需要?jiǎng)訖C(jī)激勵(lì)

關(guān)于需要?jiǎng)訖C(jī)激勵(lì)第一節(jié)行為與動(dòng)機(jī)

一、人的行為及其特點(diǎn)1、行為的概念人類行為從廣義來(lái)說(shuō)是由客觀刺激通過(guò)人內(nèi)部的心理活動(dòng)而引起的反應(yīng)（含心理反應(yīng)與外部動(dòng)作反應(yīng)）。從狹義來(lái)看，僅指外顯性的行為活動(dòng)、動(dòng)作或操作方式。第2頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月2、人類行為的基本模式

華生—極端行為主義模型：S→RS：刺激；R：反應(yīng)托爾曼—新行為主義模型：B=f（A·S）B：行為；S：刺激；A：遺傳、年齡特征和經(jīng)驗(yàn)。勒溫—人的行為是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果：B=f（P·E）P：個(gè)體的個(gè)性（包括性格、氣質(zhì)、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）。E：個(gè)體所處的組織環(huán)境（包括擔(dān)任的角色，所處的組織或團(tuán)體的氣氛、規(guī)章制度、文化等）。綜合：S（刺激）→O（個(gè)體）→R（反應(yīng)）第3頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月3、人類行為的特點(diǎn)

（1）自覺(jué)性與主動(dòng)性（2）因果性（3）目的性（4）穩(wěn)定性與可塑性。（5）個(gè)別差異性與共同性第4頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月二、動(dòng)機(jī)與目的

1、動(dòng)機(jī)的概念動(dòng)機(jī)是指引起和維持個(gè)體的活動(dòng)，并使活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過(guò)程和內(nèi)部動(dòng)力。動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)：①動(dòng)機(jī)是人們從事某種活動(dòng)的內(nèi)部原因，是推動(dòng)人們進(jìn)行某種活動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)力。②在動(dòng)機(jī)的支配下，個(gè)體的行為將指向一定的目標(biāo)或?qū)ο?。③?dòng)機(jī)引發(fā)某種活動(dòng)出現(xiàn)后，繼續(xù)發(fā)揮其作用，使該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)進(jìn)行。④動(dòng)機(jī)是一種內(nèi)部心理過(guò)程，是一個(gè)中間變量，無(wú)法直接觀察。第5頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月2、動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)形式：①?gòu)膭?dòng)機(jī)再現(xiàn)的程度差異看，可表現(xiàn)為興趣、意圖、愿望、信念和理想等各種形式。②從動(dòng)機(jī)表現(xiàn)的信度差異看，可分為真實(shí)動(dòng)機(jī)與偽裝動(dòng)機(jī)。第6頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月2、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系

動(dòng)機(jī)與行為有著復(fù)雜的關(guān)系。類似的動(dòng)機(jī)可能產(chǎn)生不同的行為；類似的行為也可能由不同動(dòng)機(jī)引起。動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度決定了人們行為的方向和進(jìn)程，并進(jìn)一步影響到行為的結(jié)果。不同性質(zhì)的動(dòng)機(jī)，可能對(duì)人具有不同的意義，強(qiáng)度不同，其對(duì)行為的推動(dòng)力量也不同。第7頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月通常人的行為總是由動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中最強(qiáng)有力的動(dòng)機(jī)所決定的，這種動(dòng)機(jī)被稱為優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)。在社會(huì)生活中，人們的主導(dǎo)與優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)是受社會(huì)性因素影響、由社會(huì)性需要激發(fā)的。動(dòng)機(jī)與行為效率之間呈倒U型關(guān)系：中等強(qiáng)度的動(dòng)機(jī)，工作績(jī)效最高，動(dòng)機(jī)水平過(guò)高或過(guò)低，都會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效下降。動(dòng)機(jī)是影響行為效果的一個(gè)重要因素，但卻不是唯一的條件。對(duì)于一般容易的工作，高強(qiáng)度動(dòng)機(jī)有利于達(dá)到最佳績(jī)效水平，而高難度的工作任務(wù)，較低強(qiáng)度的動(dòng)機(jī)有利于達(dá)到最佳績(jī)效水平。此外，個(gè)體的能力、機(jī)會(huì)等主客觀因素也制約了績(jī)效水平。第8頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月3、活動(dòng)的目的——目標(biāo)

活動(dòng)的目的即指人的行為所要達(dá)到的方向目標(biāo)和預(yù)期結(jié)果。在組織中，人的行為活動(dòng)都是為了達(dá)到一定的目標(biāo)。目標(biāo)具有誘發(fā)動(dòng)機(jī)的作用。心理學(xué)中把目標(biāo)也稱為誘因，把誘發(fā)動(dòng)機(jī)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程也稱為一種激勵(lì)過(guò)程。第9頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月三、目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)管理目標(biāo)設(shè)置：愛(ài)德溫·洛克提出----目標(biāo)設(shè)置理論：一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作距離的主要源泉，目標(biāo)能告訴員工需要做什么以及需要做出多大的努力，明確的目標(biāo)能夠提高管理績(jī)效。

第10頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月布蘭查德和約翰遜1982年出版《一分鐘經(jīng)理》中提出:①就目標(biāo)達(dá)成一致意見(jiàn)；②了解什么樣的行為方式才是好的做法；③將每個(gè)目標(biāo)都單獨(dú)用一張紙寫出來(lái)，不超過(guò)250個(gè)字；④反復(fù)閱讀每個(gè)目標(biāo)，每次約花一分鐘時(shí)間；⑤每天定時(shí)用一分鐘時(shí)間來(lái)評(píng)估自己的表現(xiàn)；⑥審查自己的行為是否與目標(biāo)相一致，如果有差距，尋找原因進(jìn)行行為修正。第11頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月目標(biāo)管理目標(biāo)設(shè)置理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它強(qiáng)調(diào)員工參與目標(biāo)設(shè)置，通過(guò)上下級(jí)共同制定企業(yè)目標(biāo)，使個(gè)人從中受到激勵(lì)，愿意為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，并檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)施與評(píng)估目標(biāo)結(jié)果的過(guò)程。（美國(guó)德魯克

20世紀(jì)50—60年代提出“目標(biāo)管理”概念）第12頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月目標(biāo)管理三因素：①目標(biāo)承諾；②適當(dāng)?shù)淖晕倚芨?；③受民族文化的限制?/p>

結(jié)論：目標(biāo)管理不同于傳統(tǒng)的任務(wù)管理，它既重視人的因素，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，又重視科學(xué)管理，講究科學(xué)的分工、協(xié)作及工作效率，它是介乎X與Y理論之間，集中了兩者的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)的管理與激勵(lì)方式第13頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月需要的概念與特性：需要------是“有機(jī)體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)”，是滿足和維持個(gè)體與社會(huì)生存、發(fā)展的必要事物在人腦中的反映，它通常以缺乏感和豐富感被人們體驗(yàn)。需要是引發(fā)動(dòng)機(jī)和行為的源泉與動(dòng)力基礎(chǔ)。第14頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月需要的特征：①需要內(nèi)容與對(duì)象的多樣性與復(fù)雜性；②需要與個(gè)體生存發(fā)展的相關(guān)性；③人類需要的共性與個(gè)別差異性；④人類需要的社會(huì)歷史制約性第15頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月需要的種類：1）管理心理學(xué)家

萊維特把人類需要分為生理的和心理的兩類。（2）前蘇聯(lián)心理學(xué)家

把人類需要分為自然和社會(huì)兩類。（3）我國(guó)把員工需要分為物質(zhì)文明、精神文明、政治文明和生態(tài)文明四個(gè)方面、第16頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月（4）西方心理學(xué)對(duì)需要結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分主要代表：①美國(guó)馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)論，把人的需要從低向高分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)、求知與審美。②美國(guó)耶魯奧德弗在馬斯洛基礎(chǔ)上分為三類，生存（生理與安全）；關(guān)系（社交與尊重）；個(gè)人成長(zhǎng)（自尊與自我實(shí)現(xiàn)）③哈佛麥克萊蘭分為：成就、權(quán)利、友誼三種設(shè)計(jì)需要。第17頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月知識(shí)型員工的需要特點(diǎn)

所謂知識(shí)型員工，就是掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，他們比一般員工更注重追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神，更注重自己的尊嚴(yán)和自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。第18頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月二、激勵(lì)的概念與過(guò)程激勵(lì)的概念：激勵(lì)是激發(fā)鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性激勵(lì)從三個(gè)角度理解：①?gòu)恼T因和外部強(qiáng)化；②從內(nèi)部狀態(tài)；③從心理和行為過(guò)程

第19頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月激勵(lì)的過(guò)程：未滿足的需要開始，通過(guò)實(shí)際的行為活動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，進(jìn)而需要得到滿足而告終的全過(guò)程。激勵(lì)過(guò)程的基本組成部分：為滿足的需要與欲望—心理緊張和外部刺激—?jiǎng)訖C(jī)—目標(biāo)導(dǎo)向行為、目標(biāo)行為—需要滿足與緊張性解除—產(chǎn)生新的需要、反饋等。第20頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月激勵(lì)的模式：激勵(lì)模式之一：刺激（內(nèi)外誘因）、個(gè)體需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)、反饋等。激勵(lì)模式之二：需要、愿望或希望、動(dòng)力、行為、目標(biāo)、反饋等；激勵(lì)模式之三：未滿足的需要與欲望、心里緊張性、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)導(dǎo)向、目標(biāo)行為、需要滿足緊張解除、產(chǎn)生新的需要、反饋等第21頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月激勵(lì)作為過(guò)程都是由需要未滿足開始，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要滿足而告終。激勵(lì)過(guò)程包含三種基本變量之間的相互關(guān)系①刺激變量；②需要、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等機(jī)體變量；③行為反應(yīng)變量第22頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月需要、激勵(lì)與管理策略：需要是人類行為的出發(fā)點(diǎn)、基礎(chǔ)和動(dòng)力源泉；激勵(lì)與動(dòng)機(jī)是同義詞，它是行為的動(dòng)力系統(tǒng)；馭人的動(dòng)力系統(tǒng)及人的行為的手段、方法和策略。這三者在人類的行為活動(dòng)中統(tǒng)一起來(lái)，相互制約、相互影響第23頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月三、激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與激勵(lì)原則、方法

激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)：①激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要，設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式；②激勵(lì)機(jī)制的直接目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性；③激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的效率標(biāo)準(zhǔn)是其運(yùn)行的有效性；④激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的核心是分配制度和行為規(guī)范；⑤激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本的條件下實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)、員工個(gè)人利益與組織利益的一致性。第24頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月激勵(lì)原則①把物質(zhì)激勵(lì)與精神結(jié)合起來(lái)。②因人而異的原則；③獎(jiǎng)懲幅度大小適宜的原則；④公平性與效益結(jié)合的原則；⑤獎(jiǎng)勵(lì)的導(dǎo)向性的原則。第25頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月激勵(lì)的具體方法（1）內(nèi)在激勵(lì)方式：參與性、自主性與工作自由抉擇、發(fā)明與創(chuàng)新、承擔(dān)責(zé)任。

（2）外在激勵(lì)方式：①直接的薪酬；②間接的薪酬；③非財(cái)務(wù)的酬賞第26頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月第三節(jié)激勵(lì)理論及其應(yīng)用一、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論把需要作為研究的基礎(chǔ)，著重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素——人的需要的內(nèi)容、類型、結(jié)構(gòu)、特征及其動(dòng)力作用的理論。（1）馬斯洛的需要層次論

美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛從低到高五個(gè)層次需要：①生理需要；②安全需要；③社交需要；④尊重需要；⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要第27頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月需要各層次之間的相互關(guān)系：①各需要層次之間的關(guān)系是逐層遞升，最基本的生理和安全需要得到滿足后，高層次的需要才能依次出現(xiàn)和滿足。②同一時(shí)期內(nèi)，可以同時(shí)存在幾種需要，因?yàn)槿说男袨槭鞘芏喾N需要支配的?？傆心骋环N需要處在優(yōu)勢(shì)地位。這種占優(yōu)勢(shì)地位的需要是主導(dǎo)需要。第28頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月需要層次的啟示①需要層次的劃分，有利于揭示人的行為被激勵(lì)的規(guī)律。②他把人的生理需要作為正常需要基礎(chǔ)，符合馬克思主義關(guān)于人的基本需要觀點(diǎn)。③他強(qiáng)調(diào)需要與動(dòng)機(jī)在人類行為中的作用，有別與“本能論”與行為主義的“機(jī)械論”有觀點(diǎn)。④馬斯洛是從個(gè)體發(fā)展的角度考查人的本質(zhì)，提出自我實(shí)現(xiàn)的積極人性觀點(diǎn)與人格特征，以及自我實(shí)現(xiàn)的途徑，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)員工尤其知識(shí)性員工的成長(zhǎng)與發(fā)展有重要借鑒意義。⑤其社交、尊重、求知、審美等需要對(duì)白領(lǐng)階層與知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)是重要的動(dòng)力和激勵(lì)要素第29頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月需要層次的不足：他把自我實(shí)現(xiàn)看成是一個(gè)自然成熟的過(guò)程，完全否認(rèn)人在社會(huì)存在對(duì)人的成長(zhǎng)有決定性的影響，否定社會(huì)化進(jìn)程在人的自我實(shí)現(xiàn)中的作用，這正是他的人本主義思想的局限性。②需要層次理論帶有一定的機(jī)械主義色彩，馬斯洛把需要層次看成是一種機(jī)械上升的固定程序，忽視了人的主觀能動(dòng)性，忽視了高級(jí)需要對(duì)低層次需要的影響。第30頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月（2）奧德弗的“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)”(ERG)需要理論生存需要：維持人生命存在的需要；

關(guān)系需要：指?jìng)€(gè)體對(duì)社交、人際關(guān)系和諧及相互尊重的需要；

成長(zhǎng)需要：指?jìng)€(gè)人要求得到提高和發(fā)展，取得尊重、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要，相當(dāng)于馬洛斯需要層次中的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。第31頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月ERG理論規(guī)律：①愿望加強(qiáng)律。各種層次的需要得到的滿足感越少，則滿足這種需要的渴望就越大。②滿足前進(jìn)律。較低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重要性就越差，滿足高層次需要的渴望就越大。③受挫回歸律。當(dāng)較高層次的需要受到挫折，得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)退而求次，對(duì)較低層次的需要的渴求就越大。第32頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月（3）赫茨伯格的雙因素理論保健性因素：除工作本身之外的環(huán)境和條件。①公司的政策與行政管理；②技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；③人際關(guān)系；④工資；⑤工作安全性；⑥個(gè)人的生活；⑦工作環(huán)境；⑧地位；⑨生活條件。第33頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月激勵(lì)因素：工作本身。①工作富有成就感；②工作成績(jī)能得到承認(rèn)；③工作本身富有挑戰(zhàn)性；④職務(wù)上的責(zé)任感；⑤個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的可能性；⑥職位升遷等。激勵(lì)因素“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”；保健因素“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”。第34頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月雙因素理論意義：①企業(yè)應(yīng)重視保健因素的作用，創(chuàng)造良好的保健環(huán)境與條件，可以消除負(fù)面情緒，以提高員工的激勵(lì)水平；②有效的管理應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，多采用工作的豐富化、自主性。挑戰(zhàn)性、成就與創(chuàng)造性等方式。③要使工資與獎(jiǎng)金分開，兩者都成為激勵(lì)因素。第35頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月（4）麥克萊蘭的成就需要理論1.權(quán)力需要：權(quán)利需要是影響和控制他人且不受他人控制的欲望。①個(gè)人權(quán)利；②職位權(quán)利。2.歸屬需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。第36頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月3.成就需要：成就需要是追求卓越以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)驅(qū)力。①事業(yè)心強(qiáng)，比較實(shí)際，敢冒一定程度的風(fēng)險(xiǎn)；②有較高的實(shí)際工作績(jī)效，要求及時(shí)得到工作的信息反饋；③一旦選定目標(biāo)，就會(huì)全力以赴投入工作，知道成功地完成任務(wù)；④把個(gè)人成就看得比金錢更重要。第37頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月激勵(lì)措施：①對(duì)于權(quán)力需要主導(dǎo)型的員工：做完整的工作；避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；盡量讓他們參加工作討論，并參加決策的制定；是他們有權(quán)控制其自身的工作。②對(duì)歸屬需要主導(dǎo)的員工：讓他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作；盡量對(duì)他們的工作進(jìn)行表?yè)P(yáng)與認(rèn)可；讓他們做協(xié)調(diào)型的工作。③對(duì)成就需要主導(dǎo)員工：布置具有挑戰(zhàn)性，但通過(guò)努力可以完成的工作；及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。第38頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月二、過(guò)程型激勵(lì)理論（1）弗魯姆的期望理論

----1964《工作與激勵(lì)》基本觀點(diǎn)：人們才去某項(xiàng)行為的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。M=?(E·V)M代表激勵(lì)力量（動(dòng)力大?。￢代表目標(biāo)效價(jià)（個(gè)人對(duì)目標(biāo)的重要性評(píng)價(jià)）E代表期待值（個(gè)人主觀判斷達(dá)成目標(biāo)的可能性大?。┑?9頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月管理方式：①提高職工的期望水平，解決職工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系。②提高關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)，解決職工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。③提高效價(jià)水平，解決對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。④不應(yīng)脫離實(shí)際拔高期望值、效價(jià)與關(guān)聯(lián)性的作用，否則會(huì)適得其反第40頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月（2）豪斯的綜合激勵(lì)理論加拿大羅伯特·豪斯

綜合激勵(lì)模式：激勵(lì)力量=工作任務(wù)的內(nèi)在激勵(lì)+工作任務(wù)完成的激勵(lì)+任務(wù)完成成果的獎(jiǎng)酬激勵(lì)激勵(lì)大小三因素：①工作任務(wù)適于本人干，本人也愛(ài)干；②完成任務(wù)既有重要意義，也有把握；③完成任務(wù)后，他感到報(bào)酬不錯(cuò)。第41頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月綜合激勵(lì)模式與管理

豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手，并將兩者結(jié)合起來(lái)。（1）提高內(nèi)激勵(lì)水平。內(nèi)激勵(lì)因素有：工作任務(wù)本身的效價(jià)（Vit）、完成工作任務(wù)的效價(jià)（Via）和完成工作任務(wù)的期望值（Eia）（2）提高外在激勵(lì)。外激勵(lì)因素有：完成任務(wù)的期望值（Eia）、完成任務(wù)能否獲得外在獎(jiǎng)勵(lì)的期望（Eej）、外在獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)（Vej）。第42頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月3、亞當(dāng)斯的公平理論

員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受自己所得絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬（即與他人相比較或與自己過(guò)去相比較的報(bào)酬）影響。如果對(duì)報(bào)酬感到公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。當(dāng)事人用來(lái)比較的對(duì)象主要有自己（自我比較）和他人（社會(huì)比較）兩種。第43頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月亞當(dāng)斯公平理論模式：I:員工的投入包括教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間；O：報(bào)酬包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報(bào)償。甲：A乙：B（1）OA/IA（2）OA/IA=OB/IB：公平（報(bào)酬合適）——滿意（行為沒(méi)有改變）；（3）OA/IA>OB/IB：不公平（報(bào)酬過(guò)高）——減少結(jié)果或增加投入。第44頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月公平理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用①建立績(jī)效考核與按勞分配相聯(lián)系的報(bào)酬體系；②確保薪酬政策的內(nèi)部一致性；③做到男女同工同酬，它也是薪酬政策內(nèi)部一致性的表現(xiàn)；④保持本組織薪酬水平與其他組織薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力；⑤保證員工的薪酬逐年得到增長(zhǎng)⑥在堅(jiān)持公平原則的基礎(chǔ)上，要堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則第45頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月三、行為矯正了理論—條件反射的強(qiáng)化理論美國(guó)哈佛大學(xué)斯金納

強(qiáng)化：指某個(gè)刺激對(duì)有機(jī)體某種行為反應(yīng)之間聯(lián)系的增強(qiáng)作用或減弱作用。公式：刺激S→反應(yīng)R→獎(jiǎng)懲→導(dǎo)致行為的增強(qiáng)或減弱強(qiáng)化是條件反射理論的核心概念。第46頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月強(qiáng)化基本方式與種類①正強(qiáng)化是指某種行為之后伴有某種有利結(jié)果。（即努力工作后得到一次晉升）②負(fù)強(qiáng)化是指某一行為之后不再伴有某種不利結(jié)果（即努力工作后不再追究以前的過(guò)錯(cuò)）；③懲罰是指某一行為之后伴有某種不理結(jié)果（如偷竊他人財(cái)物后被拘留）；④消退是指某一行為之后不在伴有某種有利結(jié)果，（即做好事沒(méi)有被表?yè)P(yáng)）第47頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月（2）強(qiáng)化管理的原則：①要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用因人而異的原則。②小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)與強(qiáng)化的原則。③及時(shí)反饋的原則。④不固定時(shí)間、頻率、間隔的強(qiáng)化原則。⑤正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效的原則第48頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月強(qiáng)化管理的實(shí)際應(yīng)用①應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主②采用負(fù)強(qiáng)化手段要慎重；③注意強(qiáng)化的時(shí)效性；④因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式；⑤利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。第49頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月1、在一般的心理學(xué)分析中，被看作是行為直接原因的是（）A.需要B.動(dòng)機(jī)C.激勵(lì)D.目的2、人缺乏某種必需的東西（物質(zhì)的或精神的）時(shí)，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)是（）A.動(dòng)機(jī)B.需要C.挫折D.目的第50頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月1B2B3、需要層次論認(rèn)為人的行為是（）A.由生理需要決定的B.由優(yōu)勢(shì)需要決定的C.由安全需要決定的D.由社交需要決定的4、弗魯姆的期望理論認(rèn)為，影響激勵(lì)程度的因素主要是期望值和（）A.需要B.動(dòng)機(jī)C.人格D.效價(jià)第51頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月3B4D5．滿足和維持個(gè)體與社會(huì)生存、發(fā)展的必要事物在人腦中的反映表述的是（）A.行為B．動(dòng)機(jī)

C．激勵(lì)D．需要6.某個(gè)刺激對(duì)有機(jī)體某種行為反應(yīng)之間聯(lián)系的增強(qiáng)作用或減弱作用指的是（）

A．條件反射B．強(qiáng)化

C．激勵(lì)D．動(dòng)機(jī)7.下列哪一項(xiàng)不屬于盧梭索根據(jù)績(jī)效要求與時(shí)間結(jié)構(gòu)對(duì)員工心理契約劃分的類型（）

A.交易型B．過(guò)渡型

C．不平衡型D．關(guān)系型第52頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月5D6B7C8．弗魯姆在他的期望理論中強(qiáng)調(diào)，要調(diào)動(dòng)、保持人的工作積極性，管理者必須正確處理好三類關(guān)系：努力與成績(jī)關(guān)系、成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系和（）

A．獎(jiǎng)勵(lì)與他人需要的關(guān)系

B．獎(jiǎng)勵(lì)與社會(huì)需要的關(guān)系

C．獎(jiǎng)勵(lì)與組織需要的關(guān)系

D．獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要的關(guān)系9．麥克萊蘭提出的激勵(lì)理論是（）

A．需要層次論B．成就需要理論

C．期望理論D．雙因素理論第53頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月8D9B10．美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在他提出的雙因素理論中，把良好的政策與管理、良好的上級(jí)監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、生活條件等因素歸為（）A．情境因素B．保健因素C．激勵(lì)因素D．工作因素11．麥克萊蘭提出的激勵(lì)理論是（）

A．需要層次論B．成就需要理論

C．強(qiáng)化理論D．雙因素理論12．弗魯姆的期望理論認(rèn)為，影響激勵(lì)程度的因素主要是期望值和（）

A．需要B．動(dòng)機(jī)

C．人格D．效價(jià)第54頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月10B11B12D13．美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在他提出的雙因素理論中，把工作富有成就感、工作成績(jī)能得到認(rèn)可、工作本身富有挑戰(zhàn)性、職務(wù)上的責(zé)任感、職位升遷等因素歸為（）A．情境因素B．保健因素C．激勵(lì)因素D．工作因素14．1943年，首次提出“需要層次理論”的美國(guó)著名心理學(xué)家是（）A．德魯克B．馬斯洛C．弗洛姆D．波特爾第55頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月13C14B15．小趙一貫表現(xiàn)良好，最近又完成了一項(xiàng)技術(shù)發(fā)明，李主任及時(shí)在車間大會(huì)上給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。這一強(qiáng)化手段屬于(

)A．懲罰 B．消退C．消極強(qiáng)化 D．積極強(qiáng)化16．依據(jù)雙因素理論，下列屬于保健因素的是(

)A．管理方式與管理政策 B．工作具有挑戰(zhàn)性C．職業(yè)發(fā)展與成就 D．行為表現(xiàn)受表彰第56頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月15D16A17.通過(guò)對(duì)某種行為予以鼓勵(lì)、肯定、獎(jiǎng)賞，使之更加頻繁發(fā)生的強(qiáng)化方式是（）A.正強(qiáng)化 B.消退C.獎(jiǎng)勵(lì) D.負(fù)強(qiáng)化18.王主任通過(guò)長(zhǎng)期觀察，發(fā)現(xiàn)辦公室李秘書是典型的做表面文章、善于在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)自己、喜歡打小報(bào)告的人，故而對(duì)其許多行為常采用視而不見(jiàn)，不予理睬的方法。這種做法在強(qiáng)化理論中稱之為（）A.消退 B.直接懲罰C.正強(qiáng)化 D.積極強(qiáng)化第57頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月17A18A19.期望理論屬于()A.過(guò)程型激勵(lì)理論 B.行為改造型激勵(lì)理論C.內(nèi)容型激勵(lì)理論 D.自成一體型激勵(lì)理論20.20世紀(jì)60年代，美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的理論是()A.期望理論 B.強(qiáng)化理論C.公平理論 D.行為矯正模型第58頁(yè),共68頁(yè)，星期六，2024年，5月19A20C21．赫茨伯格把公司的工作條件、同事關(guān)系、監(jiān)督、工資等稱之為（）A．政策因素 B．保健因素C．管理因素 D．激勵(lì)因素22．公平理論的提出者是美國(guó)學(xué)者（