【我國(guó)中小企業(yè)行政管理面臨的問題及其解決方案11000字（論文）】

我國(guó)中小企業(yè)行政管理面臨的問題及其解決方案TOC\o"1-3"\h\u11197一、引言 -16-我國(guó)中小企業(yè)行政管理面臨的問題及其解決方案一、引言（一）研究的目的當(dāng)前，信息的科技不斷發(fā)展提高，各種新規(guī)模的新產(chǎn)業(yè)接連出現(xiàn)，使得“創(chuàng)新”變成了經(jīng)濟(jì)前進(jìn)的重要因素。中小企業(yè)具有創(chuàng)新能力強(qiáng)、管理方便、技術(shù)水平高的特征，使其得到業(yè)界的廣泛關(guān)注。但它本身卻也存在著很多弊端，比如：技術(shù)的創(chuàng)新水平不足、競(jìng)爭(zhēng)能力較差等。通過對(duì)科技型企業(yè)創(chuàng)新行政管理的分析研究，可以更加明確、直觀的看出促進(jìn)其發(fā)展所需要的途徑和改善措施。以前，學(xué)者們大部分通過調(diào)查企業(yè)及一類產(chǎn)業(yè)的某一范圍來分析企業(yè)的創(chuàng)新，但現(xiàn)在我國(guó)的科技型企業(yè)發(fā)展不斷加劇，尤其是上海，就要緊跟全球發(fā)展的趨勢(shì)，全面的表現(xiàn)上海中小企業(yè)的影響與優(yōu)越性。因此，研究我國(guó)中小企業(yè)行政管理面臨的問題及其解決方案，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。中小企業(yè)在我國(guó)興起時(shí)間并不長(zhǎng)，所以和一些發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)相比，沒有太強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)如今，各國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)不斷增強(qiáng)的情形之下，為了順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)潮流的發(fā)展需求，就必須盡力為科技長(zhǎng)期發(fā)展儲(chǔ)存能量，吸收科學(xué)技術(shù)方面的能人，使中小企業(yè)的科技創(chuàng)新從各個(gè)層面得到有效提升。中小企業(yè)的兩大顯著特性便是創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新。我國(guó)在發(fā)展的過程中存在一些較為嚴(yán)重的問題，如：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)沒有足夠的牽引力，產(chǎn)業(yè)的重建提升和環(huán)境資源的阻礙等。那么，著重解決中小企業(yè)的發(fā)展成為處理這些難題的重要方法之一。（二）研究的意義在創(chuàng)新前進(jìn)的主要部分中充滿生機(jī)的當(dāng)屬中小企業(yè)，而且中小企業(yè)還是大眾經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)興盛的中堅(jiān)力量。國(guó)外的許多探究證明，要完成中小企業(yè)的行政管理，那么社會(huì)就必須創(chuàng)造、產(chǎn)生地域性的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)。在這種創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)之下，每一行為的主要部分都是立足有利于自身發(fā)展的探求，提供自身?yè)碛匈Y源從而配合創(chuàng)新，對(duì)加快行政管理、區(qū)域經(jīng)濟(jì)的前進(jìn)有很大幫助。當(dāng)下，中國(guó)的中小企業(yè)正處于加大發(fā)展力度和更新?lián)Q代的重要時(shí)期，中小企業(yè)的發(fā)展開始涉及到一些新興技術(shù)和新產(chǎn)業(yè)等高技術(shù)的范圍。由于中小企業(yè)的范疇不大、能力差等弱點(diǎn),它的發(fā)展需要更多的努力。（三）研究的背景因?yàn)槿蚧瘎?chuàng)新的發(fā)展和新型技術(shù)的不斷發(fā)展，創(chuàng)新的重要性不言而喻。經(jīng)濟(jì)全球化也在日益強(qiáng)化，這種情形之下，一個(gè)國(guó)家的能力已經(jīng)不能憑借天然條件來衡量。況且一個(gè)國(guó)家不可能一直循規(guī)蹈矩，強(qiáng)大的能動(dòng)性以及學(xué)習(xí)的自主性是每個(gè)國(guó)家都具備的特質(zhì)。對(duì)于不同的地區(qū)而言，企業(yè)則是該地區(qū)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是從本質(zhì)上看，行政管理能力是一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)提升生產(chǎn)力最便捷、有用的方式就是行政管理。中小企業(yè)屬于創(chuàng)新主體之中最積極的主體。它們是實(shí)行產(chǎn)品研制、知識(shí)轉(zhuǎn)變以及行政管理成效轉(zhuǎn)移的核心陣營(yíng)。因此我們必須積極推動(dòng)中小企業(yè)進(jìn)步，主動(dòng)造就自主創(chuàng)新潛力，這樣我國(guó)才能在面臨全球科技迅速進(jìn)步以及技術(shù)變革一直前進(jìn)的局面時(shí)首屈一指、搶占先機(jī)。事實(shí)上，在創(chuàng)新以及社會(huì)全面發(fā)展等方面，我國(guó)仍然存在著大小不一的各種顯著的問題。中小企業(yè)的數(shù)量很多，在整體企業(yè)數(shù)量中占比90%以上，可以說是我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量。在這些中小企業(yè)中，大部分的中小企業(yè)屬于民營(yíng)企業(yè)，它們基本上是憑借行政管理以及產(chǎn)品研制從而穩(wěn)定發(fā)展，相比一些大企業(yè)，這些企業(yè)沒有太強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。不過它們的強(qiáng)項(xiàng)是對(duì)于市場(chǎng)供給有著敏感的洞察力。與早先的老派技術(shù)發(fā)展型企業(yè)的差別在于，具備創(chuàng)新實(shí)力的中小企業(yè)，有著最前衛(wèi)的科技基礎(chǔ)，只要能穩(wěn)定立足于市場(chǎng)上，它們的前進(jìn)步伐、發(fā)展規(guī)模都將很大程度上優(yōu)于守舊的技術(shù)企業(yè)。除此以外，通過很多成功案例可知，要將科技盡可能迅速的轉(zhuǎn)化成實(shí)際的生產(chǎn)力就必須使市場(chǎng)供給得到滿足并且依照市場(chǎng)發(fā)展的規(guī)律。行政管理工作是企業(yè)管理重要的組成部分，關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的速度與高度需要一個(gè)運(yùn)行良好并能根據(jù)需要不斷改良自身的行政管理平臺(tái)，它支持著整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行，是企業(yè)的助推器。從企業(yè)管理的內(nèi)部橫向部門來看，行政管理工作需要協(xié)調(diào)左右、溝通上下、處理各方關(guān)系，保證機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。從企業(yè)的外部聯(lián)系來看，它連接內(nèi)外，聯(lián)系各方，保證了企業(yè)與各方的關(guān)系融洽、協(xié)調(diào)。從企業(yè)管理的層級(jí)來看，行政管理工作是介于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與執(zhí)行層之間，協(xié)助著領(lǐng)導(dǎo)的管理工作。因此，行政管理工作是企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng)，是企業(yè)管理工作重要的組成部分。行政管理工作對(duì)企業(yè)內(nèi)部來說，它是信息網(wǎng)絡(luò)中心，同時(shí)是協(xié)助企業(yè)能在員工的心中建立起很好的正面形象，讓員工更認(rèn)可、信任組織，這種信任與認(rèn)可很多時(shí)候就是靠相關(guān)部門行政管理工作。對(duì)企業(yè)外部的兄弟單位、媒體及其他相關(guān)企業(yè)來說，它同樣是溝通與聯(lián)絡(luò)各方的“窗口”。因此，本文從中小型企業(yè)的行政管理工作為出發(fā)點(diǎn)，主要分析我國(guó)目前中小型企業(yè)的行政管理工作的現(xiàn)狀、問題，以及企業(yè)要發(fā)展壯大需要如何提升行政管理能力。（四）研究的內(nèi)容本文通過對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展近況、影響其行政管理的因素進(jìn)行分析，總結(jié)中小企業(yè)的創(chuàng)新行政管理的規(guī)則和方式，分析了我國(guó)中小企業(yè)行政管理存在管理體制缺失、信息體系不健全、管理水平滯后、激勵(lì)制度不完善、管理模式落后以及排外嚴(yán)重等問題，為解決上述問題，本文提出了6點(diǎn)對(duì)策，包括要建立健全管理制度、重視設(shè)立企業(yè)的行政管理信息體系、培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀的行政管理人才、實(shí)行積極地企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度、加強(qiáng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改革與創(chuàng)新以及培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的熱愛并增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而不斷地加強(qiáng)中小企業(yè)的行政管理，提升中小企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。二、中小企業(yè)行政管理的概述（一）中小企業(yè)的界定所謂的中小企業(yè)是指那些和一般的同行業(yè)企業(yè)相比較來說，其自身的產(chǎn)業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)總額等方面都相對(duì)較小的中小型企業(yè)。企業(yè)的組成結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單、雇傭的員工人數(shù)不多等是該類型企業(yè)的主要特點(diǎn)，這也決定了該類型企業(yè)在各項(xiàng)事務(wù)包括行政管理上基本都是由主要負(fù)責(zé)進(jìn)行拍板制定，這也使得這種主觀性較強(qiáng)的管理方式表現(xiàn)出較為明顯的隨意性特征。我們國(guó)家對(duì)于企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，歷經(jīng)了諸多階段的變化，最初是1962年我們國(guó)家是以企業(yè)的職工人數(shù)來對(duì)企業(yè)的類型進(jìn)行界定，而后歷經(jīng)了1978、1988、1992到1999的四次轉(zhuǎn)變，漸漸形成了一種將行業(yè)特點(diǎn)與企業(yè)員工數(shù)量、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)相結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。（二）中小企業(yè)的特點(diǎn)1.規(guī)模小這一特點(diǎn)也是中小企業(yè)本身最本質(zhì)的特征。也即不論是從公司本身的產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模還是資產(chǎn)總數(shù)等方面來看，相較于大中型企業(yè)而言，這一點(diǎn)都極為落后。而僅僅是小的這一特征，在相當(dāng)程度上也決定著對(duì)于中小型企業(yè)而言，必將面臨著難以擁有較高的信譽(yù)特征，也會(huì)導(dǎo)致其在信貸過程中的難度較大以及資金會(huì)出現(xiàn)短缺等實(shí)際困境，而且對(duì)于中小企業(yè)而言，其本身的利潤(rùn)收益就不高，這也會(huì)使得企業(yè)的自身實(shí)力難以得到較好的發(fā)展和擴(kuò)張，難以取得進(jìn)一步的長(zhǎng)足發(fā)展。2.經(jīng)營(yíng)靈活性大對(duì)于中小企業(yè)而言，“投資少、見效快”是該種類型企業(yè)本身所具有的獨(dú)特的先天優(yōu)勢(shì)。相比較于那些大型的國(guó)有企業(yè)或者上市企業(yè)等其他類型的企業(yè)而言，經(jīng)營(yíng)范圍較小且項(xiàng)目較多是中小企業(yè)的顯著特征。這種較為靈活的特點(diǎn)既是中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)也是劣勢(shì)。優(yōu)勢(shì)是憑借著這種機(jī)動(dòng)性較大的特征，在市場(chǎng)面臨重大轉(zhuǎn)型時(shí)，可以迅速調(diào)整業(yè)務(wù)類型，從而適應(yīng)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，順利實(shí)現(xiàn)改革變形；而劣勢(shì)主要是存在于由于規(guī)模較小，資金鏈容易出現(xiàn)短缺等問題。3.人員流動(dòng)性大對(duì)于中小企業(yè)本身而言，這些企業(yè)大多數(shù)正處在起步時(shí)期，資本正在重要的積累階段，這也會(huì)導(dǎo)致諸如在這些中小企業(yè)中從事工作的員工的整體薪資水平不高，這也會(huì)嚴(yán)重影響到員工自身的工作積極性程度。此外，中小企業(yè)在績(jī)效考核制度的設(shè)置上缺乏科學(xué)性，表現(xiàn)為目標(biāo)和原則不明確，方法不恰當(dāng)，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏多元性的問題更加突出，沒有做到“量體裁衣”如針對(duì)不同部門而制定對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核體系，公司層面應(yīng)該對(duì)各類人才進(jìn)行分層管理，對(duì)能夠給公司帶來不同收益的員工采取不同的績(jī)效考核以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰舉措。但是由于中小企業(yè)存在著規(guī)模較小等特征，導(dǎo)致會(huì)導(dǎo)致其公司缺乏這種績(jī)效考核制度以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，使得各類人員的總體薪資水平并不能做到分類分層，這一點(diǎn)恰恰會(huì)對(duì)企業(yè)中員工的工作積極主動(dòng)性產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致那些重要的核心人力資源會(huì)出現(xiàn)流失現(xiàn)象。此外，許多中小企業(yè)只會(huì)貪圖眼前的短期利益，對(duì)于那些培訓(xùn)員工這種可以給公司帶來長(zhǎng)期利益的投資行為，企業(yè)卻不注重，也會(huì)對(duì)員工的技能水平的提升產(chǎn)生影響，這些因素都會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響。（三）企業(yè)行政管理的界定通常來講，企業(yè)行政管理指的是企業(yè)的行政管理機(jī)構(gòu)為了適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，對(duì)企業(yè)日常行為進(jìn)行管理和調(diào)控的行為。企業(yè)行政管理不同于政府機(jī)關(guān)管理部門，它是企業(yè)的一部分，不是獨(dú)立存在的組織，是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者授權(quán)下開展工作的，其期的就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，制定規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的方向。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)行政管理體系，在企業(yè)處于主導(dǎo)地位，是企業(yè)生存的關(guān)鍵。（三）中小企業(yè)行政管理的界定與內(nèi)容中小企業(yè)行政管理是中小企業(yè)管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分。其定義是：以全面提高組織效能，提供必要的保障為目的，而對(duì)中小企業(yè)內(nèi)部辦公事務(wù)、后勤事務(wù)活動(dòng)的構(gòu)成要素及其流通過程所作的規(guī)劃、組織、監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。中小企業(yè)行政管理部門，即辦公室或行政部，是中小企業(yè)的行政事務(wù)處理部門，也是一個(gè)綜合事務(wù)管理部門。它在企業(yè)中既扮演執(zhí)行任務(wù)的角色，又扮演監(jiān)督控制的角色，有時(shí)還扮演決策協(xié)調(diào)的角色。中小企業(yè)行政管理體系是中小企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng)。它是以總經(jīng)理為最高領(lǐng)導(dǎo)、由行政副總分工負(fù)責(zé)、由專門行政部門組織實(shí)施、操作，其觸角深入到中小企業(yè)各個(gè)部門和分支機(jī)構(gòu)的一個(gè)完整的系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)。中小企業(yè)行政管理就是通過事務(wù)活動(dòng)的構(gòu)成要素及其流通過程，實(shí)施科學(xué)有效的規(guī)劃、組織、監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)，為中小企業(yè)職能活動(dòng)的高效展開創(chuàng)造條件、奠定基礎(chǔ)和提高保障，做到人盡其才、物盡其力、財(cái)盡其用、時(shí)盡其能、文暢其流。人盡其才，即為事務(wù)活動(dòng)的有效運(yùn)行提高人力資源保證，要通過科學(xué)分工、優(yōu)化組合、完善行為規(guī)范、教育培訓(xùn)與適當(dāng)激勵(lì)，合理配置各類事務(wù)工作人員，明確其責(zé)任，充分發(fā)揮他們的作用；物盡其力，即為中小企業(yè)職能活動(dòng)提供必要的物質(zhì)條件，要合理分配和正確使用各種設(shè)備、工具、材料和能源，充分發(fā)揮其作用，厲行節(jié)約，降低消耗，力爭(zhēng)供求平衡；財(cái)盡其用，即為中小企業(yè)職能活動(dòng)提供基本的財(cái)力保證，要量入為出，量力而行，講成本效益，講核算，使有限資金得到合理利用；時(shí)盡其能，即為中小企業(yè)職能活動(dòng)的有效性提供必要的時(shí)間資源，維護(hù)事務(wù)的時(shí)效，合理配置時(shí)間，充分利用時(shí)間；文暢其流，即為中小企業(yè)職能活動(dòng)提供包括文件信息在內(nèi)的各種信息資源，要?jiǎng)?chuàng)造條件，充分利用和有效維護(hù)信息資源，使信息流通有序、順暢、有效。三、我國(guó)中小企業(yè)行政管理中面臨的問題（一）管理的制度缺失我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展到一定階段，制度建設(shè)就成為其必然要求，我國(guó)我國(guó)中小企業(yè)的制度建設(shè)往往滯后很多。我國(guó)中小企業(yè)的管理制度主要基于非正式管理，不按制度規(guī)范管理，具有個(gè)人主觀性和隨意性。究其原因：一方面是家族成員心理契合度高，配合度好，具有很強(qiáng)的自覺性；另一方面是企業(yè)的制度不合理，建設(shè)滯后，執(zhí)行不力。后者使企業(yè)行政管理管理產(chǎn)生非常大的負(fù)面影響。我國(guó)中小企業(yè)規(guī)章制度存在制度建設(shè)滯后、制度不合理、執(zhí)行不力等問題，導(dǎo)致企業(yè)無制度可依，想改變企業(yè)的“人治模式”狀況幾乎是不可能的，管理者對(duì)下屬的管理仍然依賴于個(gè)人的“人情化管理”，企業(yè)建立規(guī)范的溝通機(jī)制非常困難，管理效率也無法提高，也就無法改變企業(yè)的“人治”局面。管理者對(duì)下屬的管理依然多是依靠私人關(guān)系的“人情管理”，也就很難建立起正式的溝通機(jī)制，管理效率得不到改善。我國(guó)中小企業(yè)的管理制度建設(shè)，需要企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)者及家族成員的支持和遵循，而且企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人態(tài)度最重要，也是企業(yè)制度得以制定、實(shí)施和具有權(quán)威性的關(guān)鍵；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有身體力行、以身作則，企業(yè)制度才能真正地得到實(shí)施，才能使企業(yè)的會(huì)體員工遵照?qǐng)?zhí)行，從而使我國(guó)中小企業(yè)的管理方式從根本上得到改革，才能推進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)代化管理進(jìn)程。很多中小企業(yè)的利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)自身的正常運(yùn)作。大多數(shù)中小企業(yè)的規(guī)章制度都是無效的,企業(yè)沒有形成一種限制員工行為,利用制度來控制員工思維的規(guī)則大多數(shù)員工對(duì)公司系統(tǒng)置若罔聞,紀(jì)律和團(tuán)隊(duì)意識(shí)逐漸消失,這使管理變得困難。（二）信息的體系不健全很多中小企業(yè)幾乎沒有在實(shí)際管理中缺少靈敏的信息系統(tǒng)，以確保行政管理管理制度的實(shí)施。該公司沒有薪資管理系統(tǒng)，只要加薪無論是新員工還是老員工，都必須要向總經(jīng)理倪先生請(qǐng)示，倪先生根據(jù)與員工個(gè)人的關(guān)系和工作表現(xiàn)確定工資或加薪，基本上都是私下操作，不會(huì)透明公平的進(jìn)行；該公司沒有績(jī)效考核系統(tǒng)，也沒有工作的量化標(biāo)準(zhǔn)，工作做多做少?zèng)]有區(qū)別，員工顯然缺乏主動(dòng)積極，“上班拿錢，天經(jīng)地義”的想法很普遍；公司缺少會(huì)議制度和工作反饋制度，長(zhǎng)期堆積的問題無法得到及時(shí)有效的解決，職員對(duì)自己的工作內(nèi)容都是“稀里糊涂”;公司沒有明確的工作責(zé)任制，有些職員甚至連自己需要做什么都講不出來，他們總是在等待領(lǐng)導(dǎo)的安排指示。公司形形色色的管理制度都“珍藏”在文件柜中，只有第二方或第三方審核時(shí)才會(huì)去提取使用。管理人員在日常工作是都是以“人情”來調(diào)動(dòng)員工行為，員工是跟著感覺和良知來工作，公司的規(guī)章制度只是作為外部檢查的一種制度形式。（三）管理的水平滯后管理層管理水平欠佳，員工落實(shí)難度增大.執(zhí)行力說到底就是執(zhí)行公司高級(jí)管理層的最終決定。執(zhí)行力差不達(dá)標(biāo)，最終的實(shí)施效果并不好，使得工作難以開展。老板事必躬親，員工被動(dòng)工作有關(guān)公司里的各種事務(wù)都要由倪先生簽署和批準(zhǔn)，換句話說，就是很多事情都由倪先生親自監(jiān)督或親自去完成。公司大大小小的業(yè)務(wù)費(fèi)用開支或人員的出差費(fèi)用的報(bào)銷也必須由倪先生簽署。每天早上，總經(jīng)理必須至少要用兩個(gè)小時(shí)來簽署各種報(bào)銷材料和上報(bào)的文件。倪先生的工作時(shí)間至少有50％以上是基于各種報(bào)價(jià)核算或整理材料。倪先生靠自己的“勤奮”控制著公司的全盤工作，即使自已和家人出去旅行一周，該公司的員工也要和他不斷的聯(lián)系和請(qǐng)示。公司原材料采購(gòu)離開了倪先生，采購(gòu)事項(xiàng)就沒法進(jìn)行下去;如果倪先生沒有參與銷售報(bào)價(jià)，客戶的價(jià)格將得不到確認(rèn);如果倪先生未簽署財(cái)務(wù)單據(jù)，則無法履行付款承諾;公司員工不會(huì)主動(dòng)工作，嚴(yán)重缺乏自主性和工作熱情。在這種企業(yè)制度環(huán)境下工作，導(dǎo)致大量的創(chuàng)新人才和有潛在能力的員工離職。（四）激勵(lì)制度的不完善，人才流失中小企業(yè)現(xiàn)有以下激勵(lì)制度問題：(1)沒有相應(yīng)的激勵(lì)制度及措施。例如，陳先生任職于中層管理部門，他從進(jìn)入中小企業(yè)工作到現(xiàn)在為止，幾年時(shí)間工資一直沒有變化，作為公司的雇員，基本工資應(yīng)該隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而或多或少地上漲調(diào)整；在公司隨著服務(wù)年限的增加，員工的工資收入也沒有隨之增加，導(dǎo)致中小企業(yè)很難留住自己的人才。在制定工資福利激勵(lì)時(shí)，公司只注重金錢物質(zhì)方面的激勵(lì)，而忽視了精神心理方面的激勵(lì)在員工激勵(lì)制度中的積極作用。（2）由于中小企業(yè)管理極其嚴(yán)格，在員工有過錯(cuò)時(shí)采取懲罰措施，但在員工進(jìn)步時(shí)缺乏一定的激勵(lì)。生產(chǎn)部經(jīng)理一直認(rèn)為在正常生產(chǎn)的前提下不需要太多的獎(jiǎng)勵(lì)支出；也是由于沒有激勵(lì)措施，公司存在”只罰不獎(jiǎng)”現(xiàn)狀，導(dǎo)致員工的工作效率低下，熱情不高。經(jīng)過一段時(shí)間后，它將嚴(yán)重影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力。（3）單純的獎(jiǎng)金激勵(lì)措施已不適應(yīng)公司的發(fā)展現(xiàn)狀。馬斯洛的需求層次理論強(qiáng)調(diào)是：人們的需求分為不同層次，而基本的工資只能滿足基本生活的需要，不能滿足自我實(shí)現(xiàn)需求，而人們的最高水平的需求洽是自我實(shí)現(xiàn)的需求。中小企業(yè)沒有實(shí)施對(duì)員工精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，員工的高層次需求得不到滿足，導(dǎo)致員工離職現(xiàn)象非常嚴(yán)重（五）組織結(jié)構(gòu)、管理模式落后我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展很多采取家長(zhǎng)專權(quán)式管理。家長(zhǎng)式集權(quán)管理模式是我國(guó)中小企業(yè)基本管理模式。企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者基本上是家族的最核心的人物，兼具企業(yè)所有人、族長(zhǎng)和最高領(lǐng)導(dǎo)人的三重身份，擁有企業(yè)最高決策權(quán)力和號(hào)召力。家長(zhǎng)專權(quán)制管理一方面是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人權(quán)威和控制指揮的能力，主要體現(xiàn)在行為上有獨(dú)裁壓制、施令部屬的能力及形象提升和教導(dǎo)行為。因此，下屬表現(xiàn)出的行為反應(yīng)有順從，服從，恐懼和羞恥等。其次，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)下屬的關(guān)懷方面，比如對(duì)下屬的關(guān)照、給下屬情面等。舉例：主管可以慷慨地為因個(gè)人問題失業(yè)而出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)困難的老下屬提供經(jīng)濟(jì)支持，以顯示對(duì)舊部下的照顧。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的感激，下屬有兩種行為，即膚淺的感恩和報(bào)答，以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者的善意?！凹议L(zhǎng)專權(quán)式管理”的特點(diǎn)是權(quán)力集中、快速?zèng)Q策，對(duì)管理者個(gè)人的依賴程度較高，它主要依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人智慧經(jīng)驗(yàn)與執(zhí)行力來管理企業(yè)，企業(yè)的生存與發(fā)展，完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)，有時(shí)，由于沒有積極良好的監(jiān)督和控制，領(lǐng)導(dǎo)者按自己意愿隨意行事、一意孤行，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展策略錯(cuò)誤，使企業(yè)遭受重大損失。（六）“排外”的現(xiàn)象嚴(yán)重我國(guó)中小企業(yè)很多依靠家族關(guān)系來確保公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。然而，我國(guó)中小企業(yè)的人事安排、崗位任職基本上是基于“優(yōu)先家庭，公司其次”的原則。公司考慮最多的是家族成員如何給予工作崗位的安排。通過這種方式，公司管理層中的許多重要職位大多由家族成員擔(dān)任，家族以外的人很難進(jìn)入上層管理層，有明顯的“外部排斥”傾向。我國(guó)中小企業(yè)的管理者認(rèn)為公司內(nèi)部分為兩個(gè)層面：一是由家族血緣或婚姻關(guān)系組成的“上層”，二是由地緣和學(xué)緣等關(guān)系組成的“下層”。公司的管理者通常將家族成員視為“自己人”，而不屬于家族的人則被視為“局外人”。隨著我國(guó)中小企業(yè)不斷做大做強(qiáng)，現(xiàn)有的行政管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，家庭以外的成員也逐步進(jìn)入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中，但這些非家族成員基本上都是與這個(gè)家族有特殊關(guān)系的，基本上屬于地緣、學(xué)緣、業(yè)緣關(guān)系的“泛家族”人員。雖然這些泛家族人員參與公司的運(yùn)營(yíng)和管理，但他們基本上不會(huì)成為最高管理層和公司的核心決策者。然而我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模后，依靠家族成員或泛家族成員能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)需要增加足夠的行政管理，必然要從外部渠道引入行政管理，但是，我國(guó)中小企業(yè)的行政管理引入仍然是把技術(shù)人員和底層員工作為重點(diǎn)，企業(yè)最需要的高素質(zhì)、高水平的管理人才被嚴(yán)重忽視了。即使少數(shù)有遠(yuǎn)見的我國(guó)中小企業(yè)實(shí)施了現(xiàn)代企業(yè)管理制度并引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)管理，但是我國(guó)中小企業(yè)所有人都是不敢放權(quán)給職業(yè)經(jīng)理人，有的甚至在他們部門的重要崗位安插家族成員，隨時(shí)提防和牽制他們，仍然存在信任問題，企業(yè)的核心決策權(quán)仍然牢牢掌握在家族成員手中。四、中小企業(yè)行政管理中面臨問題的解決對(duì)策與方案（一）要建立健全管理制度建立我國(guó)中小企業(yè)行政管理運(yùn)行機(jī)制需要完善兩方面的制度內(nèi)容，第一是要完善公司內(nèi)部運(yùn)行制度，企業(yè)要讓董事會(huì)，職工代表大會(huì)和監(jiān)事會(huì)發(fā)揮出他們獨(dú)立的作用，相互制約，提高有效決策水平。中小企業(yè)的管理制度效仿和抄襲了許多成功企業(yè)的制度，但每次都只實(shí)施了很短時(shí)間，要想企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展必須建立并實(shí)施符合公司當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的企業(yè)管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、創(chuàng)新技術(shù)制度和人才管理制度等;第二是需完善公司外部的約束制度，包含的有產(chǎn)品、要素和資本等市場(chǎng)，增加對(duì)公司的制約。要建立完善管理機(jī)制化，進(jìn)一步夯實(shí)管理的基礎(chǔ).促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展離不開市場(chǎng)的資源優(yōu)化配置，同時(shí)，政府政策的扶持與引導(dǎo)的作用也是必不可少。有效的市場(chǎng)制度能夠馬上表現(xiàn)出公司存在哪些合適或哪些不科學(xué)的行為，并對(duì)公司制度進(jìn)行“更正”，確保公司可持續(xù)發(fā)展的活力經(jīng)久不衰。完善的企業(yè)管理制度才能夠幫助中小型家族公司永續(xù)經(jīng)營(yíng)，成就百年企業(yè)夢(mèng)想。（二）要重視設(shè)立企業(yè)的行政管理信息體系為了克服我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的弊端，解決我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展中的障礙，中小企業(yè)首先要解決公司制度問題。隨著中小企業(yè)的發(fā)展做大和企業(yè)的逐步規(guī)范化，應(yīng)該積極地建立和完善企業(yè)的規(guī)章制度，尤其要適合本企業(yè)的特點(diǎn)，從本企業(yè)整體的公司戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)、管理體系等方面來制定行政管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和行政管理的制度及評(píng)價(jià)考核體系。評(píng)估行政管理的優(yōu)劣勢(shì)，改變家長(zhǎng)專權(quán)式行為習(xí)慣和人情化管理模式，建立一套規(guī)范有效的企業(yè)行政管理制度，重視專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)管理人才；權(quán)衡激勵(lì)和約束，充分發(fā)揮非家庭成員的智慧。此外，中小企業(yè)要重視人才的培訓(xùn)和選拔，這對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中企業(yè)做大做強(qiáng)是非常重要的。在企業(yè)行政管理工作中要充分發(fā)揮我國(guó)中小企業(yè)制度的精華優(yōu)勢(shì)，吸收和學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)的制度，以實(shí)現(xiàn)我國(guó)中小企業(yè)制度的合理促進(jìn)作用。（三）要培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀的行政管理人才但是企業(yè)的福利待遇偏低，管理崗位變更頻繁。而且，它導(dǎo)致管理中出現(xiàn)故障,新舊人員之間的聯(lián)系緩慢,或者根本沒有聯(lián)系,管理中存在許多問題。培訓(xùn)方面，內(nèi)外有別，機(jī)會(huì)不均等。在培訓(xùn)機(jī)制方面，對(duì)于家庭成員或泛家庭成員，有什么樣的能力就可以給予什么樣的職位，并且還有很多機(jī)會(huì)出去學(xué)習(xí)培訓(xùn)和參觀調(diào)研的機(jī)會(huì);但對(duì)于一個(gè)非家族成員而言，你的能力不管有多高，公司對(duì)你的監(jiān)控始終是成正比的，如比公司核心技術(shù)方面你掌握的越多，公司對(duì)你的監(jiān)控也越多，即使是簡(jiǎn)單的內(nèi)部審計(jì)員培訓(xùn)，公司也會(huì)首先考慮員工是否有離職的風(fēng)險(xiǎn)。在公司的業(yè)務(wù)中，對(duì)非家庭成員忠誠(chéng)度的考驗(yàn)尤其突出，非家庭成員在一年或半年內(nèi)沒有體面的業(yè)務(wù)單位是非常普遍的，這使得非家族銷售員極不穩(wěn)定。在公司管理制度的實(shí)施方面，非家庭成員比家庭成員受到更多的懲罰和約束，導(dǎo)致非家庭成員成為“次要公民”的感覺。（四）要實(shí)行積極地企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度中小企業(yè)應(yīng)注重激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)公平公開競(jìng)爭(zhēng)。首先，我們需要開始改善激勵(lì)機(jī)制，我們要從二個(gè)方面入手：建立公平有效的績(jī)效考核體系。合理的薪酬管理制度需要有科學(xué)、全面的績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效考核制度體系的完整性才可以保證薪酬激勵(lì)的作用?？?jī)效評(píng)估體系有助于薪酬管理模式應(yīng)用和施行更加公平和科學(xué)。由此中小企業(yè)一定要實(shí)施績(jī)效評(píng)估體系，執(zhí)行能夠?qū)崿F(xiàn)的薪酬激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)職工的工作熱情和主動(dòng)性，公平、透明的兌付相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。是制定科學(xué)、公平公正的薪酬激勵(lì)政策。中小企業(yè)的薪酬制度管理和激勵(lì)方式需要依照公司利潤(rùn)的變化而變，有效地適應(yīng)員工的獎(jiǎng)勵(lì)愿望，要做到公平透明，讓激勵(lì)機(jī)制的用意完全、真實(shí)的體現(xiàn)出來；建立崗位薪酬制度，即客觀地評(píng)估崗位自身價(jià)值，然后依照評(píng)估結(jié)論給出相應(yīng)的薪資待遇；加強(qiáng)薪酬激勵(lì)制度，參照企業(yè)外部市場(chǎng)待遇水平，確定相應(yīng)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)；制定多渠道薪資改善制度，確保員工能力提高后可以獲得公平的加薪。（五）要加強(qiáng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改革與創(chuàng)新企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃是由多種因素決定的，比如企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)規(guī)模，技術(shù)工藝、生產(chǎn)過程，生命周期和企業(yè)環(huán)境等。在中小企業(yè)成立的初級(jí)階段，做好業(yè)務(wù)推廣是首要任務(wù)，公司的存活最高目標(biāo)。此階段中小企業(yè)的組織架構(gòu)非常單一，每人做幾種工作，身兼數(shù)職。隨著企業(yè)的逐步成長(zhǎng)，陸續(xù)成立了財(cái)務(wù)部、人事部、技術(shù)部等部門。但是公司仍處于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)模式，家族成員擔(dān)任要職，這種現(xiàn)狀已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。對(duì)于中小企業(yè)而言，組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新可以為企業(yè)管理模式變革和制度權(quán)威樹立提供組織保障，可以保障高度集中的“家長(zhǎng)式”管理向現(xiàn)代企業(yè)管理變革，可以保障企業(yè)制度在公司管理過程中的權(quán)威性，不再依靠管理人員個(gè)人魅力建立權(quán)威。組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新是基于組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化、復(fù)雜性和集中化三個(gè)特征。中小企業(yè)現(xiàn)在需要處理的問題是高度集中的管理權(quán)限和管理交叉問題。中小企業(yè)之前的組織結(jié)構(gòu)縱向深度不夠，結(jié)構(gòu)過于扁平化，看似更有助于執(zhí)行，但是由于組織結(jié)構(gòu)中基本上都是家族成員，而且三級(jí)部門主管也都是直接向總經(jīng)理匯報(bào)工作，日常的會(huì)議變成了家族座談會(huì)，導(dǎo)致老板的日常管理焦頭爛額，沒有時(shí)間考慮公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，每天充滿了瑣碎的事情。而且，老板不是無所不能的，在管理的有些方面，因管理經(jīng)驗(yàn)不足和知識(shí)積累有限，導(dǎo)致決策錯(cuò)誤或不是最佳選擇，而且屬下員工不會(huì)有敢于擔(dān)當(dāng)?shù)乃枷?。由此可見，中小企業(yè)的組織架構(gòu)并不是“扁平快好”，中小企業(yè)需要的是替老板擔(dān)當(dāng)管理職能、輔助老板及家族成員在管理上的不足，激發(fā)非家族員工的工作主動(dòng)性。因此，中小企業(yè)聘請(qǐng)了一名高級(jí)職業(yè)經(jīng)理，擔(dān)任公司副總經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理和營(yíng)銷管理，并在家族里選拔出一名副總經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)采購(gòu)物流和后勤。總經(jīng)理逐漸把權(quán)力下放給兩名副總經(jīng)理，從此以后，只有這兩名副總可以向總經(jīng)理匯報(bào)工作，不準(zhǔn)其他人跳級(jí)匯報(bào)。公司平常的決策基本上是兩位副總商討決定的，只有關(guān)系到公司發(fā)展戰(zhàn)略及重大重組改制決策例外。與此同時(shí)，第三級(jí)織架構(gòu)中增設(shè)了一個(gè)市場(chǎng)開發(fā)部門，主要負(fù)責(zé)收集行業(yè)領(lǐng)先的政策和信息以及競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品信息，它還負(fù)責(zé)電子商務(wù)平臺(tái)，與多家網(wǎng)站開展B2B合作，參加各地展會(huì)和商務(wù)洽談合作。（六）要培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的熱愛，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力任何一種類型企業(yè)都需要企業(yè)員工的忠誠(chéng)度和凝聚力。我國(guó)中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展更離不開員工的忠誠(chéng)度和凝聚力，特別是管理人員或職業(yè)經(jīng)理人，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度并不是與生俱來的，而是在進(jìn)入企業(yè)后通過不斷培養(yǎng)形成的，是動(dòng)態(tài)變化的。中小企業(yè)的老板依然按照當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時(shí)候的工作經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣，凡事親力親為、親自動(dòng)手，即使已經(jīng)成為企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者了還是事必躬親，凡事都會(huì)參與，似乎是在盯著人別，這種行為讓職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為老板不相信自己?？梢?/p>