中海地產(chǎn)總部-員工考核手冊

中海地產(chǎn)總部

員工考核手冊

目錄

第一章總則1

第一節(jié)L1本手冊適用對象................................................1

第二節(jié)L2員工考核意義..................................................1

第三節(jié)L3員工考核原則..................................................1

第四節(jié)1.4員工考核概況..................................................2

第五節(jié)L5員工考核關系..................................................3

第二章員工考核內(nèi)容4

第六節(jié)2.1德能考核......................................................4

第七節(jié)2.2績效考核......................................................4

第三章員工考核評分6

第四章員工考核實施流程7

第八節(jié)4.1員工考核實施的各階段.........................................7

第九節(jié)4.2德能考核結果使用.............................................7

第十節(jié)4.3績效考核結果使用.............................................7

第十一節(jié)4.4考核結果綜合使用.............................................8

第五章員工考核申訴9

第十二節(jié)5.1申訴條件......................................................9

第十三節(jié)5.2申訴形式......................................................9

第十四節(jié)5.3申訴處理.....................................................9

第十五節(jié)5.4申訴反饋.....................................................9

第六章員工考核文件使用與保存10

第十六節(jié)6.1員工考核文件保存.............................................10

第十七節(jié)6.2員工考核文件查閱權限.........................................10

第十八節(jié)6.3員工考核文件保存格式.........................................10

第十九節(jié)6.4員工考核文件分類編號.........................................10

第二十節(jié)6.5員工考核文件保存方法........................................11

第七章考核手冊修訂和解釋12

第二十一節(jié)7.1考核手冊修訂............................................12

第二十二節(jié)7.2考核指標調(diào)整............................................12

第二十三節(jié)7.3手冊附件................................................12

第二十四節(jié)7.4考核手冊解釋............................................12

第八章附錄14

附錄一考核指標說明14

一、考核指標定義.....................................................14

二、考核指標評分說明................................................19

附錄二滿意度調(diào)查問卷32

一、相關部門滿意度...................................................32

一、領導;兩意度......................................................34

三、員工滿意度.......................................................38

四、地區(qū)公司領導班子建設............................................48

五、創(chuàng)新成果評估....................................................51

附件三考核申訴表54

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第一章總則

1.1本手冊適用對象

?本手冊績效考核適用于公司所有正式員工

1.2員工考核意義

第一條員工考核目的

?通過對個人績效和德能進行管理和評估，提高個人的工作能力和工

作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標；

?員工考核是在一定期間內(nèi)，科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果

的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨

在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本

素質；

?員工考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工

作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地

提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。

第二條員工考核用途

?了解員工對組織的業(yè)績貢獻；

?為員工的薪酬決策提供依據(jù)；

?了解員工和部門對培訓工作的需要；

?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

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?為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。

1.3員工考核原則

第一條員工考核原則

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?系統(tǒng)原則：考核對象是全員而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核

內(nèi)容是綜合指標而不是某些方面的指標；考核思路貫穿整個考核體

系。

?透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者

與被考核者對考核目標不會存在明顯的分歧。

?客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的?？己私Y果是以各種統(tǒng)計數(shù)

據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客

觀性。

?溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被

考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考

核結果公正、合理，能夠促進績效改善。

?時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本

考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或

比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

?對等原則：考核方法與職位特點相對等；考核指標與職責相對等；

考核周期與考核指標相對等；指標權重與職責范圍相對等；考核目標

與企業(yè)實際客觀條件相對等。

?可行原則：指考核標準是可以衡量的。包括：考核者能正確應用考

核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核

信息是可以正確獲得的。

1.4員工考核概況

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公司員工考核包括德能考核和績效考核，周期上分為季度考核、半年考核

和年度考核。

第一條員工考核時間、主要內(nèi)容和結果使用：

?季度考核一年開展四次，時間是每季度最后一個月30日至下季度第一

個月15日；考核基層員工業(yè)績、態(tài)度指標。

?半年考核一年開展兩次，時間與第二、四季度考核相同；考核中層管

理員工的業(yè)績、態(tài)度指標。

?年度考核一年開展一次，時間與第四季度考核相同；考核高層管理員

工的業(yè)績、態(tài)度指標。

?全體員工的誠信品德和能力指標按年度進行，考核結果用作員工職業(yè)

發(fā)展和培訓的參考依據(jù)。

第二條缺崗時間過多的員工不參與相應考核：

?季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核；

?半年考核期內(nèi)累計不到崗超過2個月的員工不參與本次半年評價；

?年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月或者參與季度考核不足三次的員

工不參與本年度考核；

?以上缺崗時間規(guī)定包括請假、到崗（轉正后）時間不足相應的考核期、

以及其它各種原因缺崗等情況。

1.5員工考核關系

?被考核者是指接受考核的對象，包括公司全體員工；

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?績效考核者是被考核者的直接上級，績效考核者需要熟練掌握績效

考核相關表格、流程、考核制度,做到與被考核者的及時溝通與反

饋，公正地完成考核工作；

?績效考核者的上級負責審核其考核工作；

?人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將考核結果匯

總上報總經(jīng)理審定；

?薪酬考核委員會是考核結果的最終審定者。

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第二章員工考核內(nèi)容

2.1德能考核

德能考核包括“工作能力”和“誠信品德”考核

?工作能力考核：工作能力是員工按要求完成工作所必須的專業(yè)知

識、技能及其他條件，是潛在的工作業(yè)績。只有經(jīng)過員工的努力工

作、協(xié)同配合并受到諸多因素影響，達成工作目標、完成工作任務

才能轉化為業(yè)績。

?誠信品德考核：員工在工作中所表現(xiàn)出誠信的品德、對企業(yè)的忠誠、

聲譽的維護等。強調(diào)在工作中的品德體現(xiàn)、誠信意識的樹立。主要

表現(xiàn)在以下五個方面：員工對公司的忠誠度，員工對公司聲譽的維

護建設，員工與員工之間、員工與公司之間、以及員工與外部企業(yè)

之間的守信重諾行為。

2.2績效考核

第一條績效考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績指標”和“工作態(tài)度指標”；

?確定業(yè)績指標應結合公司與部門目標并以崗位職務說明書為基礎，

詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出；

?在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最重要的2-5個最能

反映出被考核者業(yè)績的評價指標作為工作業(yè)績指標；

?制定工作業(yè)績指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；

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選擇工作業(yè)績的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容,

二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。

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?工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度；態(tài)度考

核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團隊合作、工

作積極主動性等；

第二條工作業(yè)績指標介紹

工作業(yè)績指標需要針對崗位工作進行設計。除了體現(xiàn)崗位具體特點的工

作業(yè)績指標，為體現(xiàn)中海地產(chǎn)的知識管理特點，領導滿意度、相關部門

滿意度和員工滿意度作為通用的工作業(yè)績指標：

?領導滿意度量表由被考核人的直屬上級進行評價，考核人綜合本部

門內(nèi)其他員工的意見對被評價人進行評分，?詳細內(nèi)容見《領導滿意

度評分量表》；

?相關部門滿意度由本部門工作結果導向的下游部門進行評價，評價

部門負責人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進行評分；

詳細內(nèi)容見《相關部門滿意度評分量表》；

?員工滿意度由本部門以外的所有部門對人力資源部、行政公關部和

信息技術部三個支持性部門進行評價，評價部門負責人綜合本部門

內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進行評分，?詳細內(nèi)容見《員工滿意

度評分量表》；

?地區(qū)公司領導班子建設由薪酬考核委員會對人力資源部進行評價，

詳細內(nèi)容見《地區(qū)公司領導班子建設評分量表》

?其它工作業(yè)績指標：根據(jù)各崗位的工作目標或崗位職責而定。

第三條考核指標標準

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考核指標標準包括指標內(nèi)容、指標權重和考核者；其中，指標權重

是指每一項工作業(yè)績指標所占的比重；考核者則明確了考核關系。

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第三章員工考核評分

第一條工作業(yè)績評分采用百分比系數(shù)評價法，具體分為有明確規(guī)定的工作業(yè)

績指標與主觀評價的工作業(yè)績指標。評分參照《工作業(yè)績評分說明表》

第二條有明確規(guī)定的工作業(yè)績指標，按相應工作業(yè)績指標表的規(guī)定評分；

第三條無明確規(guī)定、需考核者主觀評定的工作業(yè)績滿意度指標，則按相應滿

意度評分量表進行評定。

第四條工作態(tài)度考核評分：評分參照《工作態(tài)度評分說明表》；

第五條德能考核

?誠信品德考核評分：評分參照《誠信品德評分說明表》；

?工作能力考核評分：評分參照《工作能力評分說明表》；

第六條實施考核評價時，考核雙方就被考核者考核期內(nèi)的德能、績效表現(xiàn)進

行溝通與面談，為進一步提升被考核者的素質達成一致意見。

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第四章員工考核實施流程

4.1員工考核實施的各階段

整個員工考核過程分為3個階段，構成完整的考核管理循環(huán)；這三個階段是：計

劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。第二條計劃溝通階段：

?第一步，考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考

核情況回顧；

?第二步，考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、

需要完成的目標。

第三條計劃實施階段：

?被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標；

?考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并

記錄重要的工作表現(xiàn)。

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟.績效評估：考核者

根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分；

?結果審核：人力資源部和考核者直接上級對考核結果進行審核，并

負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議；

?結果反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和

被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

4.2德能考核結果使用

德能考核評價結果不與薪酬掛鉤，主要用途有：

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?用作員工培訓和晉升參考依據(jù)，使員工了解自己能力態(tài)度表現(xiàn)的優(yōu)長

與不足，明確自己努力的方向；

?上下級之間充分溝通、相互信任，了解彼此的想法和期望，達成一致

目標；

?使管理者關注和了解員工成長中的需求，幫助員工自我提升，進而改

進部門或團隊工作績效；

?使公司形成持續(xù)改進、積極進取的風氣，造就學習型組織的氛圍并增強

公司內(nèi)部的凝聚力、向心力；

4.3績效考核結果使用

參考《總部薪酬管理制度》0

4.4考核結果綜合使用

第一條德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在前15%的總部員工，將進入《年

度晉級候選名單》。

第二條企業(yè)管理委員會和部門領導對《年度晉級候選名單》進行共同討論，最

終決定員工的晉級或晉職。

第三條企業(yè)管理委員會根據(jù)《年度晉級候選名單》，每年年終授予表現(xiàn)優(yōu)異的

個人與團隊“優(yōu)秀個人”、“優(yōu)秀團隊”的稱號；授予業(yè)績特別突出，貢

獻重大的員工“終身榮譽員工獎”。

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第四條德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在最末10強的總部員工，將進入

《年度淘汰人選名單》。

第五條企業(yè)管理委員會和部門領導對《年度淘汰人選名單》進行共同討論，最

終決定員工的淘汰或換崗。

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第五章員工考核申訴

5.1申訴條件

在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核

期間或考核結束10天內(nèi)向隔級上級和人力資源部申訴。

5.2申訴形式

員工就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資

源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資

源部經(jīng)理。

5.3申訴處理

人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；如有需要，組織申訴人隔

級上級和人力資源部共同對申訴評審處理，由申訴人隔級上級負責對該員工重新

評定。

5.4申訴反饋

人力資源部在申訴評審完成后2天內(nèi)將處理結果反饋給申訴人。

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第六章員工考核文件使用與保存

6.1員工考核文件保存

員工考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存。

6.2員工考核文件查閱權限

第一條考核結果保密：

考核結果實行保密制度,考核者只能將考核結果通知被考核者本人，不得

告知第三者。

第二條為了達到存放員工考核文件工作的目的，員工考核文件設定查閱權限，

以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考

核文件都需要查閱人簽字。

?各部門經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查

閱：

(1)為了解下屬員工歷年員工考核情況；

(2)在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的員工考核情況。

?總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)有權查閱公司全體員工的員工考核文件；

?總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)有權復印全體員工的員工考核文件，人力資

源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權的條件下有權復印全體員工的員工考核文件。

6.3員工考核文件保存格式

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第一條員工考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，半年考核文件再按時間順序排

列。

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第二條各部門員工的員工考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各

員工的員工考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工

編號排列。

6.4員工考核文件分類編號

第一條員工考核袋是指用于存放員工半年和年度員工考核表的檔案袋，人力資

源部以員工編號作為員工考核袋編號，公司各員工的員工考核袋編號唯

-O

第二條考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號

半年資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英

文A代表半年考核，英文B代表年度考核,第3個數(shù)字代表時間排列順序,

例如某編號為A001的員工20xx年第一半年考核資料編號為A001/03A1,

同年第二半年考核資料編號為A001/03A2,20xx年年度考核資料編號為

A001/03B1,依此類推。

6.5員工考核文件保存方法

第一條由人力資源部統(tǒng)一保管員工考核文件，考核結果以員工考核袋形式和電

子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存三年，解聘員工的考核結

果保存到被考核者離職后半年止。

第二條在半年員工考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的員工

考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

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第三條在年度員工考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的員工

考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

第16頁，共70頁

第四條人力資源部需要妥善保存員工各年員工考核文件以便相關部門查閱。

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第七章考核手冊修訂和解釋

7.1考核手冊修訂

由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時，由人力資源部草擬修改方

案，提交總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

7.2考核指標調(diào)整

第一條當因公司經(jīng)營目標、經(jīng)營策略變化需對考核指標和權重進行調(diào)整時，由

各部門總經(jīng)理提出調(diào)整意見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理審批

后實施；

第二條當因組織結構調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標和權重進

行調(diào)整時，由各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實

際情況擬定方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

7.3手冊附件

本手冊包括以下附件：

?工作態(tài)度評分說明表

?工作能力評分說明表

?誠信品德評分說明表

?工作業(yè)績評分說明表

?員工滿意度評分量表

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?相關部門滿意度評分量表

?領導滿意度評分量表

?地區(qū)公司領導班子建設評分量表

考核申訴表7.4考核手冊解釋

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第一條本考核手冊由人力資源部負責解釋。

第二條本手冊報總經(jīng)理審批，自批準之日起執(zhí)行。如出現(xiàn)特殊情況需對手冊進

行修訂，須經(jīng)總經(jīng)理和人力資源部審批后執(zhí)行。

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第八章附錄

附錄一考核指標說明

考核指標定義

(-)誠信品德

(1)公司忠誠度

員工對公司的忠誠度,在關鍵事件上對公司利益的維護、以公司利益為重的意識。

(2)公司榮譽感

對公司聲譽的維護建設、對有損公司聲譽言行的抵制。

(3)公司信譽意識

在具體業(yè)務和外部交往過程中謹慎謙遜、守信重諾。

(4)個人信用意識

員工對自己的信用的管理建設，主要體現(xiàn)在員工與公司的守信重諾。

(5)誠實品德

員工在日常工作生活中良好的交往習慣，主要體現(xiàn)在員工間誠實氛圍的建設。

(-)工作能力

1.營銷能力

(1)商業(yè)談判能力

為使企業(yè)利益最大化，判斷標的對客戶的價值,尋找交易雙方需求平衡點的能力。

(2)客戶管理能力

了解客戶需求，維護客戶關系，引導客戶行為的能力。

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(3)市場開拓能力

發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉化為實際銷售成果的能力。

2.管理能力

(1)計劃能力

合理安排工作內(nèi)容、方案計劃的能力。

(2)組織能力

在工作任務過程中對進程的調(diào)控，資源整合的能力。

(3)協(xié)調(diào)能力

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對涉及工作的多方面工作關系的處理、協(xié)調(diào)能力。

(4)領導能力

集結部署的整體力量，共同達成部門目標的能力。

(5)決策能力

能在困難而復雜的狀況下，在自己責任范圍內(nèi)，做出明確決定的能力。

(6)溝通能力

在工作流程遇到阻礙的情況下，及時了解處理，恢復工作順暢的能力。

(7)人際交往能力

在工作過程中與其他員工、外部人員的良好交往、配合能力。

3.專業(yè)能力

(1)專業(yè)技能

處理本職位所需要的各項專業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問

題。

(2)創(chuàng)新能力

吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面。

(3)調(diào)查能力

對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。

(4)策劃能力

對工作方案(營銷活動、大型活動等)的策劃組織能力。

(5)研究能力

對專業(yè)業(yè)務領域的工作內(nèi)容，鉆研、分析的能力。

(6)問題解決能力

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對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案的

能力。

(7)言語表達能力

書面、口頭語言表達的能力。

(8)數(shù)據(jù)編制能力

對工作信息數(shù)據(jù)的整理、編制能力。

(三)工作態(tài)度

1.管理者態(tài)度

(1)工作責任心

對本職工作認真負責、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫

徹執(zhí)行公司決策、決定。

(2)公平公正意識

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對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎罰分明。

(3)團隊建設

注重下屬員工的團隊建設、凝聚力培養(yǎng)。

(4)員工培養(yǎng)意識

工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓，能夠言傳身教，促進員工各方面的不斷提高。

(5)學習意識

工作中謙虛好學，不斷鉆研業(yè)務知識，努力提高工作技能，指導促進下屬員工學

習。

2.員工態(tài)度

(1)工作責任心

工作中認真負責、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。

(2)工作積極性

工作中具有主動的時間意識，能夠準確及時地完成工作任務。

(3)團隊意識

工作中具有團隊意識，能夠不斷調(diào)整自我以適應工作需要。在與相關部門工作中

具有主動配合、協(xié)調(diào)溝通意識。

(4)學習意識

工作中謙虛好學，不斷鉆研業(yè)務知識，努力提高工作技能。

(5)工作勤勉度

遵守公司工作紀律規(guī)定，對待工作勤勉努力。

I.工作業(yè)績

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1.財務指標

(1)財務費用

企業(yè)經(jīng)營期間發(fā)生的利息凈支出、匯兌凈損失、銀行手續(xù)費等。

(2)營銷費用

在營銷過程中所發(fā)生的與營銷相關的費用成本。

(3)部門管理費用

某一部門可控的管理費用。

(4)工程成本

地盤建設所投入的建筑成本以及相關的配套費用。

(5)薪酬總額

公司為員工支付的貨幣性報酬總額。

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2.市場指標

(1)銷售率

某一樓盤已售面積數(shù)量與可售面積數(shù)量之比。

(2)媒體宣傳度

單位時間內(nèi)，中海地產(chǎn)在公眾性媒體上的正面報道次數(shù)。

(3)客戶滿意度

業(yè)主對某一樓盤的綜合評價結果。

(4)客戶投訴量

業(yè)主因為產(chǎn)品或服務缺陷而提出的正式投訴數(shù)量。

(5)客戶投訴處理滿意率

對投訴處理感到滿意的客戶數(shù)量與客戶投訴總量的比率。

3.內(nèi)部管理指標

(1)工程/工作進度

工程/工作的實際進度與計劃進度的比值。

(2)相關部門滿意度

相關部門對本部門所提供的服務或者業(yè)務配合的滿意程度。

(3)領導滿意度

部門領導對下屬工作成果的滿意程度。

(4)人員配置完成率

單位時間內(nèi)各部門所要求填補的崗位空缺和實際填補數(shù)量。

(5)地區(qū)公司領導班子建設

考核人力資源部在地區(qū)公司領導班子的建立、維護和發(fā)展中所發(fā)揮的積極作用。

4.持續(xù)發(fā)展目標

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(1)土地儲備量

公司為實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展而購置的土地。

(2)員工滿意度

員工對公司職能部門(人力資源部、行政公關部、信息技術中心)支持工作綜合

滿意程度

(3)關鍵崗位員工流失率

某一時期內(nèi)關鍵崗位員工流失數(shù)量占總數(shù)量之比。

(4)培訓人時

單位時間內(nèi)，培訓課時乘以受訓人數(shù)。

(5)創(chuàng)新成果

第23頁，共70頁

公司內(nèi)部的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新成果

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考核指標評分說明

(-)誠信品德

1.評分方式

首先，根據(jù)相應評分量表進行評分，選項標號即是分數(shù)項。然后，將各項指標得

分乘以相應指標權重并累加，累加結果除以8(得分加權總和/8)所得到的比率

系數(shù)為最終得分系數(shù)。

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2.誠信品德評分量表

?根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結及工作經(jīng)歷對其作出評分。

?評分范圍為：1—10分間的十檔。

1.公司忠誠度

不可接受高

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為個人或小團體私利，而犧時刻維護公司利益，在關鍵

牲公司利益事件上爭取公司利益的最大

化

2.公司榮譽感

不可接受高

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對公司聲譽的維護建設、對

言行經(jīng)常有損公司聲譽

有損公司聲譽言行的抵制

3.公司信譽意識

不可接受高

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為短期利益，而對客戶在具體業(yè)務和外部交往過程

中守信重諾

有欺瞞誤導行為

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4.個人信用意識

不可接受高

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經(jīng)常不能完成所承諾的任務對所承諾的任務按時按質完成

5.誠實品德

不可接受高

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在日常工作生活中傳播的信息

信息可靠性極差

有高度的可靠性

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(-)工作能力

2.評分方式

首先，根據(jù)相應評分量表進行評分，選項標號即是分數(shù)項。然后，將各項指標得分乘以

相應指標權重并累加，累加結果除以8(得分加權總和/8)所得到的比率系數(shù)為最終得

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3.工作能力評分量表

不可接受低較高高

12345678910

較高的談判技

商業(yè)談判能

無談判技巧，巧，善于把握對

力致使談判經(jīng)方風格，控制情

常失敗緒，引導談判進

程，成功率高

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無客戶管理，通過完善的客

客戶管理能

不了解客戶戶管理，引導雙

力需求特性，與方關系，提高銷

客戶關系惡售成功率以及

劣售后滿意度

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系統(tǒng)的分析市

無市場開拓場狀況，研究潛

市場開拓能精神，不掌握在客戶，善于發(fā)

市場開拓方現(xiàn)新業(yè)務機會，

力

法，不能夠保不斷總結市場

持老客戶開開拓經(jīng)驗，積極

發(fā)新客戶聯(lián)絡老客戶發(fā)

展新客戶

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具有極強的制

定計劃的能力，

計劃能力做事無計劃，通過有效的計

隨意性大劃提高工作效

率，以最佳的結

果為目的

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無法按計劃

時間和資源的

組織實施，工

組織能力利用達到最佳，

作不分主次、

工作效率高，完

效率低，經(jīng)常

成任務速度快。

完不成任務

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不可接受低較高高

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做事僵化，不善于有效地處

協(xié)調(diào)能力能及時根據(jù)理和協(xié)調(diào)多方

情況作出調(diào)面的工作關系，

整，無法與其保證工作得以

他部門合作高效率地完成

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對公司的將

能透過現(xiàn)象看

來不太關心，

本質，把握組織

領導能力也不注意工

面臨的挑戰(zhàn)和

作上可能出

機會，兼顧短期

現(xiàn)的機會和

和長遠目標

挑戰(zhàn)

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善于確定決策

時機，提出可行

決策能力遇事優(yōu)柔寡方案，合理權

斷，缺乏主見衡，優(yōu)化選擇，

對困難的事處

理果斷得當

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在工作流程遇

人為引發(fā)工

到阻礙的情況

溝通能力作流程上的

時，能及時了解

阻礙，最終導

處理，恢復工作

致工作停頓。

順暢

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人際交往能易與他人建立

剛愎自用不

可信賴的積極

力易與他人相

發(fā)展的長期關

處，自我封閉

系

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不可接受低較高高

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嚴重缺乏與能有效及時地

專業(yè)技能日常工作相解決工作上發(fā)

關的基本專生的專業(yè)性問

業(yè)技能題

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工作中能不斷

提出新想法、新

創(chuàng)新能力因循守舊，墨措施，善于學

守成規(guī)習，注意規(guī)避風

險，在工作中有

較大創(chuàng)新

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對日常工作對事物有良好

調(diào)查能力經(jīng)常判斷失的判斷和評估，

誤，缺乏方法有科學的方法

和手段，結果和手段J吉果可

經(jīng)常不可信信度高

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具有極強的制

策劃能力做事無計劃，定計劃能力，能

缺乏組織能自如的指揮調(diào)

力度下屬，以最佳

的結果為目的

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不對專業(yè)業(yè)善于對專業(yè)業(yè)

務領域的工務領域的工作

研究能力作內(nèi)容進行內(nèi)容進行總結，

總結和分析，分析原因，尋找

同時亦無從更佳的解決方

入手案

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不可接受低較高高

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能迅速理解并

問題解決能

把握復雜的事

遇到問題，束

力物，發(fā)現(xiàn)明確關

手無策

鍵問題，找到解

決辦法

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言語表達能

表達清晰、簡

含糊其詞，意

力潔，易于理解，

圖不明

無可挑剔

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不能按報表能夠按照報表

數(shù)據(jù)表達能

要求執(zhí)行，不要求嚴格執(zhí)行，

力注意細節(jié)，經(jīng)并確保在每個

常有差錯發(fā)細節(jié)上減少差

生錯

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（三）工作態(tài)度評分說明

1.評分方式

首先，根據(jù)相應評分量表進行評分，選項標號即是分數(shù)項。然后，將各項指