深圳公共部門人力資源管理外包研究分析 人力資源管理專業(yè)

摘要國家的發(fā)展,和提高公共部門的工作效率有著密切的關(guān)系。有效的人力資源管理，就是要擺脫對公共部門的依賴。作為公共部門，想要提高效率取決于科學(xué)的管理理念。人力資源管理外包在外企是很常見的，但很少在公共部門作以嘗試。在中國現(xiàn)代化的發(fā)展過程中，公共部門也在尋求新的發(fā)展模式，在效率低下，官僚落后的舊環(huán)境下，公共管理的一部分，以市場為導(dǎo)向的改革帶來了高效率、高收益，人力資源管理外包正是公共管理市場化的產(chǎn)物之一。隨著人力資源管理外包服務(wù)不斷地成熟和完善,公共部門人力資源管理外包將會面臨更大的發(fā)展空間。因此，本文對深圳公共部門人力資源管理外包展開了一系列地研究。目錄緒言………………………………（一）選題理由…………………（二）研究背景…………………（三）研究意義…………………（四）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀…………………………（五）研究內(nèi)容…………………（六）研究方法…………………（七）論文的創(chuàng)新之處…………………………二、深圳公共部門人力資源管理外包的相關(guān)概念界定及基本分類…………（一）公共部門人力資源管理外包的概念……（二）公共部門人力資源管理外包的特點……（三）深圳公共部門人力資源管理外包的基本分類…………1.深圳公共部門人力資源管理外包的維度分類……………2.深圳公共部門人力資源管理外包的項目分類……………3.深圳公共部門人力資源管理外包的流程分類……………（四）深圳公共部門人力資源管理外包的可能性與必要性…三、深圳公共部門人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)……………（一）新公共管理理論…………………………（二）有限政府理論……………………………（三）木桶理論…………………（四）交易成本理論……………………………（五）資源基礎(chǔ)理論……………………………四、深圳公共部門人力資源管理外包的現(xiàn)實價值和實踐途徑………………（一）深圳公共部門人力資源管理外包的現(xiàn)實價值…………（二）深圳公共部門人力資源管理外包的實踐途徑…………五、深圳公共部門人力資源管理外包的優(yōu)勢分析與風(fēng)險權(quán)衡………………（一）深圳公共部門人力資源管理外包的優(yōu)勢分析…………（二）深圳公共部門人力資源管理外包的風(fēng)險權(quán)衡…………（三）深圳公共部門人力資源管理外包的識別方法及評估…（四）深圳公共部門人力資源管理外包的風(fēng)險防范策略……六、深圳公共部門人力資源管理外包面臨問題分析…………（一）深圳公共部門對人力資源外包認識不統(tǒng)一……………（二）深圳公共部門人力資源管理機制亟需改善……………（三）深圳人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的市場化以及規(guī)?；桓摺ㄋ模┩獍?wù)水平參差不齊…………………（五）配套法律法規(guī)不健全……………………七、深圳公共部門人力資源管理外包問題產(chǎn)生的原因………（一）來自政策環(huán)境方面的原因………………（二）來自外包商的原因………（三）來自公共部門的原因……………………八、深圳公共部門人力資源管理外包的對策分析……………（一）深化外包市場……………（二）完善人力資源外包行業(yè)的法律法規(guī)……（三）培育公共部門人力資源管理外包觀念…………………（四）提高外包服務(wù)水平………（五）加強公共部門與外包商之間的溝通與協(xié)調(diào)……………（六）設(shè)立監(jiān)督管理部門，增強風(fēng)險防范意識和能力………（七）選擇合適的外包業(yè)務(wù)領(lǐng)域以及制定合理的外包模式…（八）提高人力資源管理員素質(zhì)，做好外包之后的角色轉(zhuǎn)換………………結(jié)論………………………………參考文獻…………………………深圳公共部門人力資源管理外包研究緒言（一）選題理由公共部門已經(jīng)在中國構(gòu)建和諧社會和創(chuàng)新型國家的過程中發(fā)揮了巨大的作用。與其他機構(gòu)合作，不僅成為了推動社會進步的重要力量，也有力地促進了社會經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展。成為第一資源的人力資源，公共部門人力資源管理的重要性越來越大。它不僅是公共部門內(nèi)極其重要的職業(yè)，對于社會的發(fā)展也都具很重要的意義?，F(xiàn)代社會，政府的一些市場功能，以及一些改革措施，已經(jīng)證明傳統(tǒng)的官僚系統(tǒng)在某些層面是不利于社會發(fā)展的，隨著市場化改革的不斷深入，公共部門人力資源管理也將面臨巨大的挑戰(zhàn)。在公共部門的人力資源管理不僅僅是指人事檔案的管理和招聘，也與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃有著密切相關(guān)。因此，擴大公共部門人力資源管理的內(nèi)涵，勢必會帶來更多的工作量。在組織內(nèi)部需要花費大量的時間和精力，在人力資源管理上必將導(dǎo)致一種重復(fù)和浪費的現(xiàn)象。因此，要考慮如何使該組織致力于其核心業(yè)務(wù)，集中優(yōu)勢資源，簡化流程，節(jié)省時間，降低運營成本，提高部門的效率已成為必要的任務(wù)之一。在這樣的情形下，公共部門人力資源管理外包應(yīng)運而生。人力資源外包在歐洲和美國等發(fā)達國家，已經(jīng)發(fā)展到一個比較成熟的階段。但在亞洲，人力資源外包才剛剛開始，但其潛在的能力是不可以被忽視的。（二）研究背景近年來,整個社會乃至世界都在發(fā)生翻天覆地的變化。高新技術(shù)對社會的發(fā)展有著深遠的影響，經(jīng)濟全球化使世界形勢更加復(fù)雜多變。對公民素質(zhì)上的要求，以及公共部門的民主意識，更加多元化。變化的時代，對政府提出了要求，政府必須采取更靈活，更高效，具有較強的應(yīng)變能力和創(chuàng)造力的工作方式與方法，以便給公眾更多地參與管理的空間?，F(xiàn)代人力資源管理的過程中，在幫助實現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)中發(fā)揮著越來越重要的作用，它不僅提供必要的人力資源管理和決策，而且還支持和促進其他部門的發(fā)展，增加公共部門的福利?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理的戰(zhàn)略性和前瞻性的工作，更加注重轉(zhuǎn)型，通過一個更方便的方式來解決的事務(wù)，是每天日常工作的一個趨勢。（三）研究意義1.理論意義我們的人力資源管理外包是一個新興的行業(yè)，在私營部門，系統(tǒng)的理論研究。在公共部門的人力資源管理外包的探索中具有非常重要的理論意義。首先，它有利于理清公共部門人力資源管理外包的含義，以及企業(yè)人力資源管理外包的分類，促進公共部門人力資源管理的發(fā)展。公共部門，包括政府，公共機構(gòu)和非政府組織，越來越多的機構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下的困境，這些國家都在積極研究，對存在的官僚組織進行有效的管理，機構(gòu)改革和改革管理制度，是在一步一步的過程中，改變了公共部門人力資源管理，公共部門人力資源外包的研究仍處于起步階段。目前的理論研究主要集中在企業(yè)或私人機構(gòu)，公共部門人力資源管理外包仍然是有限的。因此，本研究有利于理論的應(yīng)用擴展到的公告組織領(lǐng)域，所以，從而將會提高理論完善理論研究。其次，深化公共部門人力資源管理，更加的有利于提供新的思路。公共部門管理的特殊性質(zhì)，決定了它不可能完全照搬私營部門，主要是效率和有效的管理模式，是私營經(jīng)濟和公共部門必須學(xué)習(xí)和改進的地方。公共部門人力資源管理外包實際上是有效的企業(yè)實踐，針對不同地區(qū)同樣有效，以擴張的新思路，來解決公共部門人力資源存在的問題。2.現(xiàn)實意義當(dāng)今時代，國與國之間的競爭，不僅是經(jīng)濟，還包括政府的行政能力和其他公共部門的競爭。20世紀80年代初以來，西方發(fā)達國家掀起了新一輪的政府改革和發(fā)展，即使在相對保守的歐洲大陸國家也都開始了不同程度的政府改革。同時，亞洲和東南亞國家也在思考政府改革的出路。因此，在目前的研究中，公共部門人力資源管理外包，推動著整個中國公共部門的管理改革，是具有重大的現(xiàn)實的意義的。首先，公共部門人力資源管理外包將更加有利于提高公共部門的效率，也提高產(chǎn)量和質(zhì)量，為其更好地服務(wù)于市民。其次，人力資源管理外包研究和實踐，在公共部門中，為人力資源管理提供了實踐的現(xiàn)實借鑒。（四）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外學(xué)者對人力資源管理外包問題的研究在人力資源外包的定義方面:Lever認為,人力資源外包是一種存在于組織之間的長期的合同關(guān)系,由組織外部供應(yīng)商提供服務(wù)。Greer,Younghlood&Gray認為,人力資源外包就是在重復(fù)的基礎(chǔ)上由外部伙伴從事原來由組織內(nèi)部的人從事的人力資源工作。Tremblay,Patry&Lanoie把人力資源外包定義為,由外部供應(yīng)商提供部分或全部原來由組織內(nèi)部雇員履行的職責(zé)。他們都是強調(diào)人力資源外包是從組織外部獲得,來幫助組織內(nèi)部服務(wù)的。在人力資源外包的動因方面:Mobley分析得到人力資源外包的四個動因,分別是:經(jīng)濟、技術(shù)、就業(yè)和政治社會。Stroh發(fā)現(xiàn),薪酬福利是人力資源外包中最常涉及的一項職能。許多企業(yè)選擇將福利管理外包,主要是因為薪酬福利管理不屬于創(chuàng)造利潤的核心業(yè)務(wù),而其他人力資源管理職能,在不同的企業(yè)或多或少都與核心業(yè)務(wù)沾邊。Lever在他的文章中寫到,福利管理被外包以后,職員不需要了解每一項福利計劃的方向而只需要關(guān)注其他重要的戰(zhàn)略工作。Greer,Younghfood&Gray則認為這樣五個因素使企業(yè)將人力資源部分或全部外包:企業(yè)精簡、迅速成長或衰退、全球化、競爭加劇和企業(yè)再造,而實際因素是降低成本與提高人力資源服務(wù)質(zhì)量。Stroh&Treehuboff的觀點是:外包過程中重點考慮將核心業(yè)務(wù)留在內(nèi)部完成,將非核心業(yè)務(wù)外包出去。Switser指出人力資源外包由.原來的節(jié)約成本轉(zhuǎn)向獲取競爭優(yōu)勢,并認為外包福利管理受益的不僅僅是人力資源部,還涉及到另外幾個部門。Monica則認為人力資源管理外包的主要原因是節(jié)約成本,專注企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展,獲取更高的技能,提高服務(wù)能力,獲得專業(yè)組織的經(jīng)驗及組織政治的謀略。上述對人力資源外包的動因方面的闡述雖然角度不盡相同,但都是圍繞組織目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)濟、質(zhì)量等因素出發(fā),分析人力資源外包。在人力資源外包的優(yōu)勢及風(fēng)險方面:Fairhurst認為人力資源外包的優(yōu)勢是節(jié)約成本、改善服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約時間、減少開發(fā)新技術(shù)的投資,將人力資源管理的定位由服務(wù)提升到伙伴關(guān)系。Rodriguez&Carlos指出人力資源外包的優(yōu)勢是與專業(yè)的雇傭組織簽訂合同,也可以與他的客戶建立雇傭合同關(guān)系。而認為外包有風(fēng)險的學(xué)者們則有不同因素的考慮。Albertson通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),某些管理外包活動比預(yù)計的成本要高,而且服務(wù)水平也參差不齊。W6od認為,二十一世紀人力資源管理的兩個相對趨勢,一是人力資源部變得更加重要;二是傳統(tǒng)人力資源管理將被外包替代。Geary&Coffey一LewiS提出由于無法達到節(jié)約開支的目的,有超過三分之一的協(xié)議沒有能續(xù)簽。有學(xué)者認為外包可能會對企業(yè)的信息安全構(gòu)成威脅,或使企業(yè)人員失去提職升遷的機會而影響員工的積極性。一部分人力資源專家反對外包，因為他們擔(dān)心失去崗位,或者不得不為供應(yīng)商工作。在人力資源外包的流程和模型方面:Greer,Youngbl。。d&Gray提出流程的劃分為這樣五個階段:外包決策,供應(yīng)商選擇,管理外包轉(zhuǎn)移,管理供應(yīng)商關(guān)系和監(jiān)督評價供應(yīng)商績效。Arnold在交易費用理論和核心競爭力理論的背景下提出人力資源外包的四個主體:外包主體、外包客體、外包伙伴和外包設(shè)計。Monica闡述了用RFP(建議請求書)模型來選擇供應(yīng)商的基本步驟。2.國內(nèi)學(xué)者對人力資源管理外包問題的研究國內(nèi)學(xué)者對人力資源管理外包的研究雖然起步相對較晚,但發(fā)展的速度是不容小看的。20世紀初期開始，國內(nèi)人力資源管理外包研究開始興起，并且逐步深入。一般多為介紹性或者闡述性的文章,對人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)、外包流程以及對策分析等方面有一定的成果。對我國人力資源管理外包的實踐具有指導(dǎo)意義。目前我國研究人力資源管理外包的論著主要集中在以下幾個方面:在人力資源外包的定義方面:孫紅燕在《企業(yè)人力資源外包工作流程的決策探析》中對人力資源外包進行了定義,并詳細分析了中國人力資源外包的現(xiàn)狀及趨勢。繆小明和鄭楠將人力資源外包定義為:通過讓第三方服務(wù)商連續(xù)提供人力資源管理服務(wù),對企業(yè)的人力資源管理和整個組織結(jié)構(gòu)運作施加外力管理。李富蘭在其博士論文《人力資源管理外包理論與應(yīng)用的研究》中詳細闡述了人力資源外包的背景及含義。在人力資源外包的理論基礎(chǔ)方面:長江大學(xué)管理學(xué)院的李洪文在他的《人力資源管理外包理論研究探析》中闡述了交易成本理論、資源觀經(jīng)濟學(xué)理論、核心競爭力理論、比較成本理論、波特的戰(zhàn)略管理理論、供應(yīng)鏈管理理論以及木桶原理等理論。郭彩云在《企業(yè)人力資源管理外包策略研究》中研究了勞動分工理論、比較優(yōu)勢理論、價值鏈理論、木捅理論和核心競爭力理論。還有其他學(xué)者通過對不同理論的分析來支持人力資源外包這個觀點,旨在探討人力資源外包的理論依據(jù)，以及他們之間的關(guān)系。有關(guān)理論基礎(chǔ)的文獻大部分都包括交易成本理論、核心競爭力理論以及資源觀理論等。在人力資源外包的原因優(yōu)勢方面:王冬云在《企業(yè)人力資源管理外包動因與模式探索》中，從內(nèi)部視角和外部視角兩個角度分析了人力資源外包的動因。馮祈善和王善臣在《外包在人力資源管理中的應(yīng)用研究》一文中認為:人力資源管理包的原因主要有節(jié)省成本、提高效率，提高專業(yè)化水平,實現(xiàn)最佳資源分配;提高專業(yè)水準，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，降低經(jīng)營風(fēng)險，提高企業(yè)的核心競爭力。劉軍則在《解決我國企業(yè)人力資源管理問題新思路——工作外包》中根據(jù)我國背景提出六點原因：引入新的人力資源管理觀念;降低人力資源管理成本，培育企業(yè)內(nèi)部人力資源管理專業(yè)人員的能力，外部資源能比本企業(yè)更為有效地完成某項工作，提高人力資源部門或工作的地位;技術(shù)的發(fā)展、企業(yè)的購并、經(jīng)濟全球化等一些因素也推進了人力資源工作的外包。蔣重秀在《人力資源管理的新路徑——人力資源外包業(yè)務(wù)淺探》中認為優(yōu)秀的PEO公司擁有人力資源管理的專家，這樣才能夠提供更有效的人力資源管理，而不是他們做他們自己的工作。張喜榮、劉俏和王越超在《論人力資源外包》中提到人力資源管理外可以避免一些的風(fēng)險，不確定性所帶來的人才大量投資后所帶來的一些不確定因素。何淑明在2005年發(fā)表的一篇名為《論企業(yè)人力資源“外包”的優(yōu)勢與風(fēng)險》中也指出了人力資源外包的主要優(yōu)勢。學(xué)者們大多考慮的動機，人力資源外包，從成本，效率技術(shù)和風(fēng)險等因素考慮人力資源外包的動因和優(yōu)勢?！叭肆Y源外包管理決策制定的人力資源外包和模式：曾明星和鄒承輝在《略論人力資源外包管理》中從兩個方面的職責(zé)和職能的人力資源管理部門的人力資源業(yè)務(wù)分為兩個功能：幫助企業(yè)實施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和傳統(tǒng)意義上承擔(dān)的任務(wù)。但是作者認為，前者屬于人力資源部的核心功能，是不能外包的。崔偉在《淺談人力資源管理外包——一種創(chuàng)新型的人力資源管理模式》中一個創(chuàng)新的人力資源管理模式的人力資源外包：外包分析階段，明確外包內(nèi)容的選擇外包，選擇合適的外包商和服務(wù)外包的操作。蔣重秀在《人力資源管理的新路徑)人力資源外包業(yè)務(wù)淺析》一文中從人力資源管理的職能分析開來,探討了比較流行的外包服務(wù),有員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理和福利津貼。企業(yè)人力資源外包大部分都屬于上述兩種類型的分類中。張瑞超在其碩士論文《對人力資源管理外包活動的理論與實踐之探析》中，以交易成本和流程分析及系統(tǒng)性分析等作為基本的分析工具,建立了人力資源管理模式選擇的多階段決策模型。郭彩云的《企業(yè)人力資源管理外包策略研究》中運用了層次分析法(AHP)來對人力資源管理工作是否實施外包進行決策。而陳通和汪艷萍的《人力資源外包可行性研究》中在前人構(gòu)建的外包決策二維模型的基礎(chǔ)上，研究出了人力資源活動是否外包的三維度模型，從戰(zhàn)略價值性、獨特性和獲取競爭優(yōu)勢的潛力三個尺度來判斷某項人力資源活動是否外包。學(xué)者們用不同的辦法包括定性和定量的方法研究外包的模式。許多學(xué)者對實施人力資源外包風(fēng)險的分析：每個人有自己的見解，并提出相應(yīng)的對策。聶晶的在論文中“分析了人力資源管理外包的風(fēng)險規(guī)避”，不明白外包的原則和程序的，不了解企業(yè)情況,缺乏對外包商的識別以及外包過程缺乏監(jiān)督和管理等原因?qū)е氯肆Y源外包存在很大風(fēng)險。應(yīng)柞來在《人力資源管理外包的應(yīng)用研》中從法律法規(guī)、員工、安全和保密、合同協(xié)議、外包服務(wù)商以及機會喪失、可控性和企業(yè)文化融合等方面分析人力資源外包帶來的風(fēng)險,并對研究了這些風(fēng)險產(chǎn)生的原因,進而提出風(fēng)險管理的辦法。（五）研究內(nèi)容第一部分為緒言。提出選題理由、研究背景、研究意義，對國內(nèi)外相關(guān)的研究文獻進行了梳理，對論文研究的主要內(nèi)容做了大概地介紹，提出論文的研究方法。第二部分為深圳公共部門人力資源管理外包的相關(guān)概念界定及基本分類。對深圳公共部門人力資源管理外包的相關(guān)概念界定及基本分類進行歸納整理。第三部分為深圳公共部門人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)。對新公共管理理論、核心競爭理論、有限政府理論、木桶理論、交易成本理論以及資源基礎(chǔ)理論等相關(guān)理論進行闡述。第四部分為深圳公共部門人力資源管理外包的現(xiàn)實價值和實踐途徑。對深圳公共部門人力資源管理外包的現(xiàn)實價值和實踐途徑進行分析。第五部分為深圳公共部門人力資源管理外包的優(yōu)勢分析與風(fēng)險權(quán)衡。主要包括以下幾方面的內(nèi)容：深圳公共部門人力資源管理外包的優(yōu)勢分析、風(fēng)險權(quán)衡、識別方法及評估以及風(fēng)險防范策略。第六部分為深圳公共部門人力資源管理外包面臨問題分析。對目前深圳公共部門人力資源管理外包存在的問題進行深入地探討。主要存在以下一系列問題：深圳公共部門對人力資源外包認識不統(tǒng)一；深圳公共部門人力資源管理機制亟需改善；深圳人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的市場化以及規(guī)?；桓撸煌獍?wù)水平參差不齊以及配套法律法規(guī)不健全。第七部分為深圳公共部門人力資源管理外包問題產(chǎn)生的原因。主要包括以下原因：來自政策環(huán)境方面、來自外包商以及來自公共部門。第八部分為深圳公共部門人力資源管理外包的對策分析。對深圳公共部門存在的一系列問題提出相應(yīng)的對策，主要為深化外包市場；完善人力資源外包行業(yè)的法律法規(guī)；培育公共部門人力資源管理外包觀念；提高外包服務(wù)水平；加強公共部門與外包商之間的溝通與協(xié)調(diào)；設(shè)立監(jiān)督管理部門，增強風(fēng)險防范意識和能力；選擇合適的外包業(yè)務(wù)領(lǐng)域以及制定合理的外包模式以及提高人力資源管理員素質(zhì)，做好外包之后的角色轉(zhuǎn)換。最后對全文進行了總結(jié)與展望。（六）研究方法本文主要采用了文獻法。采用文獻查閱方式,搜集國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者在人力資源外包等相關(guān)問題中的研究,并且進行系統(tǒng)的分辨和分析,有條理有邏輯地歸納出人力資源外包的內(nèi)涵,得出相應(yīng)的結(jié)論。（七）論文的創(chuàng)新之處創(chuàng)新視角：在文獻梳理過程中人力資源外包研究發(fā)現(xiàn)，外包在企業(yè)中更廣泛地使用，但只有極少數(shù)公共部門的研究和利用的新概念。公共部門的分析只是定性研究的基礎(chǔ)上，而不是擴大。本文分析了在中國的公共部門的人力資源外包的可行性和可能出現(xiàn)的風(fēng)險，可行的的方法。創(chuàng)新理念：人力資源外包是一個大趨勢，在我們國家，對公共部門在實踐中問題的部分進行審查。外國政府公共部門在最近幾年，進行了大刀闊斧的改革，以適應(yīng)時代的發(fā)展，盡管中國有特殊的國情，但仍然要學(xué)習(xí)先進的管理發(fā)展模式。我們需要的是其他國家成熟的經(jīng)驗，然后將之轉(zhuǎn)為為本國，適合國情需要的一種方法。創(chuàng)新辦法：總結(jié)前人的研究結(jié)果，有關(guān)的文獻資料及概念的定義。實證分析的例子，國外一些國家，公共部門人力資源改革的可行性分析，我國公共部門人力資源改革的先例。二、深圳公共部門人力資源管理外包的相關(guān)概念界定及基本分類（一）公共部門人力資源管理外包的概念1.關(guān)于公共部門概念的界定要了解公共部門人力資源管理外包，必須首先明確定義的公共部門，特別是要明確公共部門與私營部門的概念之間的區(qū)別。然后，在此基礎(chǔ)上，它是容易界定的概念，那就很簡單的明白公共部門人力資源管理的意義了。1）公共部門的概念在政府經(jīng)濟學(xué)中,將公共部門劃分為兩種:第一，機構(gòu)所有權(quán)歸屬的標(biāo)準，所有由政府資助其占控股地位，發(fā)生損益由政府承擔(dān)，以及由政府機構(gòu)直接控制和分配資源屬于公共部門。第二，這些標(biāo)準的分類機構(gòu)活動的特點，專注于所有的經(jīng)濟活動沒有按照市場定向控制的政府機構(gòu)，應(yīng)歸類于公眾的部門。2）公共部門與私營部門的區(qū)別內(nèi)部管理，公共管理和企業(yè)管理，有兩個不同的學(xué)科。在這個問題上，分類的依據(jù)是對當(dāng)前社會現(xiàn)實，有兩種不同的社會部門，公共部門，以及以工業(yè)和商業(yè)企業(yè)的私營部門的代表。公共部門與私營部門，具有以下特點。首先，依靠公共部門是公共權(quán)力機關(guān)，行政機關(guān)是否像純公共物品或準公共機構(gòu)在一般情況下，公權(quán)力部門，或依靠公權(quán)力，直接或間接地，以保證其正常工作。私營部門的獨立權(quán)利，是公認的法律開展的各種活動。二是依靠公共部門對公共資源的運行，在一般情況下，公共部門是有利可圖的，它完全依賴于公共資源，特別是稅收。而維持私營部門的運作是依靠民間資本投資。最后，公共部門在享有公共物品的基礎(chǔ)上，把維護公共利益作為目標(biāo)。私營部門，往往是以部門和個人利益為最終目標(biāo)。雖然人力資源管理外包的目的，無論是公共或私營部門，也有某些相似之處，比如，選擇外包服務(wù)供應(yīng)商、選擇外包模式，外包戰(zhàn)略和外包的發(fā)展所面臨的問題間有著千絲萬縷的聯(lián)系，但這兩個概念之間又有著根本的區(qū)別。因此，公共部門和私營部門，公共部門人力資源管理外包的研究是被分離出來對待的。那么什么是公共部門人力資源管理外包呢?在新的經(jīng)濟形勢下，日益頻繁的人才流動和出現(xiàn)的新的用人機制，招聘和解雇的員工，勞動合同簽訂和解除幾乎成了每天的日常工作。公共機構(gòu)人力資源管理領(lǐng)域涉及了大量的精力和財力，人事，勞動事務(wù)政策復(fù)雜，專業(yè)程度較高，稍有不慎，就會發(fā)生錯誤，勞動爭議和糾紛成為一個潛在的危機，人力資源管理單位和個人有迫切的需要，為社會提供專業(yè)的人力資源管理和服務(wù)。我們可以學(xué)習(xí)的模式，有聘請法律顧問，會計顧問等?，F(xiàn)在越來越多的單位和個人開始接受和參與人力資源管理。雖然不是很了解外包理念，但有很多管理隊伍為人力資源外包服務(wù)，甚至為公共機構(gòu)人力資源外包服務(wù)，起到了研究公共組織人力資源外包的可行性和必要性的作用。人力資源外包對公共機構(gòu)的可操作性和必要操作性就顯得更加的重要了。所謂的公共部門人力資源外包，公共組織需要有一個或幾個人力資源管理或職能外包，由其他企業(yè)或組織進行管理，以專注于核心的東西的人力資源和組織效率的擴大化。（二）（B）公共部門人力資源管理外包的特點無論是公共或私營部門的人力資源外包活動的特點，是有共性的，主要是從兩個角度來審視。從服務(wù)業(yè)的角度來看人力資源外包，服務(wù)性行業(yè)的特點與連續(xù)性：1）無形的人力資源外包服務(wù)是行動，而不是像實物商品的感覺，不具備被觸摸性。2）異質(zhì)性：人力資源外包服務(wù)體現(xiàn)在一系列的動作，不同的公司，不同的工作人員，不同發(fā)熱時間，同一家公司的員工，將提供不同的服務(wù)，同樣的服務(wù)，不同服務(wù)對象的眼睛有不同的感覺。3）生產(chǎn)和消費之間的同步：人力資源外包服務(wù)，人力資源服務(wù)的過程是不同的實物商品，先生產(chǎn)后銷售的生產(chǎn)模式和消費客戶在消費過程中，使得客戶和服務(wù)人員在過程中沒有接觸。當(dāng)我們到了離職手續(xù)服務(wù)或社會保險管理，客戶呼叫的電話咨詢服務(wù)供應(yīng)商的服務(wù)對象，提供“即時”的生產(chǎn)和消費。4）易損性：人力資源服務(wù)不能儲存，轉(zhuǎn)售或退回到“瞬間”發(fā)生后，需要重新制作。我們無法想象一個半小時后，電話咨詢的顧客感到滿意，然后一個半小時返回到服務(wù)提供商，從而重新使用或賣出。2．從人力資源活動角度來看人力資源外包活動，通過分析，可以發(fā)現(xiàn)有以下幾個特點：1）基礎(chǔ)性：人力資源外包的內(nèi)容，是傳統(tǒng)的人力資源活動的基本組成部分，它有一個基本的，人力資源外包活動必要的理由。社區(qū)進入21世紀，人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，之前的過程中，人力資源管理，人事管理到戰(zhàn)略管理的較低運營，對于組織中的人力資源管理，以更好地發(fā)揮組織的作用和戰(zhàn)略合作伙伴的作用。同時，基礎(chǔ)性工作外包給專業(yè)機構(gòu)，以自己的業(yè)余時間，能源戰(zhàn)略層次的思考。2）重復(fù)性：人力資源外包活動具有重復(fù)性，這不僅體現(xiàn)在具體內(nèi)容的外包活動，更表現(xiàn)在組織的人力資源外包服務(wù)需求的重復(fù)性。人力資源外包活動的重復(fù)性，嚴重制約著人力資源外包的發(fā)展，無法對其發(fā)展提供充足的動力。3）通用性：通用性人力資源外包，人力資源外包活動不是針對某一部門，要滿足這種需求是人力資源外包的社會屬性?；镜?，重復(fù)性，通用性人力資源外包活動的基本特點是，人力資源的一部分，以便可以外包必須具有以下三個特點，而且是必須同時擁有，缺少一個都不可以。（三）深圳公共部門人力資源管理外包的基本分類人力資源管理外包，人力資源外包的范圍上的差異，前者一般指的是人力資源管理職能外包，后者往往指的是人類造成的，由于人事，勞動關(guān)系與勞務(wù)外包。人力資源外包在早期階段，主要有兩種形式，人事代理和調(diào)度。雖然雇主與勞動者的責(zé)任是不一樣的，但是它們之間的關(guān)系是短期和臨時的。本文主要討論人力資源管理外包，人力資源管理外包的功能。人力資源管理的業(yè)務(wù)包括很多方面，如何選擇最合適，最有效的內(nèi)容外包，以降低成本，能夠達到倍增的效果，是公共部門的能力資源管理的外包能不能成功的最關(guān)鍵的因素。1.深圳公共部門人力資源管理外包的維度分類交易成本經(jīng)濟學(xué)，理想的管理模式（或結(jié)構(gòu)）的特殊性，取決于其特定的組織。范圍的人力資源管理，人力資源活動的獨特性越高，就越應(yīng)該保持組織內(nèi)的獨特性，可以嘗試外包。交易成本經(jīng)濟學(xué)強調(diào)資源的獨特性和資源的概念，強調(diào)了資源的價值。根據(jù)資源為基礎(chǔ)的觀點，組織應(yīng)著眼于資源的競爭力，它起著核心的作用。我們對人力資源活動的判斷可以外包，也可以結(jié)合“獨一無二”和“價值”兩方面來進行整體的判斷?！蔼氁粺o二”與“價值”的橫坐標(biāo)和縱坐標(biāo)，我們得到的二維結(jié)構(gòu)模型，如圖2.1所示。從這個圖中，我們可以明確的人力資源管理業(yè)務(wù)分為四種類型，核心型的，傳統(tǒng)的，輔助和特殊型。圖2.1人力資源二維結(jié)構(gòu)模型（1）核心型，位置在圖2.1中的第一象限。在這個象限的活動，高價值具有唯一性，屬于該組織最重要的業(yè)務(wù)，是人力資源管理的核心業(yè)務(wù)。這種類型的任務(wù)，在組織中占據(jù)了重要的位置，對組織發(fā)展有一定影響。在外部市場，很難或不可能很容易地得到，因此它應(yīng)該被保留在組織內(nèi)的一部分，是該組織的核心競爭優(yōu)勢，所以，這部分是不適合外包的。（2）傳統(tǒng)的，位于第二象限圖2.1。在這個象限的活動的特點是價值，但并不特殊，屬于在普通的組織。組織這樣的活動，也是非常重要的，外部的專業(yè)團隊，所開發(fā)的軟件技術(shù)支持和發(fā)展新的IT，這些活動可以由外部的操作，而不是通常在企業(yè)里與他們打交道。這些活動可以部分或全部外包，以減少組織資源的消耗。（3）輔助的，位于第三象限圖2.1中。這種類型的活動和組織的核心業(yè)務(wù)是不相關(guān)的，是一個低價值的獨特性的活動。輔助業(yè)務(wù)沒有直接的競爭力，它可以保證組織的正常運行和維持員工的滿意度，如雇員薪金及福利和養(yǎng)老金支付。外部市場可能存在更專業(yè)，更高效的服務(wù)，以幫助完成這些任務(wù)，有些活動可以利用外部作業(yè)的標(biāo)準化，來滿足該組織的要求，完全可以選擇性地外包。（4）特殊第四象限圖2.1。特別活動是獨特的低價值高的業(yè)務(wù)類型。雖然這樣的活動不直接創(chuàng)造價值，但對該組織價值的提升有很大的幫助。因此，這些活動外包，還需要考慮組織的業(yè)務(wù)方向和人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)。2.深圳公共部門人力資源管理外包的項目分類人力資源管理通常包括以下模塊：人力資源規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績效考核的實施、薪酬和福利，員工關(guān)系，管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。是根據(jù)不同的組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一些功能外包。在正常情況下，人力資源管理外包是最廣泛的招聘培訓(xùn)型外包，公共部門的招聘和培訓(xùn)外包是可以接受的，工資及福利，績效考核是比較謹慎的。然而，在這種情況下，在服務(wù)外包業(yè)的慢慢成熟的情況下，公共部門的工資和福利，績效考核等外包業(yè)務(wù)將逐漸被認可和接受的。（1）招聘外包招聘外包是招聘人員參與外部供應(yīng)商的組織工作，根據(jù)各機構(gòu)的人力資源調(diào)控計劃，進行工作分析，協(xié)助招聘計劃的發(fā)展和工作人員甄選，面試，招聘，根據(jù)不同崗位的要求，組織工作。人力資源管理外包，從公共部門的招聘準備活動，簡歷篩選和組織采訪繁雜的事務(wù)工作中解脫出來，專注于工作人員的選擇。公共部門的工作人員，包括公務(wù)員，政府雇員和工人。在公共部門中，公務(wù)員所占比例最大，招聘專業(yè)法律的核心部分是不能，也不需要采取外包模式。政府雇員和工人要求更高的流動性，往往根據(jù)具體的職位，并行使一般技術(shù)或事務(wù)職能，組織獨立的核心職能由招聘外包完成。（2）培訓(xùn)外包員工培訓(xùn)是一項重要的人力資源管理職能，也是加強管理的重要方法之一，是加強人力資源管理能力的其中一個很重要的方法。現(xiàn)代管理需要加強公共部門人力資源的素質(zhì)培訓(xùn)和能力宣傳，培訓(xùn)整個過程中的結(jié)構(gòu)性改革中占有舉足輕重的地位。然而，公共部門長選擇的方式，因為長期制約我國提高人力資源的質(zhì)量，訓(xùn)練新兵的未來更加重要。隨著人力資源外包行業(yè)的快速發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)，使用外部組織的專業(yè)供應(yīng)商對內(nèi)部員工培訓(xùn)，有效地降低了運行成本，減少本組織相關(guān)的培訓(xùn)師資的浪費，提高了工作效率。在不斷的更新和改變，尤其是公共部門人力資源管理，其外包帶來了新的運作模式。目前，公共部門的高等教育資源機構(gòu)通常依賴于展覽培訓(xùn)，培訓(xùn)的核心職能，包括規(guī)劃，設(shè)計的培訓(xùn)課程，注冊和授課。（3）績效考核外包績效評估一直是公共部門人力資源管理中最重要的部分，也是最難做的部分。公共部門的目標(biāo)是比較抽象的，模糊的，也沒有明確的衡量標(biāo)準，難以統(tǒng)一。要達到的目標(biāo)，再加上績效考核本身很容易成為形式主義的缺點，使得在公共部門的績效考核，沒有達到預(yù)期的結(jié)果。20世紀80年代和20世紀90年代以來，績效考核外包業(yè)務(wù)開始發(fā)展它的優(yōu)點：由第三方來評估員工的績效，少摻雜個人的偏見和傾向，和主觀因素的影響，只是為了反映員工和組織管理商定的水平，并通過公開反饋和與員工的溝通，提高員工的滿意度，并創(chuàng)造一個公平競爭的結(jié)果。良好的競爭氛圍，對于公共部門員工的績效評價，特別是公務(wù)員的績效目標(biāo)是不確定的，評估的重要方面之一是平時的表現(xiàn)。因此在評估過程中的細節(jié)還是需要內(nèi)部員工參與完成?？冃Э己嗽u價方法的設(shè)計更需要專業(yè)的人員來操作，它應(yīng)該是外包給專業(yè)供應(yīng)商。（4）薪金及福利外包薪金和福利，是用以滿足員工的生存需。對薪酬相關(guān)的福利和利益的組織，也將影響到該組織的利益。隨著薪酬待遇越來越多的利潤計劃，組織系統(tǒng)的維護和管理不斷增長，投入越來越多的成本和精力，許多組織開始考慮功能外包給專業(yè)機構(gòu)，讓其代為管理。為了提高效率在組織內(nèi)不再花費大量的精力和成本；其次，要提高管理水平，專業(yè)的指導(dǎo)。公共部門的薪酬和福利，其固定的一面，能靈活地吸引和留住人才，是薪酬及福利的一個重要手段。并非所有的公共部門的工資和福利外包這種方式，但如果可以提供一個更具競爭力和激勵性薪酬和福利管理模式，那么就可以發(fā)揮積極的成果。3.深圳公共部門人力資源管理外包的流程分類人力資源外包過程可分為按照順序前的準備階段，在外包實施階段，評估階段和終止退出舞臺效果。對于公共部門，它要完成一個成功的外包，以達到預(yù)期的目的，不是一個簡單的購買服務(wù)，但要經(jīng)過一系列連續(xù)的服務(wù)。每個進程都必須規(guī)范管理，精心的策劃和正確的實施，以達到原來的的使命。（1）事前準備階段1）外包決策分析。第一，結(jié)合組織自身的特點，通過科學(xué)的方法來確定人力資源管理外包的內(nèi)容。準確地確定組織當(dāng)前階段的組織特征，外部環(huán)境條件和內(nèi)部的核心競爭力，以找出最需要外包和最適合外包的內(nèi)容。還必須考慮經(jīng)濟利益和可能的風(fēng)險外包給組織帶來。其次，要考慮組織外包與內(nèi)部和外部條件存在。外部條件，包括規(guī)模，成熟的技術(shù)和服務(wù)，滿足企業(yè)降低成本，提高效率的要求，只交易的外部條件-就可以完成。該組織本身的內(nèi)部條件以及人力資源外包的影響做準備。最后，外包決策，并組織相關(guān)人員進行溝通。在外包過程中，人力資源管理外包決策的組織作為一個整體，有著一個非常顯著的變化，影響的不僅是工作中的人力資源管理部門的員工，也有可能對整個組織工作人員的影響。因此，當(dāng)組織決定進行人力資源外包時，它應(yīng)該是明確說的外包計劃可能會改變，人事安排。在這個過程中，該組織也可以得到更多的信息，用外包決策來解決這個問題。2）選擇外包服務(wù)供應(yīng)商。外包決定調(diào)查后，選擇開始外包。好或壞的有效性外包，人力資源外包，外包商的選擇是非常重要的一部分，我們選擇外包商，從這些方面考慮：首先，我們必須考慮到外包商的服務(wù)能力，專業(yè)標(biāo)準，和歷史的性能。業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平是正確的，做外包基礎(chǔ)的歷史業(yè)績，體現(xiàn)了專業(yè)的外包行為。工作的組織在一個敏感性較強的人力資源管理是必要的，選擇一個可靠的服務(wù)機構(gòu)。不同的組織有不同的要求，供應(yīng)商，企業(yè)根據(jù)自己的情況，選擇不同的評價。其次，我們必須考慮組織自身的經(jīng)濟條件，與供應(yīng)商的價格條件。從成本的角度來看，未來的外包成本不止是自己的組織成本和企業(yè)找到的最佳成本，是相當(dāng)實惠的服務(wù)供應(yīng)商，以實現(xiàn)外包的目的。最后，您還需要考慮是否與組織文化價值觀是不是兼容的。不同的組織文化對于人力資源管理中某些細節(jié)的處理有不一樣的做法,合作雙方存在相同的價值觀是合作的基礎(chǔ)。（2）外包實施階段1）簽署的外包協(xié)議。在選擇供應(yīng)商的咨詢，有必要進入外包合同。外包合同，明確雙方的責(zé)任，權(quán)力和利益。包括外包過程的范圍，程序選擇，外包價格和付款方式，服務(wù)標(biāo)準和指標(biāo)，項目審計標(biāo)準，違約責(zé)任和處理的要求，以及合作期限，等等。簽訂合作，以反映雙方之間的戰(zhàn)略合作關(guān)系，在這個項目中，建立一個合作機制，約束和激勵并存，還應(yīng)該有一個專門的法律專業(yè)人士。2）起草的計劃。確定雙方之間的合作的意向，這是必要的，分析和詳細的項目計劃開始起草。一份完整的項目計劃中包含的擴大和外包流程外包合同來確定流量的外包活動的詳細信息。通過外包發(fā)展的詳細計劃，使得組織能夠了解外包商特定的服務(wù)，并承擔(dān)的職能，并提供外包結(jié)果的基礎(chǔ)。相互溝通的過程中，可以更好地理解服務(wù)供應(yīng)商的水平，為未來的選擇幫助。3）選擇外包。在與供應(yīng)商合作中，選擇的方式是人力資源管理外包的重要組成部分。首先，根據(jù)外部承包商提供相關(guān)信息，幫助收集信息，盡快了解該計劃的起草，使列陣端。其次，以滿足外包項目調(diào)查，及時更新員工數(shù)據(jù)，并提到的程序完成的事務(wù)性工作。最后，在組織完全外包，服務(wù)供應(yīng)商提供的內(nèi)容是負責(zé)組織人力資源管理部門應(yīng)繼續(xù)監(jiān)督，并與供應(yīng)商合作，外包的風(fēng)險防范可能出現(xiàn)的外包活動，以確保工作的順利進行。（3）效果評估階段過程結(jié)束后的，人力資源組織部門的風(fēng)險控制貫穿整個事件，并必須及時反饋和糾正。流程外包活動，組織發(fā)展的人力資源管理外包的每一個階段的目標(biāo)，明確任務(wù)，以便核對，擴大質(zhì)量的監(jiān)督檢查工作，外包服務(wù)，外包商行動結(jié)果的偏差是否與組織的期望相背離。從組織外包服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量的反饋信息中，通知服務(wù)外包企業(yè)，及時調(diào)整外包業(yè)務(wù)，提高服務(wù)滿意度，密切監(jiān)督，服務(wù)供應(yīng)商的信息系統(tǒng)，組織提高警惕，防止泄漏重要的信息。簡言之，根據(jù)組織的目標(biāo)，繼續(xù)整合自己的資源，以獲得最佳的分配人力資源管理最好的配置。（4）終止退出階段在最后階段的人力資源管理外包是終止合同，以及安全退出階段，組織應(yīng)完成退出機制和保險計劃。組織內(nèi)的信息泄露或更少，在終止合同的階段，你需要考慮可能有威脅信息的流出。組織與外部供應(yīng)商之間的合作，機構(gòu)和外包服務(wù)機構(gòu)之間的合同是否是正常或異常終止，企業(yè)應(yīng)盡可能地避免泄漏和丟失信息，妥善處理好資源數(shù)據(jù)庫保留或恢復(fù)，盡量減少組織的損失，必要時需要用法律武器來保護當(dāng)事人的合法的權(quán)利和利益的。（四）深圳公共部門人力資源管理外包的可能性與必要性公共組織里，人力資源部的作用。從最高的方面，作為人力資源總監(jiān)，他的主要工作是為組織開發(fā)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。然而，工作要把握大局，不具代表性的人力資源管理部門的行為，更多的時候是作為一個職能部門，提供必要的事務(wù)性工作的組織，如員工招聘，檔案管理，工資和福利，培訓(xùn)，績效考核，勞動關(guān)系。從某種意義上講，人力資源管理起著組織內(nèi)的服務(wù)供應(yīng)商，內(nèi)部顧問和戰(zhàn)略家的作用。由于一些人力資源部門在工作中，基本操作和可重復(fù)性，通用性的特點，人力資源管理外包是可能的。另一方面，近年來，各類咨詢服務(wù)機構(gòu)蓬勃發(fā)展，也為人力資源管理提供了必要的外部條件。不僅如此，在日益激烈的市場競爭中，速度和效率是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。因此，組織變革，人力資源管理的功能，為提高工作效率的要求提出了更高的水平，而人力資源管理外包正日益顯示出其重要性和必須實行性。人力資源外包給組織帶來的好處是顯而易見的：首先，節(jié)約成本。部分的組織成本是由人引起的，外包解雇相對剩余工作人員，在相同的時間，如果形成公共和私營部門的形式，降低成本實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟，但也使一些瑣碎的事物摻雜進組織工作中來。其次，人力資源處的工作人員從沉重的，低層次，重復(fù)性的事務(wù)中“解放”出來，并專注于重要的戰(zhàn)略性工作，如組織的短期和長期的人力資源規(guī)劃，員工職業(yè)生涯管理，組織文化建設(shè)等等。第三，能夠得到專業(yè)的指導(dǎo)。受委托的個人，在機構(gòu)的具體工作有著非常專業(yè)的知識，善于實踐，使這些做的更好?，F(xiàn)在很多的人力資源管理部門，國內(nèi)公共機構(gòu)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變過程中，需要專業(yè)的建議和指導(dǎo)，外包是一種有效的方式來獲得這個的最好的方法。另外,人力資源管理外包還能對組織人力資源管理工作的規(guī)范性、公正性和科學(xué)性起到一個促進作用,加強員工對人力資源管理部門工作的信任度和滿意度,某些涉及個人利益的工作外包出去以后,一些不良現(xiàn)象能有效地得到遏制。三、深圳公共部門人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)（一）新公共管理理論自20世紀70年代末和80年代初，一場聲勢浩大的政府改革運動席卷世界國家。公共部門管理改革運動被稱為“新公共管理”，“新公共服務(wù)”，“以市場為基礎(chǔ)的公共管理”，“后官僚系統(tǒng)模型”或“企業(yè)化政府”。新的公共管理，是現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的理論基礎(chǔ)。它主張私營部門成功的管理和引進競爭機制，克服政府和其他公共部門管理的效率低下。奧斯本和蓋布勒主張政府“改革政府”以市場為導(dǎo)向，因此，新公共管理，受益于私營部門。新公共管理，公共部門，私營部門可以借鑒到許多的方法和手段，提高自身的管理缺陷。這類以企業(yè)的客戶滿意度為目標(biāo)的管理模式應(yīng)用到公共部門，并建立客戶意識，追求最高質(zhì)量的公共產(chǎn)品，政府有意識地為客戶服務(wù)。這也是在于深圳的政策一直走群眾路線。私營部門人力資源管理的新形式，人力資源外包非核心業(yè)務(wù)外包給專業(yè)機構(gòu)的交易，從而使企業(yè)能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱暮诵臉I(yè)務(wù)，從而提高了生產(chǎn)效率。對于公共部門也可以組織部分的市場份額，以節(jié)省成本，專注于公共產(chǎn)品的主要提供。（二）有限政府理論英國著名的政治學(xué)家，提出的政府論論，系統(tǒng)地闡述了有限政府理論。針對許多公共部門人力資源管理外包，上海師范大學(xué)論文的學(xué)者，包括孟德斯鳩紅，盧梭的理論基礎(chǔ)為現(xiàn)實條件的有限政府的理論作出了貢獻。但事實并非如此，直到二戰(zhàn)結(jié)束后，有限政府理論的發(fā)展，并代表哈耶克，布坎南的理論，成為了公共選擇理論的主要代表，政府有限能力理論，有限政府的理論基礎(chǔ)是有限理性的理論假設(shè)，即目標(biāo)能力的政府是有限政府的能力的必須存在。這一重要思想，深刻地影響了政府在現(xiàn)代西方國家的形成和運行，但各項管理制度的改革，對深圳政府也有影響。有限政府理論，會使政府存在些許狀況，如果有更多的功能，可以委托給社會和市場承受，會減少這種情況的發(fā)生。例如，上海在全國率先實施政府服務(wù)外包業(yè)務(wù)，在社會管理體制的改革中，對“居家養(yǎng)老”的探索并實施模式，已經(jīng)在慢慢成熟，成效顯著。一些政府職能機構(gòu)，特別是在人力資源管理外包，是一個很好的方式，是遏制政府下方權(quán)利職能的一個有效的方法。（三）木桶理論木桶理論，也被稱為短板理論，美國管理學(xué)家勞倫斯·彼得（LorensPeter）提出的。理論的核心內(nèi)容是：一個水桶盛多少水并不取決于最高的那塊木板，而是取決于最低的一塊。也就是說，構(gòu)成各部分的組織中，如果存在著不足的，那個不足的才決定整個組織的水平，而不是占主導(dǎo)地位的部分還是下部。因此，木桶理論是公共部門人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)之一是：1.木桶理論的定義。在公共組織中，人力資源管理成為組織人力資源管理的一個重要組成部分，在任何薄弱環(huán)節(jié)會影響整個人力資源管理系統(tǒng)的有效性。更加注重發(fā)展的戰(zhàn)略問題，較少關(guān)注日常的日常事務(wù)，由于現(xiàn)代人力資源管理，有效地成為了人力資源管理外包的組織部分，而不是使用外部的“長板”內(nèi)部的“短板“會得到更多的盛水量。2.兩個木桶理論的推論：只有木桶的木材是足夠高，木桶裝滿水的一塊木板不夠高度，木桶的水是不可能被填補的。人力資源管理部門作為一個組織支持非主導(dǎo)部門，幫助其他部門來完成他們的工作，各部門繼續(xù)向上發(fā)展，還必須提高水平的主要業(yè)務(wù)部門，以維持一個平衡的狀態(tài)中，為使整體獲取更多的優(yōu)勢。（四）交易成本理論交易成本的概念最開始就是由英國經(jīng)濟學(xué)家科斯（Coase科斯）在1937年發(fā)表的文章中首次提出，“企業(yè)性質(zhì)”的交易成本。他認為，市場交易價格，是交易成本。隨后，威廉姆斯奧利弗·威廉姆森他的理論，交易成本的決定因素，深入分析的快速發(fā)展，使得交易成本理論的進一步發(fā)展。在交易成本的節(jié)約，經(jīng)濟合同問題的任何深度，研究組織問題都有著重要的意義。根據(jù)交易成本理論，在組織內(nèi)通過市場交易完成后，按照合同來完成的一些工作，它提供了人力資源外包的可行性。交易成本理論，企業(yè)資源治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整。內(nèi)部交易成本大于外部采購的成本，企業(yè)應(yīng)該選擇外包給內(nèi)部資源，減少損失。企業(yè)尋求成本最小化，降低交易成本和市場治理結(jié)構(gòu)的不利影響，無疑是一個更經(jīng)濟的方式。創(chuàng)業(yè)的政府，我們所提倡的是，在尋找適用于的公共部門。在過去，包括公共部門人力資源管理的高投入，低效率的經(jīng)濟運行模式。人力資源外包成本小于內(nèi)部的人力資源管理成本時，應(yīng)選擇去外包。（五）資源基礎(chǔ)理論“資源基礎(chǔ)理論”一詞最早完整提出的是在1984年沃納菲爾特的《企業(yè)資源基礎(chǔ)論》一文中,在此之前,就有過許多學(xué)者做過研究。而此后,這個詞被固定下來并且越來越多的學(xué)者對豐富這個理論做出了貢獻。沃納菲爾特認為資源對于企業(yè)的成長和保持延續(xù)的競爭力有至關(guān)重要的作用。該組織的資源是不同的，不同的企業(yè)需要不同的資源。被視為一種資源的組織資源，但不一定在另一個組織。因此，根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，企業(yè)的競爭優(yōu)勢是競爭對手缺乏的寶貴經(jīng)驗，不可替代的資源，不能輕易被復(fù)制的直接或間接控制的長期的利潤增長點和優(yōu)勢在手。然而，這種資源是不完全由企業(yè)所獲得，企業(yè)在本身不具備這種資源或者沒有精力和成本在這種資源上投入更多的時間,為了提高競爭能力,往往就會選擇外部合作或者外包。人力資源管理外包是一個選定的資源。組織分析，以確定自己的資源的外包選擇，和資源綜合利用相比，自己控制的問題，如成本的資源。公共部門的人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程中，組織資源分類選擇的專業(yè)機構(gòu)，以照顧非核心，不具備競爭優(yōu)勢的日常管理，各有側(cè)重的核心的東西，將更加有利于對公共部門的效率和提高公共產(chǎn)品的質(zhì)量。資源基礎(chǔ)理論提供給了公共部門人力資源管理最重要的理論基礎(chǔ)。四、深圳公共部門人力資源管理外包的現(xiàn)實價值和實踐途徑（一）深圳公共部門人力資源管理外包的現(xiàn)實價值1.精簡機構(gòu)，降低人力資源管理成本，增強核心競爭力目前，深圳公共部門的公共管理成本高，占了很大一部分深圳的財政支出。據(jù)專家統(tǒng)計介紹，中國是世界上最高行政成本的國家，行政效率沒有顯著改善。更多的組織化程度，增加了工作人員，使投入的成本更高，但是，沒有高效率的工作。主要的原因是，越來越多的繁瑣的公益行為，越來越多的傳統(tǒng)事務(wù)性工作，工作程序更加繁瑣和復(fù)雜，這也正是深圳的公共部門人力資源管理的成本高，效率低下的原因。人力資源管理外包作為一種新的人力資源管理模式，可以減少系統(tǒng)的管理人員，設(shè)備的投資成本。使更多的錢和精力投入核心業(yè)務(wù)，提升核心競爭力。深圳公共部門所支付的價格擁有巨大的人力資源，管理系統(tǒng)是遠遠高于這個工作外包，專業(yè)的人力資源管理的專業(yè)人力資源外包服務(wù)機構(gòu)，不能只降低了管理成本，無法自拔從傳統(tǒng)的重復(fù)性事物工作的組織核心工作中的人、物等資源，也借鑒了先進的科學(xué)管理經(jīng)驗的專業(yè)機構(gòu)，以增強該組織的核心競爭力。在經(jīng)濟全球化的今天，想要屹立于世界之林，各國從根本上，從基礎(chǔ)上，主要體現(xiàn)在一個國家的行政能力和行政效率，在資源有限的情況下，每天重復(fù)的業(yè)務(wù)外包，以更多的精力來研究的核心的東西，把重點放在他們更有利的方面發(fā)展，提高深圳的綜合實力。因此，深圳公共部門人力資源管理，外包是一種提高管理的現(xiàn)狀，降低成本，提高競爭力的一個很好的方式。2.專業(yè)的管理，建立廣泛的管理模式。今天，新思路，新觀念，新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)，探索新的人力資源管理模式，建立廣泛的人力資源管理系統(tǒng)正在成為一種趨勢。外包服務(wù)不僅可以提供專業(yè)的人力資源管理，科學(xué)的管理經(jīng)驗，還引進現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，實施科學(xué)的人力資源管理體系，建立多元化的管理模式，從而改善和提高質(zhì)量公共服務(wù)，公共管理，提高效率和提高綜合能力。3.建立健全有效的人力資源管理體系，實現(xiàn)科技和人力資源管理。將缺乏一定了解的組織人力資源管理部門，不擅長的工作外包專業(yè)服務(wù)公司，可以幫助企業(yè)建立和完善人力資源管理體系，以突破原有的管理模式進入老齡化，建立明確的管理制度，以提高組織績效，科學(xué)的管理，更好地為市民服務(wù)。深圳市公共部門需要制定明確的工作規(guī)范，有競爭力的薪酬和福利制度，以及科學(xué)和人性化的管理制度，而這恰好可以通過人力資源管理外包的方法來解決的。（二）深圳公共部門人力資源管理外包的實踐途徑根據(jù)自己的優(yōu)勢選擇合適的人力資源，人力資源管理通常分為六個模塊：人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬福利管理，勞動關(guān)系管理，組織和發(fā)展戰(zhàn)略管理項目外包。對于公共部門，它通常是比較流行的招聘外包和培訓(xùn)，績效和薪資外包是相對謹慎的，但隨著外包市場的逐漸成熟，公共部門的外包項目將逐漸擴展到其他領(lǐng)域。1.確定外包內(nèi)容（1）招聘外包招聘外包是根據(jù)人力資源相關(guān)的法律和法規(guī)，以及外部市場環(huán)境的不斷變化，在招聘過程中，也帶來了一定的危險性，所以招聘工作的要求也越來越高，許多人力資源經(jīng)理的共識和人力資源專家，面對日益復(fù)雜的人力資源需求，僅僅在自己的招聘組織的人力資源已難以適應(yīng)就業(yè)需要，許多組織選擇招聘外包，獲得了廣泛的人力資源。根據(jù)各機構(gòu)的人力資源規(guī)劃和用人需求，職位分析，制定了詳細的招聘計劃和筆試，面試，聘用組織，專門的工作外包服務(wù)供應(yīng)商。公務(wù)員占的比例最大的公共部門的招聘，其核心部分的人力資源，近年來，公務(wù)員受到許多人的青睞，穩(wěn)定的收入，越來越多的人選擇來考公務(wù)員，這也增加了公共部門篩選簡歷，面試考核，聘用工作的復(fù)雜性，讓公共部門人力資源管理人員，從這些繁雜的事務(wù)工作中解脫出來，更專注于人才的選拔和配置。由于完成招聘工作外包給第三方的招聘，在一定程度上遏制了有關(guān)系走后門現(xiàn)象的發(fā)生，更好地體現(xiàn)了公平，公正的政府的工作。（2）培訓(xùn)外包培訓(xùn)可以提高員工的整體素質(zhì)，是人力資源管理部門的重要工作之一。期望社會和公眾的公共部門的行政執(zhí)行能力，使得公共部門加強人力資源和能力要求，培訓(xùn)要求。組織內(nèi)的質(zhì)量往往無法滿足自己的培訓(xùn)需求，所以培訓(xùn)市場應(yīng)運而生，培訓(xùn)外包專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)中工作人員的培訓(xùn)，根據(jù)需要量身定制的培訓(xùn)課程的組織實施，不僅可以得到專業(yè)知識，培訓(xùn)人員的組織內(nèi)，可以有效地減少資源和成本，并提高組織的績效。（3）績效考核外包績效考核是提高組織效率的重要保證，是很難做好工作的公共部門，深圳的績效考核體系，缺乏統(tǒng)一的量化標(biāo)準，其中大部分是走過場，并被普遍認為是形式主義的。以提高組織績效，收入和促進公共組織內(nèi)部員工的工作不能緊密掛鉤，和薪酬不能緊密地聯(lián)系在一起的績效考核，不同程度地存在。平均主義，缺乏嚴謹性和公正性，不能有效地調(diào)動內(nèi)部員工的積極性，因此，建立一套科學(xué)公正的性能測試系統(tǒng)，具有重大的現(xiàn)實意義。但這項工作在公共機構(gòu)內(nèi)部評估，評估的上下級之間，彼此都不愿意得罪對方，不能做的是評估工作表現(xiàn)和能力的客觀，正確的評價本組織存在一定的困難，主要是同時并不能得到一個具有指導(dǎo)意義的結(jié)果，使績效考核工作外包給第三方。將具有很強的可行性外包服務(wù)供應(yīng)商，按照性質(zhì)，工作環(huán)境，工作業(yè)務(wù)不同，制定一套標(biāo)準化，定量的績效考核系統(tǒng)，其具體的操作績效考核由公共組織外部的專業(yè)人才，最大限度地保證公平，公正的評估，創(chuàng)造一個競爭的環(huán)境，競爭意識，調(diào)動各方面積極的公共機構(gòu)員工的工作，對工作的熱情，自覺地提高自己的業(yè)務(wù)能力，發(fā)揮一定的制約，促進作用，提供了堅實的基礎(chǔ)的薪酬和福利的公共部門管理，有利于提高公共組織的政治，業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高公共管理的效率和質(zhì)量的公共服務(wù)。（4）薪酬管理外包根據(jù)Herzbergs雙因素理論，薪酬有兩個作用：一個是保健，是另一個誘因。工資和福利能同時滿足員工的生活保障，但也反映了員工的組織的利益。激勵員工讓其感到自己和組織的利益是密切相關(guān)的，從而形成一種強烈的歸屬感和認同感。服務(wù)外包公共組織的薪酬管理，薪酬管理外包給外部服務(wù)機構(gòu)，崗位評價，其酬金市場分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，以幫助工資的規(guī)劃，設(shè)計合理的薪酬和福利制度由外部專家進行調(diào)查。薪酬管理的組織是一個復(fù)雜的發(fā)展動態(tài)，行業(yè)薪酬標(biāo)準浮動，員工的工作表現(xiàn)等多項因素，做到跟蹤服務(wù)，并及時作出合理的調(diào)整，伴隨著第三方的介入，可以確保工作人員的薪酬一直在一個公平，公正的范圍內(nèi)。如今，高工資的公務(wù)員也成為社會關(guān)注的焦點。公共部門，第三方的介入和公平的薪酬體系能保持內(nèi)部工作人員的廉政誠實和合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使員工推導(dǎo)出滿意度和成就感，更愛自己的工作，并加強公共部門的吸引力，以減少人才的流失，但也避免了由于產(chǎn)業(yè)扶貧，區(qū)域和貧富收入差距，公共部門的隱性收入和工資，使公共部門雇員的收入更加開放，透明和提高公眾的放心和信任的程度。2.選擇外包模式公共部門的在選擇外包解決方案，它是要考慮自己的實際情況，將不得不考慮外部影響因素，總體而言，根據(jù)實際情況的人力資源外包，人力資源管理外包分為以下模式：（1）單個項目外包的模式單人力資源管理外包是人力資源管理外包在一個項目中，或外包的人力資源管理工作的一部分，根據(jù)自身的特點和外包活動的實際情況，人力資源管理的選擇外包，保持自己的人力資源管理工作的一部分，實現(xiàn)了組織利益的最大化。例如，薪酬和福利管理行業(yè)調(diào)查顯示，薪酬體系設(shè)計外包，由第三方負責(zé)實施和管理自己的薪酬待遇。通過這種方式，您可以根據(jù)自己的優(yōu)點和缺點，組織人力資源管理工作，以達到最佳成本效益的目的。（2）整體項目外包模式整體人力資源外包，也被稱為全面的人力資源管理外包，是指對于所有的人力資源管理外包的工作。讓一個好的足夠的有代表性的團隊來組織內(nèi)部的人力資源管理。例如，該組織將招聘，培訓(xùn)，績效考核，薪酬和福利及其他物品全部外包給第三方服務(wù)機構(gòu)，這種方式可以讓企業(yè)徹底打破舊有模式，原有的管理盡可能地提高整體人力資源管理的有效性，并有足夠的時間和精力專注于宏觀戰(zhàn)略管理的研究和決策。但這種模式也需要組織建立嚴格的監(jiān)督和執(zhí)行機制和風(fēng)險控制機制構(gòu)。才利于外包服務(wù)機構(gòu)進行徹底的調(diào)查和研究。（3）綜合項目外包的模式復(fù)合人力資源管理外包是指兩個或兩個以上的人力資源管理外包。外包服務(wù)供應(yīng)商可以將一些工作外包給一個外包服務(wù)供應(yīng)商，也可以同時外包給其他的外包服務(wù)供應(yīng)商。這種模式可以讓該組織將是重復(fù)的或不擅長自己的工作，有選擇性的外包。外包服務(wù)供應(yīng)商，以豐富的經(jīng)驗和成就，獲得更專業(yè)的服務(wù)，并建立有效的人力資源管理，面對各種壓力和矛盾，具有更大的靈活性和實際用處。3.甄選外包服務(wù)機構(gòu)外包服務(wù)機構(gòu)的選擇是人力資源外包管理中很重要的一個環(huán)節(jié),它直接影響著外包戰(zhàn)略的成敗。（1）外包服務(wù)機構(gòu)的分類市場上的人力資源管理機構(gòu)主要分為三類：第一類是普通的房地產(chǎn)咨詢服務(wù)機構(gòu)，他們所從事的業(yè)務(wù)是比較寬的，而不是針對事務(wù)性的工作，如文件管理。第二類是人力資源專業(yè)服務(wù)機構(gòu)，如獵頭公司，專門在人力資源外包服務(wù)。第三類是各高校的人力資源專家或?qū)I(yè)研究機構(gòu)，服務(wù)于實現(xiàn)他們的想法的組織和管理。（2）外包服務(wù)機構(gòu)的選擇因素組織可以根據(jù)其自己的內(nèi)部情況，選擇外包服務(wù)機構(gòu)合作，為全面總結(jié)，歸納起來有三個方面：成本維，質(zhì)量維和合作問題。成本方面：企業(yè)選擇外包服務(wù)機構(gòu)在外包活動中，首先要考慮成本，價格和交易成本兩方面的因素在這個維度。外包成本太大，外包的價格，只有價格低于組織本身的成本，這部分的工作，以創(chuàng)造利益，不是這樣的話，外包就失去了意義。交易成本是指該組織決定外包的人力資源管理工作中，一些外包服務(wù)機構(gòu)進行調(diào)查，分析的信息收集和綜合評價，以及相應(yīng)的費用。質(zhì)量方面：組織外包工作外包目標(biāo)的質(zhì)量是好還是壞，取決于外包服務(wù)機構(gòu)。外包服務(wù)機構(gòu)必須具備豐富的經(jīng)驗，面臨著各種各樣的人力資源管理活動的組織，以便能夠做出準確的判斷，提供個性化服務(wù)組織的特點。有一個更專業(yè)的從業(yè)者，不僅有專業(yè)的人力資源管理的知識和技能，多機構(gòu)的人力資源管理人員，專業(yè)的品質(zhì)和熱情的服務(wù)，以達到預(yù)期的質(zhì)量和目標(biāo)的外包活動，應(yīng)該有但也有良好的基礎(chǔ)設(shè)施和服務(wù)機構(gòu)的服務(wù)，以提高效率，并為組織創(chuàng)造更大的價值。合作方面：公共部門人力資源管理外包，與合作伙伴的工作的復(fù)雜性和敏感性，要有良好的合作關(guān)系，有效的溝通和合作，可以減少外包成本，提高服務(wù)質(zhì)量，減少雙方由于溝通不暢造成不必要的麻煩。4.外包合作的協(xié)調(diào)發(fā)展（1）簽署了一份合同，以建立一個一致的目標(biāo)選擇合適的外包服務(wù)機構(gòu)合作洽談，組織應(yīng)簽署合作合同，與自己的要求和期望的目標(biāo)和外包服務(wù)機構(gòu)的同意，并充分反映在合同里。因為彼此的目標(biāo)不一致，雙方將增加額外的控制成本，并確保這兩個目標(biāo)的一致性，降低成本，提高利潤。雙方測量結(jié)果的評估，以及評估的方法，以確定的方式在合同中注明，以確保該組織自己的利益和目標(biāo)的實現(xiàn)。（2）監(jiān)督實施建立信任關(guān)系外包合同簽署后，該組織應(yīng)做好監(jiān)督落實工作，確保落實到實處。人力資源管理中合同的條款，最大的障礙是缺乏信任的合作伙伴，外包合作雙方在合作的過程中應(yīng)始終相互溝通，相互交流思想和信息交流，建立良好的信任關(guān)系?；谙嗷プ鹬?，相互理解，文化和發(fā)展這種良好的合作關(guān)系。（3）繼續(xù)合作，雙方的協(xié)調(diào)發(fā)展在當(dāng)今競爭日益激烈的市場中，以提高在市場上的競爭力，外包合作，不僅密切協(xié)調(diào)，但也相互理解和相互信任的基礎(chǔ)上建立長期的合作關(guān)系，并創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益的機會。任何組織的關(guān)系是不是最好，合作雙方應(yīng)該從一開始就建立積極的合作關(guān)系，互動交流，鞏固合作關(guān)系，以實現(xiàn)一個長期，穩(wěn)定，協(xié)調(diào)發(fā)展的合作。五、深圳公共部門人力資源管理外包的優(yōu)勢分析與風(fēng)險權(quán)衡（一）深圳公共部門人力資源管理外包的優(yōu)勢分析1．降低成本選擇人力資源管理外包可以降低成本,并重構(gòu)預(yù)算,從而解放一部分資源用于其他目的,這也可以說，實施人力資源管理外包的組織可能帶來的最明顯的好處。323家培訓(xùn)經(jīng)理和人力資源負責(zé)人的培訓(xùn)，人力資源外包的研究表明，43％的受訪者因經(jīng)濟原因外包的主要目標(biāo)，事實上，29％的企業(yè)的確節(jié)約了成本。例如：對培訓(xùn)而言，各方外包服務(wù)針對不同的客戶提供類似的培訓(xùn)課程，但也存在規(guī)模經(jīng)濟。一些節(jié)省成本的客戶，外包培訓(xùn)服務(wù)的價格會降低，也就相應(yīng)地降低了相關(guān)工作發(fā)展的成本。2。獲取和維護的最先進的技術(shù)專長隨著時代的發(fā)展，信息技術(shù)，人力資源管理的成功越來越離不開新技術(shù)的投資，例如：人力資源職能需要實現(xiàn)的技術(shù)資源更新電子系統(tǒng)，電子人力資源管理方案，并制定相關(guān)的應(yīng)用程序需要顯著的組織和人事管理軟件和平臺的投資，以提供自助式服務(wù)。在人事管理外包服務(wù)供應(yīng)商具有較高的專業(yè)知識和先進的管理技術(shù)，組織人事管理工作做得好。人力資源外包，組織可以使用的系統(tǒng)和技術(shù)外包的管理機構(gòu)，以避免新的投資成本。越來越多的組織把人力資源外包管理出去的另一個原因是，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自己面對法規(guī)，政策，金融，技術(shù)和其他風(fēng)險，缺乏許多人力資源管理的專業(yè)人才應(yīng)具備的能力，提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)，其后果可能是災(zāi)難性的。他似乎有人力資源職能外包給專業(yè)的人力資源管理咨詢公司（專業(yè)知識，經(jīng)驗和技能）的一部分，組織不僅得到國家的最先進的人力資源管理方案和服務(wù)，同時也減少和轉(zhuǎn)移了風(fēng)險。（二）深圳公共部門人力資源管理外包的風(fēng)險權(quán)衡那么，什么是人力資源外包風(fēng)險？所謂的人力資源外包機構(gòu)，在外包的人力資源管理活動中，在履行部分或全部職責(zé)的過程中，由于復(fù)雜的組織環(huán)境，組織自己的核心競爭力的識別能力有限，外包預(yù)測低估，造成的風(fēng)險。外包的實際結(jié)果與預(yù)期的目不符，或?qū)е率　Ｕ麄€人力資源管理外包活動的可能性，人力資源外包風(fēng)險，大體可分為兩種類型，一種是外包項目的效果。該組織已投入人力，物力和時間，如果你不能達到預(yù)期的效果，不僅會導(dǎo)致資源的浪費，更重要的是，它有可能失去獲得競爭優(yōu)勢的機會，因為錯過時機。另一種類型的風(fēng)險是外包項目的過程中，可能會導(dǎo)致產(chǎn)生負面影響的組織和管理，組織自己的人力資源管理能力較弱等引起的，組織信息外露等等。1、外包服務(wù)供應(yīng)商的風(fēng)險公共機構(gòu)和外包服務(wù)供應(yīng)商根據(jù)信息經(jīng)濟學(xué)，人力資源外包的理論，形成了“委托-代理關(guān)系，由于信息的不對稱性，公共機構(gòu)是不是真正全面的了解外包商的經(jīng)營業(yè)績，社會信譽，開發(fā)，成本結(jié)構(gòu)是和自己的利益密切相關(guān)，因此，外包商外包篩選失敗會導(dǎo)致逆向選擇的結(jié)果。外包不嘗試執(zhí)行受委托創(chuàng)作的作品，或采取的道德風(fēng)險控制，不利于外包企業(yè)行為也可能發(fā)生這樣的情況。雖然有一些成功的事例，但仍存在潛在的危險，如在選擇外包服務(wù)商時，不全面的調(diào)查和對公司進行評估。這種戰(zhàn)略上的短視行為，其后期的管理和監(jiān)督不足將直接導(dǎo)致的不合理，評價體系實施效果不好等一系列的后果。2、公共部門的信息安全風(fēng)險社會團體組織的知識和信息共享的服務(wù)與外包商合作的過程中，和組織的知識以及信息共享是必然的，由于是不可避免的，在合作的過程中，由于服務(wù)供應(yīng)商的人員質(zhì)量，職業(yè)道德以及管理水平等方面的原因，也有可能成為泄漏的各種機會和渠道。公共機構(gòu)有價值的信息（如：吸引人才戰(zhàn)略，薪酬標(biāo)準和結(jié)構(gòu)等），一旦受到損害，其后果是非?？膳碌?。3、員工的風(fēng)險外包公共機構(gòu)和工作人員，使改變原有的流程管理，分配職責(zé)，匯報關(guān)系和個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的變化，他們往往有各種各樣的擔(dān)憂，懷疑和怨恨。4、文化差異的風(fēng)險組織文化的形成是一個漫長的過程，一旦形成是很難改變的。個人資源外包的組織和個人資源的外包在整個以及它們之間的關(guān)系是一種合作行為，在一定程度上，跨文化和合作過程中的碰撞，將導(dǎo)致服務(wù)的質(zhì)量和效率的下降，導(dǎo)致員工不滿外包，削弱了組織的凝聚力。外包服務(wù)供應(yīng)商，再好的計劃。要是離開了公眾的組織文化，注定是不會成功的。文化在外包服務(wù)中占著極其重要的分量，適應(yīng)公共組織的文化是動力,忽視文化就是會產(chǎn)生風(fēng)險。（三）深圳公共部門人力資源管理外包的識別方法及評估1。公共部門人力資源外包風(fēng)險的識別經(jīng)過多年的人力資源管理外包，風(fēng)險識別的組織使用各種方法，人力資源外包可能出現(xiàn)的各種風(fēng)險，在一個系統(tǒng)的，連續(xù)的和有效的承認和理解的風(fēng)險，究其原因，時間和性質(zhì)的過程。人力資源管理外包風(fēng)險識別的方法有很多，如環(huán)境分析，專家調(diào)查，幕后場景分析，分解分析法。在環(huán)境分析的基礎(chǔ)上組織系統(tǒng)所面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的分析，結(jié)合實際情況組織面臨的形勢，以確定位置，推測可能會顯示，人力資源管理外包帶來的潛在風(fēng)險。該公司的經(jīng)營活動中的損失的分析方法，專家的調(diào)查方法，必須依靠專家的智慧，不要冒這個險的組織，經(jīng)常使用頭腦風(fēng)暴法。由于專家，以更寬廣的視野，提供了獨特的視角，很精辟，所以，這種方法很容易被組織所采用。幕景分析，通過數(shù)字，圖表，曲線，畫一個原因或一個組織的未來狀態(tài)，造成的風(fēng)險識別方法，識別的關(guān)鍵因素。這些風(fēng)險識別方法可以幫助公共機構(gòu)更清醒，以更科學(xué)的風(fēng)險特征和本質(zhì)來認識風(fēng)險。2．公共部門人力資源外包的風(fēng)險評估在人力資源管理外包的過程中，人力資源管理外包的風(fēng)險，避免或減少損失的風(fēng)險，并對提高工作效率的人力資源外包風(fēng)險的認識，公共機構(gòu)必須有一個特殊的風(fēng)險評估控制，數(shù)量的估計可能造成的損失測算。目前,人們通常應(yīng)用的計算風(fēng)險的公式是:風(fēng)險損失失額R=P*L2。R代表的風(fēng)險的量的大小，P表示的概率發(fā)生的風(fēng)險;L表示的大小的潛在損失的風(fēng)險。開展風(fēng)險評估的步驟如下：要解決的第一件事是確定的時間的概率（P）的大小，并估計這些風(fēng)險事件的程度所造成的損失（L）以風(fēng)險為基礎(chǔ)的時間（P）估計損失及損失的嚴重程度（L）（R）;總金額的大小發(fā)生的概率，預(yù)測出現(xiàn)的風(fēng)險事件，損失的嚴重程度和總的數(shù)量損失金額，以提供給決策者的細節(jié)?；陲L(fēng)險識別條，目前有針對性的研究，并根據(jù)研究成果和經(jīng)驗，預(yù)測發(fā)生的程度以及可能，根據(jù)優(yōu)先級別，人力資源程度確定最引人關(guān)注的風(fēng)險。（四）深圳公共部門人力資源管理外包的風(fēng)險防范策略1．選擇合適的外包服務(wù)商首先，我們必須認真考慮的外包商所提供的價格，因為人力資源外包的目的之一是節(jié)約成本，收入僅當(dāng)R/CR./C.（R，C分別代表組織不外包，付出的成本R和C代表的收入和支付機構(gòu)的人力資源外包服務(wù)）。值得指出的是，在外包過程中，企業(yè)需要花費大量的時間來幫助和咨詢服務(wù)供應(yīng)商，以提升了解組織工作的組織的策劃方案。其次，要消除信息不對稱的逆向選擇，公共機構(gòu)應(yīng)建立合理和全面的選擇過程。如下圖:圖5-1公共組織選擇外包商流程圖公共機構(gòu)應(yīng)確定人力資源管理與業(yè)務(wù)劣勢相比，在同行業(yè)中，這些業(yè)務(wù)外包適用性評價。外包商的選擇應(yīng)聲譽，財務(wù)狀況，專業(yè)水平，行業(yè)的認可和相容性與組織文化等方面的調(diào)查，根據(jù)組織的外包業(yè)務(wù)，不同組織的實際情況，選擇外包服務(wù)不一樣的供應(yīng)商是重點。因此，它應(yīng)該是按照該組織的實際情況，針對不同的業(yè)務(wù)設(shè)置不同的權(quán)重，以各項指標(biāo)的綜合得分劃定的外包商，具有高得分的外包合同簽約。同樣，為了減少道德風(fēng)險，該組織可以在合同中給予一定的獎勵，給予外包商提供適當(dāng)?shù)募顧C制。外包后加強管理和監(jiān)控的過程中，為了有效地抑制了外包商的機會主義行為。最新公共機構(gòu)需要建立一個機制，在人力資源外包業(yè)務(wù)服務(wù)，不能提高轉(zhuǎn)換外包商或恢復(fù)自己撤回申請的準備。在和外包的合作過程中，要建立人力資源信息管理系統(tǒng)，便于知識和信息整理記錄。這樣的組織的知識轉(zhuǎn)換為組織不會因為外包年全年虧損。2.抵御來自公共組織自身信息安全方面的風(fēng)險公共機構(gòu)認真分析自身的特點，確定具體的人力資源外包項目。了解美國馬里蘭州大學(xué)者DavidLePark，和SColtSnen的創(chuàng)立人力資本雇傭模型理論，人力資源管理活動可以劃分按照與實力的高和低的戰(zhàn)略價值和獨特的傳略價值較高的核心競爭優(yōu)勢與組織競爭力，獨特性越強，我們需要一個更高層次的人際交往能力。如下圖所示：圖5-2人力資源雇傭模型在附圖中，活動的第一象限的特征，在相同的時間的活動戰(zhàn)略價值高。通常是指具有較強的組織人格特質(zhì)，有密切相關(guān)的長期發(fā)展，該組織的活動，這個企業(yè)是不容易推廣的，外包服務(wù)供應(yīng)商是不容易實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟，公共機構(gòu)外包，將不可避免地導(dǎo)致成本上升。第二象限的活動，活動能力弱的唯一性，意味著完成這些活動并不需要一個高層次的人際交往能力，而最重要的東西，你可以設(shè)定，戰(zhàn)略價值，這意味著該組織和正在開展競爭的策略的能力有直接的影響。雖然這種類型的活動與組織的競爭優(yōu)勢，但人力資源管理軟件或數(shù)據(jù)庫，逐步提高的標(biāo)準，因此適合外包。第三象限的活動策略不直接影響組織的競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)，而較弱的獨特性，足以滿足市場需求，這樣的活動，對外部市場的標(biāo)準化服務(wù)，IT外包更能達到提高該組織本身效率的目的。和上年末的第四象限的活動的競爭策略相比，更具有高度的獨特性，人際交往能力，如解雇的咨詢，所以最好是由該組織本身。因此，人力資源外包的工作負擔(dān)，不是說所有的工作負擔(dān)都能部分情況的轉(zhuǎn)移給外包商，雖然工作環(huán)節(jié)上，外包服務(wù)供應(yīng)商能為組織創(chuàng)造更大的價值，但是人力資源外包后，組織也需要每天管理其工作。3.防范來自員工方面的風(fēng)險外包公司應(yīng)著手進行以下工作：（1）加強宣傳，并贏得員工對人力資源外包的認識和理解。人力資源外包的改變，以及公共部門，很多人不喜歡變化，仍然停留在過去的“爛攤子”的想法，尤其是一些老員工，他們不會采取積極的立場來適應(yīng)改變的東西。員工強烈的抵抗情緒對于人力資源外包，外包的效率會大大下降，應(yīng)該加大宣傳力度，及時與外包商保持密切溝通，解決存在的問題，并因地制宜，采取靈活性的工作方法，以解決人力資源業(yè)務(wù)。定期檢討報告的外包商履行自己的義務(wù)，并做出有意義的評估。報告的準確性和執(zhí)行的協(xié)議，定期調(diào)查員工的滿意度，都由外包服務(wù)商提供。六、深圳公共部門人力資源管理外包面臨問題分析（A）在深圳公共部門人力