèn)題現(xiàn)狀（一）領(lǐng)導(dǎo)者薪酬績(jī)效考核意識(shí)淡薄企業(yè)人才的數(shù)量日漸增加，國(guó)企人力資源部門隨之意識(shí)到了人才管理的必要性，但在人力管理過(guò)程中，薪酬績(jī)效的管理同樣非常關(guān)鍵。但是多數(shù)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層的相關(guān)意識(shí)中，嚴(yán)重缺乏對(duì)薪酬績(jī)效考核制度的重視，甚至?xí)⑷肆Y源的對(duì)策單純的停留在了表面，因而也難以獲得優(yōu)良的效果。但是我國(guó)許多國(guó)企都創(chuàng)建了績(jī)效考核的相關(guān)制度，但是薪酬與績(jī)效考核相對(duì)來(lái)說(shuō)仍舊是較為薄弱化的，國(guó)企對(duì)于形式仍舊是過(guò)度看重的，由此也致使薪酬績(jī)效考核的相關(guān)工作失去實(shí)效性。也有部分國(guó)企，管理人員非常重視有關(guān)企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)，并且也非常重視企業(yè)的安全生產(chǎn)，企業(yè)管理角度方面，領(lǐng)導(dǎo)人員一定程度上缺乏對(duì)于薪酬績(jī)效考核意識(shí)培養(yǎng)和鍛煉的重視，這些對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)都是相對(duì)不利的。（二）薪酬績(jī)效體系設(shè)計(jì)缺乏合理性我國(guó)的人力資源管理工作中，需要解決的重要問(wèn)題之一是薪酬績(jī)效考核的設(shè)計(jì)工作不夠科學(xué)與合理，具體表現(xiàn)如下：一是績(jī)效考核的指標(biāo)不夠完善健全，并且并未形成有關(guān)國(guó)企管理的實(shí)際目標(biāo)，因而導(dǎo)致薪酬績(jī)效考核的指標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)量化發(fā)展，甚至?xí)羁?jī)效考核的結(jié)果非常的缺乏明確性，難以對(duì)部門的定性指標(biāo)進(jìn)行相對(duì)明確化的考核，因此也導(dǎo)致被評(píng)部門績(jī)效考核主觀隨意性非常的突出。二是企業(yè)片面關(guān)注績(jī)效考核階段，將多數(shù)注意力集中到了打分和考核方面未制定理性化的考核目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，理性思考嚴(yán)重缺乏。并且在結(jié)束考核作業(yè)之后，缺乏深入與合理的溝通機(jī)制，無(wú)法形成優(yōu)良的反饋溝通的機(jī)制。三是薪酬發(fā)放的關(guān)鍵性標(biāo)準(zhǔn)就是考核的結(jié)果。未附帶個(gè)人晉升、培訓(xùn)等對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，也并未形成相對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)與可持續(xù)的考核規(guī)范，國(guó)企也并未依照績(jī)效考核的指標(biāo)結(jié)果客觀的反思自己的不足之處，這也是難以提升自身職業(yè)技能與工作效率的措施。（三）薪酬績(jī)效考核未真正實(shí)施無(wú)論是在草擬還是審核的相關(guān)作業(yè)中，國(guó)企所對(duì)應(yīng)的管理制度都是相對(duì)規(guī)范的狀態(tài)。在此實(shí)踐過(guò)程中，一般會(huì)選擇擱置對(duì)應(yīng)的規(guī)章制度，將其放置到一邊，因此令績(jī)效考核制度被架空，無(wú)法順利與高效的實(shí)施下去。一方面，一些國(guó)企薪酬績(jī)效考核制度因?yàn)槭鼙娨恢倍纪Ａ粼诳蚣軜?gòu)建方面，處于設(shè)置的環(huán)節(jié)。另一方面，多數(shù)國(guó)有企業(yè)基層依舊維持著職工的和諧場(chǎng)面，也并未促使薪酬績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲激勵(lì)未充分與有效的落實(shí)到位，甚至有部分管理人員所使用的制度仍舊存在著相對(duì)比較多的問(wèn)題和漏洞，由此令績(jī)效考核制度的公平公正與合理性受到不良影響，甚至?xí)?duì)企業(yè)員工的工作積極性與主動(dòng)性受到嚴(yán)重的不良影響?；诖?，國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效考核并未嚴(yán)格的依照制度實(shí)踐來(lái)進(jìn)行，因而會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)非常嚴(yán)峻化的制度與執(zhí)行狀況相脫節(jié)的問(wèn)題，甚至難以將員工的激勵(lì)效用發(fā)揮出來(lái)。三、改善國(guó)企薪酬與績(jī)效考核的制度措施（一）提高領(lǐng)導(dǎo)者薪酬績(jī)效管理理念，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)一是有效提升領(lǐng)導(dǎo)階層的績(jī)效管理理念以及績(jī)效考核的意識(shí)，將企業(yè)人力資源績(jī)效管理方式作用充分發(fā)揮出來(lái)，將其作為激勵(lì)企業(yè)生產(chǎn)效益的合理對(duì)策，保證績(jī)效管理制度的健全完善性，對(duì)監(jiān)督管理工作進(jìn)行認(rèn)真與仔細(xì)執(zhí)行。我國(guó)的多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)基層以及高層管理人員都具備一定的管理性思維，但是若是想要領(lǐng)導(dǎo)和管理人員從真正意義上提升對(duì)于企業(yè)薪酬績(jī)效管理的認(rèn)知，需跳出領(lǐng)導(dǎo)階層當(dāng)前固定思維的束縛，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)基層來(lái)說(shuō)，一定要重視對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行合理的整理與管理，繼而逐漸掌握各類管理方面的知識(shí)，追尋時(shí)代的發(fā)展腳步，以此促使管理理論和企業(yè)相互融合，繼而創(chuàng)建起較為新型化的績(jī)效管理的相關(guān)模式。與此同時(shí)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)階層而言，一定要重視積極的鼓勵(lì)企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)人員和基層員工進(jìn)入到薪酬績(jī)效的管理工作中去，以此來(lái)逐步的實(shí)現(xiàn)一體化的管理工作。開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)的各種企業(yè)活動(dòng)，以此來(lái)不斷地加強(qiáng)對(duì)于薪酬績(jī)效管理的深刻認(rèn)知，由此逐步實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的一致性發(fā)展。二是重視企業(yè)文化，將企業(yè)文化的建設(shè)工作充分重視起來(lái)。關(guān)注宣傳企業(yè)薪酬績(jī)效管理模式與理念，將薪酬績(jī)效放到首要位置，創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)文化工作環(huán)境和氛圍，有效的增強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的實(shí)際效果。（二）強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理的公平性在實(shí)現(xiàn)國(guó)企改革工作之后，國(guó)企薪酬績(jī)效考核作為最開始啟動(dòng)的內(nèi)容之一，國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬的實(shí)施方式與出現(xiàn)的具體表現(xiàn)在如下幾方面：一是績(jī)效考核和規(guī)范薪酬方面的聯(lián)系非常緊密。從我國(guó)對(duì)應(yīng)的企業(yè)管理人員負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案的對(duì)應(yīng)文件中，充分明確了負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成主要是任期激勵(lì)、績(jī)效年薪與基本年薪。其中的基本年薪代表的是國(guó)有企業(yè)在職人員的平均工資的背書；任期激勵(lì)收入主要是依照負(fù)責(zé)人任職期間的實(shí)際考評(píng)結(jié)果，利用各種考核方式，充分明確有關(guān)激勵(lì)收入；績(jī)效年薪代表的則是高管基本年薪的前提基礎(chǔ)上，有關(guān)高管年度考評(píng)結(jié)果的客觀性考評(píng)，同時(shí)這一結(jié)果當(dāng)做關(guān)鍵性的依據(jù)條件，對(duì)績(jī)效年薪系數(shù)進(jìn)行科學(xué)與合理的調(diào)節(jié)。對(duì)國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人員來(lái)說(shuō)，其實(shí)際掌握的是國(guó)家非常重要的決策權(quán)力，但是工作的性質(zhì)較為特殊化，因此開展了有關(guān)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬的系統(tǒng)與綜合性考量，逐步實(shí)現(xiàn)相關(guān)作業(yè)的規(guī)范完善，在改革完成之后的薪酬與同級(jí)別公務(wù)員和國(guó)企工資平均倍數(shù)都比較高。二是實(shí)現(xiàn)績(jī)效與年度考核間聯(lián)系的強(qiáng)化。薪酬改革的對(duì)應(yīng)特征主要是業(yè)績(jī)升、薪酬升；業(yè)績(jī)降、薪酬降。難以勝任年度考核的國(guó)企高管不能領(lǐng)取績(jī)效年金。如果企業(yè)兩年之內(nèi)處于一種持續(xù)性降低的狀況，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)效考核的指標(biāo)則是D級(jí)，并且不具備企業(yè)的重大客觀因素，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人員薪酬的科學(xué)與合理的調(diào)整。另一方面，國(guó)企負(fù)責(zé)人由于違反法律法規(guī)，會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)較為嚴(yán)峻化的安全事故與決策失誤等方面的問(wèn)題，基于此，需及時(shí)的將已經(jīng)支付的薪酬追回來(lái)。（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度國(guó)有企業(yè)的日漸改革與深化，國(guó)企的薪酬績(jī)效一定要將整體的實(shí)施力度的增強(qiáng)工作重視起來(lái)。我國(guó)的內(nèi)部，一定要重視實(shí)現(xiàn)員工薪酬激勵(lì)分配的科學(xué)與合理性，并且嚴(yán)格化的執(zhí)行績(jī)效考核的各種對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)績(jī)效考核的對(duì)應(yīng)工作進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)化的實(shí)施，可以具體從如下幾方面進(jìn)行：一是為績(jī)效薪酬考核體系的前期作業(yè)完善好準(zhǔn)備工作，同時(shí)要充分保證分析因素與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的明確化。企業(yè)在進(jìn)行薪酬績(jī)效的指標(biāo)設(shè)計(jì)的相關(guān)工作的時(shí)候，可適當(dāng)?shù)膶?duì)其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行客觀的借鑒，而不是單純將其他企業(yè)的管理模式直接拿過(guò)來(lái)使用，可相對(duì)靈活的依照自身的實(shí)際狀況，開展系統(tǒng)全面的考量，取其精華去其糟粕。企業(yè)需對(duì)所有的崗位及其職責(zé)形成系統(tǒng)全面的認(rèn)識(shí)，客觀公正的評(píng)價(jià)崗位的實(shí)際技能要求與重視程度，依據(jù)最終的成績(jī)科學(xué)規(guī)范說(shuō)明崗位狀況，合理的協(xié)調(diào)薪酬及其所付出勞動(dòng)的正向比例關(guān)系。二是對(duì)企業(yè)的績(jī)效薪酬考核設(shè)計(jì)的方案進(jìn)行系統(tǒng)與全面的考量。首先，企業(yè)需對(duì)薪酬方式進(jìn)行客觀觀察，繼而逐步形成周邊區(qū)域或者同行業(yè)市場(chǎng)的實(shí)際設(shè)計(jì)薪酬?duì)顩r的深刻了解，對(duì)企業(yè)的整體薪酬待遇水平進(jìn)行科學(xué)與合理的調(diào)整，以此促使所有崗位都和同地區(qū)、行業(yè)薪酬水平位于共同的狀態(tài)。其次，進(jìn)行企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)之時(shí)，需全面考量當(dāng)代企業(yè)的薪酬?duì)顩r，盡可能選擇相對(duì)高效化的績(jī)效考核的方式方法，對(duì)員工的基本工資、全勤獎(jiǎng)與績(jī)效工資進(jìn)行合理的組合，以此來(lái)逐漸發(fā)展成為相對(duì)新型化的薪酬結(jié)構(gòu)框架。最后，適當(dāng)提升薪酬分配的公平性。為有效的降低因?yàn)樾匠攴峙洳还剿鶎?dǎo)致出現(xiàn)的企業(yè)內(nèi)部矛盾，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一定要重視堅(jiān)持以崗定薪，多勞多得，保證薪資待遇合理性，繼而利用專業(yè)化的評(píng)估要素，創(chuàng)建科學(xué)與標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬體系。（四）提升企業(yè)績(jī)效薪酬管理執(zhí)行力企業(yè)發(fā)揮提升薪酬和績(jī)效管理模式中制度的履行能力的措施，以此來(lái)有效的增強(qiáng)薪酬和績(jī)效的管理方式。企業(yè)需要靈活根據(jù)績(jī)效的管理制度，對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)形式和崗位的具體狀況進(jìn)行全面的掌握，開展薪酬和績(jī)效的管理方式。另一方面，有關(guān)工資總額預(yù)算管理和同行業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)方面的問(wèn)題，一定要重視將企業(yè)的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)當(dāng)做重要的關(guān)鍵條件，合理的創(chuàng)建企業(yè)與員工都非常滿意的績(jī)效考核方案及科學(xué)與預(yù)估的年薪效益，以此來(lái)有效的控制企業(yè)因?yàn)槲醋龊妙A(yù)算而導(dǎo)致的年度薪酬總額過(guò)度平穩(wěn)問(wèn)題的出現(xiàn)。最后，需充分實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲對(duì)應(yīng)機(jī)制的完善，員工的福利待遇方面，可靈活的利用股權(quán)等方式進(jìn)行相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)，以此將員工對(duì)于工作的熱情和積極性充分激發(fā)出來(lái)，對(duì)員工的責(zé)任感進(jìn)行有效的鍛煉，并且?guī)椭鷨T工創(chuàng)造和諧的環(huán)境氛圍。在獎(jiǎng)懲的工作方面，可以利用創(chuàng)設(shè)責(zé)任追查制度的方式，以此為企業(yè)的各種管理類工作創(chuàng)造相對(duì)良好的保障性條件，以此令企業(yè)的綜合素質(zhì)水準(zhǔn)得到顯著提升。（五）完善薪酬管理基礎(chǔ)性工作有效實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的前提基礎(chǔ)在于完善薪酬管理的基礎(chǔ)性工作。具體可從如下幾方面進(jìn)行：一是國(guó)有企業(yè)需為管理人提供對(duì)應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，例如可以使用股票期權(quán)制以及年薪制等，對(duì)骨干給予結(jié)構(gòu)工資制的薪酬方式，結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇與分等定級(jí)會(huì)對(duì)結(jié)構(gòu)工資的科學(xué)合理性產(chǎn)生極大影響。二是創(chuàng)建公司評(píng)價(jià)制度，利用崗位評(píng)測(cè)與職位分析等方式，對(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整與精簡(jiǎn)，依照實(shí)際狀況充分明確勞動(dòng)差別，由此可有效的為完善薪酬收入的差別給予相對(duì)優(yōu)良的量化基礎(chǔ)，并且需說(shuō)明的是，工作評(píng)價(jià)制度需保持持續(xù)運(yùn)作的狀態(tài)，并且隨著外部的經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化狀況，靈活進(jìn)行崗位的設(shè)置與調(diào)整，重新定位勞動(dòng)差別。三是創(chuàng)建崗上競(jìng)爭(zhēng)與內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗的相關(guān)機(jī)制，持續(xù)性創(chuàng)造一種國(guó)有企業(yè)人員能進(jìn)能出與崗位能上能下的狀況